Учет и контроль расчётов по оплате труда

Учет и контроль расчётов по оплате труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: “Учёт и контроль расчётов по оплате труда (на примере финансового

            отдела администрации г. Новоульяновска)”

Студентка          Клементьева Надежда Васильевна                        ___________

Руководитель    Лопастейская Людмила Геннадьевна                    ___________

Рецензент           Абраменко Анна Сергеевна                                   ___________

                                                                                              Допустить к защите ГАК

                                                                                              Зав. кафедрой

                                                                                               _____________________                                                                                                                                                                                                                                       

                                                                                               «____»___________2006г.            

Ульяновск 2006

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Специальность  Бухгалтерский учёт, анализ и аудит

ЗАДАНИЕ

ПО ДИПЛОМНОЙ РАБОТЕ

Студентка Клементьева Надежда Васильевна  

1.   Тема работы: “Учет и контроль расчетов по оплате труда (на примере финансового отдела администрации г. Новоульяновска)”

2.   Срок сдачи студентом законченной работы: 29 апреля 2006 г.

3.   Исходные данные: Налоговый кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Семейный кодекс РФ, Федеральный закон ”О бухгалтерском учете”, Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, положения, инструкции

4.   Содержание разделов дипломной работы (наименование глав)

      Глава 1  Экономическая сущность оплаты труда

      Глава 2  Организация бухгалтерского учета оплаты труда на примере    финансового отдела администрации г. Новоульяновска

      Глава 3  Контроль расчетов по оплате труда

5. Перечень графического материала: рисунки, табли

6.   Дата выдачи « 23 » января  2006 года

                                                                      Подпись студентки:___________________

              Подпись руководителя дипломной работы (проекта):___________________

   Содержание

1.3 Понятие фонда оплаты труда и ее состав………………………………………...21 1.4 Зарубежный опыт оплаты труда……………………………………………..……26

Глава 2 Организация бухгалтерского учета оплаты труда на примере…...………. 32              

финансового отдела администрации г. Новоульяновска

2.1 Существующая практика оплаты труда……………………………………..……32

2.2 Порядок начисления заработной платы, премий и иных вознаграждений…….36

2.3 Начисления пособий по временной нетрудоспособности и их учет….….….…40

3.3 Рекомендации по устранению выявленных недостатков…….….….…….…..…60

Заключение……………….…….………..…….……….……….……………………...63

Список использованных источников……………….….……………….…………….67

Приложения…………………………….…….…….………….………….……………71

Введение

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

          Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

          На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование фонда оплаты труда в бюджетных организациях зависят от тарифной системы оплаты труда и личных качеств каждого работника.

        Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

        Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета и контроля заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда и пути их совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;

- дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;

- рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;

- изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии;

- раскрыть методику проведения проверки по оплате труда.

 Предметом исследования является действующая система учёта и контроля   заработной платы в финансовом отделе администрации г. Новоульяновска.

  Финансовый отдел администрации г. Новоульяновска является юридическим лицом, имеет печать с изображением герба Российской Федерации и своим наименованием. Основными задачами финансового отдела являются: осуществление государственной финансовой, бюджетной, налоговой политики на территории г. Новоульяновска, обеспечение формирования прогноза доходов и расходов бюджета г. Новоульяновска, регулирование бюджетных правоотношений, в том числе составление отчета об исполнении бюджета.      

           Финансовый отдел уполномочен разрабатывать и вносить предложения по основным направлениям бюджетной, налоговой политики г. Новоульяновска, осуществлять руководство по вопросам составления проекта бюджета г. Новоульяновска, рассматривать расчеты и проекты сводных смет расчетов органов местного самоуправления. Финансовый отдел возглавляет руководитель, назначаемый на должность и освобождаемый от должности начальником Главного управления финансов области, по согласованию с Главой администрации области. Сотрудники финансового отдела г. Новоульяновска назначаются на государственную должность и освобождаются от должности начальником Главного управления финансов области.

Глава 1  Экономическая сущность оплаты труда

1.1  Понятие оплаты труда и ее функции

В условиях рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

 Бухгалтерский учет по оплате труда с персоналом регламентируется  Законом о бухгалтерском учете, законодательными актами, утвержденными Министерством Финансов РФ, Госкомстатом РФ, Министерством труда РФ, Гражданским Кодексом РФ, Налоговым Кодексом РФ.

          Общее методологическое руководство бухгалтерским учетом РФ осуществляется правительством РФ. Органы, которым Федеральными законами предоставлено право регулировать бухгалтерский учет, разрабатывают и утверждают обязательные для исполнения всеми  предприятиями и организациями на территории РФ нормативные документы.

          Нормативное регулирование деятельности предприятий и организаций призвано обеспечить правильное и единообразное ведение бухгалтерского учета. 

           В условиях рынка предприятия, кредитные учреждения, другие хозяйствующие объекты вступают в договорные отношения по использованию имущества, денежных средств, проведению коммерческих операций и инвестиций. Доверительность этих отношений должна подкрепляться возможностью для всех участников сделок получать и использовать финансовую информацию.

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда, основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления [18,с 246].

Необходимо  различать  денеж­ную (номинальную) и реальную заработную пла­ту. Номинальная заработная плата- это сумма денег, полученная за час, день, неделю, месяц, год. Реальная заработная плата - это “покупательная способность” но­минальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.   Изменение реальной заработной платы в процентном отноше­нии можно определить путем вычитания процентно­го изменения в уровне цен из процентного измене­ния в номинальной заработной плате. Так, повыше­ние номинальной заработной платы на 9% при ро­сте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%.  Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная зара­ботная плата.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов  и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других  окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара “рабочая сила”. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, ис­пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра­ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ­никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по­тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со­циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ­водства.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Формы и системы оплаты труда в РФ

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются: тарифная сетка, тарифная ставка и тарифно – квалификационный справочник [18, с 253] (рисунок 1).

Рисунок 1 – Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.

Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде “веток”, определяющих  предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная [18,с 251].

Повременная оплата труда делится на простую и повременно – премиальную. 

Сдельная оплата труда состоит из прямой сдельной, косвенной, сдельно – аккордной, сдельно – премиальной, сдельно – прогрессивной, коллективно – сдельной (рисунок 2).

Рисунок 2 - Формы оплаты труда

Повременная и сдельная, довольно широко используются в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется  почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя  из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

 Сдельная оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.    По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.  Практиковалась при дифференциации  ставок по интенсивности  труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата  - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению  квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше,  чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на  “выгодные” и “невыгодные” так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае    заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения  коллективного заработка.

Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами  коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую   систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.  Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.  При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

1.3 Понятие фонда оплаты труда и ее состав

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности  и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты  труда при условии, что оплата   осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятие “фонд заработной платы”.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время , стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

- выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера,  в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми  природно-климатическими условиями;

- доплаты за работу во вредных или опасных условиях  на тяжелых работах;

- доплаты за работу в ночное время;

- оплата работы в выходные и праздничные дни;

- оплата сверхурочной работы ;

- оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

- доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения  в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

- оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных  от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;

- гонорар работникам, состоящим в списочном  составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

- оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов  из заработной платы;

- оплата специальных перерывов в работе;

- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других  предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту  работы;

- выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям ;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплата труда  работников несписочного состава;

- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации) , за выполнение  работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

- оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава  (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

2) Оплата за неотработанное время:

- оплата  ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

-   оплата льготных часов подростков;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплата на период обучения работников,  направленных на профессиональную  подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению  государственных или общественных обязанностей;

- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми  на сельскохозяйственные и другие работы;

- суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

- оплата простоев не по вине работника;

- оплата за время вынужденного прогула;

- единовременные  поощрительные выплаты;

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальная помощь, предоставленная  всем или большинству работников;

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.);

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам  реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются независим от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

В финансовом отделе администрации города Новоульяновска начисление основной заработной платы, дополнительных надбавок и иных вознаграждений  производится в соответствии с утвержденным положением и на основании Закона о муниципальных служащих Ульяновской области.

1.4 Зарубежный опыт оплаты труда

В зарубежной и отечественной литературе достаточно широко освещается опыт организации оплаты труда в Японии, приводятся десятки систем заработной платы, действующих на предприятиях этой страны [20,с 66]. Поэтому вряд ли целесообразно повторять пусть и очень важное, но известное: полезнее сосредоточиться на новых аспектах японских мотиваций, систематизации общих особенностей  японских моделей оплаты труда, выделении наиболее ценных и действенных элементов и механизмов, которые целесообразно использовать в российских системах стимулирования труда.

Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают  на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста. Существует мнение, что система оплаты труда, в том числе за выслугу лет, является сугубо специфичной и применимой только в Японии, и что ее нельзя использовать  в других странах.    Однако можно привести достаточно примеров  “японизации” управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками, которые по мере развития международных связей появились в других странах. Экономическая рациональность, присущая японским моделям оплаты труда, обуславливает целесообразность использования их основных идей в обществах, основанных на иной культуре, в том числе и в России. В марте 1997 года  средняя  заработная плата в Японии составляла около 3000 американских долларов. Это самый высокий показатель в мире. Например, в США доля средней зарплаты от соответствующего ее уровня в Японии составляет 63 %, в Германии – 77 %, во Франции – 39 %. Такой размер заработка обеспечивает японцам высокий уровень жизни. Свою систему оплаты труда разработали компании, производящие электротовары. Ее особенность заключалась в распределении  базовой и дополнительной части зарплаты в пропорциях 80 % + 20 % , а увеличение вознаграждения за квалификацию и результаты труда производилось только при условии обучения на рабочем месте. Эти и другие концепции  оплаты труда стали прообразом моделей  стимулирования, используемых на японских предприятиях сегодня. На формирование суммарного заработка могут влиять:

- возраст, стаж, образование;

- должность, профессия, обязанности;

- условия труда;

- результаты работы;

- пособия на семью, жилье, транспорт;

- региональные пособия (учитываются особенности региона, где расположено предприятие).

 В настоящее время пособия на семью выплачивают 85 % предприятий. В банковской сфере уровень пособия самый высокий – 37000 иен на одного иждивенца. Пособия на транспорт платят 90 % предприятий. Как и везде, работодатели в Японии придерживаются режима экономии зарплаты. Если, например, работа не столь удалена от места    жительства , то пособие на транспорт не выплачивается. Один раз в год (на 1 апреля) заработная плата работников всех предприятий Японии увеличивается. Это происходит традиционно по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства, например, в апреле 1997 года заработная плата увеличилась на 2,9 %. При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить следующие их особенности.

Первая особенность – зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (оплата за выслугу лет). Система оплаты за выслугу лет – это метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Термин “пожизненный наем” не означает заключение договора о пожизненном найме. Значение термина “оплата за выслугу лет” тоже нельзя упрощать. В действительности в Японии нет предприятий на которых оплата труда определяется только возрастом и числом лет непрерывного стажа, поскольку оплата за выслугу лет лишь частично определяется возрастом и стажем, а частично – способностями к выполнению служебных обязанностей. Однако следует учитывать, что в пользу повышения по службе пропорционально возрасту и числу лет стажа говорит также то, что квалификация работника растет пропорционально возрасту и стажу. Оценка  способностей к выполнению служебных обязанностей осуществляется начальством:

- по сложности практически  выполняемой работы, степени ее выполнения;

- по скрытым способностям работника, учет раскрытия которых при такой оценке создает сильный стимул для повышения способностей рабочего.

В странах Запада зарплата обычно рассчитывается по шкалам тарифных ставок, установленных для каждого вида работ, и не подлежит регулированию начальством. В Японии напротив зарплата зависит от оценки работника начальством. Это позволяет утверждать, что система оплаты по выслуге лет дает больший стимул к соревнованию между работниками. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера зарплаты являются:

- забота о расходах рабочего на жизнь;

- побуждение к повышению производительности труда;

- стимулирование повышения способностей.

 На японских предприятиях крайне мало рабочих со сдельной оплатой труда; нет таких методов побуждения к труду, когда начальство угрожает увольнением. Несмотря на это у рабочих имеется сильный стимул к работе, поскольку система оплаты труда за выслугу лет побуждает рабочих к профессиональному росту, а оценка способностей к выполнению служебных обязанностей производится начальством. Эффективность системы оплаты труда за выслугу лет заключается в том, что содействует сотрудничеству и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке. Зависимость оплаты труда от возраста и стажа не следует понимать буквально. На самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию  и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа. Если стаж не повышает результаты труда и квалификацию работника , то размер оплаты труда не увеличивается.

Вторая особенность японской системы оплаты труда – зависимость от жизненных пиков. Когда 22- летний японец после университета поступает на работу его зарплата  примерно 202000 иен в месяц (2000 долларов). Это определенный законом минимум. В 28-29 лет японец, как правило, женится. Достижение этого пика отмечается повышением заработка на 5-7 %. Следующая жизненная вершина достигается рождением ребенка, в связи с чем государство рекомендует работодателям еще повысить зарплату сотрудникам.  Зависимость заработной платы от жизненных пиков  наглядно свидетельствует о реальной  заботе, о конкретном  человеке. Работник знает, что в сложных ситуациях  он не одинок, ему материально помогут. О японской экономике можно без натяжки говорить как о социально ориентированной. Это выражается и в большом и в малом – начиная с уровня зарплаты, зависимости ее от возраста и жизненных пиков и заканчивая внимательным отношением к человеку в разных ситуациях.

Кроме стажа и квалификации, все большее влияние на рост (снижение) оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Это третья особенность японской системы оплаты труда. Механизм такой взаимосвязи  на разных предприятиях не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников , то есть работники  при прочих равных условиях (стаж, образование, должность) находясь в одной и той же группе , в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Сейчас в Японии оплата по результатам работы составляет более 60 % в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается.

Думается, что такой подход в организации оплаты труда можно использовать в России при совершенствовании системы стимулирования труда работников бюджетной сферы. Целесообразно внутри всех восемнадцати разрядов ЕТС ввести систему четырех- пяти градаций. Это усилит стимулирующую роль оплаты труда, так как за разные результаты работы при прочих равных условиях (прежде всего равных разрядах) работники будут получать разное (а не одинаковое, как сейчас) вознаграждение.

 Четвертая особенность японской системы оплаты труда – зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих”  окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тысяч иен. Если его цех снизил себестоимость продукции на 10 %, его оклад автоматически увеличивается на те же 10%. Это определяется положением об оплате труда конкретного предприятия.

Заканчивая анализ особенностей японской системы оплаты труда, назовем еще одну, пятую особенность. Это одна из самых низких в мире дифференциаций в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает  всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. В Японии слесарь, продавец, инженер, получают в 4-5 раз меньше, чем президент их компании. Эта единственная из пяти названных особенностей японского стимулирования – низкая дифференциация в оплате труда – неприемлема для России. Пока эта особенность – удел высокоразвитых стран. Если перевести это соотношение  в рубли, то на нашем производстве будут проблемы с работниками высокой квалификации, инженерами, директорами. Доходы 10 % наиболее богатых японцев лишь в 2,8 % раза превосходят доходы 10 % самых низкообеспеченных. Это также один из самых низких показателей в мире. В России он колеблется в пределах 14-15. По его уровню мы в 1,5-2 раза опережаем страны Западной Европы и вплотную приблизились к США, где уровень дифференциации достигает 14-15 раз.

Глава 2 Организация бухгалтерского учета оплаты труда на       примере финансового отдела администрации г. Новоульяновска

2.1 Существующая практика оплаты труда

Финансовый отдел администрации города Новоульяновска является бюджетной организацией и его затраты ежегодно предусматриваются в смете доходов и расходов и утверждаются вышестоящим распорядителем бюджетных средств (приложение А).

Деятельность финансового отдела ведется согласно Положения, которое также утверждается вышестоящей организацией  предусматривает основные задачи финансового отдела, полномочия, организацию деятельности и реорганизацию или ликвидацию (приложение Б).

Ведение бухгалтерского учета осуществляется на основании инструкции № 107н по мемориально – ордерной системе учета. В своей работе бухгалтерская служба использует план счетов и формы первичных учетных документов, утвержденные вышеуказанной инструкцией.

Бухгалтерская служба представлена одним лицом: главным специалистом по бухгалтерскому учету и отчетности.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

- разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда в финансовом отделе размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты иных вознаграждений определяются согласно закона о муниципальных служащих Ульяновской области. Штатные расписания разрабатываются конкретно для каждой финансовой организации и утверждаются вышестоящей организацией.

Оплата труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, соглашениями, трудовым договором (ст.58 ТК РФ). Соглашением между работником и работодателем может быть трудовой договор, контракт и прочее.

Трудовой договор с работником работодатель может заключать (ст. 58 ТК РФ):

- на неопределенный срок

- на срок не более 5 лет

Трудовой договор может быть заключен с любым лицом, достигшим возраста 16 лет при предъявлении необходимых документов. Трудовой договор №1 секретарем – референтом финансового отдела Евстифеевой О.А. составлен на срок 01.01.2005 по 31.12.2005 (приложение В).

На основании заключенного трудового договора оформляется приказ (распоряжение) по предприятию о его приеме на работу в соответствии  с условиями договора. Оформление приказа осуществляется при помощи форм №Т-1 (приложение Г).

Нового сотрудника знакомят с действующими в организации правилами внутреннего распорядка, нормативными актами, связанными с выполнением трудовой функции работником.

Далее на основании приказа о приеме на работу следует открыть личную карточку работника по форме №Т-2, а для государственных служащих №Т-2ГС (приложение Д).

По представленным личным документам сотрудника на основании личной карточки в бухгалтерии заполняется лицевой счет по форме №Т-54, который составляется для отражения сведений о заработной плате за прошлые периоды.

В него заносятся записи обо всех видах начислений и удержаний из заработной платы на основании первичных документов (приложение Ж).

В трудовом договоре необходимо указывать полное наименование должности, профессии и специальности.

Структура состава сотрудников (рисунок 3) представляет собой организационно-распорядительный документ. В его состав входит информация о должностях, численном составе и фонде заработной платы работников, заверяется подписями главного бухгалтера, руководителя.

Рисунок 3 – Структура состава сотрудников

Учет фонда оплаты труда в финансовом отделе администрации г. Новоульяновска ведется по мемориально – ордерной форме с применением автоматизированной программы 1 С: Предприятие Версия 7.7

2.2 Порядок начисления заработной платы, премий и иных  вознаграждений

Оплата труда производится в денежной форме (ст.131 ТК РФ). Существует множество систем оплаты труда, но основными являются  тарифные (повременная,   сдельная, коллективная), бестарифная, смешанная, оплата труда на комиссионной основе,  система  плавающих окладов.

 Тарифная система оплаты труда основывается на тарифных ставках, тарифных сетках, тарифных коэффициентах. Оплата труда по данной  системе  производится в зависимости от сложности работы, квалификации, качества труда  и других факторов. Согласно тарифно - квалификационного справочника (ст.143 ТК РФ) где содержатся  подробные характеристики основных видов работ и  требования,  предъявляемые  к  квалификации работников в соответствии с тарифными разрядами.

 Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер  оплаты труда  работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. Исходя из тарифных ставок  определяют размер  оплаты труда работникам при повременной  оплате труда,  сдельные расценки рабочим – сдельщикам. Тарифные ставки и тарифные разряды входят в тарифную сетку и составляют ее основу. Таким образом тарифная ставка  -  это произведение тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент и устанавливается для работников бюджетной сферы.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и     осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам. Они определены ст. 164-165 гл. 23 ТК РФ и призваны обеспечивать реализацию прав и свобод, предоставляемых работникам.

  Централизованное регулирование оплаты труда осуществляется только в организациях, финансируемых из бюджетов разных уровней. Статья 135 ТК РФ предусматривает порядок установления системы заработной платы, размера тарифных ставок, окладов, различного вида выплат: работникам организаций, финансируемых из бюджета - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.

Пример: В январе 2005г. 15 рабочих дней. Оклад начальника финансового отдела  Сычева Е.В. 2697 руб. Надбавка за разряд 639 руб. Ежемесячная премия 674,25 руб. Особые условия 2697 руб. Выслуга лет 404,56 руб. Итого начислено 7111,80 руб.

Дебет 07307094520000327.1.40101211 – 7111,80 руб.

Кредит 07307094520000327.1.30201730 – 7111,80 руб.

Удержано налога на доходы физических лиц 873 руб.

Дебет 07307094520000327.1.30201830 – 873 руб.

Кредит 07307094520000327.1.30301730 – 873 руб.

Выплачено через кассу 6239 руб.

Дебет  07307094520000327.1.30201830 – 6239 руб.

Кредит  07307094520000327.1.20104610 – 6239 руб.

В соответствии со ст.91 ТК РФ работодатель обязан вести учет фактического отработанного времени каждого работника. Трудовое законодательство устанавливает максимально допустимую продолжительность рабочего времени-40 часов в неделю. Соблюдение норм рабочего времени очень важно, однако в ряде случаев допускается установление ненормированного рабочего дня по распоряжению руководителя, в соответствии с условиями договора (приложение К).

В Ульяновской области законодательным собранием разработан закон: ”О муниципальной службе в Ульяновской области”. Этим законом установлены предельные нормативы должностных окладов и надбавок. Например: предельный норматив оклада за квалификационный разряд муниципального советника 1 класса составляет 1299 рублей, а секретаря муниципальной службы 3 класса- 400 рублей. Ежемесячные надбавки к должностному окладу за выслугу лет при стаже муниципальной службы  от 1 до 5 лет – 10 % данного оклада, от 5 до 10- 15 % , от 10 до 15 – 20 %, свыше 15 – 30%. Ежемесячные надбавки к должностному окладу за особые условия муниципальной службы по главным должностям от 120% до 150% должностного оклада, по ведущим должностям от 90до 120%, по старшим должностям от 60 до 90 %, по младшим до 60%. Предельные нормативы ежемесячных денежных поощрений рассчитываются в коэффициентах согласно утвержденных нормативов. Например: начальник отдела от 2,6 до 3, а главный специалист 1,5-1,9. По должностным окладам разработаны предельные нормативы согласно занимаемой должности (приложение Л).

 Например: начальник отдела 2600-2900, заместитель 2130-2430, главный специалист 1500-1800.

Пример: Заместителю начальника финансового отдела Осиповой  Н.А. в январе 2006 года установлен должностной оклад в сумме 2280 руб., ежемесячная надбавка за особые условия муниципальной службы 125 %, и ежемесячное денежное поощрение  коэффициент 2,8. Итого ее месячный фонд заработной платы составляет 11514 руб. 

Дебет 07307094520000327.1.40101211 – 11514 руб.

Кредит 07307094520000327.1.30201730 – 11514 руб.

Удержано налога на доходы физических лиц 1366,82 руб.

Дебет 07307094520000327.1.30201830 –1366,82 руб.

Кредит 07307094520000327.1.30301730 – 1366,82 руб.

Выплачено через кассу 10147,18 руб.

Дебет  07307094520000327.1.30201830 – 10147,18 руб.

Кредит  07307094520000327.1.20104610 – 10147,18 руб.

Пример: Распаева Ю.В. работает в должности начальника отдела. Оклад составляет 2750 руб. Начисление надбавки за выслугу лет составляет 15 % от оклада - 420 рублей ,за особые условия муниципальной службы 125% от оклада - 3437 рублей 50 копеек , ежемесячное денежное поощрение 2,9 % от оклада - 7975 рублей. Итого Распаевой Ю.В. начислена заработная плата в сумме 14582 рублей 50 копеек.

Дебет 07307094520000327.1.40101211 – 14582,50 руб.

Кредит 07307094520000327.1.30201730 – 14582,50 руб.

Удержано налога на доходы физических лиц

Дебет 07307094520000327.1.30201830 – 1765,73 руб.

Кредит 07307094520000327.1.30301730 – 1765,73 руб.

Выплачено через кассу 12816,77 руб.

Дебет  07307094520000327.1.30201830 – 12816,77 руб.

Кредит  07307094520000327.1.20104610 – 12816,77 руб.

Пример: Ершов С.Ю. работает водителем финансового отдела администрации города Новоульяновска по пятому разряду. Его должностной оклад составляет 1208 руб. Надбавки за классность 25 % от оклада – 302 рубля, за безаварийную работу 100 % от оклада – 1208 рублей, за ненормированный рабочий день 100 % - 1208 рублей, за ночное время 50 % - 604 рубля, премия 25 % - 302 рубля. Всего начислено за январь 2006 года  4832 рубля.

Дебет 07307094520000327.1.40101211 – 4832 руб.

Кредит 07307094520000327.1.30201730 – 4832 руб.

2.3 Начисления пособий по временной нетрудоспособности и их учет

Для начисления пособий по временной нетрудоспособности необходимо определить размер средней заработной платы согласно статьи 139 ТК РФ (приложение М).

Порядок исчисления средней заработной платы регулируется положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденных правительством  “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы”. Порядок определения среднего заработка зависит от фактически начисленной заработной платы, как в расчетном периоде, так и до него, фактически отработанного времени, а также случая, с которым связан расчет средней зарплаты и непрерывного стажа работы сотрудника организации.

Так, средний заработок определяется исходя из фактически начисленной за отработанные работником дни в месяце суммы в период до наступления расчета, если на момент расчета он не имеет заработной платы или фактически отработанных дней. В случае если работник вообще не имел заработной платы, рабочих дней ни в расчетном периоде, ни до, ни после него средний заработок определяется исходя из тарифной ставки, установленного ему разряда, либо должностного оклада, либо денежного вознаграждения.

Исчисление среднего заработка за период производится на основании среднего дневного заработка.

Если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней  либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, то средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному.

Для учета фактически начисленных в расчетном периоде премий и вознаграждений при определении среднего заработка установлен особый порядок:

- ежемесячные премии и вознаграждения – не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;

- премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц;

- вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)

Премии и вознаграждения учитываются пропорционально времени, отработанному в расчетный период, если время расчетного периода отработано не полностью.

Тарифные ставки (должностные оклады) в организации могут повышаться. В этом случае следует повышать средний заработок работников следующим образом:

- если повышение произошло в расчетный период, выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, повышаются на коэффициенты , которые рассчитываются путем деления тарифной ставки , с которой связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки каждого из месяцев расчетного периода.

- если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая , с которым связано сохранение среднего заработка, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

- если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифных ставок.

При повышении размеров надбавок за особые условия государственной службы средний заработок повышается в следующем порядке;

- если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая,  которым связано сохранение среднего заработка, повышаются указанные надбавки , включенные в средний заработок;

- если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, указанные надбавки повышаются с даты повышения надбавок.

Во всех случаях средний месячный заработок работника отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

       Согласно ст.183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральным законом. Для выплаты пособия по временной нетрудоспособности работник должен предоставить работодателю больничный лист, оформленный в установленном порядке.

Оплата больничного листа производится на основании фактического заработка работника, включая надбавки и доплаты, премии и непрерывного стажа работника. Общая сумма пособия по временной нетрудоспособности определяется путём умножения суммы дневного пособия на число рабочих дней, пропущенных в период нетрудоспособности.

В фактический заработок, учитываемый при расчёте пособия по временной нетрудоспособности, не входят суммы оплаты за сверхурочную работу, работу по совместительству, компенсации за неиспользованный отпуск, выходные пособия и прочие выплаты единовременного характера.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту наступления нетрудоспособности и непрерывного стажа работника.

Следует помнить о существовании различных видов нетрудоспособности, выплата пособий за которые ограничивается либо отсутствует. Так, при бытовой травме пособие выдаётся с шестого календарного дня нетрудоспособности. При наступлении временной нетрудоспособности в период пребывания в ежегодном отпуске, пособие выплачивается за все дни болезни, а отпуск соответственно продлевается.

Пример: Распаева Ю.В. начальник финансового отдела. Её заработная плата за предшествующие 12 месяцев составила 118183,75 руб. Больничный лист с 20.02.06 по 03.03.06. Непрерывный трудовой стаж на момент наступления нетрудоспособности 4 года (работник имеет право на получение пособия в размере 60 % от заработка). Отработано фактически за 12 месяцев 223 дня. Средний заработок составит 118183,75 руб. : 223 = 529,97 руб.

60 % - 529,97 х 60 : 100 = 317,98 руб.

С 20.02.06 по 28.02.06 – 6 дней.   Начислено 317,98 руб. х 6 = 1907,88 руб.

С 01.03.06 по 03.03.06 – 3 дня.     Начислено 317,98 руб. х 3 = 953,94 руб.

Итого начислено по больничному листу 1907,88 руб. + 953,94 руб. = 2861,82 руб.

Дебет   07307094520000327.1.30302830 – 2861,82 руб.

Кредит  07307094520000327.1.30213730 – 2861,82 руб.

Следует иметь ввиду, что максимально по больничному листу может быть выплачено 15000 руб. и продолжительность не должна превышать 3 месяца (90 дней).

2.4 Порядок начисления и учет отпускных

Работники, поступающие на работу по трудовому договору, в соответствии со ст. 114 ТК РФ имеют право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска с сохранением места работы. Это право распространяется на всех работающих независимо от формы собственности организации, степени занятости работников, оплаты его труда и прочих обстоятельств.

В зависимости от категории, к которой относится работник, изменяется продолжительность основного отпуска. Статья 115 ТК РФ устанавливает минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого основного отпуска для муниципальных служащих – 30 календарных дней. За каждый год работы отпуск увеличивается на 1 день, но не более чем на 15 календарных дней для главных специалистов. Для прочих работающих основной отпуск 30 календарных дней, дополнительный  1 день согласно  отработанного времени, но не более 10 календарных дней. Для среднего персонала (водителя, уборщице) продолжительность отпуска 28 календарных дней.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Для получения права на ежегодный дополнительный отпуск работник должен отработать у данного работодателя не менее шести месяцев (ст. 322 ТК РФ).

Согласно ТК РФ дополнительные оплачиваемые отпуска с сохранением среднего заработка предоставляются по письменному заявлению работника.

 Учебные отпуска предоставляются на основе справки-вызова для студентов высших учебных заведений, где указывается период, в течение которого студенту надлежит находиться в учебном заведении.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст.128 ТК РФ).

Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные дни отпуска исчисляется исходя из заработной платы за последние три календарных месяца путем деления начисленной суммы зарплаты на три и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней) (приложение Н).

Пример: Распаевой Ю.В. начальнику финансового отдела за три предшествующих месяца начислена заработная плата в сумме 30630,25 руб. Дней по календарю отпуска 70,4. Следовательно средняя заработная плата составит 435,09 руб. Отпуск с 17.04.06 по 15.05.06. Расчет начисления отпускных будет следующим:

С 17.04.06 по 30.04.06   14 дней х 435,09 = 6091,26 руб.

С 01.05.06 по 15.05.06   13 дней х 435,09 = 5656,17 руб.

Итого начислено 11747,43 руб.

Дебет  07307094520000327.1.40101211 – 11747,43 руб.

Кредит  07307094520000327.1.30201730 – 11747,43 руб.

2.5 Учет удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами [14, с 236].

Удержание из заработной платы можно разделить на три группы:

1.Обязательные удержания:

- налог на доходы физических лиц;

- по исполнительным документам, в том числе удержание алиментов.

     2.   Удержания по инициативе работодателя для погашения задолженности

         работника (ст.137 ТК РФ):

           - для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зара-

             ботной платы;

           - для погашения неизрасходованных авансовых командировочных расходов;

           - для возврата сумм, излишне выплаченных работнику;

           - для возмещения ущерба, причиненного по вине работника предприятию

             (ст. 238 ТК РФ).

     3. Удержания, производимые по согласованию между работником и работодате-

           лем:

            - алиментов по письменному заявлению работника;

            - сумм в погашение займов, кредитов, выданных работнику;

            - профсоюзных взносов и другие удержания.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях предусмотренных федеральными законами -50% заработной платы, причитающихся работнику (ст.138 ТК РФ).

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

Рассмотрим все три группы удержаний из заработной платы.

Налог на доходы физических лиц платят все граждане, которые получают какие-либо доходы. Доходами в данном случае признаются дивиденды, проценты, арендная плата, заработная плата и другие доходы.          

Налоговые агенты (работодатели) обязаны удерживать налог со всех видов дохода физических лиц, в пользу которых они получены в соответствии с Налоговым кодексом.

Статья 224 НК РФ предусматривает ставку  налога на доходы физических лиц 13%.

Облагаемые и необлагаемые доходы физических лиц, следует учитывать раздельно.

Вычеты, на которые имеет право физическое лицо при определении налогооблагаемого дохода, бывают стандартными, социальными, имущественными и профессиональными.

Стандартные налоговые вычеты предоставляются:

1. В размере 3000 руб. за каждый месяц Чернобыльцам, ИВОВ, инвалидам 1,2, и 3 групп вследствие ранения.

2. В размере 500 руб. - героям СССР и героям РФ, а также лицам награждённым орденом Славы трёт степеней.

3. В размере 400 руб. – налогоплательщикам, которые не отнесены к льготным категориям и сумма дохода не должна превышать 20000 руб.

4. В размере 600 руб. – на каждого ребёнка и сумма дохода, начисленная нарастающим итогом с начала налогового периода не должна превышать 40000 руб.

Стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику одним из налоговых агентов, являющихся источником выплаты дохода, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты (приложение П). Сумма полученного дохода подтверждается справкой о полученных налогоплательщиком доходах, выданной налоговым агентом по форме №2-НДФЛ (приложение Р).

Стандартные вычеты предоставляются работнику по месту работы (основному, совместительству или прочим).

Для получения социальных, имущественных и профессиональных вычетов работнику необходимо предоставить в налоговые органы декларацию о доходах, полученных за год, а также подтверждающие право на вычеты документы.

Социальные налоговые вычеты определяются в соответствии со ст.219 НК РФ:

1-   вычет на благотворительные цели, но не более 25% суммы дохода, полученного в налоговом периоде;

2-   вычет за свое обучение в образовательных учреждениях;

3-   вычет в размере фактически произведенных расходов на обучение детей в возрасте до 24 лет и в сумме не более 38000 рублей;

4-   Вычет за услуги по лечению, но не более 38000 рублей.

Имущественные налоговые вычеты (ст. 220 НК РФ) предоставляются:

1.   От продажи домов стоимостью не более 3000000 рублей и находящиеся в собственности не менее 5 лет и стоимостью 125000 рублей, находящиеся в собственности менее 3 лет;

2.   Новое строительство, либо приобретение нового жилья в размере фактически произведенных расходов суммы налога, не взысканные в результате уклонения налогоплательщика от налогообложения, взыскиваются за все время уклонения от уплаты налога.

Пример: В январе 2006 года начальнику финансового отдела Распаевой Ю.В.   была начислена заработная плата  в сумме 14582,50 рублей. Согласно представленного заявления и копии свидетельства о рождении ребенка она имеет право на стандартные вычеты 400 рублей на себя и 600 рублей на ребенка. Сумма для налогообложения составит 13582,50 руб. (13 % налога на доходы физических лиц 1765,73 руб.)

 Дебет 07307094520000327.1.30201830 – 1765,73 руб.

 Кредит 07307094520000327.1.30301730 – 1765,73 руб.

Кроме удержаний налога на доходы физических лиц  из заработной платы могут производится удержания по исполнительным листам - документам, выданным в результате решения суда. Исполнительные листы регистрируются в карточке учета исполнительных документов и взыскиваются с работников в установленном размере (приложение С):

- алименты на несовершеннолетних детей;

- ущерб, причиненный организации или физическому лицу;

- штраф;

- удержания из заработной платы лиц, отбывающих исправительные работы без лишения свободы.

Пример: В соответствии с исполнительным листом с Зотова Д.А. удерживаются алименты на содержание несовершеннолетнего ребенка в размере 1/4 от суммы дохода. За январь работнику начислена заработная плата в размере 4832 рубля

Определяется размер налога на доходы физических лиц. Работник имеет право на стандартные налоговые вычеты:

- личный – 400 руб.

- детский – 600 руб.

Налог на доходы физических лиц за январь составил

(4832-400-600)х13% = 498.16 руб. 

Дебет 07307094520000327.1.30302830 – 498,16 руб.

Кредит 07307094520000327.1.30301730 – 498,16 руб.

Определяется размер алиментов, подлежащих удержанию

(4832 – 498.16) х 1/4 = 1083.46 руб.

Дебет 07307094520000327.1.30201830 -1083,46 руб.

Кредит 07307094520000327.1.30403730 – 1083,46 руб.

К выдаче: 4832 – 498,16 – 1083,46 = 3250,38 руб.

Дебет 07307094520000327.1.30201830 – 3250,38 руб.

Кредит  07307094520000327.1.20104610 – 3250,38 руб.

Глава 3  Контроль расчетов по оплате труда

3.1  Задачи контроля и ревизии

В условиях рыночной экономики возрастает потребность в достоверной учетной и отчетной информации о деятельности хозяйствующих субъектов. Эта информация необходима как внутренним ее пользователям (руководители, подразделения, администрация предприятия), так и внешним (государственные налоговые органы, ревизионное управление вышестоящей организации, которые контролируют определенные стороны деятельности предприятия). Достоверность информации обеспечивается контролем.

 Контроль – самостоятельная функция управления, представляющая собой систему наблюдения и проверки процесса функционирования объекта в соответствии  с принятыми управленческими решениями , а также позволяющая выявить отклонения в намеченных целях и принимать при необходимости корректирующие меры.

Экономический контроль выполняет несколько функций: информационную, профилактическую, мобилизующую и воспитательную.

 Информационная функция заключается в том, что информация , полученная в результате контроля, является основанием для принятия управленческих решений , обеспечивающих нормальное функционирование контролируемого объекта.

Профилактическая функция заключается в том, что контроль призван не только выявить недостатки , хищения, злоупотребления, но и способствует  их устранению и недопущению в дальнейшей работе.

Мобилизующая функция контроля заставляет субъекты хозяйствования ответственно выполнять свои обязательства. Организации должны обеспечить рациональное и целевое использование всех своих средств и ресурсов.

Контроль выполняет также воспитательную функцию, приобщая людей к управлению производством, он воспитывает у работников потребность соблюдения законности и четкого исполнения своих обязанностей. Контроль способствует соблюдению договорной и исполнительной дисциплины, требует от работников высокого профессионализма и компетентности.

Цель контроля – это объективное изучение положения дел в определенных отраслях деятельности предприятия и выявление отрицательно сказывающихся факторов.

 Перед контролем стоят следующие основные задачи: укрепление законности и правопорядка, государственной и договорной дисциплины, обеспечение сохранности принадлежащих организации имущества, денежных средств, достижение целевого, экономного и рационального использования всех средств, находящихся в распоряжении организации; выявление и использование резервов роста и повышения эффективности производства; выявление путей совершенствования  работы субъектов хозяйствования.

Различают следующие  организационные формы контроля (рисунок 4):

Рисунок 4 - Формы контроля

Государственный контроль. Его осуществляют государственные и административные органы. Государственный контроль обеспечивает интересы государства и общества, проверяет выполнение обязательств физических и юридических лиц перед государством, соблюдение законности.

Такой контроль ведется как в масштабе РФ , так и  субъектов России, а также на уровне местного самоуправления(муниципальный финансовый контроль).

Государственный финансовый контроль в России осуществляется Счетной палатой РФ, контрольно- ревизионным аппаратом Минфина России, состоящего из Департамента государственного финансового контроля и аудита МФ РФ и контрольно- ревизионных управлений Минфина России в субъектах РФ, Министерством РФ по налогам и сборам, Центральным банком РФ, Федеральной службой России по валютному и экспортному контролю, Федеральным казначейством, Государственным таможенным комитетом, контрольными органами законодательных органов субъектов РФ.

Основные задачи государственного финансового контроля:

- контроль за образованием и использованием государственных средств РФ и ее субъектов;

- контроль за деятельностью органов исполнительной власти, на которые возложено практическое проведение финансовой, бюджетной, кредитной, денежной, налоговой и валютной политики;

- проверка законности и правильности распределения финансовых средств государства и ведения бухгалтерского учета;

- проверка эффективности и экономности расходования государственных средств;

- проверка правильности расчета и уплаты налогов.

Объектами государственного финансового контроля являются:

- государственные органы и структуры;

- промышленные и коммерческие предприятия, финансируемые за счет бюджетных средств или получающие государственные субсидии;

-общественные неправительственные организации и физические лица в части уплаты налогов и осуществления деятельности,  регулируемой государством.

Внутриведомственный контроль. Его осуществляют министерства, ведомства, департаменты, комитеты в отношении подведомственных организаций.

Преимущество этого контроля заключается в непосредственной связи с функцией управления отрасти и его специализации применительно к отраслевым особенностям, технологии. Он осуществляется контрольно-ревизионными управлениями министерств и ведомств, функциями которых являются:

- всесторонняя проверка состояния подведомственных организаций;

- контроль за сохранностью ресурсов;

- выявление хозяйственных и финансовых нарушений и злоупотреблений;

- контроль за правильностью постановки учета и отчетности.

Вневедомственный контроль осуществляется Департаментом государственного финансового контроля и аудита Министерства финансов РФ в отношении разных организаций в виде ревизий производственно-хозяйственной деятельности.

Ревизия – составная часть системы управленческого контроля, призванная устанавливать законность, достоверность, целесообразность, и экономическую эффективность совершенных хозяйственных операций.

 Ревизия позволяет изучить все стороны хозяйственно- финансовой деятельности проверяемых организаций. Она имеет четкий правовой статус, определяющий границы ее распространения, сроки проведения, права и обязанности лиц, проводящих ревизию, и должностных лиц, деятельность которых проверяется, порядок оформления и рассмотрения результатов ревизии.

Задачи ревизии расчетов с персоналом :

 -оценка существующей в организации системы расчетов с персоналом и ее эффективности;

- проверка правильности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете;

- установление законности и полноты удержаний из заработной платы и и из других выплат сотрудникам в пользу предприятия, бюджета, Пенсионного фонда РФ, других юридических и физических лиц;

- проверка соблюдения организацией налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда.

Проверяется также организация аналитического и синтетического учета, правильность оформления и отражения в учете расчетов с персоналом по прочим операциям. 

Ревизия – форма последующего контроля, представляющая собой систему взаимосвязанных документальных и фактических приемов контроля.

3.2 Порядок проведения проверки и формирования акта ревизии

Контроль за деятельностью финансового отдела администрации

г. Новоульяновска ежегодно осуществляется Департаментом финансов Ульяновской области на основании приказа (приложение У). Проводить проверки правильности начисления налогооблагаемой базы, исчисления налогов и сборов и прочих платежей в бюджет привлекаются налоговые органы.

Ревизующие организации составляют перспективные и текущие программы проведения ревизий: перспективные планы составляются на несколько лет(три, пять и более), текущие – на календарный год с разбивкой по кварталам. В первую очередь ревизии планируются в тех организациях, в которых продолжительное время их не было. Составлению программ предшествует изучение отчетности организаций, материалов ранее проведенных ревизий.

В программе указываются: наименование организации, проверяемый период, даты начала и окончания ревизий, вид ревизий, фамилии исполнителей (приложение Ф). Каждая ревизия должна охватывать период начиная с даты окончания предыдущей ревизии. Продолжительность ревизии не должна превышать 30 календарных дней. Текущий план проведения ревизии составляется в одном экземпляре и утверждается руководителем ревизующей организации. Содержание его имеет конфиденциальный характер.

В год каждый ревизор, при наличии удостоверения (приложение Х), должен участвовать в среднем в 8-9 проверках, т.е. приблизительно две трети рабочего времени отводится на ревизии, подготовку к ней и оформление отчета. Остальное время резервируется для внеплановых ревизий, например по требованию судебных органов.

На основании годовых планов контрольно-ревизионной работы каждый работник контрольно-ревизионного аппарата разрабатывает индивидуальный план-график работы на год, в первом разделе которого указываются наименование организаций, подлежащих ревизии , сведения о проведенной в них предыдущей ревизии, а также сроки предстоящей ревизии и ревизуемый период; во втором разделе планируются тематические проверки.

Организация ревизии финансово-хозяйственной деятельности предприятия включает выбор объекта ревизии и подготовку ревизии. Объем и содержание ревизии определяют потребность в специалистах , которых необходимо привлечь для проверки, т.е. формируется ревизионная группа.

Затем за 3-5 дней до начала ревизии издается распоряжение руководителя ревизующей организации о назначении ревизии, где указывается полное наименование ревизуемого предприятия, вид ревизии, период, за который проверяется деятельность предприятия, фамилия, имя, отчество каждого члена ревизионной группы, определяется ее руководитель и срок ревизии.

Подготовка ревизии начинается с изучения состояния объекта, т.е. до выезда на предприятие изучается годовая, периодическая бухгалтерская отчетность, акт предыдущей ревизии, определяются методы и последовательность проверки.

С учетом результатов изучения этих материалов разрабатывается программа ревизии (задание), предусматривающая перечень основных вопросов, на которых следует сосредоточить внимание: анализ исполнения сметы доходов и расходов, целевое и правомерное использование бюджетных средств, организация бухгалтерского учета и его ведения, инвентаризация товарно – материальных  ценностей и денежных средств. Программа утверждается руководителем контрольно-ревизионной службы организации, назначившей ревизию.

 Важным этапом подготовки ревизии является составление членами ревизионной группы рабочих планов ревизии определенных участков деятельности организации. В них исходя из разработанной программы определяют объем и сроки выполнения отдельных работ каждым членом ревизионной группы, способ проверки – сплошной или выборочный. Однако окончательный  рабочий план формируется только в ходе ревизии, на ее начальной стадии, после ознакомления на месте с организацией производства и особенностями постановки учета.

Ревизии имеют как плановый характер (осуществляются по заранее разработанному и утвержденному плану), так и внеплановый характер (проводятся в сроки, не предусмотренные планом по конкретным вопросам).

Проверка носит комплексный характер и включает контроль соблюдения нормативно-правовых актов, касающихся трудового законодательства, правильности начисления различных видов оплат и удержаний, правильности ведения бухгалтерского учета расчетов как по физическим лицам, так и в целом по организации, а также начисления налогов и платежей с фонда оплаты и выплат социального характера.

Источниками информации для проведения проверки правильности начисления и выплат по оплате труда являются первичные документы:

- штатное расписание;

- смета доходов и расходов;

- сводные ведомости по начислению зарплаты;

- табели учета рабочего времени;

- листки временной нетрудоспособности;

- исполнительные листы;

- расчетно-платежные ведомости;

- лицевые счета;

- личные карточки.

Последовательность контрольно-ревизионных процедур можно разделить на два этапа.

1. Ознакомительный. Ревизором выясняется, имеется ли внутреннее положение об оплате труда работников, определяется списочный состав работников. Изучаются категории персонала организации, рассматриваются порядок учета личного состава и рабочего времени, общая организация учета расчетов с рабочими и служащими. Выясняются формы и системы оплаты труда, применяемые в организации.

2. Основной этап. Проверяется начисление заработной платы. Устанавливается правильность оформления первичных документов, правильность применения окладов, надбавок и иных вознаграждений, правильность переноса сумм в расчетную ведомость.

 Устанавливается правильность расчетов по начислению повременных видов оплат, в том числе оплаты сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни, правильность начисления среднего заработка при предоставлении очередного отпуска либо за период временной нетрудоспособности.

Так, согласно Трудовому кодексу очередной отпуск может быть предоставлен через 6 месяцев непрерывной работы. Для расчета отпускных берется заработок за 3 месяца, с 1-го по 1-ое число трех предшествующих месяцев. Эта сумма делится на три и коэффициент 29,6(это среднее число рабочих дней в любом месяце года), полученную сумму умножают на количество календарных дней отпуска.

Пособие по временной нетрудоспособности начисляется на основании больничного листа. В расчет берется заработная плата за 12 месяцев, с 1-го по 1-ое число, предшествующих болезней. Эта сумма делится на количество отработанных за этот период дней и умножается на количество дней болезни. Пособие выплачивается в зависимости от стажа:

- если стаж от 3 до 5 лет – 60% ;

- если стаж  от 5 до  8 лет – 80 % ;

- если стаж более 8 лет – 100 %.

Устанавливается правильность удержаний из заработной платы, которые бывают обязательными и инициативными. К обязательным относят налог на доходы физических лиц и удержания по исполнительным листам. К инициативным относят удержания за причиненный ущерб, удержания в профсоюз ( обязательно должно быть заявление работника с просьбой удерживать у него эти суммы). Налог на доходы физических лиц (13%) удерживается с учетом стандартных вычетов: в размере 400 рублей на самого работника по месту основной работы и 600 рублей на каждого ребенка в возрасте до 18 лет. Если родитель воспитывает ребенка один, то ему предоставляется двойной вычет на каждого ребенка.

Проверяется ведение аналитического учета по работающим. Он должен вестись по каждому работнику по всем видам начислений и удержаний в расчетно- платежных ведомостях и лицевых счетах. Устанавливается степень сохранности этой информации.

Устанавливается также правильность исчисления страховых взносов во внебюджетные фонды и своевременность их перечисления по назначению, правильность отнесения страховых взносов во внебюджетные фонды, правильность расчета пособий, выплачиваемых за счет средств ФСС.

Устанавливается правильность учета депонированной заработной платы. По каждой не выданной в срок зарплате должна оформляться  карточка учета депонированных сумм. Депонированная зарплата выдается по требованию работника. Если в течении трех лет она не востребована, то сумма зачисляется в доход организации.

3.3 Рекомендации по устранению выявленных недостатков

На основании проведенной ревизии составляется акт (приложение Ц), который оформляется на основе промежуточных актов и ведомостей нарушений. Во вступительной части акта ревизии указываются: наименование и подчиненность ревизуемого предприятия, состав ревизионной группы, когда и на основании какого документа проведена ревизия, охваченный период, фамилия и инициалы руководителя отдела и главного бухгалтера, участки деятельности, подвергнутые в процессе ревизии сплошной и выборочной проверке, характеристика выполнения решений по результатам предыдущей ревизии.

В соответствующих разделах акта ревизии подробно излагаются факты неправильного ведения бухгалтерского учета, недостоверного составления отчетности, правомерности расходования бюджетных средств. По акту проверки за 2004 год финансовому отделу администрации г. Новоульяновска предписано заменить налоговые карточки на карточки справки формы 417, которые составляются на основании приказов и табелей учета рабочего времени. При проверке начисления заработной платы нарушений не установлено. Рассматриваются в акте ревизии целевое использование бюджетных средств по статьям расходов имеющиеся расхождения отражаются в таблице 1.

Таблица 1 – Целевое использование бюджетных средств

Нецелевого использования средств не установлено. По бухгалтерскому учету указанно на отсутствие мемориального ордера №6 и №13. Нарушен пункт 29 Порядка ведения кассовых операций. В финансовом отделе отсутствует специально оборудованное помещение под кассу (приложение Ц).

Этот акт подписывают все члены ревизионной группы. Один экземпляр акта со всеми приложениями после его подписания вручается руководителю ревизуемой организации под расписку на первом экземпляре акта.

Заключительный этап ревизии – принятие эффективных мер к устранению выявленных недостатков и нарушений. По результатам ревизии в недельный срок руководителем ревизионной группы разрабатывается проект приказа с конкретными предложениями, направленными на устранение выявленных нарушений государственной дисциплины, принятие мер к возмещению причиненного ущерба, предотвращение злоупотреблений, устранение причин неудовлетворительной работы ревизуемого предприятия и улучшение его финансово- хозяйственной деятельности.

Руководитель организации, назначившей ревизию, не позднее чем в двух- недельный срок по окончании ревизии обязан рассмотреть ее результаты и принять по ним необходимые меры.

Контроль за выполнением решений по результатам ревизии осуществляется лицом, назначенным руководителем контролирующего органа. В основном это тематические проверки.

Заключение

Уже долгое время российскими учеными, в частности экономистами Всероссийского центра уровня жизни и Академии труда и социальных отношений, ведутся работы по расчету качественно нового минимального потребительского стандарта, обеспечивающего расширенное воспроизводство населения и соответствующего требованиям рыночных отношений.

Данный стандарт по  своей величине превышает прожиточный минимум примерно в 2-2,5 раза и дает возможность удовлетворить потребности человека в питании на уровне физиологических норм потребления, покрывающие энергетические затраты организма для жизнедеятельности, роста и развития детей, сохранения здоровья в пожилом возрасте, а также покрытие расходов на удовлетворение других самых необходимых потребностей.

Этот вид базового бюджета впоследствии мог бы стать основой при определении размера минимальной заработной платы.

А пока установленная зависимость минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки от величины прожиточного минимума трудоспособного населения позволяет решить проблему своевременной индексации заработной платы бюджетников, а также работников негосударственного сектора.

Величина тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки у работников бюджетных организаций должна находиться в четком соотношении в “местной” минимальной заработной платой без деления на уровень организации- федеральный или региональный.

Что касается собственно базовых тарифных условий оплаты труда бюджетников, то целесообразно:

- придать единой тарифной сетке более либеральную основу и гибкую конструкцию.

Для этого необходимо отказаться от её абсолютного господства и единообразия применительно для всех без исключения организаций и учреждений без учета их отраслевой и территориальной принадлежности;

- присвоить ей статус обязательно-рекомендательной и дать возможность  самим организациям, их отраслевым министерствам и субъектам РФ, где они территориально находятся, завершать построение единой тарифной ставки

(определять количество квалифицированных групп, значения межразрядных  коэффициентов…). Эта дополнительная самостоятельность регионов и организаций социальной сферы позволит учитывать специфические особенности конкретных отраслей, территорий и учреждений в системах стимулирования труда.

Основная проблема заключается в низких тарифных ставках (окладах) действующей единой тарифной сетки. Справиться с этой проблемой можно, установив стопроцентное соотношение между тарифной ставкой первого разряда единой тарифной ставки и величиной прожиточного минимума трудоспособного населения, при одновременной оптимизации численности бюджетников.

В интервью корреспонденту журнала “Человек и труд” министр по труду заявил о необходимости уменьшения количества работников бюджетных организаций в общей сложности на 2 млн. человек. В этой связи предлагается “оригинальный” способ сокращения. С одной стороны, провожать «избыточные» кадры на пенсию, с другой – ограничивать набор молодёжи. При этом даже неспециалисту понятно, что, отказывая в приёме на работу молодым специалистам в условиях, когда большая часть молодёжи не стремится попасть в бюджетные организации, государство столкнется с проблемой преемственности поколений в ближайшем будущем. Оптимизировать численность бюджетников нужно путем вывода части бюджетных организаций в негосударственный сектор экономики и коммерциализации услуг.

Построение системы государственного регулирования оплаты труда соответствует целям общей стратегии социально – экономического развития страны, отраженным в Основных направлениях социально – экономического развития Российской Федерации на долгосрочную перспективу, а также в Программе социально – экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу, и направленным на обеспечение устойчивого повышения уровня жизни населения, высоких темпов экономического роста и снижение социального неравенства.

Такой подход обеспечит решение задач:

 -  в области реформы системы государственного управления, заключающихся в повышении уровня денежного содержания государственных служащих и увеличение эффективности их деятельности, сокращении различий в социально – экономическом развитии регионов;

 - в области реализации конкурентного потенциала российской экономики, направленного на поддержку науки, сектора информационно – коммуникационных технологий и высокотехнологичных секторов экономики;

 -  в области повышения эффективности социальной политики: по обеспечению роста денежных доходов населения и уменьшению их дифференциации на основе увеличения заработной платы, по стабилизации рождаемости, по поддержке негосударственных систем медицинского страхования и пенсионных фондов;

 -    в области макроэкономических условий проведения реформ в части реализации мер налоговой политики по снижению налоговой нагрузки на фонд заработной платы за счет сокращения ставки единого социального налога.   

Реформирование системы оплаты труда в РФ идет в направлении оплаты затраченных усилий, учитывая все многообразие форм труда. Право предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать бухгалтерский учет позволяют довольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его.

С другой стороны труд – важная составляющая себестоимости продукции. Четкий его учет и контроль затрат на оплату труда позволяет выпускать конкурентоспособную продукцию, снижая долю расходов на труд в цене продукции. Труд, являясь главным источником дохода для человека, одновременно и стратегически важный фактор в масштабах страны, так как условия труда, оплата труда, налоги на оплату труда определяют такие субъективные факторы как настроение в обществе, лояльность к власти и такие объективные факторы как экономическая стабильность и рост.

Во-вторых, затраты на оплату труда в РФ, благодаря действующему законодательству учитываются достаточно полно и адекватно, но законодательные акты в некоторых частях нуждаются в переработке.

С появлением и бурным развитием ЭВМ назревает необходимость ввести новые стандарты и  новые типовые документы, удобные для обработки на ЭВМ.

В третьих четко поставленный бухгалтерский учет затрат на оплату труда позволит избежать появления ошибок в определении сумм к начислению и неверному отражению бухгалтерского учета, облагаемой налогом базы.  

При расчете заработной платы предприятия всех форм собственности должны руководствоваться нормами действующего трудового законодательства. Внутри предприятия вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором (соглашением) между администрацией предприятия и трудовым коллективом или отдельными положениями по оплате труда. Положения таких документов не могут противоречить положениям трудового законодательства и ТК РФ.

       Список использованных источников

1. Налоговый кодекс Российской Федерации - часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с изм. и доп. от 30 марта, 9 июля 1999 г., 2 января, 5 августа, 29 декабря 2000 г., 24 марта, 30 мая, 6, 7, 8 августа, 27, 29 ноября, 28, 29, 30, 31 декабря 2001 г., 29 мая, 24, 25 июля, 24, 27, 31 декабря 2002 г., 6, 22, 28 мая, 6, 23, 30 июня, 7 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г., 5 апреля, 29, 30 июня, 20, 28, 29 июля, 18, 20, 22 августа, 4 октября, 2, 29 ноября 2004 г.).

2.   Семейный кодекс РФ от 29 декабря 1995 г. N 223-ФЗ (с изм. и доп. от 15 ноября 1997 г., 27 июня 1998 г., 2 января 2000 г., 22 августа 2004 г.).

3.   Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа 2004 г.).

4.   Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.).

5.   Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (с изм. и доп. от 23 июля 1998 г., 28 марта, 31 декабря 2002 г., 10 января, 28 мая, 30 июня 2003 г.).

6.   Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" (с изм. и доп. от 24 декабря 2002 г., 10 января, 8, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 22 августа 2004 г.).

7.   Федеральный закон от 8 декабря 2003 г. N 167-ФЗ “О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2004 год”.

8.   Постановление Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. N 883 "Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей" (с изменениями от 27 января, 9 сентября 1996 г., 14 февраля, 28 августа 1997 г., 12 ноября 1999 г., 5 мая, 21 декабря 2000 г., 14 февраля 2002 г., 8 августа 2003 г.).

9.   Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы”.

10. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”.

11. Приказ Минфина РФ от 6 мая 1999 г. N 32н “Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету “Доходы организации” ПБУ 9/99” (с изм. и доп. от 30 декабря 1999 г., 30 марта 2001 г.). Положение по бухгалтерскому учету “Доходы организации” ПБУ 9/99 (утв. приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. N 32н).

12. Приказ Минфина РФ от 6 мая 1999 г. N 33н “Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету “Расходы организации” ПБУ 10/99” (с изм. и доп. от 30 декабря 1999 г., 30 марта 2001 г.). Положение по бухгалтерскому учету “Расходы организации” ПБУ 10/99 (утв. приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. N 33н).

13.  Приказ Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н “Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению” (с изм. и доп. от 7 мая 2003 г.).

14. Приказ МНС РФ от 29 ноября 2000 г. N БГ-3-08/415 "Методические рекомендации налоговым органам о порядке применения главы 23 "Налог на доходы физических лиц" части второй Налогового кодекса Российской Федерации" (с изм. и доп. от 5 марта 2001 г.).

15.   Письмо Фонда социального страхования РФ от 25 февраля 2004 г. N 02-18/07-1202 “О применении нового порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам”.

16.   Бакина С.И. Оплата труда: Организация, учет, налогообложение. – М.: Вершина, 2003. – 160 с.

17.   Березкин И.В. Порядок удержаний из заработной платы работников по исполнительным документам //Консультант бухгалтера. – 2003. –  №12. - СПС “Гарант”.

18. Бухгалтерский учет: Учебник для вузов / Под ред. проф. Ю.А.Бабаева. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 476 с.

19. Богатая И.Н. Исчисление среднего заработка для оплаты отпусков и пособий по временной нетрудоспособности. М.: Приор, 2002. – 112 с.

20. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы его регулирования. – М.: Издательство “Альфа - Пресс”. 2006. – 200 с.

21. Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: Инфра – М, 2003. – 225 с.

22. Воробьева А. Удержания из заработной платы // Финансовая газета. -  2004. - №36. – СПС “Гарант”.

23. Воробьёва Е.В. Заработная плата в 2003 году с учётом требований налоговых органов. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 749 с.

24. Гейц И.В. Случаи, порядок и размеры удержаний, производимые из заработной платы физических лиц, в том числе налога на доходы физических лиц //Консультант бухгалтера. -  2003. – №3. - СПС “Гарант”.

25. Дементьева Н.М. Бюджетный учет: доступно о сложном. – Новосибирск: Издательский центр “Мысль”, 2005. – 40 с.

26. Дудченко О.Н. Зарплата: расчет и учет / О.Н. Дудченко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство “Экзамен”, 2006. – 223 с.

27. Захарьин В.Р. Комментарий к Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 // Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров. - 2003. – №7. -  СПС “Гарант”.

28. Капкова Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы //Новая бухгалтерия. - 2004. –  №8. - СПС “Гарант”.

29. Ковязина Н. Заработная плата: начисление, удержания, доплаты и компенсации //Финансовая газета. - 2003. –  №47. - СПС “Гарант”.

30. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 640 с.

31. Климова М.А. Заработная плата: расчет, учет, налогообложение в 2003 г. – М.: Бератор – Пресс, 2003. – 264 с.

32.    Курбангалеева О.А. Отпуска и больничные листы в 2004 году: оформление, расчет, бухгалтерский учет и налогообложение–М.: Вершина, 2004. – СПС “Гарант”.

33. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. – М.: Приор, Экспертное бюро – М, 2003 – 338 с.

34. Мещирякова Е.И. Учет труда и заработной платы // Главбух. – 2004. - №10. – с.26-29.

35. Расчет по оплате труда / под ред. И.Э. Гущиной. – М.: ИД ПБК – Прайс, 2003. – 312 с.

36. Пупко Г.М. Аудит и ревизия: Учебное пособие. Минск. Интерпресссервис, Мисанта, 2003. – 246 с.

Дипломная работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

Отпечатано в 1 экземпляре.

Общее количество листов- 130

Библиография 36 наименований.

«24» апреля  2006г.

_________________                                                  Клементьева Н.В.

   (подпись)                                                                                                                                                   (Ф.И.О.)