Гарантии и компенсации работникам

Гарантии и компенсации работникам

РЕФЕРАТ

ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ РОССИИ

НА ТЕМУ: «ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ

ПРИ ПРИЕМЕ И УВОЛЬНЕНИИ»
П Л А Н:

Введение

В конце первого года XXI века принят Трудовой кодекс России. Его справедливо называют Кодексом переходного периода, поскольку он в целом решил некоторые неотложные задачи правового регулирования социально-трудовых отношений, но не может еще рассматриваться как Кодекс, ориентированный на долгосрочную перспективу постиндустриального периода.

Пожалуй, решенной можно считать лишь одну задачу – отказ от жесткого государственного регулирования трудовых отношений, существовавшего на протяжении 30 лет действия Кодекса законов о труде 1971г.

По сравнению с ранее действовавшем законодательством Трудовой кодекс существенно расширил сферу действия законодательства о труде, распространив его на всех работодателей, независимо от их организационно-правовых форм, форм собственности и способов осуществления хозяйственной деятельности.

Актуальность темы настоящей работы объясняется тем что, в области современных социально-трудовых отношений, урегулированных новым Трудовым кодексом, гарантии и компенсации работникам при приеме и увольнении занимают одно из основных ведущих мест.

Целью настоящей работы является определить и комплексно охарактеризовать и проанализировать правовое регулирование гарантий и компенсаций работникам при приеме и увольнении в соответствии с новым Трудовым кодексом РФ 2001г. в  необходимом  сравнении с КЗоТ 1971г.

Объектом настоящей работы являются гарантии и компенсации работникам при приеме и увольнении как самостоятельный институт трудового права России.

Предметом настоящей работы являются взаимосвязанные и неотъемлемые элементы объекта настоящей работы.

1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ РАБОТНИКАМ

Понятие гарантий и компенсаций. Как определено в ст.164 ТК:

гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально - трудовых отношений.

компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Гарантии предоставляются с целью обеспечить осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Гарантии могут носить организационный и материальный характер.

Гарантии организационного характера представляют собой освобождение от работы в установленных законом случаях, предоставление другой работы, восстановление на работе по решению соответствующих органов, преимущества при реализации определенных прав и т.п.

Гарантии материального характера - это гарантийные доплаты и выплаты.

В отличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты непосредственно связаны с выполнением работником трудовых функций. Кроме того, если гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы, то гарантийные доплаты полностью заработную плату не заменяют, а суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию.

Гарантийные доплаты предоставляются в случаях, когда заработная плата работника снижается по не зависящим от него причинам. К их числу относятся доплаты до среднего заработка или до установленной в законе его части в случаях: невыполнения норм труда (ст. 155 ТК); изготовления продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК); простое (ст. 157 ТК); освоения новых производств (ст. 158 ТК); перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК).

Гарантийные выплаты предоставляются в случаях отсутствия заработка по причинам, не зависящим от работника. К их числу относятся: пособия по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК), выплаты при несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании (ст. 184 ТК), на время проведения медицинского обследования (ст. 185 ТК), донорам (ст. 186 ТК), при повышении квалификации (ст. 187 ТК). В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора: выходное пособие, оплата вынужденного прогула и периода задержки расчета при увольнении.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение – предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Гарантийные выплаты в большинстве своем представляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника.

В строго определенных случаях, когда работник хотя и продолжает работать, но не может по ряду причин в полном объеме выполнить свои производственные функции, обусловленные трудовым договором, за ним сохраняется его обычный или близкий к нему уровень оплаты труда. С этой целью к получаемой им заработной плате производятся доплаты.

Компенсации имеют целью возместить работнику расходы, возникшие у него в связи с исполнением трудовых обязанностей. Компенсации всегда выступают в качестве денежных выплат, размер которых соизмерим с суммой понесенных расходов.

Понятие «компенсации», данное в этой статье ТК, по смыслу совпадает с понятием «компенсационные выплаты», давно сложившимся в науке трудового права. В учебной и научной литературе по трудовому праву компенсационные выплаты характеризуются как выплаты, производимые в предусмотренных законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. Отличие определения, содержащегося в ст.164 ТК, лишь в том, что в нем упоминается о выполнении не только трудовых, но и иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Виды гарантий и компенсаций. Гарантии и компенсации, предоставляемые работникам, могут быть установлены:

§ в «целевом» разделе VII ТК;

§ в иных разделах ТК;

§ в иных федеральных законах.

На основании непосредственно «целевого» раздела VII ТК предоставляются гарантии и компенсации:

§   при направлении работника в служебную командировку и при переезде на работу в другую местность;

§   при исполнении работниками государственных или общественных обязанностей;

§   работникам, совмещающим работу с обучением;

§   работникам, связанные с расторжением трудового договора;

§   при переводе работника на другую постоянную работу, при временной нетрудоспособности, в связи с несчастным случаем на производстве, при прохождении обязательного медицинского обследования, осуществлении донорских функций, при повышении квалификации, использовании имущества работника в интересах работодателя.

К числу гарантий и компенсаций, предусмотренных в иных разделах ТК, относятся:

§   гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39 ТК);

§   гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК);

§   гарантии при изменении существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК);

§   гарантии защиты персональных данных работника (ст. 86 ТК);

§   гарантии по оплате труда (статьи гл. 21 ТК);

§   гарантии в сфере нормирования труда (ст. 159 ТК);

§   гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220 ТК);

§   гарантии женщинам и лицам с семейными обязанностями (статьи гл. 41 ТК);

§   гарантии несовершеннолетним работникам (статьи гл. 42 ТК);

§   гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству (ст. 287 ТК);

§   гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом (ст. 302 ТК);

§   гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (статьи гл. 50 ТК);

§   гарантии и компенсации работникам, направляемым на работу в представительства РФ за границей (ст. 340 ТК);

§   гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы (ст. 374 ТК), а также освобожденным профсоюзным работникам (ст. 375 ТК);

§   гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405 ТК);

§   гарантии работникам в связи с проведением забастовки (ст. 414 ТК).

К числу гарантийных и компенсационных выплат в сфере социально-трудовых отношений, предусмотренных в иных федеральных законах, относятся, например, такие гарантии:

§   судьям и работникам аппаратов судов (на основании Федерального закона от 10 января 1996 г. N 6-ФЗ "О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации");

§   гражданам, занятым на работах с химическим оружием, и гражданам, получившим профессиональное заболевание на этих работах (на основании Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием");

§   лицам, находящимся под диспансерным наблюдением в связи с туберкулезом, и больным туберкулезом (на основании Федерального закона от 18 июня 2001 г. N 77-ФЗ "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации");

§   работникам открытых акционерных обществ, созданных в порядке приватизации (на основании ст. 17 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества");

§   гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (на основании Федерального закона от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне");

§   гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу (на основании Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе"); и др.

В соответствии с ч. 2 ст. 165 ТК гарантии и компенсации работникам предоставляются за счет средств работодателя. Исключением являются гарантийные выплаты работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей. В этом случае работодатель обязан освободить работника от работы, а выплаты работникам производят те органы и организации, в интересах которых работник осуществлял государственные или общественные обязанности.

2. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ ПРИ ПРИЕМЕ РАБОТНИКОВ НА РАБОТУ

В соответствии со ст.64 ТК, называющейся «Гарантии при заключении трудового договора»:

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Таким образом, в регулировании законом вопросов, возникающих при заключении трудового договора, должны быть взаимоувязаны два основополагающих принципа.

С одной стороны, Конституция РФ гарантирует свободное перемещение товаров, услуг, поддержку конкуренции, свободу экономической деятельности (ст. 8). Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).

Реализация указанных норм Конституции приводит к формированию рыночной экономики, прежде всего так называемого первичного рынка (товаров и услуг), поскольку каждый член общества вправе выбирать тот вид и сферу деятельности по производству прибыли, которые он считает наиболее целесообразными, и создавать для этой цели любые не запрещенные законом организационно-правовые формы. Однако допущение первичного рынка с неизбежностью требует и свободы в формировании зависимого от него вторичного рынка (рынка факторов производства), ибо, для того чтобы свободно производить, необходимо обладать свободой приобретения необходимых для этого факторов производства и распоряжения ими. Труд относится к числу факторов производства, поэтому свобода приобретения этого фактора и управления им является необходимым условием существования свободной многоукладной (рыночной) экономики.

Следовательно, работодателю должна быть обеспечена возможность свободного подбора кадров, максимально по своим профессиональным качествам соответствующих тем хозяйственным целям, ради которых он осуществляет свою хозяйственную деятельность. Как констатирует Верховный Суд РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

С другой стороны, труд выступает специфическим фактором производства, поскольку его носитель - человеческая личность, и способность к труду является неотделимым от нее качеством. Личность работника подлежит защите со стороны государства не в меньшей степени, чем личность любого другого человека.

Поэтому задача общества - обеспечение максимальной свободы человеческой личности в ее деятельности, в том числе и в экономической сфере, и, в то же время, обеспечение равенства возможностей каждого в этой сфере и недопущение умаления этих возможностей.

Недопущение дискриминации является одним из важнейших принципов правовой организации труда и задачей, на решение которой направлен механизм международного правового регулирования отношений в сфере труда.

Общее определение понятия "дискриминация" дается Конвенцией МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий от 4 июня 1958 г.

Часть 2 ст. 64 ТК полностью воспроизводит положения указанной Конвенции. Одновременно Кодекс определяет дополнительные гарантии при заключении трудового договора с некоторыми категориями работников, а также уточняет те организационно-правовые формы, в рамках которых заинтересованное лицо может защитить свое право.

Во-первых, в ТК особо оговаривается запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64). Данная норма вытекает из конституционных норм, определяющих Россию в качестве социального государства, которое принимает на себя государственную поддержку и защиту семьи, материнства и детства (ст. ст. 7, 38 Конституции РФ). Конкретным проявлением такой государственной поддержки и защиты является ряд мер, осуществляемых государством, вплоть до установления уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК).

Во-вторых, ТК запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64). С формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение принципа договорного права "договоры должны исполняться"; с фактической стороны этот запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме и сохраняет силу в течение месяца после увольнения работника с прежней работы. Следовательно, если работник в течение месяца после своего увольнения не обратится к работодателю с предложением заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязанности принять его на работу. Если работник обратится с указанным предложением до истечения указанного срока, обязанность работодателя заключить трудовой договор сохраняется, вне зависимости от каких-либо сроков.

В то же время, как следует из Конвенции МОТ N 111, не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой.

В соответствии со ст. 5 Конвенции особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной Конференцией Труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией. Каждый член МОТ может после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией.

Следовательно, не может считаться дискриминирующим отказ в заключении трудового договора, основанный на одной из двух групп обстоятельств: а) если отказ вызван спецификой работы, для выполнения которой заключается трудовой договор, а также деловыми качествами работников, либо б) если отказ основан на ограничениях либо запретах, установленных законом в целях защиты интересов отдельных категорий граждан.

Работодатель вправе производить отбор тех работников, которые по своим квалификационным, деловым качествам наиболее отвечают специфике той работы, для выполнения которой они принимаются.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (пп. 5 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Законом предусмотрены следующие случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора:

§ лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя;

§ в случае направления на работу безработного в счет установленной квоты рабочих мест (см., например, ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"; ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации");

§ в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. ст. 16, 391 ТК);

§ в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК);

§ лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК).

Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (ч. 3 ст. 64 ТК). Однако это не означает безусловной обязанности работодателя заключить с ними трудовой договор: деловые и профессиональные их качества подлежат оценке наряду с качествами других претендентов на заключение трудового договора. Отказ в заключении трудового договора незаконен лишь в том случае, если его мотивами являются беременность или наличие детей.

Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию (п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (ч. 4 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В ряде случаев работодатель обязан отказать в заключении трудового договора в силу предписания закона. Такое предписание обусловливается либо особыми требованиями к качествам лица, выполняющего определенную работу, либо соображениями охраны труда, нравственного и физического здоровья определенных категорий граждан.

Например, не могут быть назначены на должности государственной или муниципальной службы лица, не являющиеся гражданами России.

Более того, российский гражданин не может быть принят на государственную службу и находиться на государственной службе в случаях, специально указанных в законе.

Лица, не имеющие допуска к государственной тайне, не могут быть приняты на работу со сведениями, составляющими государственную тайну (ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне").

Не может быть заключен трудовой договор с лицами, не обладающими специальными знаниями или навыками и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие, - в случае, если характер работы требует таких специальных знаний или навыков (ст. 65 ТК).

Лица, лишенные вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут заключать трудовой договор, предполагающий выполнение соответствующей работы в течение назначенного судом срока (ст. 47 УК).

Лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут быть назначены на руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП).

В соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления. Перечни соответствующих медицинских противопоказаний и преступлений, при наличии которых лица не допускаются к педагогической деятельности, устанавливаются федеральными законами (ст. 331 ТК).

В соответствии с Правилами допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. N 892, не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами конкретные категории лиц.

Государство устанавливает ограничения для выполнения отдельных видов работ лицами, имеющими различного рода расстройства психики. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. N 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

В ряде случаев невозможность заключения трудового договора с данным лицом обусловливается особенностями его статуса как субъекта, уже осуществляющего определенную трудовую деятельность. Так, законодательство запрещает занятие другой оплачиваемой деятельностью, в том числе на началах совместительства, государственным и муниципальным служащим; аналогичный запрет содержит законодательство об отдельных видах государственной службы. Депутатам запрещено находиться на государственной или муниципальной службе, а также заниматься предпринимательской или другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности.

Возможность работы по совместительству ограничивается и ТК (ст. ст. 98, 276, 282 ТК).

Соображениями обеспечения охраны здоровья продиктованы возрастные ограничения в использовании труда работников на отдельных работах (ст. ст. 63, 265 ТК); ограничения на применение труда женщин (ст. 253 ТК).

В соответствии со ст. 64 ТК "по требованию работника, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме". Этот отказ может быть обжалован в судебном порядке.

Рассматривая приведенные положения закона, необходимо исходить из следующего.

Во-первых, работодатель обязан в силу ст. 64 ТК сообщить поступающему на работу лицу причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. Это значит, что предметом спора может быть не сам такой отказ, а уклонение работодателя от выполнения указанной публично-правовой обязанности. С соответствующей жалобой заинтересованное лицо вправе обратиться как в орган государственной инспекции труда (ст. ст. 356, 357 ТК), так и в суд. При рассмотрении жалобы возникает вопрос о распределении бремени доказывания, поскольку работодатель может утверждать, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора либо данное лицо вовсе не обращалось к нему на предмет заключения договора.

Если работодатель не отрицает наличия переговоров и отказа в заключении трудового договора, спор об отсутствии соответствующего письменного документа становится излишним, поскольку он полностью охватывается конфликтом более общего характера - об отказе работодателя от заключения трудового договора. Если же работодатель утверждает об отсутствии самого факта переговоров, то бремя доказывания их наличия должно быть возложено на лицо, заявившее жалобу. Логика решения проблемы очевидна: никто и никогда не сможет доказать отсутствия события, которого не было.

Во-вторых, наличие или отсутствие у лица, которое оспаривает в суде отказ в заключении трудового договора, соответствующего письменного документа, оформляемого работодателем, не может служить основанием для отказа в рассмотрении трудового спора по существу.

Поскольку ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, судам при рассмотрении дел, связанных с отказом работодателя от заключения трудового договора, предлагается проверять, делалось работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (ч. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКОВ

Гарантии и компенсации работникам при увольнении, т.е. связанные с расторжением трудового договора, содержатся главе 27 раздела VII ТК.

Данные гарантии и компенсации, которые предусмотрены в ст.178-181 этого раздела ТК, предоставляются не всем работникам, с которыми расторгаются трудовые договоры, а именно при увольнении по инициативе работодателя по п.1, 2 ст.81, пп."а" п.3 ст.81, пп.1, 2 ст.83, п.9 ст.77 ТК. По существу в них сосредоточены те гарантии и компенсации, о которых ранее шла речь в ст.34, 36, 40.2, 40.3 КЗоТ с некоторыми дополнениями.

Выходные пособия (ст.178 ТК). При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

§   несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт "а" пункта 3 статьи 81);

§   призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83);

§   восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83);

§   отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77).

Во всех случаях выплаты выходного пособия его размер определяется исходя из среднего заработка работника за определенный период. Как следует из ТК, для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных ТК, устанавливается единый порядок ее исчисления (ст. 139 ТК).

Императивные нормы ст. 178 ТК связывают право на выходное пособие с основанием прекращения трудового договора (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, и т.д.). Следовательно, никакие другие обстоятельства (например, вид трудового договора, особенности его субъектного состава) не могут устранить право работника на выходное пособие или ограничить его.

Вместе с тем, закон предусматривает такого рода ограничения либо некоторые особенности в праве работников отдельных категорий на получение выходного пособия.

Прежде всего, в ч. 1 ст. 178 ТК говорится о праве работника на получение выходного пособия в случае расторжения трудового договора с ним в связи с ликвидацией организации, а также сокращением численности или штата работников организации. Поскольку ст. 81 ТК в качестве основания прекращения трудового договора называет не только ликвидацию организации, но и прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК), следует считать, что последний случай прекращения трудового договора не охватывается содержанием ч. 1 ст. 178 ТК.

В соответствии с ч. 3 ст. 292 ТК работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается (ст. 292 ТК).

Поскольку трудовой договор с надомниками расторгается по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК), императивные нормы, устанавливаемые ст. 178 ТК относительно права на выходное пособие при расторжении трудового договора, на случаи увольнения этой категории работников не распространяются. Аналогичный вывод можно сделать и применительно к случаям прекращения трудового договора с работниками религиозной организации (ст. 347 ТК).

В ТК особо оговариваются гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профорган, включая выплаты определенных денежных сумм в случае прекращения полномочий по выборной должности. В этом случае работнику должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника другая равноценная должность в той же организации. При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации - общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняют за этим работником средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года (ст. 375 ТК).

Здесь речь идет лишь об организации (т.е. о работодателе - юридическом лице). Следовательно, данная норма не распространяется на работодателя - физическое лицо. В данном случае можно говорить о законодательной дискриминации отдельных категорий работников в зависимости от того, с кем они состояли в трудовых правоотношениях до своего избрания на выборную должность. Странным представляется сам факт вмешательства государства в самоуправляющуюся деятельность профсоюзов. Вопрос о создании гарантий для своих функционеров за счет собственных средств есть вопрос исключительно профсоюза, его внутренняя проблема, которая не может решаться даже в рамках коллективно-договорного регулирования, не говоря уже об односторонних актах воли, коим является закон, в том числе и ТК. Не нужно аргументировать и то, что данная норма противоречит Конституции РФ и законодательству о правах профсоюзов.

В отношении некоторых категорий работников особые правила выплаты выходного пособия предусматриваются иными федеральными законами.

Так, в силу ст. 16 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" при невозможности трудоустройства государственному служащему, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, гарантируются переподготовка (переквалификация) с сохранением на период переподготовки (переквалификации) денежного содержания по занимаемой до увольнения государственной должности государственной службы и непрерывного трудового стажа, а также предоставление возможности замещения иной государственной должности государственной службы. При увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращении штата государственному служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия).

В соответствии со ст. 15 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" ушедшему или удаленному в отставку судье выплачивается выходное пособие из расчета месячной заработной платы по последней должности за каждый полный год работы судьей, но не менее шестикратного размера месячной заработной платы по оставляемой должности. При этом судье, ранее уходившему или удалявшемуся в отставку, учитывается лишь время работы судьей, прошедшее с момента прекращения последней отставки. Кроме того, судье после ухода или удаления его в отставку выплачивается компенсация на приобретение проездных документов на все виды общественного транспорта городского, пригородного и местного сообщения за счет средств федерального бюджета в порядке, определенном Правительством РФ.

В соответствии с п. 1 ст. 23 Федерального закона от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" сверх установленных законодательством о труде мер социальной поддержки работникам, увольняемым при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим на день увольнения стаж работы в таких организациях не менее пяти лет и право на пенсионное обеспечение, предоставляется единовременное пособие в размере 15% среднего заработка за каждый год работы в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев).

Как следует из ч. 4 ст. 178, трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные их размеры.

Таким образом, ТК исходит из того, что в порядке индивидуально-договорного и коллективно-договорного регулирования могут быть предусмотрены: а) обязанность работодателя выплатить выходное пособие при прекращении трудового договора по иным основаниям и в иных случаях, нежели предусмотрены в ст. 178; б) более высокие размеры выходных пособий. Вместе с тем, анализируя данную норму, необходимо принять во внимание еще одну ее сторону.

Во-первых, как уже отмечалось, по общему правилу, работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается. Однако коллективным или трудовым договором может быть установлено иное правило (ст. 292 ТК).

Во-вторых, ТК устанавливает, что при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК). Однако коллективным или трудовым договором может быть расширен круг случаев выплаты выходного пособия и увеличен его размер.

В-третьих, во всех такого рода случаях возникновения права на выходное пособие речь идет исключительно о работодателе-организации. Следовательно, правила, регламентирующие право на выходное пособие, не распространяются на работодателей - физических лиц. Причина такого положения кроется в ст. 307 ТК, в соответствии с которой сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. При этом не имеет значения, использовался ли труд работника в личном хозяйстве работодателя - физического лица либо он применялся в целях производства прибыли (ст. 307 ТК).

Необходимо учитывать, что возможность прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим этим договором, устанавливается не только применительно к договорам с участием работодателей - физических лиц. В числе таких случаев - трудовые договоры с надомниками (ст. 312 ТК), с религиозными организациями (ст. 347 ТК) и руководителями (п. 3 ст. 278 ТК). Соответственно само право на выходное пособие, его размер и основания выплат при прекращении трудового договора и в этих случаях должны регулироваться в порядке индивидуально-договорного регулирования.

Вместе с тем в случае прекращения трудового договора по основаниям, указанным в ч. 3 ст. 178, выходное пособие выплачивается в размерах, указанных в ней, если трудовым договором не установлены более высокие размеры выходного пособия.

Как вытекает из законодательства, трудовой договор с руководителями организаций может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК). В этом случае увольняемому руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (ст.179 ТК). При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При определении наличия указанного права, в силу закона, принимаются во внимание последовательно два критерия: уровень производительности труда и квалификация и ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

Как следует из ст. 179 ТК, более высокая производительность труда и квалификация являются приоритетным критерием в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в ч. 2 этой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей ТК, которые фактически корректируют абсолютный характер нормы ст. 179.

Во-первых, Кодекс устанавливает круг обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя.

Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа.

Таким образом, в ряде случаев гарантии, установленные законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, исключая вовсе возможность их увольнения по инициативе работодателя, тем самым делают невозможным применение в отношении этих работников правил ст. 179 ТК. В других случаях прекращение трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает применение в отношении его правил комментируемой статьи.

Как вытекает из ч. 2 ст. 179 ТК, содержащийся в ней перечень является исчерпывающим; в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам.

Категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться помимо закона коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК. Ввиду императивного характера ст. 179 они не могут изменить ни "очередности" предоставления рассматриваемого права, установленного ч. ч. 1 и 2 указанной статьи, ни перечень категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179.

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (ст.180 ТК). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо учитывать ограничения и дополнительные гарантии, предусмотренные действующим законодательством о труде для отдельных категорий работников, в том числе: а) запрет увольнения некоторых категорий работников при определенных условиях; б) возможность прекращения трудового договора с отдельными категориями работников только при согласии на то определенных в законе субъектов; в) преимущественное право на оставление на работе для определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая и работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее. В указанном случае работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы - иную, имеющуюся в организации, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (ч. 1 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с приказом работодателя либо в отдельном письменном документе (заявлении работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Двухмесячный средний заработок выплачивается работнику без учета тех сумм, которые полагаются ему при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ст. 178 ТК).

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника работодатель обязан заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (ст. ст. 81, 82 ТК). Вне зависимости от того, предупредил работодатель работника о предстоящем увольнении или нет, достигли ли они согласия об увольнении без отработки - работодатель не освобождается от обязанности заблаговременно предупредить профсоюзный орган и службу занятости. Таким образом, реализация работодателем права уволить работника без отработки двухмесячного срока в то же время является нарушением его обязанности заблаговременного предупредить других субъектов об увольнении работника (работников). Следовательно, реализация работодателем указанного права возможна, но только под страхом административной ответственности и административного наказания.

Правила ст. 180 ТК распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя - юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя - физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст.181 ТК).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

В силу ст. 181 ТК компенсация указанным работникам выплачивается новым собственником организации не за счет средств организации (юридического лица), а за счет средств собственника этой организации.

Статья 181 устанавливает минимальный размер компенсации. По договоренности между новым собственником и увольняемыми работниками размер компенсации может быть увеличен. Условие о размере компенсации может быть установлено в трудовом договоре при его заключении либо при прекращении по указанному основанию.

Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора (ст.261 ТК). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту "а" пункта 3, пунктам 5 - 8, 10 и 11 статьи 81 ТК).

Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора (ст.269 ТК). Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст.279 ТК). В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Заключение

В заключение настоящей работы отметим, что в новом Трудовом кодексе России, вступившим в законную силу на всей территории РФ с 1 февраля 2002 года существенно, по количественным и содержательным признакам, увеличилось число как общих, так и специальных гарантий и компенсаций работникам при приеме и увольнении.

При этом применение некоторых из них, как правило, являющихся новеллами, (например, увольнение руководителей), нуждается в дополнительном разъяснении как со стороны Министерства труда РФ, и что, не менее желательно, в обобщающих рекомендациях Верховного Суда РФ. Названные источники особенно актуальны, т.к. их прежние рекомендации основаны только на обобщении трудовых споров при применении КЗоТ. Хотя, конечно, должен пройти необходимый период судебной практики рассмотрения трудовых споров на основе нового ТК РФ. А вот на этот период и могут быть полезны рекомендации Министерства труда РФ.

Кроме этого, новый ТК России, к сожалению, как было показано в данной работе, не только не совершил окончательную кодификацию трудовых норм, в частности, оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (наряду с ТК РФ надо руководствоваться и законами, регулирующими трудовые отношения отдельных категорий государственных служащих), и более того, ввел более дифференцированную классификацию указанных оснований. В этом плане представляется, что законодатель мог поступить более рационально, оптимизировав данную кодификацию.

ЛИТЕРАТУРА

I. Нормативные правовые акты

1. Конституция РФ.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

3. Гражданский Кодекс Российской Федерации.

4. Кодекс законов о труде РСФСР 1971г.

5. Федеральный закон РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31.07.1995г. № 119-ФЗ.

6. Закон РФ «О статусе судей в РФ» от 26.06.1992г. № 3132-1.

7. Федеральный закон РФ «О службе в таможенных органах РФ» от 21.07.1997г. № 114-ФЗ.

8. Федеральный закон «О прокуратуре РФ» от 17.01.1992г. № 2202-1.

9. Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19.02.1993г. № 4520-1.

10. Закон РФ от 21.07.1993г. № 5485-1 «О государственной тайне».

11. Постановление Госкомстата России от 6 апреля 2001г. № 26.

12. Постановление Минтруда России от 14.07.1993г.

II. Научная литература

1.   Трудовое право. Курс лекций. Михайлов Ф.Н. 2002, Книжный мир.

3.   Трудовое право России. Краткий курс. Нуртдинова А.Ф. 2001, Инфра-М.

4.   Трудовое право России. Учебник для вузов. Молодцов М.В. и др. 2001, Инфра-М.

5.   Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Коршунов Ю.Н. 2002, Экзамен.

6.    Трудовой договор. Постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской Федерации. Тихомиров М.Ю. 2002, ЮД Юстицинформ.

7.   Комментарий судебных органов к Кодексу законов о труде РФ. 2002, Инфра-М.

8.   Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 2002, Юринформцентр.

9.   Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Панин С.А. 2002, МЦФЭР.

10.   Комментарий к Трудовому кодексу. Вводный. Гусов К.Н. 2002, Проспект.

11.   Учебник по трудовому праву. Под ред. О. В. Смирнова. Изд. Проспект. М. 2003.

12.    Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. – М.: Приор, 2004.

III. Судебно-арбитражная практика

1.   Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами РФ ТК РФ».

2.   Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 22.12.1992г. № 16 (в ред. от 21.11.2000г.) «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров».

3.   Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 20.06.1973г. № 7 (в ред. от 25.10.1996г.) «О некоторых вопросах, возникших при применении судами РФ законодательства о труде молодежи».

4.   Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 25.12.1990г. № 6 (в ред. от 15.01.1998г.) «О некоторых вопросах, возникших при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин».