Совершенствование управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КАМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

Допустить к защите

Заведующий кафедрой

_____________Саламашкин В.А.

«_____»________________2004г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Совершенствование управления персоналом на примере Елабужского ЗУЭС»

Автор дипломной работы                                          _______________ ДягилеваТ.Л.

                                                                                              (подпись)

Группа                                                                          4319-в

Специальность                                                            061100 « Менеджмент»                                                            

Руководитель,

ст. пр.,                                                                           _______________МихееваС.А.

                                                                                              (подпись)

Рецензент,

начальник  ЗУЭС                                                        ________________Исламов Р.К.

                                                                                               (подпись)

Набережные Челны, 2004

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

I. Теоретическое обоснование необходимости социальных выплат на предприятии

1.1. Опыт социальных выплат на предприятиях зарубежных стран.

1.2. Социальные программы  российских предприятий.

1.3. Управление системой льгот.

1.4. Мотивационные и финансовые аспекты.

II. Управление системой социальных выплат на  предприятии Елабужского Зонального узла электрической связи

1.Краткая характеристика  предприятия.

2.Финансовый анализ предприятия.

3.Анализ системы социальных выплат на предприятии.

III. Выводы и рекомендации

Заключение.

Список использованных источников и литературы

Введение

В период перестройки проблемы социальных выплат в нашей стране как таковой не существовало. Предприятие гарантировало своим работникам определенный пакет социальных выплат. Причем социальные выплаты практически на всех предприятиях были одинаковы.

В настоящее время на предприятиях разных форм собственности существуют различные подходы к решению проблемы социальных выплат: на государственных предприятиях данные выплаты полностью или частично сохраняются, а на частных предприятиях могут вообще отсутствовать.

Данная тема, безусловно, актуальна, поскольку в отечественной литературе изучена достаточно слабо. Так как передача государственной собственности в частное пользование и наоборот продолжается до сих пор эта тема еще долго будет актуальной.

Проблема данного проекта заключается в определении необходимости и целесообразности применения социальных выплат на предприятии.

Для ее решения был определен круг вопросов. А именно:

·   рассмотреть опыт социальных выплат на предприятиях зарубежных стран и социальные программы российских предприятий;

·   провести финансовый анализ конкретного предприятия для определения зависимости социальных выплат от финансового состояния предприятия;

·   выявить достоинства и недостатки внедрения тех или иных социальных выплат;

·   дать рекомендации и предложения по дальнейшему совершенствованию системы социальных выплат на предприятии.

Цель работы – исследование  системы социальных выплат на предприятии.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач:

·   проанализировать структуру социальных выплат на западных и отечественных предприятиях, выявить схожие черты и отличия;

·   раскрыть механизм управления социальными выплатами на российских предприятиях;

·   определить мотивационные и финансовые аспекты социальных программ;

·   дать рекомендации по оптимизации структуры социальных льгот.

Объект исследования – предприятие по оказанию услуг электрической связи.

Предмет исследования – социальные выплаты и механизм управления ими.

Методы исследования:

1. Методы сбора информации: анализ документов (коллективный договор, табеля, приказы, баланс форма №1, форма № 2 ); наблюдение; интервью.

2. Метод анализа информации: общенаучный, а именно ситуационный подход; специальный, а именно нормативный.

В работе выделяется три главы: 1 глава – теоретическая часть, в которой автор рассматривается опыт зарубежных и российских предприятий по использованию системы социальных выплат и социальные программ на предприятиях, управление системой льгот, а так же финансовые и мотивационные аспекты; 2 глава – практическая часть, где на основе изученного материала, автор применяет знания при расчетах на конкретном предприятии, проводя финансовый анализ предприятия, исследует систему социальных выплат на предприятии; проводит анализ в 3  главе – автор дает рекомендации по дальнейшему применению социальных выплат на предприятии Елабужский ЗУЭС.

Следует отметить, что литература по данной проблематике не достаточно разнообразна. Можно выделить несколько наиболее актуальных направлений.

Так, опыт зарубежных компаний по использованию социальных выплат. Был собран в работах М.Г. Колосницыной «Экономика труда», Б.Ю. Сербинского « Экономика и социология труда», Б.М. Генкина « Экономика и социология труда», В.В Адамчук., «Экономика и социология труда», А.Я. Кибанов «Управление персоналом», Т.Ю. Базарова «Управление персоналом». О.И. Волкова «Экономика предприятия (фирмы)», А.И. Рофе «Экономика и социология труда», Э.А. Уткин «Управление персоналом в малом и среднем бизнесе»

Из них наибольший интерес представляет работа Б.М. Генкина. В ней автор обобщает опыт компаний США, приводит широкий спектр социальных выплат и условия их применения, знакомит читателей с принципами «меню». Работа М.Г. Колоснициной продолжает заданное направление. Ею подробно рассмотрена система участия в прибыли.

Следующее направление  на которые обратили внимание авторы используемой нами литературы – это управление системой льгот, ей уделил внимание С.В. Шекшня в работе «Управление персоналом современной организации», В.Р. Веснин «Основы менеджмента»

Данный вопрос был изучен С.В. Шекшней. Он рассматривал факторы, которые нужно учитывать при планировании системы льгот, он рассмотрел историю социальных выплат в разных странах. Особое внимание он уделяет использованию гибкого времени, применению пенсионных планов, медицинскому страхованию и страхованию работников.

Проблемой социальных программ и социальных выплат на российских предприятиях занимались такие авторы, как А. Бабич в работе                                 «Социальные программы предприятий», Е. Воробьева «Социальные программы»,  В.Я. Горфинкель  «Экономика предприятия», И.А. Исаева «Добровольное медицинское страхование», Л. Зорина ««Сладкий пирог» возбуждает аппетит к работе», Матвиенко «За стеной родного предприятия», Ю. Костиков «Социальные гарантии персоналу предприятия». В.А.Дятлов «Управление персоналом».

Каждый из авторов раскрыл свой ракурс проблемы. Так Е. Воробьева посвятила работу изучению социальных программ на российских предприятиях, А. Бабич  проследил  их эволюцию. В.А. Дятлов привел в качестве примера опыт использования социальных программ на российском предприятии «Демос».

Особое внимание при написании дипломной работы автор уделял справочной литературе: Н. Уолл «Экономика и бизнес», В.К. Скляренко «Экономика фирмы». 

Это позволило определиться с проблематикой, конкретизировать ключевые понятия и дать собственное определение некоторым терминам.

I. Теоретическое обоснование необходимости социальных выплат на предприятии.

1.1. Опыт социальных выплат на предприятиях зарубежных стран.

Как известно, отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданного на предприятии, и применяемыми стимулами к труду. Система стимулирования на уровне предприятия должна включать и гарантировать:

·   занятость всех работников трудом;

·   предоставления равных возможностей для профессионального и служебного роста;

·   согласованность уровня оплаты с результатами труда;

·   создание условий безопасности труда;

·   поддержание в коллективе благоприятного психологического климата, и др.

Одной из основных форм стимулирования работников предприятия является система социальных выплат.

К сожалению, в настоящее время в отечественной литературе не сложилось четкого определения понятия «социальных выплат». В нашем понимании социальные выплаты – это выплаты по социальному обеспечению, предлагаемые всем, кто попадает под определенные требования, независимо от уровня доходов[1]. В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов). Однако более четкое определение будет возможно сделать лишь по результатам исследования.

Практика показывает, что наличие на предприятии стабильных социальных льгот обеспечивает работнику постоянный доход, защиту от всякого рода неожиданностей и общественное признание, которое  так же необходимо человеку, как и  материальный достаток.

Руководители и владельцы наиболее устойчивых в экономическом отношении предприятий и компаний сегодня утверждают, что продуманная социальная политика для них – не благотворительность, а объективная необходимость. Причем повышают оплату и улучшают условия труда своих работников, способствуют повышению их квалификации, создают социальную инфраструктуру вокруг производства не только предприятия – гиганты, но и средние и совсем небольшие организации.

Сектор выплат и льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

·   оплаченные праздничные дни;

·   оплаченные отпуска;

·   оплаченные дни временной нетрудоспособности;

·   оплаченное время перерыва на отдых;

·   оплаченное время на обед;

·   медицинское страхование на предприятии;

·   дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

·   страхование от несчастных случаев;

·   страхование по длительной нетрудоспособности;

·   предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

·   загородные поездки и пикники;

·   консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

·   членство в клубах (спортивных и профессиональных и др.)

·   страхование туристов от несчастных случаев;

·   повышение квалификации работников фирмы;

·   участие в распределении прибылей;

·   покупка работникам акций;

·   предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений[2].

Например, в США «стандартным» является следующий набор льгот: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионный план, отпуск продолжительностью не менее одной недели в год. Компании, которые не могут предложить подобные льготы, практически не имеют шансов на привлечение квалифицированного персонала. В тоже время во Франции, где развита система государственного социального страхования лишь некоторые компании представляют своим сотрудникам дополнительное страхование, зато широкое распространение получили выплаты на питание.

Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, обычно считается ограничение продолжительности рабочего дня, впервые законодательно установлено в 17 веке.

В целях повышения интенсивности труда, уменьшения потерь рабочего времени, сегодня в странах Западной Европы и США применяются различные методы организации труда на основе «гибкого» рабочего времени. Из научной литературы известно, что гибкие графики рабочего времени имеют много форм, разновидностей и названий:

·   «скользящее рабочее время» или «скользящее время» в ФРГ;

·   «изменяющиеся часы» в Бельгии, «гибкие часы» в Швеции;

·   «гибкое время» в США, - суть которых заключается в том, что работникам предоставляется свобода для установления своего собственного графика рабочего времени за пределами твердо установленных обязательных часов.

Практикуются и такие варианты «сжатой» рабочей недели: предполагается на выбор трудится либо с понедельника по четверг (по 10 часов в день), либо с пятницы по воскресенье (3 дня по 12 часов).

В целом, к преимуществам «гибкого» графика рабочего времени можно отнести следующие:

·   отказ от предписанного начала работы освобождает работников от боязни опоздания;

·   индивидуальный график позволяет лучше согласовать рабочий и семейный распорядок дня, рабочий может спокойно отвести детей в дошкольное учреждение и в школу, встретить их после занятий, больше времени уделять их воспитанию;

·   при необходимости поездки за город появляется возможность раньше уйти с работы и прийти на следующий день позже;

·   отпадает необходимость отпрашиваться у администрации для посещения врача или по другим причинам личного характера;

·   возможность выбора времени начала и окончания работы позволяет избежать часов «пик» на транспорте и значительно снизить утомляемость в пути;

·   более рационально будет использоваться свободное время.

Новый режим оказался выгодным и для предприятий. Снижение производительности в конце рабочего дня сводится до минимума: работники стремятся до ухода закончить начатую работу. Значительно (на многих предприятиях вдвое) сократилось число невыходов на работу и особенно кратковременных отлучек с разрешением администрации, снизилась заболеваемость. На крупных предприятиях сами собой решаются проблемы, связанные с одновременным приходом и уходом большого количества работников. Внедрение гибкого графика способствует снижению текучести кадров, в результате чего сокращаются затраты на подготовку[3].

Роль социальных выплат как части совокупного дохода  работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

Если проследить западный опыт эффективно работающих компаний США то можно увидеть, что они оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплат значительной части пенсий по старости, создают льготы для покупки товаров[4].

В целом на предприятиях западных стран заработная плата составляет, как правило, 50 – 70% общих расходов на содержание персонала. Остальное – это социальные выплаты[5].

Социальный пакет –  это дополнительные прямые и косвенные финансовые выплаты, которые сотрудник получает благодаря своему работодателю[6]. Весьма условно набор подобных благ представлен на (рис 1).

Рисунок 1.

Материальные выплаты (блага) – это выплаты, которые получает работник, в дополнение к заработной плате.

Блага считаются нематериальными, если работник не может «взять их деньгами», либо если они связаны с предоставлением сотруднику чувства уверенности (страховка), хорошего самочувствия (фитнес - центры) и т.п.

На деле достаточно сложно провести грань между материальной и нематериальной составляющей социального пакета.

Например, оплата обедов может считаться одновременно и материальной и нематериальной составляющей: работник избавляется от необходимости тратить собственные деньги на питание. Однако в тоже время он не может не получить эти деньги, если не пообедает.

В зависимости от статуса сотрудника значительное изменение претерпевает набор составляющих соцпакетов. Так, сотрудники высокого статуса в отличии от работников ниже рангом, помимо прочего могут получать от компании пластиковую карту на оплату своих представительских расходов, возможность бесплатного отдыха, оплату занятий спортом, оплату учебы.

В зависимости от ценности для компании сотрудника она может даже пойти на такие серьезные расходы,  как покупка квартиры и оплата переезда, если, например, фирма приглашает человека на работу из другого города.

Остановимся более подробно на такой форме прямых  материальных выплат, как бонусы,  а также рассмотрим, одну из выплат, входящих в состав бонуса – участие работников в прибыли. Выбор данных форм обусловлен их относительной новизной и малой изученностью.

Бонусы – денежное вознаграждение выплачиваемое работнику сверх заработной платы и обычно связаны с его продуктивностью в определенном рабочем интервале. В США эта система поощрения распространена среди топ–менеджеров: 94% управляющих высшего звена в промышленности, 90% в строительстве и 67% в банках получают премии. Размеры бонуса составляют в среднем 10% годовой заработной платы. К ним относятся компенсационные выплаты, премии за выполнения плана, участие в прибылях[7].

Участие работников в прибыли. Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, то есть групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных.

Любая система участия в прибылях нацелена на создание атмосферы поощрения работников, соблюдающих  интересы своих компаний, улучшение социально – психологического климата на предприятии, снижение напряженности в трудовых отношениях[8].

В тоже время все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие- повременщики. Рассмотрим некоторые системы материального стимулирования работников посредством участия в прибыли. 

Система Скэнлона. Основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно – выработки в расчете на одного работника.

Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости реализованной продукции K_0.  

Если доля заработной платы к стоимости продукции меньше запланированной доли K_{0 ,} то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат.

Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премирования работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предполагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том,

как повышать эффективность работы предприятия.

Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате, и поэтому применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика (ровно как в тех производственных службах, где много ручной работы). Там, же где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, мизерный, и эффективность такого метода производительности ничтожна.

Система Ракера Основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяется объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании.

Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям.

Затем определяется так называемый стандарт Ракера – доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет. В компании «Эдди – Ракер – Никелд», где впервые была применена система Ракера, этот стандарт составил 50%. Показательно, что во многих компаниях обрабатывающей промышленности США стандарт Ракера примерно такой же (45 – 55%, если считать все издержки на заработную плату). Еще одна особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во времени.

Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально – технических ресурсов, запасов и тому подобное. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

Система Ипрошеар. Основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затраченного на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не  в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив – количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человек–часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом.

Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кропотливое и по американским стандартам дорогостоящее.

Существует большое количество модификаций рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников. И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, определяющих эффективность их применения.

1. Участие в прибыли неэффективно, если оно не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства. Главное - понять, что системы участия в прибыли – это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, то есть на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов и руководителей. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности.

Система участия в прибылях оказывает позитивное воздействие на производительность труда. Обследование, проведенное Институтом управления и трудовых отношений при Рутгерском университете (США) показало, что фирмы, где действует эта форма поощрения, работают более эффективно, чем фирмы не вводившие такую систему. Отдельные исследователи оценивают рост продуктивности в 4-5%. Однако, участие в прибылях может оказаться дестимулирующим фактором для отдельных работников; ведь результат деятельности фирмы – это итог труда всех, и один работник может пользоваться его плодами, не прилагая особенных усилий[9].

Рассмотрим теперь материальные выплаты, не связанные напрямую с государственными требованиями.

Количество составляющих социального пакета в части корпоративного обслуживания ограничено только фантазией работодателя. Компания чаще всего подбирает из всей совокупности пакета тот или иной набор различных благ практически для каждого сотрудника индивидуально в зависимости от его стажа работы, профессионального статуса и должностных обязанностей.

Так, например, новому сотруднику страховку предоставляют чаще всего только после прохождения испытательного срока. При другом варианте новичок получает возможность сразу после поступления на работу получить это благо, однако его семью включают в страхование все-таки только после успешного прохождения им испытательного срока. От стажа работы зависит предоставление кредита и получение возможности участия в прибыли компании.

Однако иногда некоторые элементы социального пакета могут быть на самом деле только рабочим инструментом для определенных категорий работников: например, для менеджеров по продажам и для торговых представителей автомобиль и мобильный телефон тоже не что иное, как рабочий инструмент.

Интересен  британский опыт материального поощрения в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают работников ценными подарками и туристическими путевками[10]. Процедура награждения проводится в соответствие с  достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать те достижения в области повышения эффективности работы, её качества, которые прежде оставались незамеченными.

Одной из форм корпоративного обслуживания являются бенефиты. Они рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или  на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации. Как правило, состав и объем социальных льгот  одинаков для всех, кто трудится на предприятии, независимо от индивидуальной продуктивности. Социальные льготы и выплаты в современных фирмах весьма многочисленны и разнообразны. Примерно треть американских работников в крупных и средних фирмах могут отдыхать за счет предприятия в домах отдыха и профилакториях, четверть работников получают частичную оплату питания в столовых, на предприятиях 70-80 % работников пользуются материальной помощью со стороны фирмы для продолжения образования[11]. Социальные льготы нацелены на мотивацию отдельного работника, ведут к росту продуктивности. Фирме не приходится тратить деньги на найм и обучение новых работников, она может инвестировать в человеческий капитал, не опасаясь увольнения обученных специалистов.

Тревога предпринимателей за растущие издержки на льготы для рабочей силы и объективная необходимость их контроля привели к появлению на Западе новой разновидности социальных и выплат - гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет сотрудникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны – и предпринимателя, и работника.

Кроме того, социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды выплат, которые для него являются наиболее привлекательными.

Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и тому подобное. Когда работнику требуется дополнительно взять какой–либо день (или, несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое –то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Все вышеперечисленное пока относится в основном к западным компаниям, однако и российские предприятия постепенно начинают использовать некоторые элементы соцпакета в своей кадровой политике.

Таким образом, сотрудники организации, предоставляющей своему персоналу дополнительные социальные льготы, как правило, ценят заботу со стороны руководства и более ответственно подходят к своим обязанностям. Получается, что социальный пакет – это не только дополнение к зарплате, сколько прежде всего, сильнейший моральный стимул, который работает при умелом использовании гораздо лучше, чем всевозможные приказы и пропаганды, а так же угроза увольнения и денежного наказания.

Льготы и выплаты социального плана существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

1.2. Социальные программы  российских предприятий.

Российское предпринимательство на рубеже XX века отличалось обостренным чувством социальной ответственности работодателей, как перед рабочими и служащими своих заводов и фабрик, так и перед местным населением. Это проявлялось в создании при промышленных предприятиях своих жилых комплексов, столовых, клубных учреждений, а также в проведении благотворительных акций.

В советский период администрация и профсоюзы были ответственны за соблюдение гарантий в области занятости и производственного обучения работников, совмещение работы и учебы, условий и охраны труда работников (особенно женщин, молодежи и инвалидов), а также в сфере охраны здоровья работников, на производстве, в части социального обеспечения, продолжительности рабочего времени, времени отдыха и отпуска, занятий физкультурой и спортом. В практику социального развития предприятий с учетом их финансовых возможностей вошло представление дополнительных социальных льгот к выплатам за счет средств государственного бюджета. Имеется в виду установление денежных надбавок к отпускам, пенсиям, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и детей в дошкольных учреждениях, компенсация транспортных расходов[12].

В 70-80 гг. существенно расширились дополнительные льготы и компенсации, предоставляемые предприятием своим работникам в социально-бытовой и жилищной сфере. Широко стали практиковаться поддержка и помощь в финансировании жилищного строительного комплекса,  создании молодёжного жилищного комплекса, приобретении садовых участков, улучшении бытовых условий жизни. В эти годы средства предприятий, направленных на социальное развитие трудового коллектива, составляли одну пятую часть общей суммы финансовых ресурсов, расходуемых на социальное потребление. Считалось закономерным, что общественные фонды потребления, в том числе децентрализация его части в виде средств предприятий на социальное развитие трудового коллектива, должны расти быстрее, чем фонды оплаты труда на национальный доход.

Ставка на опережающий рост общественных фондов потребления объяснялась необходимостью частичной компенсации низкого уровня заработной платы работников и подконтрольность централизованного государственного распределения потребительских благ, а также широкими возможностями для номенклатуры с помощью различных пособий и льгот реализовать принцип привилегированности.

Серьезный недостаток практики распределения материальных благ через общественные фонды потребления состоял в воспроизводстве уравнительности, социального иждивенчества, и ограничивал инициативность работников. Но эти фонды создали экономический фундамент социальных гарантий, широкой доступности важнейших социально-значимых благ: дошкольного воспитания и образования, здравоохранения, культуры, организационного отдыха населения и особенно детей.

 В современных условиях наиболее приемлемым является так называемый ситуационно-адресный подход, основанный на социальном партнерстве работодателей, государственных и муниципальных органов власти и потребителей социальных благ и услуг. Он предполагает, что при решении социальных вопросов на предприятии центр тяжести должен переносится с финансирования объекта на финансирование субъекта как потребителя социальных благ и услуг. Речь идет о частичной компенсации предприятием в соответствии с коллективным договором персонально каждому из своих работников затрат на оплату стоимости коммунально-бытовых услуг, питание, лечение и другие социальные расходы. При этом следует отметить, что коллективный договор является связующим звеном между работодателями с одной стороны и работниками с другой.

Кроме того, системой социального партнерства предусмотрен механизм коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. В рамках региональных и муниципальных программ социального партнерства получили развитие трехсторонние и двухсторонние комиссии, обеспечивающие подготовку заключения соответствующих соотношений. Это способствует налаживанию взаимоотношений сторон при формировании и реализации социально-экономической политики предприятий, регионов, муниципалитетов. Особое место в этой системе отводится социальной стратегии и урегулированию коллективных трудовых споров. Однако развитие социального партнерства в нашей стране испытывает определенные трудности.

Основной проблемой наряду с отсутствием необходимой правовой базы является медленное формирование организационных структур работодателей, недостаточное развитие системы коллективно- трудового регулирования социально-трудовых отношений на предприятии всех форм собственности. Результатом этого является снижение мотивации к высокопроизводительному труду, формальный подход к заключенным коллективным договорам.

 В мировой практике хорошо зарекомендовали себя объединения (ассоциации) работодателей, создаваемые как по отраслевому, так и по территориальному принципу. Они выступают стороной в заключаемых с законодательными и представительными органами власти соглашениями, предусматривающими широкий спектр направлений социально-трудового регулирования. В рамках этих соглашений разрабатываются социальные программы предприятий.

Социальная программа предполагает мероприятия и пути развития той или иной социальной сферы.  Отсюда – разработка и реализация программ разного рода: негосударственных пенсионных, социального и медицинского страхования, подготовки и переобучения работников, включая финансирование подготовки специалистов высших и средних профессиональных учебных заведений на контрактной основе, а также программ поощрительного туризма с использованием средств фонда социального развития предприятий, программ по улучшению условий труда и охраны здоровья.

Разработка социальных программ предприятий, направленных на развитие социального партнерства, включает: права и обязанности работодателя по обеспечению условий труда, отдыха, быта работников, содержание социальной инфраструктуры предприятий, а также обязанности работодателя по обеспечению прожиточного минимума работника за счет выплачиваемой заработной платы, систему стимулирующих выплат, включая премии, поощрительные и компенсирующие выплаты; взаимодействие социальной инфраструктуры предприятий в рамках одного муниципального образования; солидарную ответственность работодателя в органах местного самоуправления в комплексном решении вопросов развития социальной инфраструктуры без ущерба не только для работников предприятия, но и в целом для населения, района, города и т.п.

Содержание социальных мероприятий предприятия фиксируется в коллективных договорах, где речь идет о формах, системах и размере оплаты труда; установлении надбавок работникам; доплате за работу во вредных и тяжелых условиях труда; трудоустройстве; строительстве жилья; услугах социально- культурного назначения; социальных льгот пенсионерам, семьям с детьми; медицинском обслуживании, физической культуре; личном страховании (помимо взносов в государственную систему социального страхования); денежных субсидиях (на покупку жилья); подготовке и переподготовке кадров, и другие.

На его основе этого должен составляться социальный план предприятия, включающий в себя названные  выше социальные программы.

По оценкам специалистов, на многих предприятиях размер различных выплат, производимых в дополнение к заработной плате в рамках социальных программ, достигает 50% и более совокупного дохода работников.

Как правило, формирование перечня социальных льгот и программ на предприятии производится с учетом:

·   льгот, предусмотренных действующим законодательством о труде и социальном страховании;

·   наиболее типичного набора льгот, который предоставляют другие предприятия, действующие в данной производственной сфере;

·   особенностей налогообложения тех или иных выплат.

Как было сказано выше, совокупность социальных льгот предприятия определяется его социальной программой.

Рассмотрим как применяется система социальных льгот на примере одной из передовых российских организаций «Демос» г.Москва. Фирма была создана в феврале 1989 года группой сотрудников ИПК Минавтопрома и ИАЭ имени Курчатова для разработки программного обеспечения и построения локальных компьютерных сетей. Компания заявила о себе сразу, предложив новую многопользовательскую операционную систему «Демос» (Диалоговая Единая Мобильная Операционная Система). «Демос» - лидер информационного рынка провайдерских услуг. В фирме «Демос» для сотрудников предусмотрено предоставление социальных льгот. Так в 1999 году было решено из прогнозируемой прибыли выделять работникам компании на беспроцентные ссуды не менее 40 млн. руб. в квартал, причем предполагалось выдавать ссуду до трех млн. руб. на одного работника без предоставления документов, утверждающих назначение ссуды. В исключительных случаях ссуда могла быть предоставлена в размере до 5 млн. руб. при условии дальнейшего финансового отчета за потраченную сумму[13].

К безадресным ссудам относятся также суммы, предоставляемые:

·   на рождение ребенка в размере не менее пяти минимальных размеров оплаты труда;

·   при регистрации брака (если брак регистрируется впервые) – в размере 5-ти минимальных размеров оплаты труда;

·   на похороны близких родственников в размере 10 минимальных размеров оплаты труда.

В случае изменения финансового положения компании суммы могут корректироваться в сторону увеличения или наоборот. Все путевки в том числе и семейные, в независимости от места отдыха, приобретенные самостоятельно, оплачиваются по следующей схеме: стоимостью до 2-х млн. руб. фирма оплачивает 85%, а оставшуюся разницу в стоимости оплачивает сам сотрудник. Значительно компенсируется (до 80%) стоимость содержания детей в некоммерческих детских дошкольных учреждениях. Большие вложения в кадры, в их образование и профессиональный рост осуществляются в интересах фирмы для того, чтобы люди не увольнялись, а эффективно трудились на благо себе и своей фирме. Все сотрудники и их дети прикреплены к хорошей поликлинике, летом дети бесплатно отдыхают на море.

Каждый работник получает оплачиваемый отпуск, а помимо этого сумму, позволяющую провести две недели на Кипре. Можно получить льготный кредит на строительство дачи или покупку квартиры. Так что люди спокойны за свое будущее.  

 Как видим, в целом социальные выплаты России не сильно отличаются от социальных выплат западных стран.  Это происходит потому, что на протяжении последних лет наблюдается заимствование опыта зарубежных стран, так появилось участие в прибыли – распределения между работником и предприятием прибыли. Однако, нужно отметить, что система социальных выплат на Западе более гибкая в связи с тем, что велика доля частного сектора, институт предпринимательства работает давно, и частные предприниматели весьма заинтересованы в повышении эффективности и производительности труда, чему в немалой мере способствуют социальные выплаты.

К сожалению, в эпоху перехода к рынку многие социальные льготы российскими предприятиями были утрачены. Нестабильность нынешнего экономического положения страны вызывает определенные трудности с выплатой на предприятиях существующих льгот в полном объеме.

Таким образом, реформируемая российская экономика требует адекватного решения проблем социально-трудовых отношений при развитии социального партнерства на всех уровнях государственного и муниципального управления в их тесном контроле с объединением работодателей.

1.3. Управление системой льгот.

Управление системой льгот является частью управления социальным развитием предприятия. Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного многостороннего, то есть планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использование многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Известно, что человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего- либо, которая вызывает состояние дискомфорта).

Потребности могут быть естественными (в пище, воде) и социальными, обусловленными жизнью человека в обществе (в признание, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в одежде, тепле, крыше над головой) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными (духовными).

Однако потребности не всегда могут заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок, который получил название мотив. Этот мотив может быть каким-то внутренним порывом, с трудом поддающемся логическому осмыслению. Но он может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающему человека действовать.

Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека получили название «стимулов».

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на него усилия в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включение соответствующих мотивов называется стимулированием.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет полученную работу.

В то же время нужно иметь в виду, что стимулирование не заменяет административных методов воздействия. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

Управление льготами в целом превратилось в последние десятилетия в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом, требующую особого внимания со стороны линейных руководителей и специальной квалификации специалистов по человеческим ресурсам.

Принципиально новым в правовом регулировании социально-трудовых отношений является легализация трехстороннего диалога между государством, предпринимателями и трудящимися, где каждой из основных сил общества, субъектам социального партнерства отведена особая роль.

Государство, правительство должны обеспечить принятие законодательных актов в минимальных правовых гарантиях в трудовых и социальных отношениях (условия труда и отдыха, оплаты, социального обеспечения и т.д.).

Предприниматели одновременно защищают свои интересы и несут основную долю ответственности за развитие производства.

Трудящиеся, интересы которых представляют в основном профсоюзы, отстаивают свои профессиональные и социальные права.

До этого нашему законодательству был известен лишь институт коллективного договора, который в условиях административно-командной системы носил своеобразный характер, коллективные договоры содержали в основном не нормативные условия, а конкретные обязательства сторон, и, главным образом предприятий, то есть в строгом смысле слова они источниками права не являлись.

 В настоящее время коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Теперь, как уже отмечалось, не только изменилось их содержание, но появились соглашения иного рода. Оценивая правовое значение всех этих актов, нужно сказать, что все они (в том числе, безусловно, и коллективный договор) представляют собой в настоящее время важный источник права, устанавливаемый не законодателем, а путем принятия соглашений заинтересованными в решениями разного рода профессиональных, производственных и социально-экономических вопросов сторонами, что придает этим источникам большую гибкость, возможность учета конкретных обстоятельств и своевременного внесения соответствующих изменений.

Как показывает зарубежный опыт, многие вопросы общественной жизни решаются легче и плодотворнее, если стороны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. Отказ от взаимных уступок лишает общества перспективы позитивных перемен, другого способа достичь согласия и экономического развития общества нет.

Коллективный договор - регулирует отношения внутри предприятия или учреждения, и этим определяется его отличие от соглашений. Условия коллективных договоров (так же как и соглашений) являются обязательными для их сторон, и они не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Заключается коллективный договор, с одной стороны, работниками в лице одного или нескольких профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, с другой – работодателем непосредственно или уполномоченными им представителями. В этом случае, если со стороны работников выступают одновременно несколько профсоюзов или иных уполномоченными работниками представительных органов, ими формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разработки проекта и заключения единого коллективного договора. Этот единый проект подлежит обязательному обсуждению работниками в структурных подразделениях предприятия (учреждениях) и дорабатывается с учетом поступивших замечаний. Доработанный проект утверждается общим собранием трудового коллектива[14].

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются:

·   соблюдение норм законодательства;

·   полномочность представителей сторон;

·   равноправие сторон;

·   свобода выбора и обсуждение вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений;

·   добровольность принятия обязательств;

·   реальность обеспечения принимаемых обязательств;

·   систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения в праве выступить любая из сторон.

В коллективном договоре необходимо указать:

·   название предприятия;

·   дату подписания договора;

·   срок действия;

·   список представителей сторон, подписавших договор;

·   подписи представителей.

В коллективный договор обязательно включаются нормативные положения. Коллективный договор фиксирует распространяемые на предприятии в обязательном порядке отдельные статьи отраслевого тарифного соглашения, а также устанавливает локальные нормы права, разработанные и принятые сторонами в пределах прав предприятия, которые конкретизируются в отдельных статьях коллективного договора.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

·   форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

·   механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

·   занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

·   продолжительность рабочего времени и времени отдыха, вопросы предоставления и продолжительности отпусков, льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

·   улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

·   соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

·   экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

·   контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство;

·   обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов;

·   отказ от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться и другие трудовые и социально – экономические условия, в том числе более льготные по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями, дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных и командировочных расходов и иные дополнительные льготы и компенсации.

Все эти условия приобретают в настоящее время первостепенное значение, ибо установленные в порядке государственного, централизованного нормирования условия труда составляют теперь лишь минимум правовых гарантий, уровень которых может быть повышен на предприятии в зависимости от его финансовых возможностей, и закреплен в таком источнике права,  каким является коллективный договор.

При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.

При реорганизации или ликвидации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего этого периода.

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль процесса стимулирования исключительно велика. Чтобы вызвать у работников заинтересованность к достижению высоких результатов, система мотивации должна удовлетворять следующим критериям:

·   возможности повышения заработков должны быть достаточно высокими и реальными;

·   база и методы, используемые для расчета вознаграждений, должны быть понятными и приемлемыми для работников;

·   вознаграждения должны быть соизмеримыми с дополнительными усилиями, затрачиваемыми каждым работником, а также с его способностями;

·   работники должны быть защищены от воздействия условий, которые они не в состоянии контролировать.

Совершенно очевидно, что сотрудники смотрят на материальные и нематериальные выплаты, как на возможность получить прибавку к совокупному заработку. Руководству следует поощрять тех, кто работает с полной отдачей, соответственно их вознаграждая. Работник, на которого распространяется система индивидуального поощрительного вознаграждения, вполне сознает, что его заработок является прямым и личным вознаграждением за его усилия, которое ни с кем не надо делить и которое ни от кого не зависит. Соответственно, самый большой стимул, создается тогда, когда поощрительное вознаграждение применяется по отношению к отдельному сотруднику[15].

Подобные обстоятельства привели к созданию систем стимулирования, повышения качества производимой продукции или услуг.

Такие системы являются либо дополнениями к существующим программам стимулирования производительности труда, позволяющими производственникам рационализировать эти системы, не доводя при этом дело до конфликтов с руководством; либо самостоятельными системами, используемыми для повышения качества и не приводящими к снижению производительности труда.

Эти системы стимулируют работников тем, что дают им возможность повысить заработки, если результаты их труда будут выше ожидаемых.

Эффективные системы стимулирования за качество должны удовлетворять тем же критериям, что и системы, основанные на производительности труда.

Одной из составляющих системы мотивации, в целом и системы стимулирования, в частности, являются различные социальные программы, предоставляемые работнику предприятием. Данные программы действуют как в нашей стране, так и за рубежом.

Если система материального и нематериального стимулирования правильно разработана и грамотно используется, то она является одной из самых надежных гарантий того, что информация, которой пользуется руководство, адекватно отражает существующее положение дел. Грамотно используемые стимулы являются самым ценным инструментом управления, ориентированным на обеспечение эффективности других видов деятельности и стимулирования сотрудников.

Подведем итоги. Необходимо, чтобы система стимулировала повышение заработка работника, а не угрожала применением реального или потенциального наказания. Возможность получения дополнительного заработка должна быть реальной. Процедуры расчета должны быть понятными для работника, и он должен считать их справедливыми.

Общая стратегия развития социального партнерства должна, по нашему мнению, базироваться на таких ведущих принципах, как взаимная экономическая ответственность, социальная справедливость, стимулирование высококачественного труда, добросовестность в поведении сторон, солидарность.

Механизм управления социальными льготами прослеживается как на российских предприятиях, так и на зарубежных на основе коллективных договоров, однако в последнее время прослеживается зависимость социальных выплат от финансового состояния предприятия.                                                                                

1.4. Мотивационные и финансовые аспекты.

Социальные льготы – это не столько дополнение к зарплате, сколько, прежде всего сильнейшая мотивация труда, которая работает при умелом использовании гораздо лучше, чем всевозможные призывы и пропаганда, а также угроза увольнение и денежные наказания.

Определим, должны ли облагаться социальные льготы налогами, как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Рассмотрим из огромного числа лишь некоторые льготы,  те, которые на наш взгляд представляют наибольший интерес[16]. 

1. Организация бесплатного питания.

Многие предприятия организуют для своих работников бесплатное питание. При этом объем данной социальной льготы варьируется в зависимости от возможностей и желания работодателя.

Так, на некоторых предприятиях работникам предоставляется возможность в течение рабочего дня выпить чай или кофе, приготовление которого осуществляется в централизованном порядке. В этом случае затраты работодателя относительно невелики, а косвенной выгодой можно назвать то, что вовремя выпитая чашка чая или кофе может значительно повысить работоспособность работника. Однако само по себе обеспечение бесплатными напитками едва ли может играть серьезную стимулирующую роль и обусловливать мотивацию работников.

Гораздо более сильным стимулом может оказаться организация для работников бесплатных или частично оплачиваемых (предоставляемых по льготным ценам) обедов: сокращение расходов на питание вполне может рассматриваться как прибавка к заработной плате.

Конечно, при этом работодатель несет определенные расходы. Но в то же время в случаях, когда обеды доставляются на предприятие, сокращается время, затрачиваемое работниками на обеденный перерыв. Кроме того, регулярное питание, отказ от бутербродов и тому подобное являются хорошей профилактикой заболеваний желудочно-кишечного тракта и других заболеваний у работников. В результате в выигрыше оказывается не только сам работник, но и работодатель - повышается работоспособность работников, снижаются потери, вызванные отсутствием работников из-за их нетрудоспособности.

Оплата организацией предоставляемого работнику питания рассматривается как доход, полученный работником в натуральной форме, подлежит обложению налогом на доходы физических лиц по ставке 13%. При этом доход в виде материального блага подлежит включению в совокупный доход этого лица. Вопрос, касающийся начисления единого социального налога на рассматриваемые суммы, решается аналогичным образом (т.е. предприятие платит ЕСН -  35,6 %).

2. Добровольное страхование работников

Одним из наиболее распространенных и при этом эффективным инструментом стимулирования работников является добровольное медицинское страхование сотрудников и членов их семей.

Действительно, возможность бесплатно получить высококвалифицированные медицинские услуги оказывается для работника серьезным аргументом в пользу данного предприятия как на этапе устройства на работу, так и в дальнейшем. Профилактика заболеваний и хорошее лечение приводят к тому, что работники реже болеют, продолжительность заболеваний снижается. Таким образом, в конечном счете работодатели получают выгоду в результате снижения непроизводственных потерь.

В нашей стране предоставляемые работникам льготы в области медицины относительно стандартны. А вот за рубежом предлагаемые работникам пакеты медицинских льгот весьма разнообразны. Простейшие предоставляют возможность работникам, например, бесплатно изготовить очки для коррекции зрения. К числу дорогостоящих можно отнести оплату для сотрудников программ по снижению веса, бесплатную липосакцию и тому подобное.

Очевидно, что у каждого работника свой взгляд на то, какая программа медицинского страхования является оптимальной. Поэтому эффективность данного вида стимулирования работников может быть увеличена путем предоставления работкам возможности выбора необходимых им составляющих из некоторого перечня. При этом объем предоставляемых работнику медицинских услуг может быть ограничен:

·   администрацией предприятия - в зависимости от ценности работника (его должности, квалификации, продолжительности работы на предприятии, вклада в успешную работу предприятия и т.п.) количество предоставляемых ему услуг может быть больше или меньше. В этом случае работнику изначально предоставляется возможность выбрать только одну (две, три) составляющую программы медицинского страхования;

·   самим работником - в зависимости от реальных потребностей. Например, молодые работники могут отказаться от широкого перечня медицинских услуг. Но для того чтобы общая система мотивации для таких работников не потеряла свою эффективность, на предприятии должны быть разработаны и альтернативные программы стимулирования.

Обязанность по уплате налога возникает только у того работника, который хоть один раз обратился за медицинской помощью. Если же работник за медицинской помощью не обращался, то он полностью освобождается от уплаты налога.

Страховые взносы по договорам добровольного медицинского страхования, заключенным работодателями в  пользу работников или членов их семей, облагаться единым социальным налогом не будут, при условии, что эти договоры, заключаются на срок не менее одного года.

3. Оплата предоставленных работнику медицинских услуг

Работодатели, не заключающие договоры добровольного медицинского страхования в пользу своих работников, могут оплачивать лечение работников и членов их семьи. В этом случае работник должен представить работодателю документы, подтверждающие его (работника) фактические затраты на свое лечение или лечение членов его семьи (супругов, родителей, детей).

В отличие от добровольного медицинского страхования, предполагающего в большинстве случаев, что сумма уплаченных страховых взносов не меняется в зависимости от объема и стоимости фактически предоставленных по данному договору услуг, в рассматриваемом случае работодатель возмещает только фактически произведенные расходы.

4.Оплачиваемый отпуск на время болезни

Действующим трудовым законодательством предусмотрена оплата дней нетрудоспособности, факт которой удостоверен больничным листком, выданным в установленном порядке медицинским учреждением, за счет средств Фонда социального страхования РФ.

Кроме того, работающие граждане в случае болезни имеют право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания.

В качестве дополнительной социальной льготы некоторые предприятия предусматривают возможность предоставления работнику оплачиваемого отпуска по болезни, который предоставляется по заявлению работника. Продолжительность такого отпуска определяется самим предприятием, но, как правило, не превышает 12 рабочих дней в год.

Выгода, которую получает работник от использования данной льготы, очевидна.

Во-первых, в случае относительно несильного недомогания нет необходимости обращаться в медицинское учреждение.

Во-вторых, размер пособия по временной нетрудоспособности не всегда соответствует фактическому заработку работника: в случаях, когда непрерывный трудовой страж работника менее 8 лет, пособие выплачивается в размере 60% или 80% от заработка; размер пособия ограничивается 85-кратным размером минимальной оплаты труда, установленной федеральным законом.

Кроме того, дни нетрудоспособности, оформленные в установленном порядке, исключаются из расчетного периода, принятого для исчисления среднего заработка, что может привести к уменьшению его (среднего заработка) размера.

Следовательно, размер оплаты за ежегодный отпуск или размер оплаты других неотработанных дней (оплачиваемых в соответствии с действующим законодательством исходя из среднего заработка) также может оказаться меньше. Например, в случае если расчетный период отработан не полностью, премии, учитываемые при исчислении среднего заработка, принимаются в расчет в размере, пропорциональном отработанному периоду.

Но и работодатель, на наш взгляд, выигрывает, если предоставляет работникам право пропустить несколько дней в связи с болезнью, не оформляя это в установленном порядке. Действительно, листок нетрудоспособности выдается, как правило, минимум на три дня. Если же работник не будет обращаться в медицинское учреждение, а просто использует предоставленное ему работодателем право на отпуск, то велика вероятность того, что он пропустит только один или два дня подряд. При этом негативные последствия для работодателя, вызванные тем, что работник отсутствует на рабочем месте, будут меньше.

Ряд предприятий одновременно с предоставлением работникам права на оплачиваемый отпуск по болезни предусматривают поощрение для тех работников, которые не используют данный отпуск, например, предоставляя им денежную "компенсацию" за неиспользованные дни отпуска. Однако на практике это стимулирует работников выходить на работу невзирая на плохое самочувствие, что подчас (особенно в период эпидемий) может привести к заболеванию и других работников предприятия.

Расходы на оплату дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков, работникам в целях налогообложения не учитываются. Поскольку рассматриваемые дополнительные отпуска, действующим законодательством не предусмотрены, суммы оплаты этих отпусков налоговую базу по налогу на прибыль превышать не будут.

5.Оплата путевок на санаторно  – курортное лечение и отдых

Порядок оплаты (полностью или частично) лечения и отдыха своих работников за счет средств предприятия может быть определен в коллективном договоре, действующем на предприятии, либо индивидуальном трудовом договоре, который работник заключил с работодателем.

Как правило, частичная или полная оплата путевки своего работника производится либо за счет средств Фонда социального страхования РФ, либо за счет прибыли, остающейся у предприятия после уплаты налога на прибыль.

В этих случаях суммы оплаты полностью освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц.

6. Оплата (полная или частичная) ухода за детьми  во время работы родителей.

В прежние годы многие крупные предприятия предоставляли своим работникам возможность устроить ребенка в ведомственное детское дошкольное учреждение (ясли, детский сад) бесплатно или за минимальную оплату. На сегодняшний день количество детских дошкольных учреждений (не только ведомственных, но и муниципальных) сократилось, а стоимость пребывания в них детей резко возросла.

В то же время работодатели, да и сами работники (прежде всего, работницы), заинтересованы в том, чтобы работница имела возможность после рождения ребенка выйти на работу как можно скорее.

В связи с этим работодатели в качестве индивидуальных социальных льгот могут предусматривать оплату (полную или частичную) услуг няни для маленьких детей своих работников или оплату (полную или частичную) посещения детского дошкольного учреждения детьми более старшего возраста.

Такие льготы позволяют предприятию не только сократить время отсутствия работниц в случае рождения у них детей и сохранить имеющиеся кадры, но увеличить свои возможности в части привлечения нового персонала (прежде всего молодых перспективных работников)[17].

Налогоплательщики - организации при определении налоговой базы по единому социальному налогу учитывают любые выплаты и вознаграждения, вне зависимости от формы, в которой осуществляются данные выплаты, в частности, в налоговую базу включается полная или частичная оплата товаров (работ, услуг, имущественных или иных прав), предназначенных для физического лица – работника, или членов ее семьи, в том числе коммунальных услуг, питания, отдыха,  обучения в их интересах и т.п. Выплаты и вознаграждения, произведенные налогоплательщиком в пользу физических лиц (вне зависимости от формы, в которой они производятся), не признаются объектом налогообложения, если у налогоплательщика – организация такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном периоде[18].

Социальные выплаты формируются за счет чистой прибыли предприятия, оставшейся после уплаты налога на прибыль, ставка  которого составляет 24%.

Увеличения заработной платы на суммы социальных выплат ведет к обложению ее единым социальным налогом в размере 35,6 %, который берется с предприятия и подоходным налогом по ставке 13 %, который удерживается с работника.

Отсюда следует, что выплата социальных выплат за счет чистой прибыли экономически выгодней, как для предприятия, так и для самого работника. Социальные выплаты повышают заинтересованность работника в конечных результатах своего труда (чем больше прибыли, тем больше имеет работник от своего труда).

 Одной из особенностью  предоставления социальных льгот является то, что предприятия может, как увеличивать, так и уменьшать социальные выплаты, в зависимости от своего финансового состояния предприятия.

Не может быть системы стимулирования мотивирующей всех сотрудников одинаково, конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирующими потребностями.

II. Управление системой социальных выплат на  предприятии Елабужского Зонального узла электрической связи

1.Краткая характеристика  предприятия

Государственное унитарное предприятие «Управление электрической связи «Таттелеком» действует на основании Лицензии №119 Серия А000103 Министерства связи Республики Татарстан на предоставление услуг электросвязи от 23.04.2000 г. и является ведущим оператором связи на территории Республики Татарстан. Представляет все виды услуг электрической связи:  междугородная и международная телефонная связь, городская (за исключением города Казани) и сельская телефонная связь, документальная связь, проводное вещание, а также участвует  в реализации новых услуг и совместных проектов.

ГУП УЭС Таттелеком включает в себя 13 филиалов - 11 зональных узлов элетктрической связи: Альметьевский, Арский, Бугульминский, Буинский, Елабужский, Зеленодольский, Лениногорский, Нижникамский, Чистопольский, Набережночелнинский, Казанский, Набереночелнинская МТТС, Казанская МТТС.

В январе 2003 года произошло укрупнение структуры ГУП УЭС «Таттелеком», сокращение количества филиалов, создание зональных узлов электрической связи с присоединением к ним РУЭС в качестве структурных подразделений.

 Елабужский Зональный Узел Электросвязи является филиалом. Образован на основании приказа Министерства Связи Республики Татарстан 1 января 2003 года путем объединения четырех Районных Узлов Электрической Связи: Елабужского, Мамадышского, Менделеевского, Агрызского РУЭС, и Елабужского Эксплуатационно-технического Узла Связи (см. Приложение 1, 2).

ЕЗУЭС расположен в г.Елабуга Республики Татарстан. ЕЗУЭС имеет единый аппарат управления, который состоит из начальника ЗУЭС, заместителя начальника по экономике и маркетингу, главного бухгалтера, заместителя начальника по капитальному строительству и развитию, главного инженера. Так же ЕЗУЭС имеет отдел экономики и финансов, бухгалтерию, кадровую службу, группу по работе с дебиторами, участок по содержанию зданий и сооружений, технический отдел, производственную лабораторию, центральный склад, службу капитального строительства, автотранспортный участок, профсоюзный комитет.

Основной целью деятельности ЗУЭС является качественное предотавление услуг электросвязи.

Получение прибыли и реализация на этой основе социальных и экономических интересов членов трудового коллектива.

Важными производственными задачами ЕЗУЭС являются:

1. строительство и эксплуатационно-техническое обслуживание сооружений связи (телефонные станции, кабельные линии связи, канализационные линии).

2. предоставление абонентам (населению и организациям) услуги различных видов электрической связи (телефонная связь, телеграфная связь, факсимильная связь, услуги электронной почты, Интернет, ДВО).   

В  настоящее время в Елабужском ЗУЭС работает 634 человека.

Каждое районное производство возглавляется начальником РУЭС, который подчиняется непосредственно начальнику Елабужского ЗУЭС и несет полную ответственность за состояние связи в районе как перед вышестоящей организацией ГУП УЭС «Таттелеком», так и перед администрацией района и города.

Все филиалы ГУП УЭС «Тателеком» являются хозрасчетными предприятиями и финансируются централизованно из головного предприятия согласно ежеквартальной сметы расходов и в пределах собираемых филиалом доходов. Елабужский ЗУЭС имеет текущий банковский счет, на который поступают все денежные средства в счет оплаты услуг связи предоставленных ЕЗУЭС. Ежедневно все поступившие на этот счет средства перечисляются в ГУП УЭС «Таттелеком». Так же ЕЗУЭС имеет расчетный банковский счет, куда поступают денежные средства из ГУП УЭС «Таттелеком» в счет сметного финансирования, деньги с этого счета перечисляются на нужды предприятия (оплата коммунальных услуг, выплата заработной платы, расчеты с поставщиками, оплата материалов для строительства и эксплуатации, расчеты с подрядчиками, выплата налогов в местный бюджет).

Зональный узел электрической связи возглавляется начальником, который назначается на должность на контрактной основе  ГУП УЭС «Таттелеком». Он имеет следующих заместителей: заместителя по экономике и маркетингу, заместителя по капитальному строительству, главного инженера.

Заместителю начальника по экономике  ЗУЭС подчиняются административные службы: бухгалтерия, отдел экономики и финансов, группа по работе с дебиторами, которая также выполняет функции материально-технического снабжения предприятия, кадровая служба.

Заместителю начальника по капитальному строительству подчиняется участок по содержанию зданий и сооружений, находящихся на балансе ЗУЭС, участок по капитальному ремонту. Заместитель начальника по капитальному строительству отвечает за все вопросы, связанные с развитием линий связи (строительство новых и капитальный ремонт существующих).

Главному инженеру подчиняются технические службы подразделений, производственная лаборатория. Главный инженер решает вопросы, касающиеся эксплуатационно-технической части, а также отвечает за работу подчиненных ему  подразделений.

Эксплуатационно-технический отдел (ЭТО) ЗУЭС  подчинен в своей производственной деятельности главному инженеру ЗУЭС. Имеет своим назначением  осуществление технической эксплуатации, совершенствование и развитие средств электрической связи, контроль за выполнением текущего и капитального ремонта междугородных, и сетей общего пользования, кабельных и воздушных линий связи.

Производственная лаборатория занимается ремонтом всего оборудования станций, оргтехники, находящейся в подразделениях РУЭСов, проведением предремонтных и послеремонтных измерений элетрических параметров линий связи, устранение особо сложных повреждений в филиалах.

ЗУЭС не имеет отдельного отдела по маркетингу. Эти функции  выполняет отдел экономики и финансов, который решает вопросы маркетинга, рекламы и внедрение новых видов услуг (электронная почта, факсимильная связь, услуги ксерокопирования, ДВО, ламинирования, Интернета). Кроме того, отдел экономики и финансов вплотную работает с бухгалтерией (используя данные бухгалтерского учета для составления прогнозов развития предприятия и составления отчетов).

Услуги электрической связи – одни из важнейших видов услуг связи в России и будет оставаться таким еще долгое время. А поскольку традиционные услуги признаны социально значимыми, тарифы на них регулируются государством.

2.Финансовый анализ предприятия

Финансовый анализ предприятия позволяет выяснить, каким образом финансовая деятельность сказывается на возможности  социальных выплат.

Основные экономические показатели Елабужского ЗУЭС – прибыль, рентабельность, ликвидность, взятые за девять месяцев последних трех лет, позволяют произвести финансовый анализ данного предприятия.

Прибыль - это выраженный в денежной форме чистый доход предприятия на вложенный капитал, характеризующий его вознаграждение  за риск осуществления предпринимательской деятельности. Прибыль представляет собой разность между выручкой и себестоимостью:

П= В – С;

На основе данных формы №2 произведем расчет показателя прибыли (в рублях) до налогообложения, рентабельности.

Используем данные за 9 месяцев 2002:

Используем данные за 9 месяцев 2003:

П = (стр. 050  + стр.060 – стр. 070 + стр.080+ стр.090 – стр.100 + стр.120 - стр.130)=7414306+0-0+0+0-0+0+0= 7414306

Используем данные за 9 месяцев 2004:

П = (стр. 050  + стр.060 – стр. 070 + стр.080+ стр.090 – стр.100 + стр.120 - стр.130)= 3506120+0-0+0+8702-2153368+934430-1050783)= 1245101

На основе данных формы №2 приведем данные чистой прибыли (в рублях)

Используем данные за 9 месяцев 2002:

П _чистая    = 2173504

Используем данные за 9 месяцев 2003:

П _чистая    = 4819299

Используем данные за 9 месяцев 2004:

П _чистая    = 946277

Таким образом, за период работы ЕЗУЭС 2003-2004 гг. наблюдается резкое снижение прибыли, так как в 2004 году по статье затрат (материалы) пали расходы предприятия по строительству междугородних линий связи. Процесс объединения подразделений в единое целое повлек за собой снижение прибыли за счет убыточности Елабужского ЭТУС и Агрызского РУЭС. Данный результат в сложившихся условиях представляется естественным. Однако, несмотря на все экономические трудности предприятие является прибыльным. 

Рентабельность – показатель экономической эффективности производства на предприятиях. Рассчитывается как отношение прибыли к затратам или себестоимости продукции (в процентном выражении).

Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, предпринимательской, инвестиционной), окупаемости затрат и т.д. Они более полно, чем прибыль, отражают окончательные результаты хозяйственной деятельности, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами. Их используют для оценки деятельности предприятия и как инструмент в инвестиционной политике и ценообразование.

Рассчитаем рентабельность исследуемого предприятия.

Прибыль до налогообложения (убыток) (стр.140 Ф -№2)

Затраты (стр.021 Ф -№2)

R  = П  /  З  *  100,

Используем данные за 9 месяцев 2002:

R  = 3343852  / 14577070  *  100 = 22,94 %

Используем данные за 9 месяцев 2003:

R  = 7414306 / 48599134  *  100 = 15,26 %

Используем данные за 9 месяцев 2004:

R  = 1245101  / 62531671  *  100 = 2,0 %

Произошло снижение рентабельности, что связано со снижением прибыли.

Ликвидность –  способность компании оплатить свои текущие долги. Поскольку счета могут быть оплачены только наличными средствами, под ликвидностью подразумевается наличие у компании наличных или «почти наличных» ресурсов.

Задача анализа ликвидности баланса возникает в связи с необходимостью дать оценку кредитоспособности организации, то есть ее способности своевременно и полностью рассчитываться по своим обязательствам.

Под ликвидностью активов понимается их способность трансформироваться в денежные средства, то есть это ликвидность баланса.

Количественная ликвидность характеризуется коэффициентами ликвидности.

Балансовые показатели позволяют вычислить коэффициент ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными средствами, а так же показатели деловой активности, что в свою очередь позволяет охарактеризовать финансовое состояние предприятия.

1) Коэффициент текущей ликвидности (коэффициент покрытия долгов) – отношение всей суммы текущих активов, включая запасы и незавершенное производство, к общей сумме краткосрочных обязательств. Он показывает степень, в которой текущие активы покрывают текущее пассивы.

Повышение текущих активов над текущими пассивами обеспечивает резервный запас для компенсации убытков, которое может понести предприятие при размещении и ликвидации всех текущих активов, кроме наличности. Чем больше величина этого запаса, тем больше уверенность кредиторов, что долги будут погашены. Другими словами, коэффициент покрытия определяет границу безопасности для любого возможного снижения рыночной стоимости текущих активов, вызванными непредвиденными обстоятельствами, способными приостановить или сократить приток денежных средств. Удовлетворяет обычно коэффициент .³ 2.

Значение показателя «коэффициент текущей ликвидности» определяется как отношение оборотных активов (стр.290 за вычетом стр.252, 244, 230 формы №1) и краткосрочными пассивами (стр.690 формы №1) и рассчитывается по формуле:

К _т.л.   = (стр. 290 – стр.252 - стр.244 – стр.230) / стр.690

Этот коэффициент является первым критерием оценки банкротства предприятия. Он характеризует возможность оплатить краткосрочные обязательства всеми имеющими денежными средствами.

Вычислим коэффициент текущей ликвидности Елабужского ЗУЭС.

Используем данные баланса за 9 месяцев 2002:

К _{т.л. =}    (13559255 – 0 – 0) / 23356086 = 0,581

Используем данные баланса за 9 месяцев 2003:

К _{т.л. =}    (53829337 – 0 – 0) / 87125200 = 0,617                                              

Используем данные баланса за 9 месяцев 2004:

К _т.л.   = (62772245 – 0 –0 ) / 133635836 = 0,470

Как видно, резервы для компенсации убытков для ЕЗУЭС незначительны.

2) Коэффициент абсолютной ликвидности  (норма денежных резервов). Он определяет отношение ликвидности средств первой группы ко всей сумме краткосрочных долгов предприятия (III раздел пассива баланса). Чем выше его величина, тем больше гарантия погашения долгов, так как для этой группы активов практически нет опасности потери стоимости в случае ликвидации предприятия и не существует никакого временного лага для превращения их в платежные средства. Значение коэффициента признается достаточным, если он составляет 0,20 – 0,25. Если предприятие в текущей момент может на 20 – 25% погасить все свои долги, то его платежеспособность считается нормальной.

Значение показателя «коэффициент абсолютной ликвидности» определяется как отношение суммы краткосрочных финансовых вложений (стр.250 формы №1) и денежных средств (стр.260 формы №1) к краткосрочным пассивам (стр.690 формы №1). И рассчитывается по формуле:

К _{абсолют..л.} =  (стр. 250 + стр.260) / стр. 690

Рассчитаем коэффициент абсолютной ликвидности за последние три года Елабужского ЗУЭС.

Используем данные баланса за 9 месяцев 2002:

К _{абсолют..л.} =  (0 + 248777) / 23356086= 0,011

Используем данные баланса за 9 месяцев 2003:

К _{абсолют..л.} =  (0 + 1094383)/87125200  = 0,012

Используем данные баланса за 9 месяцев 2004:

К _{абсолют..л.} =  (0 +1259762)/133635836 = 0,009

Как видим, возможность предприятия расплатится по своим краткосрочным обязательствам денежными средствами и их эквивалентами весьма невелика.

3) Коэффициент обеспеченности собственными средствами (или показатель финансовой устойчивости).

Характеризует степень обеспеченности предприятия собственными оборотными средствами. Данный коэффициент является вторым критерием оценки банкротства предприятия. Должен быть ³ 0,1.

Значение показателя «коэффициент обеспеченности собственными средствами» определяется как отношение разности между средней величиной собственного капитала (стр.490 за вычетом стр.252 и стр.244 формы №1) и величиной внеоборотных активов (стр.190 формы №1), и рассчитывается по формуле: 

К _{обеспеч собстсредствами} =  (стр. 490 –стр.252-стр.244 – стр.190) / (стр.290-стр.252-стр.244)

Рассчитаем коэффициент обеспеченности собственными средствами Елабужского ЗУЭС на основе данных бухгалтерского баланса.

Используем данные баланса за 9 месяцев 2002:

К _{обеспеч собстсредствами     =}    (31934158-0-0-39800547)/ (13559255 –0 –0)= - 0,580

Используем данные баланса за 9 месяцев 2003:

К _{обеспеч собстсредствами     =}    (68290943-0-0-101673283)/ (53829337 –0 –0)= -0,620

Используем данные баланса за 9 месяцев 2004:

К _{обеспеч собстсредствами}   = (63588416 – 0 – 0 - 134534843)/ (62772245 – 0 – 0)= -70946427/62772245= -1,131

Расчет коэффициента показал, что показатель обеспеченности собственными средствами снижается год от года, что в последствии может привести к банкротству.

Показатели деловой активности предприятия.

4) Значение показателя «периода оборота текущих активов» определяется как отношение произведения средней величины текущих активов (сумма стр.240, 250, 260 за вычетом стр.244, 252 формы №1) и длительности отчетного периода в днях (Т, принимаемое в расчетах значение 90, 180, 270, 360 дней соответственно отчетному периоду: 1 квартал, полугодие, 9 месяцев, год) к выручке от продажи товаров, продукции, работ, услуг (стр.010 формы №2) и рассчитывается по формуле:

П _{оборот.тек.активов} = (стр.240–стр.244 +стр.250 –стр.252 +стр.260)*Т/стр.010 (ф.№2)

Рассчитаем данный показатель по Елабужскому ЗУЭС.

Используем данные баланса за 9 месяцев 2002:

П _{оборот .тек. активов} = (7801958-0+0-0+248777)*270/ 22136208 = 98,197

  Используем данные баланса за 9 месяцев 2003:

П_{оборот .тек. активов} = (11423804 – 0 + 0 – 0 +1094383)*270/ 6167212 = 3379910490/61672212 =54,80

Используем данные баланса за 9 месяцев 2004:

П _{оборот .тек. активов} = (10999787 –0 +0 +1259762)*270/ 69846189 = 3310078230 / 69846189 = 47,391  

5) Значение показателя «периода оборота запасов и затрат» определяется как отношение произведения средней величины запасов и затрат (сумма стр.210, 220 формы №1) и длительности отчетного периода в днях (Т) к себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг (стр.020 формы №2) и рассчитывается по формуле: 

П _{период обо.запасов и затрат} = (стр.210 +стр.220)*Т/стр.020 (ф.№2)

Далее рассчитаем показатель периода оборота запасов и затрат по ЕЗУЭС.                        

Используем данные баланса за 9 месяцев 2002:

 П _{период обо.запасов и затрат} = (3463607 +713984)*270/ 16065021= 70,212

Используем данные баланса за 9 месяцев 2003:

П_{период обо.запасов и затрат} = (7148727 +152085)*270/ 51728565 = 1971219240/51728565=38,11

Используем данные баланса за 9 месяцев 2004:

П _{период обо.запасов и затрат} = (8081503 + 1203054)*270/стр.020 (ф.№2) = 1699073931/66340069 = 37,788

Для проведения объективного финансового анализа работы Елабужского ЗУЭС поместим полученные данные в таблицу и сравним их с нормативом.

Таблица 1.

Показатели ликвидности, финансовой устойчивости и деловой активности ЗУЭС за 9 месяцев 2002 -  2003 гг.

На основе рассмотренных экономических  показателей предприятие Елабужский ЗУЭС является прибыльным, рентабельным, так как 2% рентабельности это хороший показатель (в Европе 4% рентабельности – это вообще отлично). Следует заметить, что период оборотов текущих активов и период оборота текущих запасов и затрат имеет тенденцию к уменьшению это характеризует работу предприятия с положительной стороны. То есть за счет модернизации, реконструкции процессов, установлению новых станций линий связи оборачиваемость текущих активов запасов и затрат происходит гораздо быстрее. Увеличить коэффициенты текущей ликвидности и абсолютной ликвидности мы можем  за счет взыскания дебиторской за должности или за счет резервов (например, резерв на приобретение основных средств) . Следовательно,  у предприятия есть возможность платить социальные выплаты своим сотрудникам. Социальные выплаты предприятие платит из чистой прибыли, кроме выходного пособия при сокращении, которое идет на себестоимость, так как выходное пособие представляет собой оплату труда, которая является статьей затрат. Однако следует заметить, что предприятии ЕЗУЭС финансируется централизовано из головного предприятия ГУП УЭС «Таттелеком», им установлен размер социальных выплат, который составляет 30 рублей на человека в месяц. То есть ЕЗУЭС не может его увеличить.

3. Анализ системы социальных выплат на предприятии.

Проблемам социальной сферы в Елабужском зональном узле электрической связи тоже уделяется особое внимание, поскольку повышение уровня жизни работников связи – одна из стратегических задач предприятия. Разработана комплексная программа на основе Коллективного договора, который принимается ежегодно и действует в течение одного года. Его основные цели – сохранение и расширение систем гарантий, компенсаций и льгот, действующих на предприятиях связи, улучшение уровня жизни его работников и ветеранов отрасли связи.

Составление коллективного договора и его ежегодное обновление способствует усилению гибкости трудовых отношений; повышает способность адаптации предприятия к изменениям экономической конъюнктуры и мобильности рабочей силы; повышает привлекательность и содержательность труда.

Социальную политику на предприятии характеризует уровень социальных льгот (К_соц.).

 К_соц. = Сумма социальных льгот/Среднесписочную численность работников предприятия.

Проведем анализ уровня социальных льгот за 2002 –2004 гг.

2002г

К_соц. = 118857  / 601,3 = 197,67 (руб.) на одного работника (за 9 месяцев 2002 года)

2003г.

К_соц. = 374926 / 627,5 = 597,49 (руб.) на одного работника (за 9 месяцев 2003 года)

2004г.

К_соц. = 421464 / 623,3 = 676,18 (руб.) на одного работника (за 9 месяцев 2004 года)

Анализ уровня социальных льгот на предприятии позволяет сделать вывод, что наблюдается тенденция увеличения уровня льгот в 2004 году, по сравнению с 2003 годом и особенно явное увеличение  по сравнению с 2002 годом.

Расчет социальных выплат  производится как произведение количества человек на установленный норматив по рассматриваемому предприятию.

С_В =  К_ЧЕЛ.  * Н 

Где С_В  - социальные выплаты

        К_ЧЕЛ.    -  количество человек

        Н – норма социальных выплат (из расчета 30 рублей на одного человека в месяц)

Исходя из приведенных данных Таблица 3 «Выплаты социального характера» видно, что рост социальных выплат, на основании формулы расчета

Тр = (С_в2003 / С_в2002)х100% 

,где Тр – темп роста, вырыженный в %; С_в2003   - суммарное выражение социальных выплат за рассматриваемый период, а С_в2002   - это сумарное выражение аналогичного периода прошлого года:

Рассчитаем темп роста Социальных выплат в разрезе 2002- 2004 г.г.  

В Елабужском РУЭС на 2003 год, в сравнении с 2002 годом, составил 445%, а на 2004 год, в сравнении с 2003 годом, составил 112%. Это объяснимо тем, что в результате укрупнения в 2003 году, вырос административный аппарат управления, затраты на оплату труда и социальных выплат которого в большей части приходятся на Елабугу.

Мамадышский РУЭС в 2003 году дал 161% роста социальных, к 2004 году 293%. На основании таблицы рассматриваемого Приложения 3, можно сказать, что на 2003 - 2004 годы приходится «юбилейный период» (т.е. большая часть социальных выплат пришлась на премии в связи с юбилейными датам, за стаж работы).       

Тоже  самое, можно сказать по Менделеевскому РУЭС. На 2003 год процент роста составляет 393% в сравнении к 2002 году, на 2004 год, в сравнении с 2003 годом, составил 52%. Здесь большая часть социальных выплат тоже приходится на юбилейные даты, путевки.

По Агрызскому РУЭС 2003 год в части социальных выплат, дал 506% в сравнении к 2002 годом, в 2004 году процент роста составил всего 67%, где большая часть социальных выплат пришлась на юбилейные дни и компенсации женщинам, имеющим детей до 14 лет, а также на путевки в лечебно – оздоровительные учреждения.

Большой процентный роста социальных выплат 2003 - 2004 годов, в сравнении с 2002 годом, объясним следующим. Предприятие Елабужский ЗУЭС сделало упор на улучшение социальных гарантий работников РУЭСов для стимулирования труда, увеличения производительности труда. Результат повышения социальных  гарантий показал, что  работники видя в материальной заинтересованности перспективу, стали относиться к работе с большей отдачей. Уменьшилась, количеств больничных листов, неоплачиваемых  административных отпусков за счет работников, выросло качество обслуживания абонентов связи.

Несмотря на то, что в настоящее время РУЭСы пытаются выйти из убыточности и экономят затраты, сохранение социальных льгот является для них важной задачей.

Таблица 2.

 «Анализ социальных льгот в разрезе 2002- 2004 г.г. (на основе коллективных договоров)»

На основе сравнения данных  коллективных договоров  2002 - 2004 г.г. на наличие социальных льгот, можно сделать вывод, что их количество год от года уменьшается, а так же суммы – сокращаются.

Фирменные пенсии.

Следует заметить, что в настоящее время в России реально сложился особый социальный финансовый институт негосударственных фондов в виде 267 некоммерческих организаций, осуществляющих негосударственное пенсионное обеспечение.

В соответствии с предстоящей в 2004 году пенсионной реформой, предусмотрено создание трехуровневой пенсионной системы.

Первым уровнем является базовая государственная пенсия, которая будет выплачиваться всем пенсионерам, в том числе и лицам, не имеющим требуемого трудового (страхового) стажа.

Вторым уровнем является базовая (страховая) пенсия, которая будет зависеть от продолжительности внесения страховых взносов (то есть фактически от трудового стажа) и размера взносов. 

Третий уровень системы пенсионного обеспечения составляет негосударственные пенсионные фонды (НПФ) за счет взносов предприятий и самих граждан.

             Высшим органом управления Фонда является Совет Фонда, в состав которого входят руководители предприятий – учредителей: Министерство связи Республики Татарстан; ГУП Управление электрической связи «Таттелеком»; ГУП Управление почтовой связи «Татарстан почтасы» и др.

Цели фонда: социальная поддержка работников предприятий отрасли связи при достижении ими пенсионного возраста в виде выплаты негосударственных (дополнительных) пенсий.

Вкладчики: Учредители и другие предприятия отрасли связи Республики Татарстан, перечисляющие пенсионные взносы в пользу своих работников; работники предприятий отрасли связи республики Татарстан, перечисляющие пенсионные взносы в свою пользу.

Участники: работники предприятий отрасли связи, в пользу которых перечисляются пенсионные взносы.

НПФ «Связист» работает по пенсионной схеме с установленными размерами пенсионных взносов.

Таким образом, сумма, накопленная Участником к наступлению пенсионного возраста, образуется за счет средств предприятия, накопленных на счете 01, личных средств, накопленных на счете 02, и инвестиционного дохода, начисленного за период на эти счета.

Пенсионные выплаты участнику осуществляются либо наличными деньгами через кассу Фонда, либо путем почтовых переводов, либо другим способом по согласованию сторон.

Дополнительные пенсии работникам предприятий – участникам Фонда выплачиваются независимо от выплаты государственных пенсий.

Личные средства участников наследуются как в период накопления, так и в период пенсионных выплат.

Участник, заключивший договор с Фондом о дополнительном пенсионном обеспечении имеет право расторгнуть Пенсионный договор в любое время после заключения с получением выкупной суммы или переводом ее в другой пенсионный фонд.

Ежемесячно предприятие Елабужский ЗУЭС производит удержания сумм из заработной платы, перечисляя их в НПФ «Связист». Они складываются из ежемесячных удержаний, которые составляют не менее 2,5% от должностного оклада, но по желанию работника этот процент может увеличиваться. Кроме этого, предприятие отчисляет на именной счет работника-участника НПФ «Связист» один раз в квартал оговоренный процент (1%) от чистой прибыли (в зависимости от стажа работы на данном предприятии, занимаемой должности).

Таким образом, управление системой социальных выплат осуществляется с помощью коллективного договора, в котором оговариваются все предоставляемые предприятием льготы.

Как известно особую актуальность социальные льготы принимают на предприятиях, находящихся на грани банкротства. А так как Елабужский ЗУЭС, согласно финансовому состоянию на предприятии, испытывает трудности, то важная роль отводится мерам по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержки для части уволенных работников, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала.

III. Выводы и рекомендации

Понимание того, что человеческие ресурсы сегодня определяют положение предприятия в конкурентной борьбе, заставляют руководителей активно использовать такие принципы, как удержание наиболее талантливых работников; изучение удовлетворенности работников; инвестиции в развитие персонала.

В настоящее время на рынке труда наблюдается дефицит  высококвалифицированных специалистов в области связи. Для привлечения и удержания имеющихся кадров в наши дни нужна не только стабильная заработная плата, но и  устойчивые социальные льготы, которые у работника вызывают чувство уверенности в завтрашнем дне. Именно социальные льготы, в условиях инфляции,  опережают повышение заработной платы, они являются «компенсацией» сотрудникам за отставание заработной платы от инфляционного процесса. 

Как на предприятиях западных стран, так и на российских предприятиях социальные льготы оговариваются  в Коллективном договоре, но последнее время западные предприятия исходят из финансового состояния предприятия.

Очень примечателен опыт социальных льгот на западе, именно они создали, так называемые «гибкие» льготы. Набор таких льгот позволяет работникам предприятия выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше всего устраивают, это приспосабливает социальные льготы под нужды работника. Интересен также принцип «меню», когда на известную сумму мы можем выбрать те льготы, которые наиболее привлекательны.

На рассматриваемом предприятии наблюдается увеличение текучести кадров, а так как одним  из важных стимулирующих  факторов являются социальные выплаты, то следует изменить подход к предоставлению этих социальных льгот.

Несмотря на то, что на Елабужском ЗУЭС размер социальных выплат определен, мы можем подойти к социальным льготам используя принцип «меню», то есть на ту сумму, которая предоставляется мы, даем работнику право выбора, то есть если это молодые люди то они предпочтут абонемент в басеен или спортзал, если же это люди зрелого возраста, то они предпочтут, скорее всего, дополнительную пенсию и медицинскую страховку, если же это сотрудники,  у которых жилищная проблема, то они предпочтут беспроцентную ссуду. Именно дифференцированный подход к этой проблеме позволит вызвать у сотрудника социальную защищенность, как в моральном, так и в материальном плане, а в конечном итоге оправдает себя  высоким качеством предоставления услуг электрической связи.

Предложения по социальным льготам:

·   льготные ссуды или покупку жилья. Именно эта льгота является основной и вызывает у сотрудника приверженность предприятию, как известно, если в период до перестройки жилье получали сотрудники практически всех предприятий, то сейчас в период рынка эта социальная льгота или вообще отсутствует либо же на перспективных предприятиях дается беспроцентная ссуда на покупку жилья

·   оплата питания персонала, обслуживающего линии связи (электромонтеры,  кабельщики - спайщики) от которых непосредственно зависит вся работа связи (именно им часто приходится работать  в сложных погодных условиях, производить ремонт во время сбоев).

·   внедрение медицинских страховок (по типу НГДУ «Чулпан»). Положительным является в этих страховках то, что каждый работник может один раз в год пройти курс лечения в стоматологических и реабилитационных центрах;

·   предоставлению бесплатных пропусков в спортивные комплексы  работников связи и членам их семей по интересам, на заранее оговоренную сумму;

·   материальная помощь в получении средне - специального и высшего образования детей работников (оплата за проживание, проезд, оказание транспортных услуг и прочих);

·   предоставление материальную помощь на рождение ребенка в размере не менее 5-ти минимальных размеров оплаты труда;

·   при регистрации брака оказать материальную помощь (если брак регистрируется впервые) в размере 5-ти минимальных размеров оплаты труда;

·   оказать материальную помощь на похороны близких родственников в размере 10 минимальных размеров оплаты труда;

·   туристические путевки, которые можно распределять в соответствии с успехами работников к дню работников связи, поощрением за отличные результаты работы лучшим связистам, по итогом года;

·   оплачивать услуги нянь и детские ясли-сады женщинам, имеющих грудных и малолетних детей;

·   оплачиваемый отпуск по болезни, который предоставляется по заявлению работника, продолжительность этого отпуска не должна превышать 12 рабочих дней в год;

·    семейное консультирование по юридическим проблемам (это для предприятия не составит никаких затрат, так как на Елабужском ЗУЭС имеется свой юрист, который даст консультацию по любым юридическим вопросам).

Необходимо отметить, что на предприятии Елабужский ЗУЭС каждые полгода работникам связи предоставляется такая льгота, как льгота на подписку газет и журналов (эта социальная льгота составляет 15% от должностного оклада работника, за минусом подоходного налога с работника –13%), то есть каждый сотрудник имеет право подписаться на любые газеты и журналы,  которые он предпочитает в пределах установленной суммы.

Отличительной чертой социальных выплат рассматриваемого предприятия является применение фирменных пенсий, то есть пенсионеры связи помимо государственной пенсии получаю еще и негосударственную пенсию (предприятие ежеквартально перечисляет 1% от выручки в негосударственный пенсионный фонд), что обеспечивает социальную защиту не только на сегодняшний день, но и рассчитана на долгосрочную перспективу. Программы, которые рассчитаны на долгосрочную перспективу, вызывают у сотрудника приверженность данному предприятию.

 Интересен опыт зарубежных компаний во многих экономически развитых странах существует законодательство, запрещающее увольнять работника на основании возраста (это считается дискриминацией) наниматель не может отправить принудительно отправить людей на пенсию, поэтому были разработаны специальные пенсионные программы, которые увязывали размеры пенсий с предшествующей заработной платой, таким образом, работнику стало выгодней выходить на пенсию во время, а иногда и раньше. Фирма фактически побуждает работника к досрочному прекращению трудового договора. 

 Этот опыт возможен и на других предприятиях, ведь не для кого не секрет, что если раньше огромное количество людей сами подписывались на печатные издания, то в настоящий момент из-за того, что цены на издания выросли многие довольствуются малым, тем самым лишая себя получению информации.

 Если социальные  выплаты будут нацелены на отдельного работника, то не придется тратить деньги на обучение и найм новых работников, предприятие будет инвестировать имеющие средства в тех, кто уже работает на данном предприятии.

К сожалению, на предприятии есть такие сотрудники, которые работают по трудовому соглашению, на них система социальных льгот не распространяется, то есть они получают лишь сумму, оговоренную в соглашении (за минусом подоходного налога), то есть эти люди на предприятии на сегодняшний день  социально не защищены (к счастью, этих сотрудников на предприятии на сегодняшний момент 20 человек).

Положительным моментом все же является то, что в Елабужском зональном узле электрической связи основная часть сотрудников социально защищена, то есть предприятие предоставляет на сегодняшний день важные льготы для своих сотрудников и по сравнению со многими частными предприятиями, работники которых получают лишь должностной оклад и только можно сказать находиться на сегодняшний день в более выгодном положении в конкурентной борьбе и задача предприятия не снижать этот уровень, а при желании улучшать и увеличивать. Так как в современных рыночных условиях человеческий капитал – это самое ценное, что есть у предприятия.

Вызывает интерес предоставление гибкого рабочего времени, безусловно, это способствует снижению текучести кадров, отменит необходимость отпрашиваться у руководителя, следовательно, работники предприятий могут решить свои житейские проблемы (сходить в больницу, на утренник к ребенку и т.д.), но на данном предприятии время работы строго регламентировано и поэтому нет возможности предоставления этой льготы.

Интересен, так же опыт участие работников в прибыли компании, когда происходит распределение между работниками и предприятием дополнительной прибыли, которую предприятие получило благодаря повышению качества и производительности труда, однако этот способ получил более широкое распространение в западных странах, а в нашей стране он применяется не часто. А так как предприятие Елабужский зональный узел электрической связи является государственным, то как таковая система участия работников в прибыли не имеет на сегоднешний день применения. 

Заключение

Решение проблемы видеться, прежде всего, в стабилизации экономики, что позволило бы предприятиям обрести более устойчивое финансовое положение и сделало реальной возможность широкого спектра социальных выплат, введение которых с экономической точки зрения оправдано.

Основными направлениями для решения данной проблемы могут являться усовершенствование политики социального партнерства, более грамотный подход к руководству людьми, основанный на экономических расчетах и знание потребности сотрудников предприятия, использование опыта современных передовых западных предприятий, использование опыта социальных выплат на российских предприятиях, четком понимании мотивации сотрудников.

Проанализировав деятельность Елабужского ЗУЭС можно сделать следующие выводы:

·   в условиях перехода к рыночной экономике прибыль предприятия уменьшилась, следовательно, уменьшилось количество социальных выплат;

·   уменьшились суммы некоторых оставшихся выплат;

·   первостепенное внимание на предприятии уделяется лицам первостепенного возраста, многодетным матерям, а так же матерям-одиночкам.

В отношении этих граждан социальные льготы не исчезли. Особые льготы предоставляются руководящему звену.

В любом случае данные социальные выплаты экономически оправданы несмотря на сложное финансовое положение, поскольку заставляют работника более ответственно относится к своим обязанностям, позволяют избежать большой текучести кадров, вселяют в работников чувства защищенности. Показательным на наш взгляд является тот момент, что даже при сокращении численности персонала или при ликвидации предприятия для сотрудников сохраняются льготы на период трудоустройства в течении трех месяцев.

Именно, на основе изученного материала автор рекомендует:

·   не реже, чем один раз в квартал, производить расчет  показателей, чтобы координировать коллективный договор с финансовыми возможностями;

·   в целях осуществления общественного контроля за социальными выплатами доводить положение коллективного договора до сведенья всех сотрудников предприятия, при возможности возвращать те социальные льготы, которые на протяжении последних лет были утрачены;

·   оправданным будет введение дополнительных льгот, напрямую не связанных с финансовыми затратами. Например, рекомендуется предоставить сотрудникам режим гибкого времени.

·   В целях сохранения высоко квалифицированных кадров и экономии средств на переподготовку специалистов было бы целесообразно оплачивать услуги нянь и детские ясли женщинам, имеющих грудных и малолетних детей.

Система социальных выплат на предприятии ЕЗУЭС изучена, следовательно, цель работы достигнута. При этом было дано теоретическое обоснование необходимости социальных выплат, на Елабужском ЗУЭС, даны рекомендации по совершенствованию системы социальных выплат на предприятии. Следовательно, все задачи решены полностью.

Работа над данным дипломным проектом позволила нам сформулировать некоторые предложения, которые могут быть полезны менеджерам.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом можно ожидать. Эффективное стимулирование всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него сотрудника, быть справедливым, побуждать его в будущем работать лучше.

Отсутствие современных трудовых норм создает сложности и в регулировании трудовых отношений. Принцип равноправия сторон (работника и работодателя), провозглашенный в качестве основного в новых условиях и исключающий возможность вмешательства государства приводит к тому, что повсеместно заключаются договоры, именуемые просто трудовыми соглашениями. Они фактически выводят работника из сферы действия трудового законодательства и потому лишают его многих прав, в частности права на оплачиваемый отпуск и на разного рода гарантийные и компенсационные выплаты.

Более того в целом ряде случаев в эти соглашения включаются условия прямо противоречащие закону: устанавливается повышенная материальная ответственность для работника вместо ограниченной, вводятся денежные штрафы за нарушения трудовой дисциплины, отказ в ежегодном оплачиваемом отпуске, а для женщин иногда еще и в декретном. Распространенным стало и заключение срочных договоров, которые законодательством допускается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенные срок из за характера предстоящей работы и в других случаях прямо указанных законодательством.

Многие работодатели уклоняются от заключения коллективных договоров, так как боятся брать на себя обязательства по социальным гарантиям.

Любые перемены в трудовых отношениях связаны с преодолением определенного психологического барьера, ломкой сложившихся установок и стереотипов экономического поведения. Однако социальная и трудовая активность наемного работника тоже еще очень низка он пока не сформировался как полноправный субъект трудовых отношений.

Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляют работника принимать любые условия «хозяина». Число кабальных договоров растет, а значит растет и число социально незащищенных работников.

Конечно, проблем в социальной политике многих предприятий ещё значительно больше, чем достижений, но с каждым днем все больше и больше руководителей приходит к пониманию: если ставить во главу угла одно лишь понятие «прибыльность», действуя по принципу «каждый работник – это винтик, выпал – заменю другим», долго не продержишься.

Социальная политика и экономическая устойчивость – две  стороны одной медали. В свою очередь, из социальной стабильности каждого отдельного предприятия складывается социальная стабильность общества в целом.

Аннотация

Дипломный проект на тему: «Социальные выплаты на предприятии Елабужский зональный узел электрической связи» содержит   страниц пояснительной записки рисунков - , таблиц - , формул - , использованных источников - , иллюстрационный альбом, включая листов формата иллюстаций.

Ключевые слова: социальные выплаты, стимулирование, мотивация, социальный пакет, бонусы, участие в прибыли, льготы, социальные программы, социальное партнерство, коллективный договор, управление.

Объект исследования – предприятие по оказанию услуг электрической связи.

Цель дипломного проекта – изучение системы социальных выплат на предприятии ЗУЭС.

Основываясь на опыт зарубежных и российских компаний в части социальных выплат, в работе было дано определение понятию: «социальные выплаты», схематична составлена их структура, описан метод управления системой социальных выплат – социальное партнерство посредствам заключения коллективного договора.

Прослежена тенденция изменения социальных программ и выплат за последние 5 лет на примере Елабужского ЗУЭС, проведен анализ финансового состояния предприятия за последние 3 года.

Выявление достоинств и недостатков социальных выплат позволило составить рекомендации и предложения по эффективности их дальнейшего применения.

Практическая значимость дипломного проекта в том, что его материалы могут быть использованы в целях более эффективного применения системы льгот на предприятии для создания действенной системы мотивации персонала.

Список использованных источников и литературы

1. Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия»/ Под ред. Б.Ю. Сербинского и В.А. Чуланова. - Ростов-на-Дону, «Феникс», 2001.-512 с.

2. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. – М.: ИЧП «Издательства Магистр», 2000.- 240 с.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 407с.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно – практическое пособие; 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.-352 с.

5. Дятлов В.А., Кибанов С.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: «Издательство ПРИОР», 2000. – 512 с.

6. Юрьева Т.В. Социальная рыночная экономика: Учебник для вузов. – М.: Русская Деловая Литература, 2001. – 416 с.

7. Бабич А. Социальные программы предприятий // Экономист 2001 №2 с 58 – 62.

8. Экономика предприятия (фирмы). Учебник / Под ред. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд.; перераб. и доп. - М.: ИНФРА – М, 2004. – 601с.

9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА – М, 1999.  – 512 с.

10. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред.проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е  изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. – 718 с.

11. Воробьева Е. Социальные программы //  ФПА АКДИ «Экономика и жизнь», № 2, февраль 2004.- с 1-9.

12. Костиков Ю. Социальные гарантии персоналу предприятия //  ФПА АКДИ «Экономика и жизнь», № 40, октябрь 2004. – 28с.

13. Матвиенко В.  За стеной родного предприятия // ФПА АКДИ «Экономика и жизнь», № 38, октябрь 2004.-1с.

14. Зорина Л. «Сладкий пирог» возбуждает аппетит к работе // ФПА АКДИ «Экономика и жизнь», № 38, октябрь 2004.-31с.

15. Матвеев А. Не производством единым // ФПА АКДИ «Экономика и жизнь», № 38, октябрь 2004.-30с.

16. Исаева И.А. Добровольное медицинское страхование  //   Журнал «Главбух», № 6 2004. – 12 с.

17. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Издательство « МИК», 1996. – 128с.

18. Социальная статистика: Учебник / Под ред. чл.- кор. РАН И.И. Елисиевой. – М.: Финансы и статистика, 1999. –416 с.

19. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996. –203 с.

20. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002 – 423с.

21. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ:  Учеб.пособие. – М.: ЮНИТИ - ДАНА,2003. – 479с.

22. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд./ Г.В. Савицкая. – Минск: ООО «Новое знание», 2003. – 688с.

23. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин.- 2-е изд., доп. и испр., - М.: ООО «Т.Д. «Элит-2002», 2004.-560.

24. Уолл Н., Маркузе Я., Лацнз Д., Мартин Б. Экономика и бизнес. А – Я: Словарь – справочник/ Пер. с англ. К.С. Ткаченко. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – 624 с.

25. Экономика фирмы. Словарь – справочник / Под. ред. В.К. Скляренко, О.И. Волкова. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 401.

26. Коллективный договор. // Экономика и учет труда, № 2,  2004.-88 с.

27. Мотивация трудовой деятельности: материальное стимулирование // Экономика и учет труда, № 2,  2004.- 88 с. 

28. Мотивация трудовой деятельности временным фактором. // Экономика и учет труда, № 1,  2004.- 88с. 

29. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни: Учеб. пособие по курсу «Экономика и социология труда» для студ. всех спец./СПбГИЭА. – СПб., 1999. – 112.

Приложение 4

Показатели текучести кадров               

Коэффициент             Количество работников проработавших весь год

Постоянства     ⁼           Среднесписочная численность персонала

персонала               

КПП _{2002 г. =} 531  / 601,3 = 0,88

КПП _{2003 г. =} 470 / 627,5 = 0,75