Особенности организации оплаты труда на предприятиях

Особенности организации оплаты труда на предприятиях

Тема 13. Особенности организации оплаты труда на предприятиях

Содержание:

         Введение

Глава 1. Сущность оплаты труда и ее организация на предприятиях

1.1. Понятие и значение заработной платы

         1.2. Фонд заработной платы и его структура

         1.3. Организация оплаты труда на предприятиях, формы и системы оплаты труда

         Глава 2. Уровень оплаты труда и механизм ее формирования на российских предприятиях

         2.1. Динамика оплаты труда в российской экономике

         2.2. «Спусковые механизмы» повышения оплаты труда на российских предприятиях

         Глава 3. Совершенствование оплаты труда на российских предприятиях с учетом зарубежного опыта

         3.1. Оплата труда: зарубежный опыт

         3.2. Совершенствования оплаты труда на российских предприятиях

         Заключение

         Список литературы

         Приложения

         Введение

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отно­шениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводи­тельной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «боль­ше и лучше работаешь — больше платят, а если больше платят — работаешь еще боль­ше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной, высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько ни плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

В советской экономике проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Это в принципе обоснованное правило, как и многие другие рецепты научного социализма, так и осталось в сфере чистого теоретизирования. Реализовать его на практике не удалось.

Переход на рыночные отношения коренным образом изменил систему оплаты труда. Централизованное выделение средств сменило самофинансирование хозяйствующих субъектов. Источником средств на заработную плату работников стало предприятие. Фонд оплаты труда теперь – это часть дохода собственника средств производства, расходуемая им на оплату труда нанятых работников в соответствии с условиями найма и результатами труда.

В новых условиях развития рыночной экономики актуальность рассматриваемой в работе темы значительно повышается.

Глава 1. Сущность оплаты труда

1.1. Понятие и значение заработной платы

За свой труд — выполненную работу, произведенную продукцию – работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необхо­димости данного труда, приносящего социально-экономи­ческий эффект, что выражается в получении работодате­лем дохода (прибыли). Но заработная плата — не только плата за результат труда. Роль заработной платы выража­ется в ее стимулирующем воздействии на человека: раз­мер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Та­ким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду.

Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличе­ния потенциальных возможностей своей рабочей силы.

Заработная плата в традиционном понимании — это денежная, регулярно получаемая, известная заранее плата за труд, измеряемый рабочим временем. В деловом обороте под заработной платой понимают доход от труда по найму вообще. Для предпринимателя существенна иная категория: затраты на оплату труда, поскольку кроме выплат заработной платы за отработанное рабочее время он оплачивает отпуска, простои в работе, несет расходы по обязательному и добровольному пенсионному, социальному и медицинскому страхованию работников. В Системе национальных счетов (СНС) применяется одна категория: оплата труда, одинаковая и для работника, и для предпринимателя, которая включает и основную, и дополнительную заработную плату, а также взносы на пенсионное, социальное и иное страхование.[1]

В теории, заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удов­летворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.[2] Такой подход к пониманию сущности за­работной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня по­требления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доход­ности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государ­ством. Фактический размер заработной платы определяет­ся выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

Однако на практике социальные гарантии государства находятся на низком уровне. Минимальная заработная плата не обеспечивает нормальные условия для воспроизводства работников, занятых неквалифицированным трудом. Чтобы поддерживать физическую активность, воспроизводить способность трудиться и обеспечивать развитие людей, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей необходимый набор продуктов, товаров и услуг. В 1990 г. минимальная заработная плата была равна 80 руб., что в 1,5 раза превышало стоимость такой корзины. В июне 1992 г. минимальный размер оплаты труда был равноценен 55% прожиточного минимума. До середины 1995 г. это соотношение постоянно уменьшалось, с августа 1995 г. по июль 1998 г. – колебалось в пределах 17-21%. После кризиса августа 1998 г., когда цены на потребительские товары резко возросли, соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума уменьшилось. В 1999 и 2000 гг. оно составляло всего 8%.[3]

МРОТ (минимальный размер оплаты труда) в соответствии со ст. 133 ТК РФ «не может быть ниже размера прожиточного минимума». Иначе обстоит дело на практике. С 1.10.03 МРОТ во всех регионах РФ равен 600 руб. Прожиточный минимум одного человека достигает уже 2 тыс. руб.[4]

В учебниках недалеких прошлых лет заработная плата определялась как часть националь­ного дохода, которая выделяется государством для удовлет­ворения личных потребностей рабочих и служащих и распре­деляется между ними в соответствии с количеством и каче­ством их труда. В современных условиях определение за­работной платы отличается от прежнего более широкой трактовкой.[5] Во-первых, в нем учитывается не только эко­номический, но и социальный характер заработной платы; во-вторых, здесь присутствует критерий размера заработ­ной платы в отличие от прежней расплывчатой формули­ровки о доле в национальном доходе пропорционально тру­довому вкладу; в-третьих, в новом определении не указы­вается решающая роль государства, так как зарабатыва­ние средств происходит на уровне предприятия, выступа­ющего независимым субъектом хозяйствования, оно вып­лачивает заработную плату из своих источников дохода; в-четвертых, новое определение заработной платы вклю­чает перспективу воспроизводства рабочей силы, учиты­вая средства для членов семьи работника.

По словам авторов учебника «Экономика предприятия», изданного под ред. профессора Волкова А. И., «заработная плата является формой вознаграждения за труд важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции».[6] В промышленно развитых странах Запада обычно различают также понятия, как «заработная плата» и «жалованье». Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем – вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных усло­вий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень опре­деляется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие до­полнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии по­зволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соот­ветствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

         1.2. Фонд заработной платы и его структура

         Все предприятия России либо представляют статистические формы со сведениями об оплате труда (крупные и средние предприятия), либо подвергаются периодически федеральным статистическим обследованиям (малые предприятия, ПБОЮЛ, фермерские хозяйства) на этот же предмет.

В статистических формах обязательно присутствуют независимо от применяемой системы оплаты труда такие показатели, как фонд начисленной заработной платы и выплаты социального характера.

Сумма этих двух показателей меньше величины оплаты труда (по СНС) на величину ЕСН – единого социального налога (объединяющего взносы на пенсионное и социальное страхование в государственные внебюджетные фонды).

Не включаются в фонд заработной платы выплаты (начисления) дивидендов работникам своего предприятия, оплата больничных листов по временной нетрудоспособности, командировочные и представительские выплаты, вознаграждения за рационализаторские предложения и изобретения.

Фонд начисленной заработной платы на предприятии имеет достаточно сложную структуру. Прежде всего, различают основную и дополнительную заработную плату. Но эти структурные элементы целесообразно рассматривать в системе понятий оплаты труда в целом, которые заложены в системе национальных счетов, во взаимосвязи с добавленной стоимостью, прибавочным продуктом, доходом предприятия.

В распределение поступает произведенная добавленная стоимость вместе с доходами, полученными предприятием со стороны (процентами и дивидендами от собственности, арендной платой, курсовыми разницами в пользу предприятия и др.). Эту сумму можно называть добавленной стоимостью, полученной от финансово-экономической деятельности. Она распределяется на фонд оплаты наемного труда и на первичный доход предприятия (см. приложение 1).

Оплата труда наемных работников в СНС — количественно определенное понятие, соответствующее принципам рыночной экономики. Она включает три элемента:

1. Всю сумму вознаграждений в денежной и натуральной форме, выплачиваемых предприятием наемному работнику за работу;

2. Обязательные отчисления предприятия   на пенсионное и социальное страхование;

3. Фактически выплаченные работодателем в текущем периоде социальные пособия работникам непосредственно на предприятии плюс отчисления по добровольному (личному, имущественному, медицинскому) страхованию в пользу работников предприятия за счет затрат предприятия.

Первичный доход предприятия — это еще не прибыль. Прибыль образуется позже, после выплаты (начисления) ряда налогов. Важно провести «водораздел» между двумя частями полученной предприятием добавленной стоимости: той, которая принадлежит наемным работникам и той, которая им не принадлежит. Оплата труда наемных работников — это затраты, а первичный доход предприятия — результат.

Минимизация затрат, как показывают исследования специалистов, может сочетаться с ростом уровня оплаты труда каждого работника при условии роста производительности труда без ущерба для роста дохода предприятия, если в оптимизационную модель экономического роста вводятся определенные ограничения.[7]

Как видно из схемы (см. приложение 2), следует различать фонд заработной платы и весь фонд оплаты труда наемных работников. Для управления экономикой предприятия важны оба показателя. Между теми и другими затратами должна быть разумная пропорция. Фонд заработной платы так же неоднороден. Трудовой кодекс РФ предусматривает широкий спектр гарантий и компенсаций. Оплачиваться должно не только отработанное время, но, по определенным правилам, и неотработанное. Чем выше в рабочем времени доля отработанного, тем эффективнее затраты на оплату труда. Отработанное время может выходить за рамки рабочего времени. При тарифной системе оплаты труда сверхурочное время учитывается и оплачивается особо: это наиболее «дорогое» время и потому наименее эффективное. Одновременно стимулирование труда здесь максимальное.

Согласно ТК РФ (ст. 153) работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам или не менее чем по двойной дневной или часовой ставке. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

         Тарифный заработок включает кроме заработка, начисленного за отработанное время (или выполненную работу) по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, также надбавки и доплаты к ним:

за тяжелые и вредные условия труда;

за работу в ночное время;

за профессиональное мастерство;

за руководство бригадой.

Тарифный заработок начисляется за работу, выполненную в рабочее время.

Оплаты за работу в выходные и праздничные дни, в тарифный заработок не включается, но включается в фонд заработной платы.

Тарифный заработок подвергается анализу вместе с показателем часовой производительности труда на конкретных операциях в целях отслеживания соотношения темпов роста этих величин, а также на предмет совершенствования системы тарифных коэффициентов, их соответствия сложности труда.

Неотработанное время является частью рабочего времени. Это прямой вычет из трудовых ресурсов, который включает простои, а также, время отпусков и дни временной нетрудоспособности. Неотработанное время должно частью оплачиваться в соответствии с гарантиями ТК РФ, но эти выплаты — так же как и оплата сверхурочных работ — не должны включаться в тарифный заработок.

При рассмотрении схемы образования оплаты труда наемных работников создается впечатление, что тарифный заработок играет незначительную роль: всего два элемента из 21 в основании схемы (см. приложение 1). Но удельный вес тарифного заработка всегда высок и играет ведущую роль в годовом фонде оплаты наемного труда. Теоретически он может достигать 67,6% последнего (после вычета из него отчислений на пенсионное и социальное страхование и оплаты ежегодных отпусков).[8] Дело в том, что все остальные выплаты и вознаграждения вероятны, но не обязательны.

1.3. Организация оплаты труда на предприятиях, формы и системы оплаты труда

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:[9]

осуществление оплаты в зависимости от количества и ка­чества труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от ква­лификации работника, условий труда, отраслевой и регио­нальной принадлежности предприятия;

систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда, нормирование труда, установление тарифной системы, выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, пред­назначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать ка­чество труда и индивидуальный вклад работника в общие резуль­таты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкрет­ные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элемен­тов:

тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оп­лате труда с учетом разряда работы и отраслевой принад­лежности предприятия;

тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

тарифно-квалификационные справочники, подразделяю­щие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение

профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные

работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность,

работу во вторую и третью смены и др.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.[10] Различают две основ­ные формы заработной платы: повременную и сдельную. По­временной называется форма оплаты, при которой величи­на заработка пропорциональна фактически отработанному вре­мени. При сдельной оплате заработок работника пропор­ционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надба­вок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство си­стем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассмат­риваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.[11]

Все многообразие форм и систем заработной платы можно представить в виде схемы (см. приложение 2).

При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества изготовленной продукции и квали­фикационных требований к выполненной работе. Этот вид опла­ты применяется на тех производствах, где технологические про­цессы постоянно повторяются, операции поддаются техническо­му нормированию, а увеличение выпуска зависит главным образом от рабочего. При повременной форме оплаты труда зара­ботная плата зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом, и применяется там, где невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированных про­изводств, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюде­нию за машинами и при конвейерной организации производства с заданным ритмом.

При прямой индивидуальной сдельной заработной плате зара­боток рабочего определяется объемом произведенной продукции и расценкой за единицу продукции, причем расценки постоян­ные и не зависят от выполнения норм выработки. При бригадной сдельной оплате труд оплачивается по конечным результатам ра­боты бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценок за единицу работы. Затем заработная плата распределяется между членами бригады по установленному зара­нее принципу (например, в соответствии с квалификацией и отработанным временем). Сдельно-премиальная система заработ­ной платы представляет собой прямую сдельную систему, до­полненную премированием за достижение определенных произ­водственных показателей. При сдельно-прогрессивной оплате труда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам. Продукция, про­изведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расцен­кам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени пе­ревыполнения нормы. Косвенно-сдельная оплата труда применя­ется в некоторых отраслях для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной степени влияет на выработку сдельщи­ков. Заработная плата этих вспомогательных рабочих определяет­ся по показателям работы обслуживаемых ими основных рабо­чих.

Аккордная система применяется при выполнении аварийных и других работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается сумма заработка за весь объем работ, предусмотренных заданием.

При простой повременной оплате заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного им времени и присвоенной ему тарифной ставки. Повременно-премиальная система предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты. Разновидностью повременно-премиальной системы является окладная система, при которой оплата труда рабо­чих производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам.

В основе исчисления заработной платы руководителей, специа­листов и служащих лежит схема должностных окладов предприятия. Заработок работника по этой системе определяется исходя их уста­новленных по штатному расписанию окладов и фактически отра­ботанного времени.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

кадровой политики предприятия;

уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Глава 2. Уровень оплаты труда и механизм ее формирования на российских предприятиях

2.1. Динамика оплаты труда в российской экономике

         Современные подходы к организации оплаты труда на российских предприятиях нарушают ее основные принципы, отражающие действие экономических законов, направленных на более полную реализацию функций заработной платы. 1990-е гг. характеризуются ежегодным ростом номинально начисленной заработной платы занятых в экономике. В 2000 г. в среднем за месяц она составила 2223 руб., увеличившись по сравнению с предыдущим годом почти на 46%. Однако в реальном исчислении она остается значительно более низкой, чем в начале 1990-х гг. В 1995 г. реальная среднемесячная начисленная заработная плата составляла около 45% ее уровня в 1991 г., в 2000 г. – немногим более 40%. Несмотря на существенный прирост показателя в 2000 г. (22%), достичь уровня докризисного 1997 г. пока не удалось, отставание составляет 17,5%.[12]

Минимальные заработная плата и тарифная ставка составляют лишь очень небольшую часть прожиточного минимума. Соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума за 1990-е гг. тоже существенно уменьшилось: в 1992 г. оно было равно 281%, 1995 г. – 159, 2000 г. – 171%. Мировой же опыт показывает, что средняя заработная плата должна превышать прожиточный минимум в 2,5 раза.

Значительная часть работников имеет заработную плату на уровне или ниже прожиточного минимума. В апреле 2000 г. удельный вес этой группы в составе занятых в сельском хозяйстве составлял 85%, культуре и искусстве – 71, образовании – 68, здравоохранении – 66, науке и научном обслуживании – 40, жилищно-коммунальном хозяйстве, непроизводственных видах бытового обслуживания населения – 39, связи – 37, строительстве – 29, промышленности – 26, на транспорте – 21%. Таким образом, не соблюдается и другой важнейший принцип организации оплаты труда – соответствие меры труда мере его оплаты.

Принцип материальной заинтересованности нарушается тем, что заработная плата мала и слабо увязана с результатами труда. Заработная плата, не достигающая прожиточного минимума, стимулирует работника не к большему усердию на данном рабочем месте, а поиску других источников дохода. Так, согласно официальной статистике, оплата труда (без скрытой заработной платы) в структуре денежных доходов населения страны составляла в 1999 г. 35%, в 2000 г. – 38%. Значение других источников доходов в формировании денежных средств населения тоже достаточно велико и порой не уступает заработной плате.

Динамика заработной платы мало отражает изменения в производительности труда. По некоторым оценкам, ее прирост в три раза ниже прироста производительности труда. Не повышают материальную заинтересованность работников в достижении высоких результатов в труде и различия в оплате труда разных категорий работников. По статистическим данным, на 20% наиболее оплачиваемых работников приходится более половины средств, направляемых на заработную плату (табл. 1).

С годами дифференциация в оплате труда различных категорий работников нарастает. В мае 1996 г. соотношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников составляло 24 раза, в 2000 г. – 34 раза. Неравномерность распределения средств, выделяемых на заработную плату, усиливается.

Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с увеличением заработной платы не нарушается в основном потому, что в реальном исчислении она не растет. Прирост реальной заработной платы наблюдался в 1996, 1997 и 2000 гг.

За 1990-е гг. усилилась дифференциация заработной платы по отраслям. В 1990 г. разрыв в оплате труда составлял 3 раза, в 2000 г. – 12,4 раза. Наиболее высоко оплачивается труд работников газовой и нефтедобывающей промышленности, цветной металлургии. В этих отраслях среднемесячная заработная плата в 2000 г. в 5, 4 и 3 раза соответственно превышала средний уровень по стране. Низкой остается оплата труда в сельском хозяйстве (40% среднероссийского уровня), легкой промышленности (54), культуре и искусстве (55), образовании (56), здравоохранении, физической культуре и социальном обеспечении (62%).

К концу 2003 г. наибольшая оплата труда по прежнему наблюдалась в нефтегазовой сфере, цветной металлургии и финансовой области. Хуже всего по-прежнему оплачивается труд работников сельского хозяйства, лесного хозяйства, общественного питания, розничной торговли и легкой промышленности. По состоянию на ноябрь 2003 г., сумма номинальной начисленной заработной платы в 5 наиболее оплачиваемых отраслях превышает сумму номинальной зарплаты в 5 наименее оплачиваемых в 6 раз.[13]

О значительной дифференциации заработной платы по отдельным отраслям в период реформ свидетельствуют данные по Орловской области за 2002 год. Так, среднемесячная зарплата в сельском хозяйстве, здравоохранении, образовании, культуре и искусстве в 2002 г. составляла 55-77% к средней по экономике области, в то время как в сфере финансов, кредита, и страхования оплата труда в 2,9 раза превысила среднеобластной уровень.[14]

Отмечается усиление внутриотраслевой и профессиональной дифференциации заработной платы.[15] Различие в среднем уровне оплаты труда между предприятиями одной отрасли доходит, по некоторым оценкам, до 7,5 раза. Заработная плата руководителей предприятий намного больше, чем высококвалифицированных рабочих. Уровень оплаты труда отличается по предприятиям различных форм собственности. Среднемесячная заработная плата сотрудников иностранных компаний и совместных предприятий в 2 раза выше, чем в целом по стране. Также выше, чем в среднем по отраслям, оплачивается труд работников совместных с заграничными предприятий и организаций. Наиболее низко оплачивается труд работников муниципальных предприятий. Их заработная плата составляет около 65% среднероссийского уровня. Занятые на частных предприятиях зарабатывают на 20% меньше, чем те, кто трудится на государственных предприятиях, и почти вдвое меньше, чем работники предприятий и организаций смешанной российской собственности.

Таблица 1

Распределение общей суммы средств, направленных на заработную плату, по 20%-ным группам работников

(в % к итогу)

Источник: Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист, 2003, № 3, С. 74.

В последние годы ситуация с доходами населения в целом, и уровнем оплаты труды частности улучшилась. Доля населения с доходами ниже прожиточного минимума снизилась с 25% в 2002 г. до 20% в 2003 г. Среднемесячная начисленная заработная плата в 2003 г. составила 5512 руб., что на 25,5% превышает показатель 2002 г.[16]

2.2. «Спусковые механизмы» повышения оплаты труда на российских предприятиях

         Одна из важнейших характеристик механизма установления заработной платы – это степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда. Как показало обследование, при решении этих вопросов подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий обладают дискреционной властью, близкой к абсолютной, и в принципе могут назначать и корректировать заработную плату по своему усмотрению, без предварительного согласования с другими участниками.

Чаще всего предложения о повышении ставок оплаты поступали с самых верхних этажей управленческой иерархии: от директоров предприятий, их заместителей по экономике, руководителей служб управления персоналом, а также руководителей линейных подразделений. Вместе с тем на многих предприятиях эта процедура, по-видимому, не является строго формализованной и жестко закрепленной: сигналы о необходимости повышения оплаты могут поступать с самых различных уровней, вплоть до рядовых работников. Так, почти на каждом третьем предприятии подобные импульсы исходили именно от них. На этом фоне более чем скромно выглядела активность профсоюзных организаций, которые выступали в роли инициаторов роста заработной платы лишь на 16% предприятий.[17]

Можно сделать вывод о чрезвычайно высокой степени децентрализации, присущей российской модели установления заработной платы.  Представленные данные позволяют квалифицировать сформировавшуюся в российской экономике модель зарплатообразования как явно «менеджеристскую». Именно менеджерам принадлежит решающее слово в вопросах установления заработной платы, и никто из других участников даже отдаленно не может сравниться с ними по степени влияния, оказываемому на этот процесс.

С содержательно-экономической точки зрения больший интерес представляет другой вопрос: какие события чаще всего служат «спусковыми механизмами», дающими толчок к повышению ставок оплаты?

Все потенциальные «триггеры»,[18] способные запускать процесс ее повышения, можно распределить по нескольким укрупненным категориям: 1) результаты экономической деятельности предприятий; 2) рост потребительских цен; 3) сигналы с локального рынка труда; 4) изменения общегосударственных нормативов оплаты труда; 5) давление со стороны персонала; 6) вмешательство сторонних агентов (см. табл. 2).

Таблица 2

«Спусковые механизмы» повышения заработной платы

(% от общего числа опрошенных предприятий)

Источник: Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в Российской промышленности // Вопросы экономики, 2004, № 4, С. 75.

Намного реже «триггерами» становились изменения в общегосударственных нормативах оплаты труда. Повышение МРОТ упомянули 25% участников опроса, повышение ставок первого разряда ETC 12% (к числу важнейших их отнесли соответственно только 7 и 4% респондентов).

Представленные данные позволяют предположить, что в российских условиях изменения в заработной плате теснее всего связаны с изменениями в результатах экономической деятельности самих предприятий. Это — главный «спусковой механизм» ее роста. Импульсы, поступающие из внешней экономической и институциональной среды, имеют существенно меньшее значение. Что касается давления со стороны «инсайдеров» (будь то профсоюзы или неорганизованные группы работников), то оно запускает процесс общего повышения заработков лишь в исключительных случаях.

Предположение о существовании устойчивой связи между уровнем заработной платы и результатами финансово-хозяйственной деятельности подтверждается сравнительным анализом экономически успешных и экономически неуспешных предприятий. Какие бы показатели эффективности ни брались за точку отсчета, прослеживается устойчивая закономерность: чем лучше обстоят дела на предприятии, тем «щедрее» оно вознаграждает труд своих работников. Так, на финансово благополучных предприятиях заработная плата была почти в два раза выше, чем на финансово неблагополучных; на прибыльных — почти в полтора раза выше, чем на убыточных; на имевших высокую загрузку производственных мощностей – почти в полтора раза выше, чем на имевших низкую нагрузку, и т.д.

Особая роль принадлежала при этом различным надтарифным компонентам заработков (прежде всего премиям и другим поощрительным выплатам). Следует отметить, что в российских условиях эти надтарифные компоненты традиционно составляют весьма весомую часть суммарной оплаты труда: на обследованных предприятиях их доля достигала 39% для рабочих и 34% для служащих (в том числе доля премий – 21 и 19% соответственно).[19] Практически все предприятия выплачивали своим работникам премии, причем каждые два из трех – регулярно (ежеквартально или ежемесячно). И абсолютные размеры поощрительных выплат, и их доля в общей сумме заработков, и частота их предоставления были положительно связаны с результатами экономической деятельности. По всем этим показателям более успешные предприятия намного превосходили менее успешные.

Таким образом, в российских условиях важнейшей детерминантой уровня оплаты выступают результаты экономической деятельности отдельных предприятий. Как следствие, величина заработной платы начинает колебаться вместе с доходностью компаний, где занят тот или иной конкретный работник. Это – фундаментальный факт, без учета которого едва ли можно понять, как устроен и как работает российский рынок труда, и который важен как с практической, так и с теоретической точек зрения. С практической — потому что он может дать ключ к объяснению многих особенностей поведения заработной платы в российской экономике в переходный период. С теоретической – потому что он явно не согласуется с конвенциональными представлениями.

Глава 3. Совершенствование оплаты труда на российских предприятиях с учетом зарубежного опыта

3.1. Оплата труда: зарубежный опыт

На Западе, как правило,  заработная плата делится на две час­ти: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, свя­занную с индивидуальными результатами труда.

Результаты обследования ряда предприятий во Франции пока­зали, что переменная составляет к гарантированной постоянной части: у генерального директора — 20-25%, у специалистов по маркетингу — 15-20%, у директора отделения фирмы — 12-15%, у руководителей служб — 10-12%, у квалифицированных рабо­чих — 5-7%, у неквалифицированных рабочих — 2—5%. Таким образом, считается, что непосредственно от самого неквалифицированного работника мало что зависит, а от способностей и решений, принимаемых генеральным дирек­тором, могут зависеть результаты работы фирмы, что и от­ражается в соответствующей величине переменной части.[20]

В развитых странах большое место в системе стимулирования труда занимают всевозможные косвенные выплаты и льготы, кото­рые непосредственно не фиксируются в платежной ведомости, но в значительной степени влияют на уровень доходов. Они делятся на три основные группы:

различные формы финансового участия — в прибылях, в приобре­тении акций, в форме отложенных выплат. Все эти выплаты предос­тавляются обычно в конце года либо по истечении более длитель­ного периода (например, 5 лет). Они частично или полностью осво­бождены от налогообложения, а также от начислений в фонды социального обеспечения;

выплаты и льготы, непосредственно предоставляемые работникам как на индивидуальной, так и на коллективной основе. К ним отно­сятся: оплата представительских расходов, подъемные средства, пре­доставление служебной квартиры, автомобиля, личного телефона, оплата профсоюзных взносов, плата за обучение детей и др.;

материальные стимулы, носящие долгосрочный характер, — фи­нансирование накоплений на персональных счетах, надбавки к пенсии, страхование жизни, компенсация за временную и посто­янную потерю трудоспособности, страхование автомобиля и т.п.

Особое место уделяется правильной организации материально­го вознаграждения работников управления, которая должна удов­летворять следующим требованиям:

платить не за усилия, а за результаты, и главным образом за те, которые выражаются в прибыли;

оплата должна быть такой, чтобы удержать менеджера в компании и не допустить его ухода в конкурирующую фирму; для этого обеспечивается выплата части начисленных ему наградных (бонусов) в будущем, если он останется служить в компании; уходя из компании, он теряет отсроченные платежи, а также пенсионные выплаты;

программа выплат должна принимать во внимание налоговую политику правительства; выплаты следует делать в форме, приемлемой для менеджера. Поэтому в американских корпорациях обычно имеется две основные программы выплат менеджерам:

программа компенсационных выплат и так называемая про­грамма стимулирующих выплат.

Первая программа связана прежде всего с выплатой основного жалованья; вторая — с попытками заставить управленцев более усердно трудиться на благо компании. Она включает выплаты бо­нусов и ряда других вознаграждений в различных формах: деньга­ми, в виде акций, права на доход от прибыли.

Размер установленного жалованья, как правило, является твер­дой величиной и не зависит от колебаний конъюнктуры и итогов деятельности компании. Бонусы же не являются фиксированной величиной и могут колебаться в значительных пределах, они рас­сматриваются как награда, начисляемая в данном году в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в этом же году.

Пенсионные выплаты — это право менеджера получать ежегодно или ежемесячно выплаты заранее определенного размера с момен­та наступления пенсионного возраста до конца жизни. Такие вы­платы являются формой «отсроченной» награды. Основой для оп­ределения размера этих выплат служат или средняя оплата за всю карьеру в корпорации, или последняя получаемая выплата, или общая сумма полученных выплат.

Применяется также так называемая «отложенная компенсация» — контрактное соглашение между корпорацией и работником, по которому корпорация производит ежегодно определенные выпла­ты после ухода его в отставку.

В последнее время широкое распространение получили так на­зываемые опционы — предоставляемое корпорацией менеджеру пра­во купить у фирмы в любое время в пределах указанного периода определенное количество акций фирмы по твердой цене.[21] При этом менеджер получает доход в виде разницы между рыночной ценой на акции и твердой ценой, по которой акции были им куплены. Такой доход облагается налогом в значительно меньшем размере, чем обычный личный доход.

Рассмотрим отдельные системы оплаты труда, которые эффективно используются в мировой практике. Широко распространенными системами оплаты труда за рубежом являются системы Хелси, Рована, Барта и Бедо.[22]

В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении ра­боты за меньшее количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэконом­ленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент сопровождается приростом заработной платы на 0,3 или 0,5% в зависимости от приня­той фирмой схемы.

В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 ден. ед. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед.) и вознаграждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.

Система Барта с варьируемым распределением предполагает ис­числение заработной платы исходя из произведения норм-часов на ко­личество часов, реально затраченных на выполнение работы. Причем из этого произведения извлекается корень квадратный, а результат ум­ножается на почасовую ставку заработной платы. Например, по поча­совой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед. (10-7-0,96).

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы получает вознагра­ждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75% числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час. На­пример, стандартное число точек для завершения работы — 600. Рабо­чий набирает их за семь часов. Вознаграждение составит 75% от (180-0,96):60, т.е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной заработной платой 6,72 ден. ед.). При недостижении ус­тановленной производительности расчет ведется по его временной ставке.

Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, и др. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с произво­дительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграж­дения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации ра­ботников успешно применяют различные системы участия работни­ков в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельст­вует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10—15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фир­мы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режи­ма. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчис­лений заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется государственным законодательством. В США и Великобритании тра­диционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибы­лях, которая характеризует слабое государственное вмешательство в дела фирмы. В Скандинавских странах, ФРГ, Франции существует го­сударственная регламентация финансового участия трудящихся.

         3.2. Совершенствования оплаты труда на российских предприятиях

Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В конструировании отечественных систем заработной платы це­лесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, ши­роко применяющих следующие системы оплаты труда:

гарантирующую минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уровня производительности труда;

изменяющуюся заработную плату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;

систему участия работников в прибылях и создании рабочей собственности.

В современных системах заработной платы особое внима­ние обращается на усиление заинтересованности каждого со­трудника в повышении эффективности производственных ре­сурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зави­симость от снижения норм затрат труда и материалов, повы­шения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме опла­ты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработ­ной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изме­няться в зависимости от индивидуальных различий работаю­щих. В этом случае оплата производится на основе расценок, устанавливаемых исходя из тарифных ставок С, норм трудо­емкости операций или норм выработки:

При расчетах по вышеприведенной формуле важно соответствие пе­риодов времени, на которые установлены величины С, Н_в, Н_m. Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодично­стью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оцен­ке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобре­тениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалифика­ции, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пре­делах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно не­велика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими — в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влия­нию деятельности специалиста на рост прибыли.

Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т. е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффектив­ности устанавливаются как поушальный платеж, т. е. едино­временная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта рационализаторского предложения.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть ус­тановлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбав­ки и премии устанавливаются за снижение запасов материа­лов и незавершенного производства, выбор наиболее эффек­тивных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д.

Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, выполнение сроч­ных работ, освоение новых методов ра­боты, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей все большее применение находит кон­трактная система оплаты труда. Контракты заключаются меж­ду собственником и руководителями предприятия. Срок дей­ствия контракта, как правило, 3—5 лет.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместите­лей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный ва­риант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредствен­но зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных под­разделений помимо премий за рост, эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производствен­ных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляет­ся в зависимости от ритмичности производства с учетом каче­ства продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным про­веркам, потерям у потребителей.

Оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

В последнее время широкое распространение получают гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия.[23] В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

Заключение

Итак, заработная плата является формой вознаграждения за труд важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основ­ные формы заработной платы: повременную и сдельную. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надба­вок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Современные подходы к организации оплаты труда на российских предприятиях нарушают ее основные принципы, отражающие действие экономических законов, направленных на более полную реализацию функций заработной платы. Минимальные заработная плата и тарифная ставка составляют лишь очень небольшую часть прожиточного минимума.  Значительная часть работников имеет заработную плату на уровне или ниже прожиточного минимума. Динамика заработной платы мало отражает изменения в производительности труда. По некоторым оценкам, ее прирост в три раза ниже прироста производительности труда. В современной экономике России наблюдается значительная дифференциация в оплате труда по отраслям. По состоянию на ноябрь 2003 г., сумма номинальной начисленной заработной платы в 5 наиболее оплачиваемых отраслях превышает сумму номинальной зарплаты в 5 наименее оплачиваемых в 6 раз.

В современных российских условиях изменения в заработной плате теснее всего связаны с изменениями в результатах экономической деятельности самих предприятий. Это — главный «спусковой механизм» ее роста. Величина заработной платы начинает колебаться вместе с доходностью компаний, где занят тот или иной конкретный работник. Импульсы, поступающие из внешней экономической и институциональной среды, имеют существенно меньшее значение.

На предприятиях России применяются различные системы оплаты труда, в т.ч. тарифная, бестарифная и стимулирующая, а также их модификации. Преобладающая, эффективная система оплаты труда в экономике России еще не сложилась.

Сегодня в России актуально стоит вопрос выбора наиболее рациональных форм и систем заработной платы. Причем делать этот выбор необходимо с учетом передового опыта развитых стран.

Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе формирования отечественных систем заработной платы це­лесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

Список литературы

1. Абрютина М. С. Экономика предприятия. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004.

2. Владимирова Л. П. Экономика труда. – М.: «Дашков и К^О», 2000.

3. Гвоздев Б. З., Зверев А. В. Экономика предприятия – М.: Юркнига, 2004.

4. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 2000.

5. Динамика доходов населения в 2003 г. // Вестник Русского экономического общества, N 115, 13 февраля 2004. /#"500595.files/image002.jpg">

Приложение 2