Совершенствование системы оплаты труда в торговых организациях

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Допустить к защите ГАК

_____________________

(Ф.И.О.)

«___» _____________ 200  г.

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема: «Совершенствование системы оплаты труда в торговых организациях»

Автор дипломного проекта Н.Ю. Безрукова

Специальность 061100 «Менеджмент организации»

Руководитель проекта                 ________________     В.В. Кузнецов

Консультанты по разделам:

Экономическая часть                   ________________     В.В. Кузнецов

Экологическая и правовая часть                                       ________________       А.Н. Чекин

 

Содержание

Введение                                                                                                                  3

Глава 1 Заработная плата как экономическая категория                                      6

1.1 Оплата труда: сущность, основные понятия «заработная плата», основные принципы                                                                                                                                  6

1.2 Тарифная система                                                                                              10

1.3 Формы и системы оплаты труда                                                                      16

Глава 2 Особенности организации заработной платы на коммерческих предприятиях                                                                                                                                  30

2.1 Основные формы и методы организации оплаты труда на коммерческих предприятиях                                                                                                          30

2.2 Мотивация и стимулирование работников за результаты деятельности предприятия                                                                                                                                  33

Глава 3 Планирование  и  анализ  оплаты  труда  на Торговом предприятии    36

3.1 Краткая характеристика предприятия                                                             36

3.2 Основные формы и системы оплаты труда в сфере коммерческого
предприятия                                                                                                            37

3.3 Организация оплаты труда на предприятии                                                   44

Глава 4 Организационно-экономическая часть                                                     51

Глава 5 Экологическая и правовая часть                                                              56

5.1 Правовые вопросы организации труда заработной платы                            56

5.2 Требования по охране труда                                                                            68

Заключение                                                                                                              76

Список использованных источников                                                                      78

Приложение                                                                                                             81

Введение

С началом реформ, предусматривающих переход от планово-централизованной экономики к рыночной, происходят существенные изменения в содержании знакомых экономических категорий и понятий. В первую очередь это относится к трудовой сфере, где на смену государственно регулируемой системе включения работника в процесс производства приходит рынок труда, на котором предприниматели и работники свободно договариваются по вопросу найма, исходя из собственных интересов, потребностей и законодательных правил.

Современная трансформация отношений найма, естественно, сказалась на изменениях в области заработной платы. Она перестала испытывать достаточно жесткие обязательные ограничения сверху и ныне зависит от конкретного финансового положения предприятий, их успехов на рынке реализации товаров и услуг. Отсюда свободное установление размеров, форм и систем трудового вознаграждения – получить за труд можно теперь лишь заработанное трудовым коллективом в целом и каждым работником в отдельности. Государство при этом заботит одно: обязательные платежи и налоги, идущие на общие нужды. Регулирующую роль оно сохраняет исключительно по отношению к тем, кого оплачивает из бюджета: госслужащими приравненным к ним профессиональным группам.

В поисках путей решения проблемы реформирования сферы оплаты труда довольно четко выделяются два направления. Первое – решение вопросов макроэкономического характера и касается становления рыночных регуляторов отношений по заработной плате, взаимосвязь заработной платы и инфляции,  отраслям, территориям и тому подобное, выработка социальной политики в сфере оплаты труда, выяснение причин неплатежей работникам за выполненную работу и средств борьбы с ними и другие.

Второе – поиск решений вопросов организации заработной платы на предприятиях и в организациях в рамках имеющихся и требуемых макроэкономических решений. Между тем, все преобразования на макроуровне, в конечном счете, предназначены для предприятий, ибо именно там реализуется взаимосвязь труда и вознаграждения за него, именно там создаются условия ослабления трудовой мотивации и зарождаются все негативные последствия, связанные с дезорганизацией в сфере оплаты труда.

Основной целью данной работы является разработка методов по совершенствованию организации заработной платы в торговом предприятии.

В соответствии с поставленной в данной работе целью предполагается решение следующих задач:

- Раскрыть содержательный аспект реформирования отношений в сфере оплаты труда, его экономическую сущность, исходя из коренного изменения характера трудовых отношений при переходе от прежней модели организации экономики к рыночной. Решение этой задачи необходимо, прежде всего, для того, чтобы определить направления реформирования, отвечающие потребностям экономики.

- Выявить и описать принципиальную модель регулирования отношений в сфере оплаты труда в странах с рыночной экономикой и сравнить ее с существующей в настоящее время в Российской Федерации. Решение этой задачи необходимо для того, чтобы, с одной стороны, более глубоко оценить российскую действительность и конкретизировать содержание основных направлений мер по реформированию оплаты труда, а с другой - создать предпосылки для правильного понимания места предприятия в решении вопросов заработной платы.

- Рассмотреть основные, типы (варианты) организации заработной платы на конкретном торговом предприятии, дать им принципиальные оценки и разработать для каждого из них методические рекомендации. Решение этой задачи необходимо для повышения эффективности действующих на предприятиях систем оплаты труда.

В работе рассмотрены некоторые вопросы совершенствования организации оплаты труда в коммерческих организациях, которые заключаются в следующем:

– от организации заработной платы как модели распределения по труду, перейти к организации заработной платы как цены рабочей силы;

– объективно определяемые требования воспроизводства рабочей силы, нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определенными техникой, технологией и организацией производства и труда.

Глава 1 Заработная плата как экономическая категория

1.1 Оплата труда: сущность, основные понятия «заработная плата», основные принципы

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия "зарплата" следует употреблять понятие "трудовой доход". Однако, выявить суть и свойства экономической категории "зарплата" в изменившихся условиях. Определение заработной платы как дохода и т.п., распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата - это плата за труд. Ее размер устанавливается на конкурентном рынке труда в соответствии с законом спроса на труд и его предложения.

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила".

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Важнейшим условием организации общественного производства является установление меры труда и меры его оплаты при постоянном государственном контроле над строгим их соблюдением. Увеличивая количество и повышая качество труда, каждый трудящийся не только обеспечивает повышение своего материального благосостояния, но и активно участвует в совершенстве всего общественного производства. Основной формой распределения по труду является заработная плата.

Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение в денежной форме, которое работодатель обязан начислить и выплатить работнику за его труд.

Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - сумма денег, полученная работником за определенный период. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работающим при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Заработной плате принадлежит огромная роль в развитии страны, подъеме благосостояния народа.

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения работников общественного производства за их труд в зависимости от его количества и качества и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

Принцип оплаты труда по его количеству и качеству, обеспечивающий материальную заинтересованность трудящихся в результатах производства, стимулирующий рост производительности труда, совершенствование техники и организации производства, а также способствующий повышению квалификации трудящихся. Равная оплата за равный труд рационально сочетает общественные и личные интересы.

Принцип неуклонного роста заработной платы, отражающий увеличение заработной платы по мере роста производства и производительности труда. Повышение уровня оплаты труда является основной формой роста народного благосостояния. Важнейшее требование этого принципа заключается в обеспечении на каждом рабочем месте прямой связи между увеличением заработной платы и ростом производительности труда, увеличением производственных показателей.

Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Повышение уровня оплаты труда должно осуществляться на основе роста его производительности. Последовательное соблюдение этого принципа позволяет увеличить заработную плату трудящихся и в то же время добиваться повышение эффективности и рентабельности общественного производства [1, с.104].

Принцип дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих, является логическим развитием принципа оплаты труда по его количеству и качеству, предполагает установление правильного соотношения межотраслевых, отраслевых и районных различий в оплате труда, а также различий в оплате в зависимости от квалификации работников, условий труда и его интенсивности.

В основе межотраслевых различий в оплате труда лежит, прежде всего такие факторы, как общественная значимость отдельных отраслей промышленности в развитии народного хозяйства, а также общие различия в сложности и условиях труда.

Районное регулирование оплаты труда направленно на обеспечение повышения заработной платы в экономическом отношении районах страны с тяжелыми природно-климатическими условиями, испытывающих недостаток в рабочей силе.  Дифференциация оплаты труда связана и с различной степенью сложности выполняемых работ, различиями в тяжести, вредности и интенсивности труда.

Таковы принципы организации оплаты труда. Они лежат в основе всей работы в данной области, определяют подход к трем взаимосвязанным частям организации оплаты труда. Оплата труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

На схеме 1 показана взаимосвязь элементами системы организации оплаты труда на предприятии:

- тарифная система;

- нормирование труда;

- формы и системы оплаты труда.

Рассмотрим суть этих элементов и их трансформацию при переходе от одной социально - экономической системы к другой.

Схема 1 – Организация оплаты труда

 

1.2 Тарифная система

Тарифная система - это совокупность нормативов (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда работников в зависимости от:

- сложность выполняемой работы;

- условий труда;

- ответственности и значимости выполняемой работы;

- природно-климатических условий выполнения работы.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает следующие элементы:

- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда  между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

- схема должностных окладов.

Элементы тарифной системы могут быть использованы (и используются) и за рамками тарифной системы как составляющие других систем оплаты труда.

Тарификация работы - это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе.

Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подобные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ [8, с.131].

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают:

- "часовые (применяются, как правило, на работах, нормируемых путем установления норм времени);

- дневные (применяются на работах, нормирование, которых производится по сменным нормам выработки); месячные (оклады).

Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Диапазон тарифной сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок - тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате - тарифная ставка первого разряда это минимальный размер оплаты труда.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего первого разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышает этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Для решения вопроса об оплате труда рабочих, труд которых подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней может быть использован Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей, служащих и тарифных разрядов [8, с.133].

На государственных и муниципальных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных условий по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы.

На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит, прежде всего, от финансового состояния предприятия и устанавливается индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или контрактом.

Независимо от организационно-правовых форм предприятий, на размер тарифных ставок влияет развитость системы социального партнерства, т.е. системы соглашений на федеральном, областном, отраслевом уровнях и на уровне самих предприятий (наличие коллективного договора).

Тарифная сетка - шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации, количество разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда и конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности.

Для большинства отраслей промышленности рекомендовано применять шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от квалификации рабочего.

Пример шестиразрядной тарифной сетки (лежащей в основе дифференциации второй группы тарифных ставок для сдельщиков) (таблица 1).

Величина абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов приводятся в тарифной сетке в целях анализа ее внутренней структуры. При этом относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, насколько процентов уровень оплаты труда (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предшествующего разряда. Величина абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет важное для обеспечения правильного дифференциации оплаты труда рабочих значение в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ. Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Таблица 1 - Шестиразрядная тарифная сетка

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,000	1,083	1,200	1,350	1,533	1,783
Абсолютное    возрастание тарифных коэффициентов
		0,083	0,117	0,150	0,183	0,250
Относительное возрастание        тарифных коэффициентов, проценты
		8,3	10,8	12,5	13,5	16,3

Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки, принято называть диапазоном тарифной сетки. В приведенной таблице 1, например, диапазон составляет 1,783.

С 1992г. оплата труда работников организации бюджетной сферы производится на основе единой тарифной сетке (ETC), состоящей из 18 разрядов (Указ Президента РФ от 19.08.92 № 895; Постановление Правительства РФ от 14.10. 92 № 785). Это сделано для того, чтобы работники, единые работы или имеющие единые профессии во всех отраслях бюджетной сферы, имели сквозные условия оплаты труда, суть которых состоит в равной оплате за равносложный труд независимо от места его приложения. Это касается работников редакции газет и журналов, образования и культуры, медицинских работников и т. д.

Примером применения тарифной сетки могут служить вводимые в действие с 1 января 2001г. тарифные коэффициенты ETC для работников организаций бюджетной сферы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 30.03.2000 г. № 284 (таблица 2).

Тарифная ставка любого размера определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент остальных разрядов одной и той же тарифной сетки.

Таблица 2 - Тарифная сетка

Разряды оплаты труда	Коэффициенты	Разряды оплаты труда	Коэффициенты
1	2	3	4
1	1,00	10	3,99
2	1.37	11	4,05
3	1,69	12	5,10
4	1,91	13	5,76
5	2,16	14	6,51
6	2,44	15	7,36
7	2,76	16	8,17
8	3,12	17	9,07
9	3,53	18	10,07

Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих, согласно ст. 81 КЗоТ РФ, производится на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации [8, с.147].

Должностной оклад - это ежемесячный размер оплаты труда работников, устанавливаемый в централизованном порядке и зависящий от занимаемой должности, квалификации (образования стажа), особенностей отрасли, результативности труда и деловых качеств работника.

Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается на основе централизованно устанавливаемых схем должностных окладов.

В схеме должностных окладов содержится перечень должностей и размеры месячных окладов по каждой должности.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения" (КЗоТ РФ, ст. 83 "Системы оплаты труда").

Формы, системы и размер оплаты труда — это способы начисления заработка работникам.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В статьях 80, 81 КЗоТ РФ определяются лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), а предприятие обеспечивает гарантированный законом МРОТ.

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В МРОТ не включается доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

- является государственной гарантией МРОТ;

- выполняет роль норматива при  исчислении   административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Труд работников оплачивается посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится решать задачи:

во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого руководителю производственного результата;

во-вторых  каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиться в рабочем процессе полной самореализации как личность.

Система оплаты труда — это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

Системы оплаты труда, как отмечалось выше, могут быть различными, однако две из них являются основными, названы в ст. 83 КЗоТ РФ и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

- первый способ — это учет проработанного времени. При таком учете применяется  повременная  оплата труда,  когда  оплате  подлежит  проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

- второй способ — это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами (схема 1.2).

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Повременная форма оплаты труда и ее системы

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

- затраты на определение планового  и  учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения).

Схема 1.2 Форма и системы оплаты труда

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

При повременно-премиальной системе оплате труда заработная плата работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие повременщики могут премироваться:

- за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

- за выполнение нормированных заданий;

- за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продления его межремонтных сроков эксплуатации;

- за экономию материальных ценностей.

Кроме того, значительные группы рабочих-повременщиков получают премии за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т. д.

Применение  повременно-премиальной  оплаты труда требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности нормированных заданий, а также  учета  показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

Сдельная форма оплаты труда и ее системы. При сдельной оплате труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу производственной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценком, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени) [7, с.56].

Сдельная оплата труда широко применяется как в России, так и в других странах.

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

- имеется количественный результат труда;

- количественный результат труда может быть измерен;

- существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

- рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, то при сдельной — на основе сдельных расценок.

Сдельная расценка - величина производная, она определяется расчетным путем в соответствии со ст. 105 КЗоТ РФ "Определение расценок при сдельной оплате труда:

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки [15, с.108]. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на: индивидуальную, коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операции), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. При этом коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и др.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается согласно действующему на предприятии положению. На предприятии должен быть разработан примерный перечень показателей, учитываемых при повышении или понижении базового КТУ, а также ориентировочные границы значений этих показателей. С учетом КТУ распределяется:

- тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;

- сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной плата, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих - сдельщиков);

- коллективная премия.

Коллективная сдельная оплата труда в отечественной практике стала применяться гораздо раньше, чем в экономически развитых странах, ведущие компании которых только начинают осваивать методы группового вознаграждения. Там их еще называют "системами групповой заработной платы" и относят к числу нетрадиционных методов организации оплаты труда (компенсации).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенная сдельная;

- аккордная.

Прямая сдельная система. При которой заработок работнику повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и вьшолненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Расценки исчисляются, как отмечалось выше, согласно ст. 105 КЗОТ РФ, двояким путем:

1) если применяется норма выработки (обычно в массовом  и крупносерийном производстве), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки по формуле:

Ред=Т_ч(Д)/Н_в,                                                                                                  (1)

где Р_ед - сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Тч(Д) - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; Н_в - часовая (сменная) норма выработки;

2) если применяется норма времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени по формуле:

Р_ед = Т_Ч(Д)  Н_вр,                                                                                            (2)

где  Н_вр - норма времени на единицу выполняемых работ, часы (дни).

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле:

З_сд   = Р_ед  Q_n,                                                                                                (3)

где  З_сд - общий сдельный заработок, руб.;

Р_сд - расценка за единицу каждого произведенного вида работ;

Q_n - фактический объем выработки по каждому произведенному виду вьшолненных работ.

Из приведенных формул видно, что индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффекта, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а, следовательно, и в росте производительности труда.

Сдельно-премиальная система. Предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.), предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения.

Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). Основные показатели, характеризующие шкалу, – число ступеней измерения сдельных расценок и ее крутизна (т. е. степень возрастания расценок). Считается, что наиболее эффективна шкала с одной - двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например, в 1,5-2 раза), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки.

Сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (Дпр) определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:

Дпр=З_пр/П_вб  П_пб К_р                                                                                 (4)

где  Зф - заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, руб.; П_Вб- процент выполнения исходной базы;

Ппб- процент перевыполнения исходной базы;

Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Исходная норма (база) для начисления прогрессивных доплат (т. е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого плата за выполненную работу производится по повышенным расценкам) играет важную роль, так как от нее зависит, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и как она повлияет на уровень себестоимости продукции. Устанавливается она, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом конкретном случае администрацией по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. То есть эту систему целесообразно применять только на "узких" участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка  обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы и имеют различные производственные здания (или различные нормы выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцирование по каждому объекту обслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих. Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле:

Ркс = Тд/(НоБС  Оп),                                                 (5)

где Р_КС - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполняемой основными рабочими;

Тд   - дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда;

нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

Оп - плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания за смену.

Общий сдельный заработок рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе [9, с.95]. Однако общий заработок обслуживающего рабочего может быть определен и, не прибегая к расчету косвенной сдельной расценки. В таком случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим, путем  умножения его тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания (норм выработки) основными рабочими.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Аккордная система. Система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Применяется аккордная система чаще всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются:

- полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;

- объемы работ (операций);

- общая стоимость выполнения всех работ (операции);

- общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый
путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее  аккордное задание.

Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты. В случае, когда время выполнения работ превышает платежный период, окончательный  расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся  за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы (без начисления премии).

Так как аккордная система является разновидностью сдельной оплаты Труда, при ее введении необходимо учитывать основные условия применения последней. В частности, в целях предотвращения необоснованных переплат по заработной плате, ухудшения качества работ (продукции) и повышения их себестоимости, необходимо:

- обосновывать размер оплаты аккордного задания, а не устанавливать его путем простой договоренности между администрацией и рабочими;

- организовать контроль над качеством выполнения работ, входящих  в аккордное задание;

- организовать  контроль  над  соблюдением  нормальной  продолжительности рабочей смены, исключающий  скрытые сверхурочные часы работы и неправильный учет отработанного времени.

Поощрительные системы. В сводном виде данная классификация поощрительных систем представлена в таблице 3.

Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование – это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении хозяйственных различных задач. Впервые было введено в 1918г. для работников тульских заводов в целях поощрения за увеличение производства боеприпасов для борьбы с иностранной интервенцией и силами контрреволюции.

В индустриально развитых странах премирование получило широкое распространение только в 70 - 80-е годы. Премии в этих странах приобретают все большую роль как средство преодоления двух основных недостатков традиционной для них системы оплаты труда (основанной на определении рыночной цены рабочего места):

а) слабой  зависимости  величины  вознаграждения   от  результатов  труда работника;

б) отсутствия прямой связи размеров вознаграждения отдельного

работника с результатами деятельности подразделения и всего предприятия.

Таблица 3 - Классификация поощрительных систем, используемых на предприятии

Признаки квалификации	Виды поощрительных систем
Целевое назначение	премии за текущие результаты деятельности	оплата за перевыполнение норм времени (выработки)	доплаты и надбавки	единовременные премии	единовременные вознаграж-дения
Объект стимулирования	индивидуальные		коллективные
Стимулирующие показатели	простые		сложные
Характер возрастания оплаты	пропорциональные		прогрес-сивные	регрессивные

Конкретной формой выражения премиальной системы является Положение о премировании. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, носящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник могут премироваться по нескольким премиальным системам. Утверждение положений о премировании производится администрацией предприятия по согласованию с соответствующим сборным профсоюзным органом (ст. 83 КЗоТ РФ). Положения слагаются к коллективному договору.

Ведущей на предприятии является, как правило, премиальная система, которая стимулирует основные (текущие) результаты финансово-хозяйственной деятельности. Институтом труда подготовлены рекомендации по разработке премиальной системы предприятия для того, чтобы она носила четкий характер и не вызывала осложнений в практическом использовании [18, с.36].

Начисление премий осуществляется не только на тарифные ставки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе:

- на доплаты за:

- совмещение профессий (должностей),

- расширение зон обслуживания или увеличение объема работ,

- работу в неблагоприятных условиях труда,

- интенсивность труда,

- работу по графику с разделением дня на части,

- работу в ночное время (в вечернюю и ночную смены),

- выполнение обязанностей бригадира, звеньевого,

- ненормированный день у водителей автомобилей и др.;

- на надбавки за:

- высокое профессиональное мастерство,

- классность,

- высокие достижения в труде,

- выполнение особо важной работы,

- ученую степень,

- персональную надбавку и др.

Глава 2 Особенности организации заработной платы на коммерческих предприятиях

2.1 Основные формы и методы организации оплаты труда на коммерческих предприятиях

Вопросы оплаты труда составляют неотъемлемую часть организации труда на предприятии (в организации), так как установление определенного порядка осуществления трудового процесса невозможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждений за труд. Хорошо продуманная система оплаты и материальное стимулирование труда способствует его высокой организации и на оборот, отсутствие необходимых стимулов к труду ведет к его дезорганизации.

Организация оплаты труда в организации складывается из нескольких элементов: технического нормирования труда, тарифной или бестарифной систем, форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок, систем премирования. В организации оплаты труда большое значение имеет механизм социального партнерства [8, с.23].

Организация оплаты труда – это широкое понятие. Оно включает: тарифную систему, формы и системы оплаты труда, систему надбавок, доплат и премирования, а также нормирование труда.

В основе организации оплаты труда должны лежать следующие основные принципы:

2. Дифференцирование оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда рабочих, руководителей, специалистов.

3. Учет общих условий труда, режимов труда и отдыха и других условий в отраслях народного хозяйства.

4. Обеспечение роста заработной платы при снижении ее расходов на единицу продукции или товарооборота и повышение гарантированности выплаты за счет улучшения результатов деятельности предприятия.

5. Соизмерение темпов роста заработной платы с темпами роста производительности труда и обеспечение опережающего роста производительности труда.

Премия по своему экономическому содержанию отличается от тарифной части заработной платы тем, что ее размер непосредственно зависит от конечных результатов работы предприятия и поэтому не может быть постоянно гарантирован.

Через систему премирования стимулируется материальная заинтересованность работников в улучшении качества обслуживания, росте производительности труда, сокращении издержек обращения и увеличении прибыли.

На коммерческих предприятиях применяются следующие виды премирования:

1.   Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности (ежемесячное или ежеквартальное).

2.   Единовременное вознаграждение по итогам работы за год.

3.   Единовременные поощрения работников за производственные достижения, выполнение особо важных заданий.

4.   Премирование за другие достижения в труде.

5.   Премирование по итогам смотров и конкурсов.

Источниками средств для премирования являются:

- фонд оплаты труда (ФОТ) в составе издержек обращения (ИО);

- прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия;

- средства по специальным системам премирования.

Так, из  ФОТ в ИО производится выплата премий за основные результаты хозяйственной деятельности. Основные виды премий, кроме спецсистем, выплачиваются из той части средств фонда оплаты труда (ФОТ), которая формируется за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Система премирования должна основываться на Положении о премировании (прилагается к коллективному договору), в котором предусматриваются показатели, размеры, условия премирования, источники средств для выплаты премий, порядок их начисления.

Основными показателями премирования могут быть:

- прирост товарооборота в сопоставимых ценах в процентах к предыдущему году;

- обеспечение рентабельной работы;

- рост производительности труда в сопоставимых ценах и др.

Единовременное вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в зависимости от стажа их работы и размера среднемесячной заработной платы.

На результат хозяйственно-финансовой деятельности коммерческого предприятия и соответственно на организацию оплаты труда большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов.

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда:

Этот показатель в экономике называется выработкой на одного работника.

Рост производительности труда не может быть обеспечен за счет качества обслуживания, важно обеспечить рост выработки при одновременном повышении культуры обслуживания.

От уровня производительности труда зависят:

- потребность в кадрах;

- уровень расходов на оплату труда;

- издержки обращения;

- оборачиваемость товаров;

- рентабельность работы в целом [11, с.46].

2.2 Мотивация и стимулирование работников за результаты деятельности предприятия

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив — побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения [19, с.119].

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятием  самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и плана не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника [16, с.76]. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема продаж; выполнение обязанностей отсутствующего работника; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; выполняются также выплаты за обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно.

На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на предприятии какого-либо определенного результата, в нашем случае: увеличение объема продаж. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются  при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Антиподом тарифного выступает бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют  по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Глава 3 Планирование  и  анализ  оплаты  труда  на Торговом предприятии

3.1 Краткая характеристика предприятия

Место прохождения моей преддипломной практики- это сеть магазинов «ОЛИМП» Ч.П. Рейдермана Евгения Леонидовича. Все магазины расположены в центре нашего города, один на ул. Гагарина, два других  на ул. Гончарова. Ассортимент включает в себя спортивную одежду и инвентарь, таких известных фирм Nike,  Adidas, Reebok, Columbia,  Ketller и другие.

Штат магазина составляет 32 сотрудника, из них 23 продавца-консультанта, 2 бухгалтера, 2 менеджера, 4 уборщицы, 1 грузчик. Большая часть сотрудников не первый год работают в этом магазине, но есть небольшая текучка кадров.

Частично персонал обновляется, набирают более квалифицированных, опытных, желающих и умеющих работать с людьми. Эксперты в области обслуживания покупателей утверждают, что качественное обслуживание возможно только тогда, когда в процессе продажи присутствуют следующие факторы:

- компетентность персонала;

- отзывчивость;

- надёжность обслуживания;

- общение с клиентом на языке, язык которого он понимает;

- понимание, знание нужд клиента;

- предвидение нужд клиента;

- доверие.

При приёме на работу будущие продавцы-консультанты проходят стажировку в течении месяца, за этот период они изучают ассортимент, внутренний распорядок, проходят инструктаж по технике безопасности. Любой человек, будучи принятым на работу в магазин, может ознакомиться с основными принципами консультационной торговли и обслуживании покупателя. Он может сделать это, внимательно наблюдая за своими более опытными сослуживцами.  Естественно ему будет необходимо использовать в качестве основы своей работы рекомендации  приведённые выше, опыт, полученный в процессе работы и советы более опытных коллег.

3.2 Основные формы и системы оплаты труда в сфере коммерческого предприятия

Персонал предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Персонал (кадры) являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Персонал предприятия приводит в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Персонал от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы персонал выступает в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплате при заключении коллективных договоров на предприятии.

Характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; 4   среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров по приему и увольнению работников;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения, что необходимо для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах.

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации [23, с.18].

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Компоненты дохода

Факторы

Структура дохода сотрудника предприятия представлена на рисунке 3.

 

Условия труда

Премии

Надбавки

 

Рисунок 3 - Структура дохода сотрудника торгового предприятия

Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии е его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукций и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленное го периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура, дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда:

– характеристики производственной среды.

– сменность (режим работы).

– степень занятости в течение смены.

3. Надбавки:

3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых тёхнических и организационных предложений;

5. Услуги фирмы работникам (социальные платы).

5.1 Дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим каждую статью (типовой модуль) дохода.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствий со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17—22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия [22, с.76].

При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические (факторы, как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятии, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Практически в России часто, бывает наоборот. Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

1. Специальные знания и умения (квалификационные, требования) — профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

2. Нагрузка — влияние работы на организм человека.

3. Ответственность — материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

4. Условия труда — воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на предприятии, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам [25, с.62]. Уровень компенсаций и доплат за неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда должен быть такой величины, которая исключала бы необходимость искажения норм выработки в целях увеличения заработной платы.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены.

Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих.

В коллективном договоре или в контракте целесообразно указать, что администрация имеет право использовать сменное время работника в пределах нормативного времени.

Совмещение различных видов деятельности, если по каждому из них загрузка недостаточна, является необходимым элементом нормально организованного производства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости.

3.3 Организация оплаты труда на предприятии

Заработная плата на предприятии начисляется 1-ого числа каждого месяца на основании ведомости личных продаж каждого продавца-консультанта и общей выручки с трёх магазинов. Данную ведомость предоставляют менеджеры, которые получают от старших продавцов - консультантов ежедневно со всех магазинов. На основании этой ведомости с учётом категории продавцов-консультантов и выручки от реализации бухгалтером начисляется заработная плата. Удерживается налог на доходы физических лиц, оплачивается ЕСН  с общей начисленной заработной платы, и выплачивается всем сотрудникам в определённо-установленный день.

Наряду с нормативным для каждого работника в данной торговой организации применяется проектный коэффициент занятости , который соответствует реально выполняемым функциям и количеству обслуживаемых рабочих мест. Минимум занятости в течение смены целесообразно установить на уровне 70 % коэффициента нормативной занятости , а максимум доплат к тарифной ставке за степень занятости – в размере 30 % (при = ). Для этих условий в таблице 1 приведены величины доплат к тарифным ставкам в зависимости от соотношения нормативной и проектной занятости работников за смену.

	0,95	0,9	0,85	0,8	0,75	0,7	0,65	0,6	0,55
0,95	30,0	24,68	19,43	14,18	8,93	3,68
0,9		30,0	24,42	18,87	13,32	7,77	2,22
0,85			30,0	24,19	18,29	12,39	5,49	0,59
0,8				30,0	23,75	17,5	11,25	5,0
0,75					30,0	23,23	16,63	9,98	3,33
0,7						30,0	22,88	15,73	8,58

Этот элемент дохода в наибольшей степени должен зависеть от уровня производительности работника.

3.1. Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок — это вид надбавок.

Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

1) наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;

2) применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения технического или организационного характера;

3) нарушения технологии и техники безопасности;

4) чрезмерная интенсивность труда;

5) ошибочность нормы.

Только первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Причины 3—5 в нормально организованном производстве не должны иметь места. Что касается второй причины, то необходимо создание экономических и организационных условий, обеспечивающих заинтересованность работника в оформлении рационализаторских предложений и включении их в утвержденный технологический процесс. Для этого вводятся надбавки, указанные в статье 3.2.

3.2. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

1) авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;

2) авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

3) рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений.

Надбавки устанавливаются на период реального применения нового оборудовании, инструмента, форм организации труда и т. д.

Источником надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального эффекта Распределение вознаграждения производится с учетом особенностей предприятия.

Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе работников должен рассматриваться как рационализаторское предложение.

Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки. К оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше, чем от использования "производственного секрета" на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки по статье 3.2 становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями статье 4.4 (за рост эффективности) реализуют гонорарный принцип оплаты труда.

3.3. Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов:

1) за качественное и своевременное выполнение работ;

2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

К первому виду относятся премии по статьям 4.1, 4.2, 4.3.

К премиям за личные творческие достижения относятся выплаты по ст. 4.4 и 4.5. социальные выплаты – услуги фирмы работникам.

Заработная плата по тарифу на предприятии в структуре оплаты труда составляет 70 %. Остальное – это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

- медицинская помощь и лекарства;

- отпуск и выходные дни;

- питание во время работы;

- повышение квалификации работников фирмы;

- страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

- членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);

- загородные поездки и пикники;

- консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

- сберегательные фонды;

- другие расходы.

Организация своим сотрудникам оплачивает порядка 50 % стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов).

Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.

На примере нашего магазина, я хочу предложить на мой взгляд, одну из самых эффективных оплат труда, именно в торговых предприятиях, эту систему ввели совсем недавно и уже есть результаты, как в плане заработной платы у продавца-консультанта, так и в плане совокупного дохода всего предприятия.

Систему разработали менеджеры, которые хотели заинтересовать тем самым продавцов-консультантов в повышении как личных продаж, так и общей выручке с трёх магазинов [31, с.121].

Продавцы-консультанты  каждые 6 месяцев проходят аттестацию своих знаний по ассортименту и технологиям одежды и инвентаря, плюс навыки и умения работы с клиентами. По итогам аттестации они получают либо первую, либо вторую категорию. Продавцы-консультанты не сдавшие аттестацию на эти категории подлежат увольнению, в связи с не подтверждением квалификации. Продавцы 1 категории получают 4,2 % с личных продаж плюс общий процент с выручки 0,6 % - с трёх магазинов.

Например сумма личных продаж 20000, сумма общей выручки с 3-х магазинов за месяц.

Итого продавец 1 категории получит:

1) 20000  4,2 % = 840 руб.

2) (515000-20000)  0,6 % = 2970 руб.

3) 2970 + 840 = 3810 руб.

Продавец 2 категории получает с личных продаж 2,1% с общей выручки 0,6%

Например: сумма личных продаж составила 20000. Сумма общей выручки 515000 с трёх магазинов.

Итого продавец 2 категории получит:

1)   20000  2,1%=420 руб.

2)   (515000-20000)  0,6%=2970 руб.

3)   420 + 2970=3390 руб.

Ко всему прочему каждые 6 месяцев устанавливается  план, при его  выполнении каждый продавец-консультант и бухгалтерия, а также менеджера получают премию в определённом денежном размере.

Раз в неделю во всех магазинах менеджер проводит семинары по обучению продавцов-консультантов. Здесь рассматриваются вопросы по вновь появившимся новым технологиям в одежде и обуви, закрепляются знания по технике обслуживания клиентов. В конце каждого семинара менеджер проводит письменное тестирование на закрепление материала, изученного ранее. Каждые 6 месяцев проводится аттестационный тест по всему изученному материалу и присваивается соответствующая категория, которая играет большую роль в заработной плате.

В России оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий никак не отражают результатов производственной деятельности. Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов продаж торговых предприятий и численности персонала. Это не может вызвать недовольства основной части сотрудников предприятия. В таблице 4 представлены ориентировочные соотношения значимости компонент дохода сотрудников предприятия.

Таблица 4 - Матрица структуры доходов персонала предприятия

Группы персонала	Оплата по тарифным ставкам и окладам	Доплаты	Надбавки	гонорар	премии	Услуги фирмы работникам	Дивиденды, опционы
Директора	-	-	-	-	++	++	++
Руководители служб управления	_	_	+	_	++	++	++
Начальники смен	_	+	+	_	++	++	+
Маркетологи	_	_	++	++	++	+	+
Специалисты служб управления	++	_	+	+	+	+	+
рабочие	++	+	+	+	+	+	_

 

Глава 4 Организационно-экономическая часть

В условиях меняющейся рыночной конъюнктуры и периодической корректировки, стоящих перед коллективом задач внедренная ранее организация оплаты труда работников перестает удовлетворять руководство многих предприятий. Если изменились цели и задачи, стоящие перед предприятием, то прежняя система оплаты и стимулирования персонала не сможет обеспечить его заинтересованность в повышении квалификации, индивидуальных и коллективных результатах труда.

Однако прежде чем разрабатывать новую или совершенствовать действующую организацию оплаты труда на предприятии необходимо провести соответствующий анализ и выявить причины снижения эффективности системы оплаты и стимулирования труда. На низкую эффективность организации оплаты труда могут влиять следующие причины:

- отсутствие четкой политики предприятия по вопросу о том, должна ли заработная плата сотрудников, в том числе по конкретным категориям, соответствовать рыночной ставке либо устанавливаться на более высоком (более низком) по сравнению с рыночной ценой труда уровне;

- несоответствие заработной платы работников, занимающих ключевые должности на предприятии, рыночной цене труда. В результате либо ведущие специалисты и квалифицированные работники увольняются с предприятия, либо может быть необоснованно допущен перерасход фонда оплаты труда;

- недовольство работников дифференциацией тарифных ставок и окладов из-за отсутствия четких критериев при проведении тарификации работ. В результате может сложиться ситуация, когда работники, выполняющие работу одинаковой сложности и ответственности, получают различные тарифные ставки, что не может не вызывать их недовольства и демотивации тех, кому установлена более низкая ставка;

- несовпадение циклов планирования и периодов, на которые разрабатывается система оплаты труда. При составлении планов формулируются задачи на предстоящий период, и система стимулирования должна заинтересовывать персонал в достижении тех результатов, которые соответствуют установленным в планах показателям. Если же при утверждении планов корректируются задачи, но не меняется система оплаты и стимулирования персонала, то последняя утрачивает свою эффективность;

- отсутствие дифференцированных подходов к разработке схем регулирования заработной платы в основном и вспомогательном производстве, административно-управленческом аппарате. Перед каждым структурным подразделением стоят задачи, вытекающие из их функционального назначения, а потому и системы стимулирования должны адекватно их отражать. В противном случае коллективы структурных подразделений не будут заинтересованы в достижении тех показателей, которые обеспечивают высокие результаты работы всего предприятия;

- нарушение сложившейся практики передовых предприятий по установлению соотношения между основной, переменной частями заработной платы и социальными выплатами. Если основная заработная плата, к которой относят тарифные ставки, оклады и компенсационные выплаты, не обеспечивает воспроизводство рабочей силы и занимает низкий удельный вес в общем заработке, то при такой структуре трудно реализовать воспроизводственную и стимулирующую функции;

- отсутствие взаимосвязи между системой стимулирования труда и системой оценки персонала. Если по результатам оценки не принимаются четкие и понятные всем работникам решения по дифференциации размеров вознаграждения, то такая система может демотивировать персонал;

- неадекватная система оценки трудовой деятельности персонала предприятия. Нередко в существующих системах оценки персонала отсутствуют обоснованные критерии и объективный подход;

- отсутствие взаимосвязи между премиальными выплатами работникам и результатами работы всего предприятия. Без формирования коллективного интереса, партисипативного управления, которые достигаются при активном участии работников в результатах деятельности предприятия, трудно выйти на передовые позиции в борьбе с конкурентами;

- отсутствие комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального стимулирования, повышения квалификации и развития карьеры персонала;

- выдача заработной платы в «конвертах». На таких предприятиях отсутствует гласная система организации оплаты труда. На размер заработной платы оказывает серьезное влияние лояльность работников к фирме, что приводит к стремлению угодить руководству и к подрыву системы стимулирования за достижение максимальных результатов труда;

- установление равных по размеру доплат большинству работников в условиях инфляции;

- предоставление права руководителям структурных подразделений устанавливать надбавки к тарифным ставкам (окладам) и определять размеры премий по своему усмотрению без четко отработанной системы, что приводит к субъективизму при определении размера вознаграждения.

Перед тем как проводить мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда руководителям предприятия необходимо определить свою позицию по следующим вопросам:

1. На какой период будет разрабатываться новая система оплаты труда и в какой степени она согласована с задачами, стоящими перед предприятием?

2. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему (отдел управления персоналом, отдел труда и заработной платы, привлеченные со стороны консультанты и т.д.)?

3. В каком соотношении будет находиться уровень заработной платы ключевых работников предприятия по сравнению с рыночной ценой труда?

4. Какова будет минимальная ставка заработной платы работника основной профессии?

5. Каким будет соотношение минимальной ставки оплаты труда работника основной профессии и средней (максимальной) заработной платой?

6. Какую долю будет занимать тарифная часть заработной платы в общей ее величине у рабочих, служащих и менеджеров?

7. Будет ли применяться Единая тарифная сетка и планируется ли дифференциация тарифных ставок (окладов) по различным видам производства?

8. Будет ли вводится система оценки персонала при определении размера вознаграждения и каковы основные принципы ее построения?

9. Каковы принципы индексации заработной платы?

10. Будет ли размер вознаграждения работников зависеть от результатов работы предприятия и структурных подразделений?

Будет ли гласной система оплаты и стимулирования труда?  При внедрении нововведений в организацию оплаты и стимулирования труда необходимо решить следующие задачи:

1) убедиться в ее работоспособности, просчитав возможные варианты выплат при различных индивидуальных и коллективных результатах труда, что позволит выявить и устранить возможные недостатки и избежать недовольства работников, а также рассчитать влияние изменения производительности труда и качества продукции на уровень заработной платы и премиальных выплат; проверить, как новые правила стимулирования работников согласованы с планируемым фондом оплаты труда;

2) нейтрализовать возможное сопротивление персонала подготовленным нововведениям. Поскольку внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда потребует от персонала более полной реализации их потенциала, а также может нарушить сложившиеся интересы, важно убедить работников в необходимости нововведений, без которых невозможно ни увеличение заработной платы, ни гарантирование их занятости на данном предприятии в перспективе;

3) внедряемая система оплаты труда должна быть понятной всем работникам. Методика расчета заработка в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда должна быть написана простым и ясным языком.

Внедряемая система оплаты труда должна обеспечить:

- четкие правила определения размера основной заработной платы за выполнение нормы труда;

- зависимость переменной части заработной платы от индивидуальных результатов труда;

- гибкое реагирование на изменение внешней ситуации;

- ориентирование работников на достижение необходимого для предприятия результата;

- создание возможности для увеличения размера своей заработной платы по сравнению с предыдущей системой.

При внедрении нововведений в систему оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

Внедрению новой системы оплаты и стимулирования труда должен предшествовать инструктаж персонала.

Глава 5 Экологическая и правовая часть

5.1 Правовые вопросы организации труда заработной платы

Цели и задачи трудового законодательства (Ст.1 ТК РФ). Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

– организации труда и управлению трудом;

– трудоустройству у данного работодателя;

– профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

– социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

– участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

– материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

– надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

– разрешению трудовых споров.

Наряду с трудовыми правами работников – лиц, состоящих в трудовых отношениях, трудовое законодательство провозглашает и охраняет права и свободы человека в сфере труда, такие, как свобода труда, защита от дискриминации при приеме на работу.

Защита трудовых прав работников и установленных для граждан свобод в сфере труда провозглашается в качестве государственной задачи.

Второй общественной функцией трудового законодательства традиционно признается производственная – направленная на защиту интересов работодателя в трудовых отношениях. Нормы трудового права должны создать условия для выполнения производственных задач, эффективного функционирования субъектов хозяйствования.

2. Перед трудовым законодательством ставится задача достижения разумного баланса между защитой прав и интересов работников и обеспечением нормальной деятельности организаций и физических лиц, использующих чужой труд. Правовое регулирование трудовых и иных входящих в состав предмета трудового права общественных отношений призвано создать основу для согласования интересов работников и работодателей, с одной стороны, субъектов трудовых отношений и государства – с другой.

Таким образом, работники должны быть защищены от сверхэксплуатации в процессе трудовой деятельности: для них создается система защиты жизни и здоровья на рабочих местах, устанавливаются справедливые условия труда, обеспечивается государственная (в т.ч. судебная) и общественная (профсоюзный контроль за соблюдением законодательства) защита трудовых прав, гарантируется право на самозащиту.

Работникам обеспечивается возможность коллективной защиты их интересов и трудовых прав, включая право на объединение, коллективные переговоры, участие в управлении организацией, коллективные трудовые споры.

Работодатели защищаются от недобросовестного исполнения трудовых обязанностей работниками, повреждения имущества и нарушения имущественных прав в процессе трудовой деятельности.

Работодателям гарантируется возможность свободного формирования кадрового состава организации (персонала), права по организации труда, установлению внутреннего трудового распорядка, принятию локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

В целях защиты своих прав работодатели могут привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

Интересы государства в сфере труда связаны с обеспечением социальной стабильности и экономического развития, снижением уровня безработицы, повышением качества жизни, созданием условий для свободного развития личности.

В связи с этим трудовое законодательство создает основы для социального партнерства, устанавливает процедуры для быстрого и эффективного разрешения коллективных трудовых споров, смягчения противостояния между трудом и капиталом.

В качестве основного принципа определения оплаты труда устанавливается учет его количества и качества, что создает условия для соблюдения баланса между ростом производительности труда и его оплатой, формирования стабильного платежеспособного спроса населения – важных факторов экономического роста.

Особо надо подчеркнуть роль трудового законодательства в создании условий для реализации прав и свобод человека в сфере труда, обеспечения социальной справедливости при приеме на работу, установлении условий труда, продвижении по работе, прекращении трудовых отношений.

3. Частью второй настоящей статьи определен круг общественных отношений, регулируемых нормами трудового права. Трудовое законодательство регулирует отношения по организации труда и управлению трудом. Традиционно эти отношения рассматривались как отношения, сопутствующие трудовому правоотношению. Они возникают по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя, а также по поводу принятия локальных нормативных актов.

Законодатель подчеркивает, что не все отношения по трудоустройству относятся к предмету регулирования трудового законодательства. В  частности, отношения между органом государственной службы занятости и обратившимся с просьбой о трудоустройстве гражданином регулируются административным законодательством.

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации могут предшествовать или сопутствовать трудовому отношению. Сторонами этих отношений выступают работодатель и работник, заключивший ученический договор либо направленный на повышение квалификации. Такие отношения могут возникать и между работодателем и лицом, желающим получить профессию (специальность) [3, с.38].

Отношения по социальному партнерству, или (по терминологии Международной организации труда) коллективные трудовые отношения, включают отношения между работодателем (работодателями, представителями работодателей) и представительными организациями (органами работников по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров, соглашений, по участию представителей работников в управлении организацией, по проведению консультаций, по формированию и деятельности органов социального партнерства (комиссий, комитетов и т. п.), по управлению социальными внебюджетными фондами и т. п. [3, с.41].

Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, строго говоря, также относятся к группе отношений по социальному партнерству. Они характеризуют сотрудничество работодателя (работодателей) и профсоюзов в сфере установления и применения норм трудового права. К ним можно отнести отношения по разработке и принятию локальных нормативных актов с учетом мнения (или по согласованию) профессиональных союзов (см. комментарии к ст. 8, 53, 135, 190, 372 Кодекса), отношения между работодателем и выборным профсоюзным органом организации по учету мнения профсоюза при увольнении работников, получению согласия на увольнение и в других случаях.

Отношения работодателя и работника по материальной ответственности с сфере труда (по возмещению причиненного ущерба).

Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства возникают между органами надзора и контроля (в т. ч. профессиональными союзами) и работодателями в процессе осуществления надзорно-контрольной деятельности компетентных государственных и общественных органов.

Отношения по разрешению трудовых споров возникают между сторонами спора и органами по их рассмотрению. Эти отношения не являются однородными и делятся на две группы:

а) отношения по разрешению индивидуального трудового спора, участниками которых могут выступать работник, работодатель, комиссия по трудовым спорам, суд (мировой судья вышестоящий орган (в установленных законом случаях);

6) отношения по разрешению коллективных трудовых споров, в которых участвуют работодатель (работодатели, представители работодателей), представители работников, служба по урегулированию коллективных трудовых споров, созданные сторонами примирительные органы.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

– свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

– запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

– защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

– обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

– равенство прав и возможностей работников;

– обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

– обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

– обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

– обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

– сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

– социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

– обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

– обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

– обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

– обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

– обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

– обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Оплата и нормирование труда [4, с.75]. Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за труд определенной сложности за единицу времени.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью] тарифных коэффициентов.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Размер заработной платы конкретных работников зависит от их квалификации, количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа.

В заработную плату включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основные государственные гарантии по оплате труда [4, с.77].

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

– величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

– величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

– меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

– ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

–  ограничение оплаты труда в натуральной форме;

– обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

– государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

– ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

– сроки и очередность выплаты заработной платы.

Формы оплаты труда [4, с.82].

1. Основной формой оплаты труда является выплата заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

2. В настоящем Кодексе закреплена возможность выплаты части заработной платы в не денежной форме (натуральная оплата). Установление такой возможности соответствует Конвенции МОТ № 95 "Об охране заработной платы". Следует иметь в виду, что выплата части заработной платы в натуре не может быть установлена локальным нормативным актом, а только коллективным договором или трудовым договором.

В любом случае работнику должна быть выплачена часть заработной платы в денежной форме в размере не менее 80 процентов.

3. Часть третья данной статьи устанавливает виды продукции, которая не может быть выплачена работнику в виде натуральной формы оплаты труда.

4. Предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

5. За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы во всех случаях включается в общий и непрерывный трудовой стаж работника.

В стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью до 7 календарных дней.

Время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста засчитывается в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях). В стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, это время не.

6. Работник, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы (например, в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет), может в любое время прервать этот отпуск и выйти на работу, предупредив об этом работодателя.

7. Законодательство не предусматривает возможности направления работников в отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя (так называемые "вынужденные" отпуска).

Если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, то работодатель обязан оплатить им время простоя в размерах не ниже установленных ст. 157 Кодекса по труду.

Оплата по труду. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда:

1. С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Работодатели самостоятельно определяют размер оплаты труда (ставок, окладов), устанавливают компенсационные и стимулирующие выплаты. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа не ограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

2. Часть вторая ст. 132 настоящего Кодекса закрепляет принцип равной оплаты за равноценный труд у одного работодателя.

3. При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Установление минимальной заработной платы.

1. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

2. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

3. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки в настоящее время установлен Федеральным законом от 25.10.01 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» и с 1 декабря 2001 г. составляет 450 руб. в месяц.

4. Положение ст. 133 Кодекса о том, что в размер минимальной заработной платы не включаются доплаты и надбавки, поощрительные и иные выплаты, означает, что для отдельных работников их ставки (оклады) равняются минимальному размеру оплаты труда, а все надтарифные выплаты не увеличивают заработную плату до минимального размера, а начисляются сверх этих ставок (окладов).

5. Порядок расчета прожиточного минимума в настоящее время определяется в соответствии с Федеральным законом от 24.10.97 № 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации".

Установление заработной платы. Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

– работникам организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

– работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

– работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором другие средства индивидуальной защиты в соответствии с нормами, утвержденными в порядке, определенным Правительством РФ.

5.2 Требования по охране труда

Государственные нормативные требования охраны труда. [7, с.95]. Постановлением Минтруда России от 06.04.01 № 30 утверждены Методические рекомендации по разработке государственных нормативных требований охраны труда. Они разработаны в целях оказания помощи федеральным органам исполнительной власти и заинтересованным организациям в подготовке и оформлении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, а также инструкций по охране труда для работников.

При разработке Методических рекомендаций были учтены положения Федерального закона от 17.07.99 № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" постановления Правительства РФ от 13.08.97 № 1009 "Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации", постановления Правительства РФ от 23.05.00 № 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда", а также существующая практика подготовки к согласованию отраслевых и к утверждению межотраслевых правил по охране труда.

В соответствии с установленным порядком Межотраслевые правила по охране труда разрабатываются и утверждаются Министерством труда и социального развития РФ. Отраслевые правила по охране труда разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России. Правила и инструкции по безопасности, правила устройства и безопасной эксплуатации, строительные и санитарные нормы и правила, гигиенические нормативы и государственные стандарты безопасности труда, своды правил по проектированию и строительству в части государственных нормативных требований охраны труда разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России.

Государственные нормативные требования охраны труда, включаемые в указанные документы, не должны противоречить действующему законодательству по охране труда, инструкций и других нормативных правовых актов содержащих государственные нормативные требования охраны труда, ежегодно должны представлять в Минтруд России перспективные планы их разработки и пересмотра, перечень документов, утвержденных в отчетном году, и по мере утверждения — экземпляры указанных документов для формирования федерального банка данных и включения в единую информационную систему государственных требований охраны труда.

Наряду с традиционными видами формирования банка данных нормативных правовых актов по охране труда и доведения документов до пользователей на бумажных носителях все более широкое распространение получают различные виды информационно-поисковых систем с использованием персональных компьютеров и средств Интернета. По заданию Минтруда России разработано несколько разновидностей таких систем, содержащих базы документов по охране труда.

Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации об охране труда, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда [24, с.105].

Порядок разработки и утверждения подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также сроки их пересмотра устанавливаются Правительством Российской Федерации.

В соответствии со ст. 22 Кодекса работодатель обязан обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, обеспечивать безопасность и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.

Законодательные положения в области охраны труда реализуются через постановления Правительства РФ, приказы, постановления а иные акты федеральных органов исполнительной власти (порядок их принятия определен постановлением Правительства РФ от 13.08.97 № 1009 "Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации", а также систему нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.

Постановлением Правительства РФ от 23.05.00 № 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" установлено, что в Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которая состоит из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, строительных и санитарных норм и правил, правил и инструкций по безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, свода правил по проектированию и строительству, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда.

Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты утверждаются Минтрудом России. Приобретение средств индивидуальной защиты и обеспечение ими работников в соответствии с требованиями охраны труда производится за счет средств работодателя. Постановлением Минтруда России от 18.12.98 № 51 утверждены Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной

обувью и другими средствами индивидуальной защиты (см. ст. 221 КЗоТа).

Нормы обеспечения работников санитарно-бытовыми помещениями и устройствами (в состав санитарно-бытовых помещений входят гардеробные, душевые, умывальные, уборные, курительные места, устройств питьевого водоснабжения, помещения для обогрева или охлаждения, обработки, хранения и выдачи спецодежды и др.) устанавливаются строительными нормами и правилами (см. СНиП 2.09.04-87 "Административные и бытовые здания").

Норма Трудового кодекса РФ, предусматривающая сотрудничество органов государственной власти РФ, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов в целях обеспечения безопасности и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, является одним из элементов системы государственного управления охраной труда и отражает принцип социального партнерства.

Таблица 5 - Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда

1. Межотраслевые правила по охране труда (ПОТ РМ), межотраслевые типовые инструкции по охране труда (ТИ РМ)	Минтруд России
2. Отраслевые правила по охране труда (ПОТ РО), типовые инструкции по охране труда (ТИ РО)	Федеральные органы исполнительной власти
3. Правила безопасности (ПБ), правила устройства и езопасной эксплуатации (ПУБЭ), инструкции по безопасности (ИБ)	Госгортехнадзор России Госатомнадзор России
4. Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда (ГОСТ Р ССБТ)	Госстандарт России Госстрой России
5. Строительные нормы и правила (СНиП), своды правил по проектированию и строительству (СП)	Госстрой России
6. Санитарные правила (СП), гигиенические нормативы (ГН), санитарные правила и нормы (СанПиН), санитарные нормы (СН)	Минздрав России

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда [12, с.35]. Безопасные условия и охрану труда обязан обеспечить работодатель, т. е. на него возлагается обеспечение охраны труда в широком ее понятии, а именно обеспечение охраны труда не только в правовом ее аспекте, но и в социально-экономическом, организационно-техническом и медицинском Работодатель обязан обеспечить:

– безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

– применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

– соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

– режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

– приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

– обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;

– недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

– организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

– проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

– в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осетров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований);

– недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;

– информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной за щиты;

– предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

– принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

– расследование и учет в установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание

работников в соответствии с требованиями охраны труда;

– беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов содержащих нормы трудового права, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки;

– обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– ознакомление работников с требованиями охраны труда;

– разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников;

– наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации.

Работодатель обязан организовать надлежащее (в соответствии со СНиП 2.09.04-87 "Административные и бытовые здания") санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание. Полный набор и площадь санитарно-бытовых зданий, устройств, медицинских учреждений для соответствующих видов организаций и численности персонала приводится в указанном СНиП. Нехватка какого-либо вида санитарно-бытовых и лечебных помещений может быть оценена соответствующими надзорными органами как нарушение норм настоящего Кодекса.

Переход современной России от централизованных методов управления в экономике к рыночным отношениям потребовал быстрого и четкого реагирования на быстрое изменение всей юридической системы государства.

В виду того, что данное обстоятельство не является непосредственной целью темы дипломного проекта укажем лишь на наиболее значимые источники эколого-правового аспекта:

Конституция РФ (принятая в 1993 г.) провозгласила, что Российская Федерация (статья 7) – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; труд и здоровье людей охраняются государством, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

Статья 41 Конституции определяет, что каждый гражданин имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь. Медицинская помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения оказывается гражданам бесплатно за счет средств соответствующего бюджета,

Каждый имеет право на благоприятную окружающую среду (статья 42), достоверную информацию о ее состоянии и на возмещение ущерба, причиненного его здоровью или имуществу экологическим правонарушением.  

Гражданский кодекс РФ (принятый с дополнениями в 2001 г.) установил ответственность за вред, причиненный жизни или здоровью гражданина (статья 1084). Статьи 1085-1086 определяют объемы и характер возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья и условия, при которых размеры  должны быть учтены.

Заключение

Заработная плата – это основная форма оплаты труда работников предприятия, один из элементов производственных затрат, что представляет собой  выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающую в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда.

Тарифные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени, с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение этой нормы предусматривается определенная мера оплаты - тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему будет начислено меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником рабочее время с конкретным содержанием трудовых обязанностей будет превышать установленную норму (при согласии на это работодателя), то ему будет начислена оплата выше его тарифной ставки.

В фонд оплаты труда включаются начисленные организацией суммы заработной платы в денежном и натуральной формах: за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты, выплаты социального характера.

Первичная документация по учету оплаты труда включает в себя:

- табель учета использования рабочего времени;

- расчетно-платежные ведомости;

- лицевые счета;

- приказы.

В ЧП Рейдерман оплата труда производится следующим образом:

- оплата труда администрации по должностным окладам, предусмотренным согласно штатного расписания;

- также производится за стаж работы в данном фирме в виде надбавок%;

- оплата труда водителя производится по тарифной сетке;

- существуют премии за перевыполнение плана товарооборота в размере от суммы перевыполнения плана;

- оплата труда продавцов-консультантов начисляется с учетом категории, личных продаж, общей выручки (по всем магазинам) и каждого в отдельности.

В процессе работы я изучила: 

- формы и системы оплаты труда в торговом предприятии;

- формирование фонда оплаты труда;

- обратила особое внимание на налогообложение работников;

- проанализировала состав первичной документации по оплате труда, синтетический и аналитический учет оплаты труда.

Необходимо отметить, что на данном предприятии не обнаружены ошибки связанные с внедрением новой системы оплаты труда. Этому, несомненно способствует высокая квалификация работников и высокая степень компьютеризации учетного процесса.

 

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс РФ (части 1, 2) с последующими изменениями и дополнениями.

2. Трудовой кодекс РФ, утвержденный Федеральным законом от 30.12.2001г № 197-ФЗ.

3. Постановление Минтруда России от 10.10.1997г. № 53 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки».

4. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой. – М.: СПАРК, 1995. – 89 с.

5. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части второй. – М.: СПАРК, 1999. – 36 с.

6. Альбеков А.У., Согомонян С.А. Экономика коммерческого предприятия: Учебник. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 448 с.

7. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. - М.: Дело, 1994. -274с.

8. Волгин Н.А. Новая модель оплаты труда. - М.: Луч, 1992. - 150 с.

9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов – М.: НОРМА, 2001. – 448 с.

10.   Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: Вопросы и ответы. – М.: Юриспруденция, 2003. – 240 с.

11.   Доходы и заработная плата: проблема формирования, распределения, регулирования: Учебник / Под ред. Н.А. Волгина. - М.: РАГС, 1999. - 64 с.

12.   Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. - М.: АТ и СО, 1996. – 120с.

13.   Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: МИК, 2002. – 336 с.

14.   Жуков А.Л. Организация оплаты труда работников отраслей бюджетной сферы и государственных служащих: Учебное пособие. — М.: АТ и СО, 1999. – 230с.

15.   Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. Учебник для вузов. — М.: НОРМА — ИНФРА, 1999. – 352с.

16.   Заработная плата: Учебник / Под ред. В.Н. Женева: Международное бюро труда, 1997. – 190с.

17.   Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. — М.: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2001. – 164с.

18. Меньшикова О.И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект. — М.: Луч, 2000. – 190с.

19. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. - М.: НИИ труда, 1997. - 206 с.

20. Организация и регулирование оплаты труда: Учебное пособие для вузов / Под ред. В.В. Адамчука. — М.: Финстатинформ, 1996. – 140с.

21. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. — М.: Юристъ, 2000. – 310с.

22. Ржаницина Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. – М.: Профиздат, 1993. – 112с.

23. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий / Рук. авт. кол. Р.А.Яковлев. - М.: Институт труда Минтруда РФ, 1997. – 116с.

24. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премированию работников производственных отраслей народного хозяйства. - М.: Экономика, 1987. - 128 с.

25. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2001. – 320 с.

26. Российское трудовое право: Учебник для вузов / Отв. ред. проф. А.Д. Зайкин. – М.: НОРМА – ИНФРА, 1998. – 415 с.

27. Трудовое право России. Учебник для вузов. Ответственный редактор Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский. – М.: ИНФРА – НОРМА, 1998. – 480 с.

28. Топилин М.А. Проблемы регулирования средств на оплату труда предприятий в с Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. В.Ф.Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 463 с.

29. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – 592 с.

30. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: Юрист, 2003. – 215с.

31. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е  изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 718 с.

32. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. Изд. 2-е, перераб. и дополн. – М.: Центр экономики маркетинга, 2001. – 344 с.

33. Яковлев Р.А. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. - М.: НИИ труда, 1977. - 56 с.

34. Яковлев Р.А. Бестарифный вариант организации заработной платы. - М.: НИИ труда, 1996. - 506 с.

 

Приложение А

МЕЖДУНАРОДНАЯ СТАНДАРТНАЯ КЛАССИФИКАЦИЯ СТОИМОСТИ ТРУДА, РЕКОМЕНДОВАННАЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИЕЙ СТАТИСТИКОВ ПО ТРУДУ

Стоимость труда – это расходы, которые несет работодатель при использовании труда. Статистическое понятие стоимости труда включает оплату произведенной работы, выплаты, касающиеся необработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость жилья рабочих, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовые услуги и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда и восстановление здоровья, вместе с налогами, рассматриваемыми как стоимость труда. Из чего же складываются названные расходы?

1.   Прямая зарплата и оклады:

2.   Плата за прямое отработанное время рабочим с повременной оплатой;

3.   Прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой;

4.   Выплата премии за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день;

5.   Доплаты за ответственность, за грязь, опасное и неудобства, денежные компенсации за еду т. п., выплаты по системе гарантированной зари ты, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прял зарплата и оклады.

6.   Оплата неотработанного времени: ежегодный   отпуск,   другой   оплачиваемый  v пуск, включая отпуск за выслугу лет;

7.   Другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов семьи, жени профсоюзная деятельность);

8.   Выходное пособие, окончательный расчет, они не считаются расходом на социальное обеспечение.

9.   Премиальные и денежные вознаграждения:

10.   Премии в конце года или сезонные премии;

11.   Премии по участию в прибылях;

12.   Дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.

13.   Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме.

14.   Стоимость жилья для рабочих: стоимость жилья — собственности учреждения; стоимость жилья, не являющегося собственностью учреждения (дотации, субсидии и т. п.); другие виды стоимости жилья;

Продолжение приложения А

15.   Установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца; болезнь; материнство; производственную травму; безработицу; пособия по многосемейности);

16.   Выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, контракту или необязательные (по программам,   охватывающим   старость, инвалидность и потерю кормильца; болезнь, материнство;  производственную травму;  безработицу; пособия по многосемейности): а) прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за болезни,     материнства     или     производственной травмы, с целью компенсации потерь в заработке; б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия;

17.   Стоимость ухода за больным и медицинского обслуживания;

18.   Выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение.

19.   Стоимость профессионального обучения (включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т. п.).

20.   Стоимость культурно-бытового обслуживания:

21.   Стоимость столовой на предприятии и другие услуги по питанию;

22.   Стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей и рабочих;

23.   Субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.

24.   Стоимость труда, нигде не классифицированная:

25.   Стоимость транспортировки рабочих на работу и с работы, предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т. п.);

26.   Стоимость рабочей одежды;

27.   Стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда.

28.   Налоги, рассматриваемые как стоимость труда.

29. Налоги на использование наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат или скидок, сделанных государством.

Дипломная работа выполнена мной самостоятельно. Использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

Отпечатано в __ экземплярах.

Библиография 34 наименований.

Один экземпляр сдан на кафедру

«    »__________   2004 г.                    

_____________________                                      Безрукова Н.Ю.                           

            (подпись)                                                                          (Ф.И.О.)