Особенности трудовых договоров

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.. 4

2 ЕДИНСТВО И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ НОРМ, РЕГУЛИРУЮЩИХ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ. ОСНОВАНИЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ЭТИХ НОРМ.. 9

3 ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ. 11

3.1 Руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организации. 11

3.2 Государственные служащие. 13

3.3 Женщины, лица с семейными обязанностями. 14

3.4 Педагогические работники. 17

3.5 Лица, работающие по совместительству. 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 21

ЗАДАЧА.. 22

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.. 26

ВВЕДЕНИЕ

В период преобразований, происходящих в настоящее время в России, проведение экономических и других реформ сопровождается переменами и в характере отношений, связанных с участием граждан в общественном труде. Многообразие форм собственности, наличие различных организационно-правовых форм субъектов предпринимательства, разнообразие сфер приложения способностей к труду вызывают изменения в правовом положении участников соглашений о груде. Все это приводит к тому, что все большее значение при­обретают проблемы выбора каждым гражданином своих взаимоотношений с работодателем, определение в связи с этим их отраслевой принадлежности. А это, в свою очередь, свидетельствует о необходимости дифференцированного подхода к правовому регулированию труда различных категорий граждан[1].

Таким образом, актуальность темы данной работы связана с необходимостью глубокого усвоения одного из основополагающих теоретических положений науки трудового права – о единстве и дифференциации правового регулиро­вания социально-трудовых и иных отношений, тесно связанных с трудом, правовой основой которого является наличие в трудовом пра­ве помимо общих норм значительного количества и специальных норм, в которых получают отражение особенности приема и увольне­ния, а также условия труда отдельных категорий работников. Таким образом, целью исследования будет анализ особенностей трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников.

Следует заметить, что данная тема имеет не только теоретическое, но и важ­ное практическое значение для правильного применения норм трудо­вого законодательства.

1 ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Одним из важнейших элементов свободы человека, гарантированных Конституцией РФ, является свобода труда, закрепляемая в ст. 37 в качестве основополагающего права в сфере труда. Каждый свободен в распоряжении своими способностями к труду: работать по трудовому договору либо по гражданско-правовым договорам, заниматься предпринимательской деятельностью, поступать на военную службу и т.д., либо сочетать в той или иной форме различные виды деятельности. Тем самым российское законодательство, закрепляя свободу труда, исходит из соответст­вующих положений Всеобщей декларации прав человека, принятой и провозглашенной Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 10 декабря 1948 г., в статье 23 которой закрепляется право каждого человека на свободный выбор работы[2].

Как известно, свобода труда проявляется, прежде всего, в договорном ха­рактере труда, в возможности граждан реализовать свои способности к труду путем заключения разнообразных соглашений о труде на основе норм различ­ных отраслей права – трудового, гражданского, административного. Среди всех норм о труде, безусловно, главенст­вующими являются нормы трудового права, поскольку в большинстве своем именно трудовой договор чаще всего опосредует отношения по труду у граждан, в значительной части своей работающих на государственных и муниципальных предприятиях, в учреждениях, организациях, что свиде­тельствует о широте и масштабах применения трудового договора как преобладающей формы реализации свободы труда[3].

Выступая в качестве непосредственного регулятора отношений по труду, основанных на заключе­нии трудового договора, нормы трудового права в то же время оказывают воздействие на регулирование отношений по труду в смежных от­раслях права, связанных с трудом. В последнее время наблюдается все более тесная связь и взаимопроникновение норм смежных отраслей права.

В настоящее время трудовой договор из формально составляемого документа становится важнейшим актом, регулирующим отношения работодателя и работника, он является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником[4]. В связи с этим представляется необходимым определить понятие трудового договора, его функции, содержание.

Категория трудового договора может пониматься в нескольких аспектах. Прежде всего, трудовой договор занимает определенное место как в системе объективного, так и в системе субъективного права. В системе объективного права трудовой договор является центральным институтом, как отрасли трудового права, так и законодательства о труде.

Рассматривая трудовой договор в категориях субъективного права, можно прийти к выводу, что он выступает здесь в нескольких качествах:

1) во-первых, трудовой договор представляет собой юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;

2) во-вторых, трудовой договор является источником субъективных трудовых прав (и, соответственно, юридических обязанностей) сторон трудового правоотношения;

3) в-третьих, трудовой договор есть юридическая модель трудового отношения.

Иными словами, в том случае, если в основе возникновения трудового отношения лежит трудовой договор, он, соответственно, оформляет его, благодаря чему последнее становится трудовым правоотношением.

Итак, трудовой договор представляет собой: а) институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождаю­щий трудовое правоотношение; в) источник субъективного трудового права и, наконец, г) юридическую модель трудового отношения.

Определение понятия трудового договора приводится в ст. 56 ТК РФ. Принимая во внимание содержание указанной статьи, можно сформулировать следующее определение этого понятия.

Трудовой договор есть соглашение между работником и работодате­лем, в силу которого работник, включаясь в хозяйственную сферу рабо­тодателя, принимает на себя обязанность выполнять работу по опреде­ленной трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудово­го распорядка, а работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном объеме выпла­чивать работнику заработную плату и обеспечивать выполнение других условий труда, вытекающих из трудового законодательства, коллек­тивного договора (соглашения) и соглашения сторон.

Сформулируем основные функции трудового договора. Поскольку трудовой договор есть элемент механизма правового регулирования труда, то есть категория служебная, то функции трудового договора выражают его целевое назначение. Таким образом, сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, ответив на вопрос о том, ради достижения каких целей существует это социальное явление.

1.   Трудовой договор – социальный регулятор (то есть он является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане – фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент объективного права).

2.   Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником, а в более широком плане – включение работника в общественную организацию труда.

3.   В личностном плане трудовой договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду.

4.   Как результат согласования интересов двух сторон – работника и работодателя – трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.

5.       Поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими способностями к труду, трудовой договор как юридическое выражение согласования интересов и воль его сторон соответственно выступает альтернативой принудительного труда; соответственно он выполняет защитную (гарантийную) функцию[5].

Содержание трудового договора (как и любого другого) – это его условия. Трудовой кодекс дает перечень существенных условий трудового договора[6]:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ;

- права и обязанности работника;

-права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного законом срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основание для заключения срочного трудового договора в соответствии с законодательством.

Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX века из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть необходимый минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора, и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения[7].

2 ЕДИНСТВО И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ НОРМ, РЕГУЛИРУЮЩИХ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ. ОСНОВАНИЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ЭТИХ НОРМ

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений исходит из общепризнанных принципов и норм международного права и осуществляется в соответствии с Конституцией РФ. Целью такого правового регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников, в том числе право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на ограничение рабочего времени; предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; на заработную плату, позволяющую вести достойное человека существование ему самому и его семье, и др.

Именно соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод требует неодинакового подхода к участникам трудового процесса в зависимости от их общественно значимых особенностей (возраста, выполнения функций материнства, состояния трудоспособности и т.д.), либо от условий, в которых приходится работать (в неблагоприятных природно-климатических условиях, в условиях выполнения работы вне места постоянного проживания работников и др.), то есть дифференциации норм, регулирующих труд отдельных категорий работников[8].

В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большого физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), то есть учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих[9].

Установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников относится к ведению федеральных органов государственной власти[10].

Таким образом, необходимость учета вышеуказанных обстоятельств привела к установлению специальных норм права, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам в отношении одних работников, либо норм права, устанавливающих дополнительные гарантии для других. Наличие таких норм, сгруппированных в зависимости от оснований их принятия, обусловило необходимость их закрепления в ТК РФ в виде самостоятельного раздела XII “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”[11].

3 ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

3.1 Руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организации

В настоящее время в различных организациях руководители называются по-разному, в зависимости от  организационно-правовой формы юридического лица, терминологии  учредительных документов и др. Так, ГК оперирует категорией “орган юридического лица”[12] и “единоличный исполнительный орган”[13], в соответствии со ст. 69 Закона об АО руководство текущей деятельностью общества осуществляется “единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором)”. В системе высшего профессионального образования общее руководство деятельностью ВУЗа осуществляется ректором[14].

Для того чтобы как-то упорядочить складывающуюся практику и закрепить правовое положение человека, осуществляющего функции органа юридического лица, законодатель ввел единый термин “руководитель организации”. Согласно ТК руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Исходя из приведенного определения можно сделать вывод о том, что ТК закрепляет два основных критерия, характеризующие правовое положение руководителя организации. Во-первых, он определяет, что руководитель организации является работником, выполняющим особую трудовую функцию согласно заключенному с ним трудовому договору. Во-вторых, законодатель характеризует и саму трудовую функцию руководителя. В соответствии с ТК она включает реализацию компе­тенции юридического лица в гражданском обороте. То есть при ис­полнении своих трудовых обязанностей руководитель организации осуществляет деятельность, которая регулируется нормами не только трудового, но и гражданского права.

Именно эти особенности правового положения позволили законодателю установить особенности в правовом регулировании труда данной категории работников.

ТК устанавливает, что нормы главы 43 распростра­няются на руководителей организаций любых организационно-право­вых форм и форм собственности. Это означает, что с позиций трудового законодательства не важно, какой организацией руководит работник: акционерным обществом, унитарным предприятием или сельскохозяйственным кооперативом. С ним должен быть заключен трудовой договор, на него распространяется действие общих гарантийных норм трудового права и норм гл. 43 ТК.

Вместе с тем Кодекс прямо определяет случаи, когда действие вышеуказанной главы не распространяется на отношения, возникающие между руководителем и управляемой им организацией. ТК не регулирует данные отношения, если:

- руководитель организации является единственным участником
(учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

- организация управляется другим юридическим лицом (управляющей  организацией)   или   индивидуальным  предпринимателем   (управляющим) по договору с ним.

Как видим, в первом случае, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, он не может сам с собой заключить трудовой договор, поскольку иных участников (членов, учредителей) у организации просто нет. Таким образом, можно сказать о возникновении трудовых отношений с руководителем организации на основе фактического допуска к работе. Однако, как только такое лицо решит передать свои директорские полномочия наемному менеджеру, возникнет необходимость заклю­чения соответствующего договора.

Во втором случае речь идет о заключении гражданско-правового договора между двумя субъектами гражданского права, один из кото­рых (управляющая организация, индивидуальный предприниматель) должен обладать лицензией на осуществление данного вида деятель­ности.

Права и обязанности руководителя могут быть условно разделе­ны на две группы. Первую составляют права и обязанности руководи­теля как наемного работника. Вторую – права руководителя как ор­гана юридического лица. И те, и другие непосредственно связаны между собой. Так, обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка преломляется в обязанность руко­водителя осуществлять деятельность в интересах организации добро­совестно, разумно и пр.

В наиболее общем виде права и обязанности руководителя как работника определены ст. 21 ТК. Закрепленные данной статьей права и  обязанности  могут быть полностью перенесены в трудовой договор, заключаемый с руководителем; однако в тех случаях, когда это не сделано, руководитель приобретает эти права и обязанности в силу самого факта трудового договора. Иными словами, заключение трудового договора автоматически влечет действие соответствующих норм законодательства.

Права руководителя как органа юридического лица предусмотрены федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями   Правительства РФ, актами иных государственных органов, законодательными и подзаконными актами субъектов РФ, учредительными документами и локальными нормативными актами организации.

Как правило, в трудовых договорах с руководителем организации закрепляется, что руководитель – единоличный исполнительный орган предприятия действует на основе единоначалия, самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством к ведению иных органов, организует работу, действует без доверенности от имени организации, представляет ее интересы на территории Российской Федерации и за ее пределами, распоряжается имуществом организации в порядке и пределах, установленных законодательством, локальными норма­тивными правовыми актами, заключает договоры, в т.ч. трудовые, выдает доверенности, совершает иные юридические действия, откры­вает в банках расчетные и другие счета, утверждает штатное расписа­ние, применяет к работникам организации меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодатель­ством, делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности, в пределах своей компетенции издает приказы, распо­ряжения и дает указания, обязательные для всех работников органи­зации, утверждает положения о представительствах и филиалах, уста­вы дочерних организаций.

В трудовой договор с руководителем организации могут быть включены иные права и обязанности руководителя. Во всех случаях правоспособность руководителя должна соответствовать законода­тельству, учредительным документам, иным локальным нормативным актам: нельзя возложить на руководителя исполнение обязанностей, противоречащих закону или не определенных учредительными доку­ментами. Это требование является особенно актуальным для корпора­тивных организаций, т.к. принятие руководителем такой организации решения, выходящего за рамки его полномочий, или наделение его полномочиями, противоречащими учредительным документам организации, влечет недействительность принятого им решения.

Органы юридического лица формируются в соответствии с положениями ГК, а также федеральных законов и подзаконных нормативных актов, регламентирующих правовое положение отдельных видов юридических лиц. Большую роль при решении вопроса о формировании исполнительных органов юридического лица имеют локальные нормативные акты – уставы, положения, учредительные договоры, которыми могут быть установлены специальные процедуры,  предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание на должность и т.д.). Такие про­цедуры могут быть установлены централизованно для отдельных ви­дов организаций. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000г. № 234 “О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных   государственных  унитарных   предприя­тий”[15] приему на работу руководителя государственного унитарного предприятия может предшествовать про­хождение конкурса. Во исполнение данного постановления, а также с учетом ФЗ “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях”[16] и постановления Правительства от 10 апреля 2002 г. N 228 “О мерах по повышению эффективности использования федерального имущества, закрепленного в хозяйственном ведении федеральных государственных унитарных предприятий”[17] Минимущество и Минюст утвердили Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия,[18] который регулирует отношения между органом исполнительной власти и руководителем, связанные с исполнением последним обязанностей генерального директора (директора) предприятия.

Руководитель акционерного общества также избирается по кон­курсу, если это предусмотрено его уставом.

Руководитель организации – это, прежде всего, лицо, которому доверено руководство текущей деятельностью организации, т.е. еже­дневное решение вопросов, возникающих в ходе ее хозяйственной и иной, не запрещенной уставом деятельности. В этой связи ТК предусматривает, что руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации или уполномоченного собственником лица (органа).

Если в уставе организации предусмотрено, что руководитель не имеет права осуществлять никакую иную деятельность, помимо руководства текущей деятельностью организации, это правило должно выполняться и его нарушение может быть расценено как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и повлечь увольнение тако­го руководителя по п. 10 ст. 81 ТК.

Положение, запрещающее руководителю работу по совместительству или занятие предпринимательской деятельностью, которая может вступить  в  противоречие с интересами организации, должно быть закреплено в трудовом договоре, заключаемом с руководителем

Исключением из этого правила является участие руководителя (с согласия организации) в советах директоров иных юридических лиц, если это необходимо для обеспечения интересов организации, например, мер в органах управления дочерних организаций. ТК закрепляет положение о том, что руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля  в данной  организации.  Данная норма принята для того чтобы исключить сокрытие ненадлежащего исполнения обязанностей руководителем организации.

Норма ст. 277 ТК о материальной ответственности руководителя организации означает, что во всех случаях причинения руко­водителем ущерба организации он несет полную материальную ответ­ственность за прямой действительный ущерб, который возник в ре­зультате его виновных противоправных действий, вызванных недоб­росовестными действиями,  принятием  необоснованных управленче­ских решений и пр.

В соответствии со ст. 233 ТК материальная ответственность сторо­ны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне в результате ее виновного противоправного поведения (дейст­вий или бездействия.

Условие о полной материальной ответственности руководителя должно быть внесено в заключаемый с ним трудовой договор.

Законодательством предусмотрены случаи, когда руководитель
организации может нести ответственность не только за причиненный
по его вине прямой действительный ущерб, но и за убытки.

Так, ст. 71 Закона об АО предусмотрено, что единоличный исполнительный  орган  общества (директор,  генеральный директор), временный единоличный  исполнительный орган несут ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности   не установлены федеральными законами. Аналогичная норма содержится в ст. 41 Законе об ООО.

В отличие от КЗоТ, ТК специально установил, что в случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства.

Общие правила возмещения убытков установлены ст. 15 ГК. Обязанность доказывания добросовестности поведения, его соответствия требованиям делового оборота, разумности возлагается на лиц, в ре­зультате действий или бездействия которых эти убытки возникли.

Увольнение руководителя организации возможно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренных ТК РФ, как по общим основаниям, так и по основаниям, специально предусмотренным для руководителей организаций. Так, п.10 ст.81 ТК РФ предусматривает для него такое дополнительное основание, как однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.  Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ст. 81 ТК руководители других структурных подразделений организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в п.п. “а”-“д” п. 6 ст. 81 ТК, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Пунктом 13 ст.81 ТК РФ предусмотрено второе дополнительное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это в случае, предусмотренном трудовым договором с руководителем организации.

Увольнение руководителя организации (филиала, представительства), за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, а также за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника[19]. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу[20].

Помимо общих оснований, предусмотренных ст. 77 ТК, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в следующих случаях[21]:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Подобная  норма содержалась  в действовавшем  ранее законодательстве, но ее применение вызывало значительные трудности.

При заключении трудовых договоров (контрактов) с руководителями сторонам необходимо помнить, что все положения контракта,
устанавливающие дополнительные основания увольнения, должны
быть изложены ясно и конкретно, не допуская двойного толкования.
Иначе подобные основания невозможно будет применить к конкретному виновному лицу. Практика  выработала несколько наиболее типичных  оснований увольнения руководителя: разглашение коммерческой тайны; невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу и пр.

Едва ли  допустимо   расторжение   трудового  договора   по  таким основаниям,   как   “невыполнение   требований   устава   организации”, “нарушение законодательства”, “невыполнение обязательств организации”,       “невыполнение заключенного трудового договора (контракта)”. Правильной  следует признать практику, при которой основания увольнения   формулируются применительно к  трудовым обязанностям руководителя.   Например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора[22].

Если же руководитель желает досрочно расторгнуть трудовой договор, он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, а не за две недели, как остальные работники[23].

Принимая во внимание, что ст. 3 ТК запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а, также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и гл. 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 3 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем -  физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске[24].

Что же касается трудового договора членов коллегиального исполнительного органа организации (правления, совета директоров, дирекции и т.д.), то ст. 281 ТК РФ предусматривает, что установленные гл. 43 ТК РФ особенности могут быть на них распространены при условии, если это предусмотрено федеральными законами, учредительными документами. Лишь в таком случае они становятся специальными субъектами трудового права. Следовательно, ТК РФ в гл. 43 не устанавливает прямо для этих категорий работников каких-либо особенностей. И если другой федеральный закон и учредительные документы организации не распространяют на них особенности гл.43 ТК РФ, то их трудовой договор – обычный, без этих особенностей.

Таким образом, рассмотренные особенности трудового договора руководителя организации свидетельствует, что он является таким специальным субъектом трудового права, который осуществляет в одном лице права и обязанности работника, предусмотренные в ст.21 ТК РФ, и одновременно по уполномочию работодателя его работодательские права и обязанности. Поэтому все специальные нормы по особенностям трудового договора руководителя организации являются нормами-изъятиями, ограничивающими его права по сравнению с общими нормами[25].

3.2 Государственные служащие

В настоящее время установлены следующие виды государственной службы: государственная гражданская служба, военная служба, правоохранительная служба. Гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов РФ[26], а военная и правоохранительная службы являются видами федеральной государственной службы. Правовой статус государственных служащих все в большей степени определяется специальным законодательством о госслужбе и в меньшей – нормами трудового права, чем и объясняется, по видимому, то, что о государственных служащих в ТК упоминается лишь в ст. 11 как об отдельной категории работников[27]. Все это наводит на мысль, что в скором времени возможно исключение служебных отношений государственных служащих из трудового права РФ.

Российский законодатель в ФЗ “Об основах государственной службы РФ”[28] определил, что трудовое законодательство применяется к регулированию отношений государственной службы субсидиарно, если иное не установлено специальным законодательством о государственной службе[29]. При этом договор, заключаемый с государственным служащим, при поступлении на государственную должность называется трудовым. Специального определения трудового договора с государственным служащим законодательство не содержит.

Содержание трудового договора с государственным служащим составляет совокупность его условий. Трудовой договор с государственным служащим должен содержать условие о месте работы, т.е. указание на тот орган, куда поступает на государственную службу гражданин, целесообразно включить условие о структурном подразделении государственного органа, в котором непосредственно будет трудиться государственный служащий (управление, комитет, отдел и пр.), а также указание на государственную должность государственной службы, на которую поступает гражданин. В трудовом договоре должно также содержаться указание на квалификацию государственного служащего. Квалификационные разряды государственных служащих указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки государственных служащих квалификационным требованиям. В трудовой договор включается условие о денежном содержании государственного служащего. Необходимо отметить, что законодательство о государственной службе выплаты государственным служащим по трудовому договору называет не заработной платой, а денежным содержанием. В трудовом договоре могут содержаться условия о сроке трудового договора. В трудовой договор государственного служащего включается условие о времени отдыхи, а именно о продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска. Следует также учитывать, что в соответствии со ст. 18 Закона об основах государственной службы РФ государственный служащий имеет право на удлиненный основной отпуск и дополнительный отпуск.

При прохождении государственной службы часто возникает вопрос о возможность совмещения и совместительства (как внутреннего, так и внешнего) государственного служащего. Вопрос о совмещении государственного служащего непосредственно урегулирован в п. 9 ст. 21 ФЗ “Об основах государственной службы РФ”. На государственного служащего с его согласия может быть возложено исполнение дополнительных обязанностей по другой государственной должности государственной службы с оплатой по соглашению между руководителем государственного органа и государственным служащим. Представляется, что эта оплата должна идти дополнительно к денежному содержанию по основной должности. Однако финансирование не должно осуществляться за счет средств соответственно федерального бюджета или бюджета субъекта федерации и не выходить за пределы расходов, предусмотренных в соответствующем бюджете на денежное содержание государственных служащих.
Вопрос о совместительстве государственных служащих законодательством специально не урегулирован. Но в качестве ограничений для государственных служащих установлен запрет заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности[30].

Пленум ВС РФ постановил, что при рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности[31], ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений ст. 16 ФЗ “Об основах государственной службы РФ”.

В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии – хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Доказательствами по делам данной категории, в частности, могут являться: копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего[32].

Таким образом, даже поверхностный анализ правового статуса государственного служащего дает основание утверждать, что трудовые права и обязанности составляют, если и не большую, то весьма значительную его часть.

3.3 Женщины, лица с семейными обязанностями

Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейным обязанностями обусловлены особой заботой государства об указанных лицах. Прежде всего, это проявляется в ограничении труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни таких работ утверждаются Правительством РФ[33].

Особые гарантии связаны с защитой материнства и детства. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Для оказания помощи работодателям в организации трудоустройства беременных женщин Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21-23 декабря 1993г. утверждены Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин.

Если при рассмотрении иска беременной женщины о предоставлении ей в соответствии с медицинским заключением работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, суд, признав заявленные требования обоснованными, вправе вынести решение о переводе истицы на другую работу с указанием срока, на который изменяются условия трудового договора[34]. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Женщинам предоставляются оплачиваемые отпуска по беременности и родам продолжительностью от 140 дней и более, а также частично оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Последний отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Аналогичные отпуска предусмотрены также для лиц, усыновившим ребенка.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых дня в месяц.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом указанные работники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. При этом, по определению Верховного Суда РФ, закон требует не отсутствия возражений женщины, имеющей детей указанного возраста, а ее согласия выехать в командировку[35].

Дополнительные гарантии предоставляются женщинам и лицам с семейными обязанностями при заключении и расторжении трудового договора.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. говорится, что все каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора. Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей[36].

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. При этом на момент увольнения ликвидация организация должна быть завершена, о чем было вынесено определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 апреля 2002г[37].

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, в том числе отцов, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации[38], несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья[39], а также совершения виновником виновных действий[40].

Можно привести такой пример из судебной практики по этому вопросу. Ш. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Он был уволен с работы по п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. В удовлетворении иска судом было отказано. Однако СК по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила по протесту заместителя Генерального прокурора РФ судебные постановления, указав, что согласно ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. У Ш. есть сын – инвалид с детства, который в период увольнения истца являлся несовершеннолетним. Неправильное применение норм материального права послужило основанием для отмены судебных постановлений по делу[41].

3.4 Педагогические работники

Замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении осуществляется по трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет. Педагогические работники иных образовательных учреждений работают по договорам, заключаемым на неопределенный срок.

При замещении всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор[42]. Исключение составляют должности декана факультета и заведующего кафедрой, которые являются выборными. В государственных и муниципальных высших учебных заведениях эти должности замещаются лицами не старше 65 лет, по представлению ученого совета высшего учебного заведения срок пребывания в указанных должностях может быть продлен до 70 лет.

Для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю.

Педагогическим работникам, в отличие от общего правила, разрешается работа по совместительству, по аналогичной должности, специальности в той же организации.

Для большинства педагогических работников продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 56 календарных дней. Для отдельных категорий педагогических работников предусмотрена продолжительность отпуска 46 календарных дней.

Педагогические работники образовательных учреждений не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения.

Помимо общих оснований прекращения трудового договора для педагогических работников предусмотрены дополнительные:

1) повторное в течение одного года грубое нарушением устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.

3.5 Лица, работающие по совместительству

Совместительством называется выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство). Работа по внутреннему совместительству допускается только по иной профессии, специальности или должности. Внешнее совместительство этим условием не ограничивается. Внутреннее совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей). Работа по совместительству всегда выполняется в свободное от основной работы время и оформляется отдельным трудовым договором. В связи с этим Верховный Суд РФ рассматривал заявление о признании недействующим п.п. “а” п. 1 Постановления Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 года N 41 “Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры”, в котором заявитель указывал, что оспариваемые положения нормативного правового акта противоречат нормам ТК РФ и нарушают право на получение заработной платы в полном объеме. Однако, выслушав объяснения представителя заявителя и представителей заинтересованных лиц Минтруда России, Минюста России и Минобразования России, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора Генпрокуратуры РФ Гончаровой Н.Ю., полагавшей, что заявление не подлежит удовлетворению, и судебные прения, Верховный Суд РФ не нашел оснований для удовлетворения заявленных требований[43].

Работа в порядке совмещения профессий производится в рамках рабочего времени по основной работе и оформляется включением дополнительного условия в трудовой договор.

В определенных случаях законодатель ограничивает возможность работы по совместительству: не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями; государственные и муниципальные служащие, а также судьи не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности.

Работодатель не вправе устанавливать продолжительность времени работы по совместительству более 16 часов в неделю. Отпуск при работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе, даже если работник проработал по совместительству менее 6 месяцев. Если отпуск по основной работе длиннее отпуска по совмещаемой, работнику по его заявлению должен быть предоставлен по совмещаемой работе дополнительный неоплачиваемый отпуск.

Помимо прочих оснований совместитель может быть уволен в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа будет основной[44].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сделать вывод, что единство и дифференциация в регулировании труда граждан заключается в том, что государство устанавливает единые для всех обязательные гарантии: минимальный размер оплаты труда, минимальный отпуск, максимальную продолжительность рабочей недели – в этом заключается единство правового регулирования. В тоже время режим правового регулирования дифференцирован в зависимости от условий труда, возраста, состояния трудоспособности, пола и наличия детей, специфики выполняемой функции. Например, дополнительные льготы и гарантии предоставлены гражданам, работающим на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, а также в районах Крайнего Севера, несовершеннолетним гражданам, беременным женщинам и гражданам, имеющим детей, обучающимся без отрыва от производства, являющимся членами выборного профсоюзного органа.

Таким образом, именно соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод требует неодинакового подхода к участникам трудового процесса.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Декларация прав и свобод человека и гражданина (принята постановлением ВС РСФСР от 22.11.1991 №1920-I) // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и ВС РФ от 26.12.1991 № 52

2. Конституция РФ (принята на всенародном голосовании 12.12.1993) // Российская газета. 1993. 25 декабря

3. Гражданский кодекс РФ. Часть 1. // СЗ РФ. 1994. №32. Ст. 3301

4. Гражданский кодекс РФ. Часть 2. // СЗ РФ. 1996. №5. Ст. 410

5. Кодекс законов о труде РФ // Текст Кодекса опубликован в Ведомостях Верховного Совета РСФСР, 1971, N 50, ст. 1007; 1973, N 39, ст. 825; 1974, N 30, ст. 806; 177, N 1, ст. 1; 1980, N 34, ст. 1063; 1982, N 47, ст. 1725; 1983, N 51, ст. 1782; 1985, N 4, ст. 117; 1986, N 23, ст. 636; 1987, N 29, ст. 1060; 1988, N 6, ст. 168, N 14, 395; Ведомостях Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 02.04.1992, N 14, ст. 712

6. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. №1. Ст. 3

7. Закон РФ от 10 июля 1992г. №3266-1 “Об образовании” (с изменениями от 22.08.2004) // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ от 30.07.1992. №30. ст. 1797

8. ФЗ РФ от 22.08.1996 №125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” (с изменениями от 22 августа 2004г.) // СЗ РФ. 1996. №35. Ст. 4135

9. ФЗ РФ от 31.07.1995 “Об основах государственной службы РФ” (с изменениями от 27.05.2003) // 2000. №46. Ст. 4537

10. ФЗ от 14 ноября 2002г. №161-ФЗ “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях” // СЗ РФ. 2002. №48. Ст. 4746

11. ФЗ от 27 июля 2004г. №79-ФЗ “О государственной гражданской службе РФ” // Российская газета. 31 июля 2004г.

12. Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000г. № 234 “О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных   государственных  унитарных   предприя­тий” // СЗ РФ. 2000. №1373

13. Постановление Правительства от 10 апреля 2002 г. N 228 “О мерах по повышению эффективности использования федерального имущества, закрепленного в хозяйственном ведении федеральных государственных унитарных предприятий” // СЗ РФ. 2002. №15. Ст. 1440

14. Указ Президента РФ от 29.04.1996 №604 “Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы” // СЗ РФ. 1996. №18. Ст. 2115

15. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 30.06.2003 № 41 “Об особенностях работы по совместительст­ву педагогических, медицинских, фармацевтических работников и ра­ботников культуры” // Российская газета от 16.08.2003.

16. Приказ Минобразования РФ от 26.11.2002 №4114 “Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ” // Российская газета. 18.01.2003.

17. Распоряжение Минимущества от 11 декабря 2003г. №6946-р “Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия” // Российская газета от 28 января 2004г. №13

18. Постановление Пленума ВС РСФСР от 25 декабря 1990г. №6 “О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин”
(в редакции от 21.12.1993) (с изменениями от 25.10.1996, 15.01.1998) // Сборник постановлений Пленума ВС РФ. М.: Юридическая литература. 1994г.

19. Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2 “О применении судами РФ трудового кодекса РФ” // БВС РФ. 2004. №6

20. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ “Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам ВС РФ” // Бюллетень ВС РФ. 2002. №5-6

21. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 1998г. (по гражданским делам) (утв. постановлением Президиума ВС РФ от 4 августа 1998г.) // Бюллетень ВС РФ. 1998. №11

22. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.04.2002 №83-В02пр-7 // СПС Гарант

23. Решение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26.04.2004 № ГКПИ 04-561 // СПС Гарант

24. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский .- М.: Контракт, Инфра-М, 2002

25. Лазарев Б.М. Государственная служба. М., 1993.  

26. Скачкова Г.С. Договоры о труде в различных сферах деятельности. - М.: Проспект, 2001

27. Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юнити-Дана, 2003

28. Сафонов М.Н. Трудовой договор: особенности практического применения // Журнал Российского права. 2003. №8

29. Бердычевский В.С. Трудовое право. Учебное пособие. Электронная публикация // www.de.uspu.ru

30. Головина С.Ю. Новый Трудовой кодекс России: достижения и просчеты. Электронная публикация // www.lawportal.ru

31. Завгородний А.В. Конкурсный порядок замещения должностей. Электронная публикация // www.ippnou.ru

32. Лекция №1. Общие положения об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Электронная публикация // www.distance.ru

33. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Электронная публикация // www.bolshe.ru

34. Фадеев А.А.  Особенности трудового договора руководителя организации // Гражданин и право. 2003. №4