Разработка процедуры оценки и аттестации персонала

Вид работы:

Другое
Предмет:

Другое
Язык:

Русский
,
Формат файла:
MS Word

151,33 kb
Опубликовано:

2012-03-28

Все учебные материалы по другим направлениям

Скачать неопознаный вид работы Читать текст online Посмотреть все учебные материалы

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.

Разработка процедуры оценки и аттестации персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»

Институт экономики и управления

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Разработка процедуры оценки и аттестации персонала

(на примере ОАО «Металлургический завод «Ижмаш»)»

Выполнила

студентка группы ЗС (АТиЗ) 060200-55 И.В.Иютина

Руководитель

доцент Г.А.Юркунс

Допущена к защите в ГАК «____»_______________ 2006 г.

Зам директора ИЭиУ,

к.э.н. Г.Ю.Галушко

Зав.кафедрой ЭиСТ

к.э.н., доцент Н.Н.Олимских

Ижевск, 2006

Содержание

Введение 3

1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 6

1.1. История создания, цели и виды деятельности предприятия 6

1.2. Структура управления предприятием 8

1.3. Характеристика основных видов деятельности 11

1.4. Характеристика персонала и организация оплаты труда 15

2. Анализ финансово-экономической деятельности ОАО «Металлургический завод «Ижмаш» 33

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей 33

2.2. Анализ основных и оборотных фондов предприятия 39

2.3. Анализ финансового состояния предприятия 45

2.4. Анализ финансовых результатов деятельности предприятия 55

3. Разработка процедуры оценки и аттестации персонала ОАО "Металлургический завод "Ижмаш" 60

3.1. Теоретические аспекты процедуры оценки и аттестации персонала 60

3.2. Анализ оценки и аттестации персонала ОАО "Металлургический завод "Ижмаш" 77

3.3. Совершенствование процедуры оценки и аттестации персонала ОАО "МЗ "Ижмаш" 85

3.4. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 98

Заключение 106

Список литературы 109

Введение

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Выполнение хозяйственных задач, а также социально необходимых функций в сфере управления жилищным хозяйством в период его реформирования, во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.

Эффективность работы организации в целом, складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в частности, эффективности деятельности каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности, однако, чтобы провести их дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Сегодня можно говорить о совершенно новом этапе аттестации, при котором вместо массовых кампаний, носящих, как правило, формальный характер, проводятся проверки на профессионализм и пригодность к работе конкретного сотрудника в современных условиях. Сейчас необходимость и полезность аттестации очевидна – с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого работника для конкретной организации.

Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.

К сожалению, практика проведения внутренних аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самой организацией. Такой подход не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.

Актуальность указанной тематики вызвала необходимость дополнительного исследования проблем организации оценки и аттестации персонала. Цель дипломной работы – разработка подготовка теоретической базы, анализ действующей системы организации оценки и аттестации персонала и разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала, путем совершенствования процедуры оценки и аттестации персонала.

Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:

- ознакомление с основными функциями и этапами оценки и аттестации персонала на предприятии;

- изучение основных показателей деятельности объекта исследования;

- изучение опыта управления трудовыми ресурсами, исследование и разработка различных направлений в работе с кадрами как наиболее важного социального аспекта в управлении предприятием;

- разработка проекта проведения аттестации на предприятии;

- оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.

Объектом исследования дипломной работы стало открытое акционерное общество "Металлургический завод "Ижмаш" (далее в работе – ОАО "МЗ "Ижмаш"). В связи с ограниченностью объемов дипломной работы в работе рассмотрены возможности совершенствования оценки и аттестации персонала только управленческого аппарата ОАО "МЗ "Ижмаш".

Методологической и информационной базой работы явились законодательные и нормативные акты Российской Федерации, относящиеся к теме дипломной работы, методологические, теоретические и прикладные работы специалистов в области управления персоналом, оценки и аттестации работников, материалы периодической печати по вопросам оценки и аттестации персонала, организационные, нормативные, методические и бухгалтерские документы ОАО "МЗ "Ижмаш" по теме дипломной работы.

1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

1.1. История создания, цели и виды деятельности предприятия

Металлургическое производство было выделено как обособленное подразделение завода «Ижмаш» 29 декабря 1978 г.; в июне 1998 г. было принято решение о создании дочернего предприятия ОАО «Ижмаш» - «Металлургический завод», с июня 2002 г. ДОАО «МЗ «Ижмаш» преобразовано в ОАО «МЗ «Ижмаш».

В декабре 1978 г. был запущен в производство цех цветного литья. Началось производство заготовок из алюминиевых сплавов и цинка. В 1982 г. были пущены в действие четыре основных цеха завода: цех кузнечных заготовок, цех чугунного литья, цех цветного литья и инструментальный цех.

Полное наименование предприятия: открытое акционерное общество «Металлургический завод «Ижмаш»; сокращенное наименование предприятия ОАО «МЗ «Ижмаш».

Предприятие зарегистрировано в соответствии с Гражданским кодексом РФ 2 июня 1998 г./ 26 июня 2002 г. Администрацией Устиновского района г.Ижевска УР; номер регистрационного свидетельства 42.

Почтовый и юридический адрес предприятия: 426039 УР г. Ижевск, Воткинское шоссе 298.

Предприятие является юридическим лицом по законодательству РФ. Предприятие приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации. Предприятие имеет самостоятельный баланс, печать с указанием своего наименования, угловой и другие штампы, необходимые для хозяйственной деятельности, открывает расчетный и другие счета в банках.

Для достижения целей своей деятельности предприятие имеет право в установленном порядке с учетом ограничений, установленных договором о взаимоотношениях и Уставом ОАО "МЗ "Ижмаш":

- от своего имени заключать сделки;

- самостоятельно вести операции с движимым и недвижимым имуществом, и иными ценностями;

- самостоятельно вести экспортные и импортные операции;

- совершать сделки в свободно конвертируемой и иной валюте;

- приобретать и предоставлять права на владение и использование охранных документов, сертификатов, лицензий, технологий, «ноу-хау» и другой технической документации;

- самостоятельно расходовать свои денежные средства, зачисляемые на его рублевые и валютные счета;

- пользоваться кредитами в установленном порядке, а также выпускать облигационные займы и иные виды долговых обязательств в порядке и на условиях, определяемых уставом и действующим законодательством;

- участвовать в создании и деятельности на территории Российской Федерации и за рубежом предприятий, объединений и организаций, в том числе с участием иностранных юридических лиц и граждан;

- - создавать на территории Российской Федерации и за рубежом филиалы и представительства.

Основной целью ОАО "МЗ "Ижмаш" является получение прибыли.

Уставный капитал общества составляет 550 000 000 руб. Он разделён на 550 млн. штук обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 рубль. Основными держателями акций являются: ОАО «Ижмаш»-24% акций; ОАО «Автомобильные компоненты «Ижмаш» - 76% акций.

Основными целями деятельности ОАО "МЗ "Ижмаш" являются:

- полное обеспечение заготовками предприятий, входящих в состав холдинга «Ижмаш».

- расширение номенклатуры товарной продукции.

- мобилизация внутренних резервов предприятия по повышению эффективности управления.

- выход на безубыточное производство и получение прибыли.

Основными видами деятельности, в соответствии с уставом, ОАО «МЗ «Ижмаш» являются:

- производство и реализация металлургических заготовок; изделий машиностроительного профиля, инструмента и технологической оснастки.

- операции с ценными бумагами и другими активами на финансовом рынке.

- внешнеэкономическая деятельность.

- производство и реализация товаров народного потребления, а так же продукции специального назначения, коммерческая деятельность.

- оказание услуг юридическим и физическим лицам.

- разработка и реализация продукции научно-технического назначения.

- производство строительных материалов и выполнение ремонта строительных работ.

- продажа и сдача в аренду недвижимого имущества производственного и непроизводственного назначения и т.д.

1.2. Структура управления предприятием

Одним из основных элементов управления предприятием является его организационная структура, характеризующаяся распределением целей и задач между подразделениями и работниками хозяйствующего субъекта. Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого.

В организационную структуру ОАО «МЗ «Ижмаш» входят три основных цеха:

- кузнечно-прессовый цех;

- цех цветного литья;

- чугунно-литейный цех;

четыре вспомогательных:

- инструментальный цех;

- цех ремонта и обслуживания электрооборудования;

- ремонтно-механический цех;

- автотранспортный цех,

и отдел административного управления.

Действующими органами управления ОАО "МЗ "Ижмаш" являются:

- общее собрание акционеров;

- директор.

В ОАО "МЗ "Ижмаш" внедрена иерархическая структура управления, основу составляет линейный принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. В соответствии с общей схемой управления (Приложение 1), органами управления ОАО "МЗ "Ижмаш" являются: общее собрание акционеров, директор.

Высшим органом управления является собрание акционеров, которое ОАО "МЗ "Ижмаш" проводит ежегодно. Порядок созыва и проведения общего собрания акционеров общества определяется Федеральным законом «Об акционерных обществах», иными правовыми актами РФ, принятыми в пределах их компетенции, настоящим уставом, а также Положением «О порядке созыва и проведения общего собрания акционеров», утверждаемым общим собранием акционеров ОАО "МЗ "Ижмаш".

Общество обязано ежегодно проводить годовое общее собрание акционеров. Годовое общее собрание акционеров проводится в срок, определяемый решением совета директоров, который не может быть раньше чем через два месяца и позднее, чем через шесть месяцев после окончания финансового года общества.

Проводимые помимо годового общие собрания акционеров являются внеочередными. Внеочередное общее собрание проводится по решению совета директоров общества на основании:

- его собственной инициативы;

- требования ревизионной комиссии общества;

- аудитора общества.

Принятие решения акционеров (акционера), являющихся владельцами не менее чем 10% голосующих акций общества на дату предъявления требования.

Во главе структурной иерархии управления предприятием стоит директор, который является исполнительным органом общества. Директор предприятия:

- утверждает штаты, издает приказы, дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками;

- обеспечивает выполнение решений общего собрания учредителей;

- без доверенности действует от имени ОАО "МЗ "Ижмаш", представляет его во всех учреждениях, предприятиях, организациях;

- совершает всякого рода сделки и иные юридические акты;

- выполняет ряд других функций, определенных Уставом.

В непосредственном подчинении директору ОАО "МЗ "Ижмаш" находятся производственные цеха (кузнечно-прессовый цех; цех цветного литья; чугунно-литейный цех), отдел делопроизводства и отдел кадров. Последнее особенно важно с точки зрения темы дипломной работы, поскольку показывает, что процедура оценки и аттестации персонала ОАО "МЗ "Ижмаш" находится под управлением главного топ-менеджера предприятия – директора ОАО "МЗ "Ижмаш".

Уровнем ниже в структуре управления ОАО "МЗ "Ижмаш" следуют заместители директора, как по структурным подразделениям, так и по направлениям:

- заместитель директора по коммерческим вопросам;

- заместитель директора по экономике и финансам;

- главный инженер;

- заместитель директора по жизнеобеспечению;

- заместитель директора по безопасности.

В обществе действует ревизионная комиссия. Проверка (ревизия) финансово-хозяйственной деятельности предприятия осуществляется по итогам деятельности общества за год, а также в любое время по инициативе ревизионной комиссии общества, решению общего собрания или по требованию акционеров общества, владеющих не менее 10 % голосующих акций. Ревизионной комиссии предоставляется право, с разрешения общего собрания, привлекать к своей работе сторонних экспертов.

Как видно, структура управления и организационная структура ОАО "МЗ "Ижмаш" оптимальна для предприятия данного типа, лишена избыточных подсистем и пересечения функций. Такой подход позволяет рассредоточить административно-управленческую работу и поручить ее наиболее квалифицированным кадрам, избежать использования лишних звеньев управления.

1.3. Характеристика основных видов деятельности

Исходя из этого, основными потребителями металлургических заготовок (отливок из черных и цветных сплавов и стальных поковок) являются автомобильные, мотоциклетные, тракторные заводы, а так же заводы сельхозмашиностроения, текстильного машиностроения, бытовой техники, некоторые приборостроительные и электромеханические заводы.

В настоящее время основными видами продукции предприятия являются:

- горячекатаная штамповка

- алюминиевое литьё под давлением

- цинковое литьё

- стальное литьё

- алюминиевое литьё в кокиль

- литьё из высокопрочного чугуна

- литьё из серого чугуна

- чугунное литьё в землю.

Основными заказчиками заготовок ОАО «МЗ»Ижмаш» являются:

- по стальным поковкам – ОАО «АвтоВАЗ», предприятия группы «Ижевский машиностроительный завод», ОАО «СААЗ»;

- по алюминиевому и цинковому литью – ОАО «ИжАвто», ОАО «Ижевские мотоциклы»;

- по стальному литью – ОАО «ИжАвто», ОАО «Ижевский оружейный завод»;

- по чугунным отливкам – ОАО «ИжАвто», ОАО «Ижевские мотоциклы», ООО «Балта».

Указанные заказчики имеют постоянный объем заказа равномерно распределенный по времени.

В течение 2005 г. на предприятии велись работы по совершенствованию деталей «Цилиндр», «Крышка верхняя», «Суппорт переднего тормоза», «Рычаг передней подвески нижний», стального литья, поставляемого на ДОАО «Ижевский оружейный завод» и др. Получены положительные результаты за счет изменения конструкций пресс-форм и литниковых систем, изменения конструкций отливок.

Имелись претензии от ОАО «ИжАвто» по качеству изготовления детали «Кулак». Одним из наиболее опасных дефектов на данной детали являлась трещина, выявлявшаяся при механообработке, то есть являющаяся скрытым дефектом. Была введена дополнительная операция – зачистка торца, позволившая полностью освободиться от данного вида дефекта. Проведены работы по замене марок стали, применяемой для изготовления детали «Рычаг» для ОАО «Скопинский автоагрегатный завод». Благодаря этому, нормы расхода материала по сравнению с 2003 г., уменьшились, а также возросло качество деталей «Кулак» и снизился процент внутреннего брака.

На предприятии ведется постоянное сотрудничество с поставщиками материалов, в частности с ЗАО «МЗ «Петросталь», куда согласно протоколу технического совещания по качеству сортового проката от 08.04.04 г., ОАО "МЗ "Ижмаш" ежемесячно направляется поплавочная статистика по поковкам и дефектам поверхности металлопроката с целью исключения поставки некачественного материала.

В 2005 г. ЗАО «МЦ «Арлан-Лада» рассмотрена возможность предоставления ОАО "МЗ "Ижмаш" данных по качеству обрабатываемых на «АвтоВАЗ» деталей предприятия два раза в месяц. Это позволяет принимать оперативные корректирующие меры.

В 2005 г. ОАО "МЗ "Ижмаш" освоено два наименования отливок по выплавляемым моделям для Ижевского оружейного завода.

Кроме этого, в предыдущем году освоено для поставок на вторичный рынок четыре наименования поковок и пять наименований чугунных отливок. Проведена подготовка освоения двух наименований отливок для вторичного рынка. В целом предприятием только в 2005 г. освоено 16 новых видов заготовок (табл.1), что показывает – ОАО "МЗ "Ижмаш" активно старается вписаться в существующие рыночные отношения.

Таблица 1

Перечень заготовок освоенных ОАО "МЗ "Ижмаш" в 2005 году

№ п/п	Наименование	Вид заготовки	Использование заготовок	Заказчик
1	2	3	4	5
1	Сердечник	Поковка	Первичный рынок	ООО «Электорм»
2	Диск	Поковка	Вторичный рынок	ЗАО «Ижевское литье»
3	Кулак разжимной заднего тормоза правый	Поковка	Вторичный рынок	ПБОЮЛ Фаттахов Р.Я.
4	Кулак разжимной заднего тормоза левый	Поковка	Вторичный рынок	ПБОЮЛ Фаттахов Р.Я.

Продолжение табл. 1

1	2	3	4	5
5	Корпус мушки	Литье по выплавляемым моделям	Первичный рынок	ДОАО «ИОЗ»
6	Сектор	Литье по выплавляемым моделям	Первичный рынок	ДОАО «ИОЗ»
7	Маховик	Чугунное литье в землю	Вторичный рынок	ПБОЮЛ Фаттахов Р.Я.
8	Коленчатый вал	Чугунное литье в землю	Вторичный рынок	ООО «Компания ЮКОЙЛ-АСТ»
9	Маховик	Чугунное литье в землю	Вторичный рынок	ЧП «Абашин А.Н.»
10	Ступица	Чугунное литье в землю	Вторичный рынок	ООО «Балта»
11	Диск переднего тормоза	Чугунное литье в землю	Вторичный рынок	ЧП «Мандрыгин»
12	Диск переднего тормоза	Чугунное литье в землю	Первичный рынок	ЗАО «Металлоцентр «Арлан-Лада»
13	Крышка корпуса водяного насоса	Алюминиевое литье под давлением	Первичный рынок	ЗАО «Тольяттинский завод автоагрегатов»
14	Корпус водяного насоса	Алюминиевое литье под давлением	Первичный рынок	ЗАО «Тольяттинский завод автоагрегатов»
15	Корпус масляного насоса	Алюминиевое литье под давлением	Первичный рынок	ЗАО «Тольяттинский завод автоагрегатов»
16	Корпус водяного насоса	Алюминиевое литье под давлением	Первичный рынок	ЗАО «Тольяттинский завод автоагрегатов»

Кроме этого в 2005 г. на предприятии были проведены работы по освоению, и началась серийная поставка на ОАО «АвтоВАЗ» четырех наименований алюминиевых отливок и одно наименование чугунной отливки. Начата подготовка освоения трех наименований поковок для ОАО «АвтоВАЗ». Как видно из характеристики основной продукции предприятия, даже в условиях ограниченного спроса, ОАО "МЗ "Ижмаш" пытается найти новые направления деятельности, хотя данная работа связана с существенными материальными затратами.

1.4. Характеристика персонала и организация оплаты труда

Анализ и управление движением кадров является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом крупного промышленного предприятия. Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью промышленного предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации.

Соотношение различных категорий работников промышленного предприятия в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия (табл. 2).

Таблица 2

Общая структура персонала ОАО "МЗ "Ижмаш"

Категории персонала	Среднесписочная численность
	2004 г.		2005 г.
	Чел.	%	Чел.	%
Управленческие работники	203	12.8	210	13.5
Специалисты	211	13.3	211	13.6
Служащие	27	1.7	27	1.7
Основные рабочие	465	29.3	444	28.6
Вспомогательные рабочие	680	42.9	662	42.6
Всего	1586	100	1554	100

В рассматриваемый период структура трудовых ресурсов ОАО "МЗ "Ижмаш" находилась под воздействием процессов спада производства. Численность работающих ОАО «МЗ «Ижмаш» на конец 2005 г. составила 1554 чел., уменьшившись по сравнению с концом 2004 г. на 0,9 %. Поскольку в 2004 г. среднесписочная численность составляла 1586 чел., можно констатировать ее сокращение на фоне сокращения объемов производства и реализации продукции исключительно за счет сокращения численности рабочих.

Особенностью изменения структуры персонала ОАО «МЗ «Ижмаш» стало увеличение удельного веса руководителей на 0,7 п.п. (с 12,8 до 13,5 %) и специалистов на 0,3 п.п. (с 13,3 до 13,6 %). Изменение доли специалистов произошло исключительно за счет сокращения общей численности персонала ОАО "МЗ "Ижмаш" (при неизменной абсолютной численности специалистов). На рост удельного веса руководителей повлияло как снижение общей численности работников предприятия, так и абсолютный рост среднесписочной численности управленческих работников. Последнее можно считать негативным фактором в кадровой работе ОАО "МЗ "Ижмаш", поскольку в условиях абсолютного спада объемов производства рост численности руководителей приводит к дополнительному обременению себестоимости производства постоянными издержками.

С другой стороны, данные процессы при сокращении в 2005 г. в абсолютном измерении численности основных и вспомогательных рабочих привели к сокращению их доли в общей структуре персонала на 0.7 и 0.3 п.п. соответственно. Несмотря на это, доля рабочих в 2004 и 2005 гг. оставалась преобладающей в структуре персонала (72,2 и 71,2 %), при преобладающей численности вспомогательных рабочих.

Проведенный анализ анкетных данных работников ОАО «МЗ «Ижмаш» показал, что по своим социально-профессиональным характеристикам они очень разные (таблица 2).

Таблица 2

Социально - профессиональные характеристики работников
ОАО «МЗ «Ижмаш»

Показатели	Удельный вес в общей числ., %	В т.ч. руководители, удельный вес в общей числ., %
1	2	3
1. Образование: высшее	32,9	100,0
Среднее техническое	59,2
Среднее	7,9

Продолжение табл. 2

1	2	3
2. Возраст: до 30 лет	33,3
от 31 до 45 лет	43,2	80,0
от 46 и старше	23,5	20,0
3. Профессиональный стаж:
до 5 лет	49,0	40,0
от 6 до 10 лет	11,8	10,0
от 11 до 20 лет	25,5	50,0
более 20 лет	13,7
4. Семейное положение:
Замужем (женат)	49,0	70,0
не замужем (не женат)	51,0	30,0
5. Пол: женский	7,8	10,0
Мужской	92,2	90,0

Из таблицы видно, что в ОАО «МЗ «Ижмаш» работают в основном работники со средним техническим образованием, среднего возраста, с достаточно высоким профессиональным стажем, в большинстве своем имеющие семьи. Особенно отметим, что более 90% работающих - это мужчины.

Социологические исследования показывают, что для данной группы характерны следующие мотивы трудовой деятельности:

- рабочая среда, взаимоотношения;

- безопасность;

- повышение социального статуса;

- дополнительное вознаграждение.

Штатные расписания ОАО «МЗ «Ижмаш» ежегодно пересматриваются и утверждаются директором, на предприятии имеется постоянная служба подбора персонала, возглавляемая начальником отдела кадров, в подчинении которого находится отдел кадров (отдел 710). В то же время как недостаток управления персоналом ОАО «МЗ «Ижмаш» следует отметить, что целенаправленная работа по подбору персонала ориентирована, прежде всего, на формирование управленческого аппарата, руководителей подразделений и, в меньшей мере, специалистов и рабочих.

ОАО «МЗ «Ижмаш» имеет достаточно молодой состав персонала, пиковые значения возраста которого падают на возраст до 35 лет и на возраст 45 лет. В данном возрастном распределении персонала имеются как свои положительные, так и отрицательные стороны. Наиболее молодая категория персонала – основные рабочие, в большинстве своем имеющие относительно небольшой (5-10 лет) стаж работы и возраст около 30 - 35 лет (642 чел.).

Другая «волна» возрастного уровня персонала ОАО «МЗ «Ижмаш» характеризует управленческих работников и специалистов, возраст большинства из которых находится в районе 45 лет, имеющих длительный (свыше 20-25 лет) стаж работы по специальности в области металлургии, причем 592 человека из состава руководителей и специалистов работают только в ОАО «МЗ «Ижмаш» более 10 лет. Персонал свыше 55 лет (более точно – пенсионного и предпенсионного возраста) представлен преимущественно руководителями и служащими.

Основными задачами анализа являются следующие:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

При решении задач управления движением персонала особое внимание должно уделяться предотвращению его текучести. Уровень текучести (Утп) персонала оценивается по формуле (1):

(1)

где Рс_б.у., Риа – количество уволившихся за период работников по собственному желанию (без уважительных причин) и инициативе администрации, соответственно (чел.);

Чс – среднесписочная численность работников в данном периоде (чел.) [17].

Также показателями, характеризующими динамику персонала на предприятии, являются: коэффициент оборота по приему работников, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент постоянства персонала

Коэффициент оборота по приему (К_ПР) персонала оценивается по формуле (2):

(2)

где Рп – количество принятых за период работников (чел.);

Чс – среднесписочная численность работников в данном периоде (чел.).

Коэффициент оборота по выбытию (К_В) персонала оценивается по формуле (3):

(3)

где Рв – количество выбывших за период работников по всем причинам (чел.);

Чс – среднесписочная численность работников в данном периоде (чел.).

Полученные в результате расчетов данные приведены в табл.3.

Таблица 3

Динамика изменения численности персонала

Показатель	2003	2004	2005
Плановая численность персонала	1600	1600	1570
Среднесписочная численность персонала	1603	1586	1554
Недостаток персонала, %	0,1875	0,875	1,02
Количество принятого персонала	47	52	18
Количество уволившихся работников	72	27	108
Количество работников проработавших весь год	1523	1537	1531
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,029	0,033	0,012
Коэффициент оборота по выбытию	0,045	0,017	0,069
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,95	0,97	0,98

В первую очередь бросается в глаза то, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 1%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих.

Указанные величины можно рассчитывать применительно к каждой из категорий персонала, что можно проиллюстрировать на примере объекта нашего исследования (табл. 4).

Как следует из расчетов, в ОАО «МЗ «Ижмаш» в настоящее время существует приемлемая текучесть кадров, которая, однако, по сравнению с 2004 г. в 2,07 раза выше. В основе увеличения текучести – нестабильность работы ОАО "МЗ "Ижмаш" в 2005 г., недостаточность оплаты труда работников предприятия и задержка выплаты заработной платы.

Таблица 4

Динамика движения персонала ОАО «МЗ «Ижмаш» в 2004-2005 гг.

Категории персонала	Численность персонала, чел.
	На начало года	При- нято	Уволено			Утп	На конец года
	На начало года	При- нято	Всего	Рс_б.у.	Риа	Утп	На конец года
2004 год
Управленческие работники	198	12	2	1	-	0.5	208
Специалисты	211	3	3	3	-	1.4	211
Служащие	27	2	2	2	-	7.4	27
Рабочие	1137	36	20	14	2	1.4	1153
Всего	1573	52	27	20	2	1.4	1599
2005 год
Управленческие работники	208	4	-	-	-	0.0	212
Специалисты	211	6	6	4	1	2.4	211
Служащие	27	4	4	3	-	11.1	27
Рабочие	1153	6	100	36	2	3.4	1059
Всего	1599	18	108	42	3	2.9	1509

По отдельным категориям, в частности, служащим, текучесть кадров превышает 11 %, по рабочим – 3,4 %, что весьма высокий показатель для промышленного предприятия и требует повышенной нагрузки на кадровые службы, а также ведет к избыточной ротации постоянных кадров. Текучесть кадров в 2005 г. выросла практически по всем категориям работников (кроме руководителей) и это также отражение нестабильной хозяйственной ситуации на предприятии.

В 2005 г. администрации удалось не допустить высокой текучести кадров управленцев и служащих, хотя в последней категории в 2004 и 2005 гг. были ряд увольнений по собственному желанию, связанные относительно (ряда аналогичных профессий в передовых отраслях) невысокой оплатой труда и высокой напряженностью труда.

С этой точки зрения можно предположить, что администрация ОАО «МЗ «Ижмаш» и его кадровая служба не всегда обеспечивает все меры по качественному подбору кадров, достаточному уровню предварительной их оценки на этапе приема, а также не задействует все меры материального и морального стимулирования на этапе трудовой деятельности. Действительно, предотвращение увольнения работников по собственному желанию в значительной степени может обеспечиваться выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).

1.5. Организация оплаты труда на предприятия

В процессе хозяйственной деятельности у предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основе трудовых договоров (контрактов), по совместительству, по трудовым соглашениям и договорам подряда по оплате за изготовленную продукцию, выполненные работы или оказанные услуги.

Действующая в настоящее время система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает, наряду с государственным регулированием трудовых отношений, значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установления режима труда и прочее [18]. В каждой конкретной организации трудовая деятельность регулируется путем принятия внутренних нормативных документов. К важнейшим из них относятся трудовые договоры (контракты) и локальные нормативные акты.

Согласно Положению по планированию и организации труда ОАО «МЗ «Ижмаш», предприятие формирует фонд оплаты труда (ФОТ) по заводу по утвержденному директором нормативу ФОТ на одну тысячу рублей товарной продукции по формуле (4):

ФОТ = Н х ТП, (4)

где Н – норматив ФОТ на одну тысячу рублей товарной продукции, %,

ТП – плановый (фактический) объем товарной продукции, тыс. руб.

Приведем пример расчета заработной платы фрезеровщика 4-го разряда, для которого ТП = 195 тыс. руб. в месяц, а Н = 0,02:

ФОТ = 195000 х 0,02 = 3900 руб.

План по ФОТ до подразделений завода доводится ежемесячно контрольным заданием, утвержденным директором завода на планируемый объем товарной продукции. Начисление заработной платы по итогам работы за месяц производится с учетом корректировки ФОТ на ожидаемое выполнение плана по объему товарной продукции по заводу и подразделениям.

Оплата труда основных рабочих, работающих по сдельной форме оплаты труда, определяется количеством сданной через ОТК продукции и оформляется бригадными или индивидуальными нарядами. Сдельная форма оплаты труда формируется в соответствии с действующим на заводе тарифным соглашением и утвержденными ведомостями норм и расценок, доплат, с применением повышающих коэффициентов в размерах и в соответствии с утвержденным по каждому цеху положением. На сдельную заработную плату начисляется премия в размере и в соответствии с указанными положениями. Таким образом, сдельно-премиальная форма оплаты труда (ОТс.п.) рабочих ОАО "МЗ "Ижмаш" формируется на основе формулы (5)

ОТ с.п. = Псд х Ред + (Псд х Ред) х Кнд +

+ (Псд х Ред) х Кп + (Псд х Ред) х К пр, (5)

где Псд – количество сданной рабочим через ОТК продукции (ед.);

Ред – расценка за единицу продукции (руб.);

Кнд – коэффициенты надбавок и доплат, в процентах;

Кп – повышающий коэффициент, в процентах;

Кпр – коэффициент премирования, в процентах.

Приведем пример расчета заработной платы токаря 6-го разряда, занятого на производстве рычага поворотной тяги рулевой с учетом следующих данных: Ред = 0,14 (за 1 шт.), Кнд = 0,714, Кп = 0,40, Кпр = 0,5, Псд = 850 шт. (за смену):

ОТсп = 850 х 0,14 + (850 х 0,14) х 0,714 + (850 х 0,14) х 0,40 + (850 х 0,14) х 0,5 = 311,07 руб. за смену.

с учетом 15 смен в месяц заработная плата составит

311,07 х 15 = 4666,05 руб.

Оплата труда основных рабочих-повременщиков, вспомогательных рабочих, ИТР и служащих осуществляется на основании действующего на заводе тарифного соглашения (тарифных ставок и окладов). Фонд оплаты труда и уровень заработной платы по этим категориям планируется ежемесячно в централизованном порядке по всем подразделениям в зависимости от объема товарной продукции и плана по затратам.

Окончательный расчет ФОТ, уровня средней заработной платы по профессиям, повышающих коэффициентов производится планово-экономическим отделом (ПЭО) за два дня до окончания текущего месяца по ожидаемому выполнению плана по объему товарной продукции по заводу.

Повышающие коэффициенты утверждаются директором завода. Изменение коэффициента к тарифной ставке, окладу по отдельным работникам допускается в пределах ФОТ подразделения при наличии приказа или решения балансовой комиссии подразделения, согласованному с начальником ПЭО. Нарушителям трудовой и производственной дисциплины коэффициент к тарифной ставке (окладу) не выплачивается.

Данным работникам может быть дополнительно начислена премия, которая устанавливается в процентах к размеру оплаты труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование осуществляется по результатам работы ОАО «МЗ «Ижмаш» за месяц. Размер премии устанавливает директор приказом по предприятию. Тем самым, в отношении указанных должностей применяется индивидуальная повременно-премиальная форма оплаты труда (ОТ п.п.) рассчитываемая по формуле (6):

ОТ п.п. = РВф х ТСч + (РВф х ТСч) х Кнд +

+ (РВф х ТСч) х Кп + (РВф х ТСч) х К пр, (6)

где РВф – фактически отработанное работником время (часы);

ТСч – тарифная ставка часовая (руб.);

Кнд – коэффициенты надбавок и доплат, в процентах;

Кп – повышающий коэффициент, в процентах;

Кпр – коэффициент премирования, в процентах.

Приведем пример расчет заработной платы инженера ОТК с учетом следующих данных: РВф = 167 (за месяц), ТСч = 10,55, Кнд = 0,24, Кп = 1,1, Кпр = 0,5:

ОТпп = 167 х 10,55 + (167 х 10,55) х 0,24 + (167 х 10,55) х 1,1 + (167 х 10,55) х 0,5 = 5003,65 руб.

Оплата труда работников, переведенных на контракты, производится в соответствии с действующим на ОАО "Ижмаш" положением «О порядке заключения контрактов и оплате труда руководителей, специалистов и служащих предприятий группы «Ижмаш» по формуле (7):

ЗПрас = К х ЗПср, (7)

где ЗПрас – расчетная месячная заработная плата (руб.);

К – повышающий коэффициент:

ЗПср – среднемесячная заработная плата (руб.)

Приведем пример расчета заработной платы менеджера отдела сбыта с учетом следующих данных: ЗПрас = 3450 руб., К = 1,9:

ЗПрас = 3450 х 1,9 = 6555 руб.

При этом, в зависимости от результатов работы директор ОАО "МЗ "Ижмаш" ежемесячно устанавливает уровень средней заработной платы, принимаемый для расчета общей заработной платы контрактников и утверждает его схемой расчета заработной платы.

Премирование осуществляется в разрезе отделов, цехов и других подразделений. Поскольку перечень подразделений ОАО "МЗ "Ижмаш" достаточно объемен, выделим основные показатели премирования, применяемые на предприятии (табл.5).

Таблица 5

Основные показатели расчета премии различным подразделениям
ОАО «МЗ «Ижмаш»

Показатели	Процент премии
1. Выполнение плана по объему производства товарной продукции 2.Выполнение задания по затратам на 1 руб. товарной продукции 3.Выполнение плана по реализации товарной продукции 4. Выполнение плана-графика по изготовлению оснастки на 90 % 5. Непревышение планового фонда заработной платы 6. Отсутствие ошибок в бухгалтерском и налоговом учете, повлекшем изменение отчетности по видам налогов. 7. Своевременное осуществление мероприятий по взысканию дебиторской задолженности 8. Обеспечение сохранности ТМЦ	По 10 %
9. Снижение процента брака от установленного уровня (основные цеха)	По 8 %
10. Снижение процента брака от установленного уровня (ремонтные цеха) 11. Непревышение плана простоев 12. Выполнение плана планово-профилактических работ	По 6 %
13. Выполнение плана-графика по изготовлению оснастки менее чем на 90 % 14. Выполнение плана средних и капитальных ремонтов 15. Выполнение бюджета по доходам за поставку продукции 16. Отсутствие замечаний и штрафных санкций со стороны органов надзора и контроля УР 17. Выполнение плана разработки и внедрения стандартов предприятия 18. Выполнение графика проведения внутреннего аудита 19. Выполнение плана работ по программному обеспечению управленческих и учетных процедур 20. Отсутствие замечаний по качественному и своевременному оформлению договоров 21. Своевременное оформление претензий в сроки, обусловленные договорами	По 5 %
22. Выполнение плана по номенклатуре на 95 %	По 4 %
23. Выполнение плана по номенклатуре на 80 % 24. Оценка состояния техники безопасности и культуры производства 25. Оценка состояния технологической дисциплины	По 2 %

Премирование руководителей, специалистов и служащих ОАО «МЗ «Ижмаш» за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется на основании Положения о премировании. Решение о начислении премии принимается балансовой комиссией ОАО "МЗ "Ижмаш" и утверждается директором предприятия не позднее 30 числа следующего за отчетным месяца.

Тем самым можно отметить, что в ОАО «МЗ «Ижмаш» достаточно четко выражены контрактная, сдельно-премиальная и повременно-премиальные оплаты труда, а установление этих систем для каждой категории работников связано с функциональными обязанностями работников, их ролью в улучшении показателей деятельности предприятия. Однако во всех случаях применяется премиальная разновидность системы оплаты труда, будь то контрактная, сдельно-премиальная или повременно-премиальная системы оплаты. Это указывает на желание руководителей предприятия усилить заинтересованность коллектива и отдельных сотрудников ОАО «МЗ «Ижмаш» в конечных результатах деятельности предприятия.

Структура фонда оплаты труда ОАО «МЗ «Ижмаш» за 2005 г. приведена в таблице 6 и проиллюстрирована на рис.1.

Таблица 6

Структура фонда оплаты труда за 2005 г.

Вид оплаты	Удельный вес в общем ФОТ, %
1	2
1. Оплата по окладам	36,4
2. Оплата по среднему заработку	-
3. Доплата за работу в выходные дни	0,3
4. Доплата за заместительство	0,4
5. Оплата очередных отпусков	6,4
6. Оплата ученических отпусков	1.7
7. Оплата частично оплачиваемых отпусков	1,9
8. Вознаграждение за выслугу лет	3,0
9. Доплата за работу в неблагоприятных условиях	5,6
10. Стимулирующие выплаты с районным коэф.	44,3
в т.ч. надбавка по трудовому соглашению	12,7

Продолжение табл. 6

1	2
надбавка за выполнение срочных работ	9,1
надбавка за работу с меньшей численностью	5,6
надбавка за профмастерство	1,0
надбавка из экономии ФОТ	6,0
Премия	4.9
доплата за работу в неблагоприятных условиях	5.0
Итого ФОТ	100,0

Рис.1. Структура фонда оплаты труда

Как видим из приведенных данных, большую долю в фонде оплаты труда занимают стимулирующие выплаты и оплата по окладам.

1.6. Маркетинг на предприятии

ОАО "МЗ "Ижмаш" поставляет продукцию на первичный рынок, который включает в себя автозаводы и заводы агрегатов. Рынок металлургических заготовок для деталей легковых автомобилей, выпускаемых автозаводами, характеризуется наличием ограниченного количества потребителей. По сути, это ОАО «АвтоВАЗ» и ОАО «ИжАвто» и автоагрегатные заводы: ТЗА, СААЗ, ВИС. Резкого роста объемов производства на указанных заводах в ближайшее время не предвидится, напротив c 2005 г. предполагалось и началось сокращение выпуска автомобилей ВАЗ-21053, ВАЗ-2107, ИЖ-2126. На те автомобили, которые идут на смену устаревших модификаций, производители автомобилей и узлов предпочитают заготовки на своих предприятиях.

Детали (заготовки: отливки и поковки) для ОАО «Иж-Авто»: объем – 100%, конкуренты отсутствуют.

Детали (заготовки: отливки и поковки) для ОАО «АвтоВАЗ»: рычаги передней подвески ВАЗ-21213, ступица ВАЗ-21213 обеспечивают 100% объема. Поковки рычага ВАЗ-2108, -2121 обеспечивают 50% объема производства. Отливки водонасоса и маслонасоса ВАЗ-2108, 2121 и 2101 обеспечивают 50% объема.

Поставка деталей для «ИОЗ» на новые изделия осуществляется на 100% потребности, конкуренты отсутствуют.

ФГУП «ОМО» им. П. И. Баранова: поставка осуществляется на 100% потребности.

Есть опасения вытеснения с рынка части объема поставок таким конкурентом, как «УМПО» г. Уфа.

Что касается вторичного рынка, то доля относительно всего рынка не установлена, поскольку аналогичную продукцию производят большое количество предприятий с постоянно меняющимися объемами.

Вторичный рынок металлургических заготовок характеризуется достаточно постоянным спросом, определяемым парком, находящихся в эксплуатации автомобилей. Увеличение выпуска продукции на вторичный рынок сдерживается в связи с резким увеличением выхода на рынок других предприятий, а также появлением контрафактной продукции.

Основными конкурентами ОАО "МЗ "Ижмаш" на рынке заготовок являются:

- ОАО «Механический завод» (г. Ижевск);

- ОАО «Алнас» (г. Альметьевск);

- ОАО «КАМАЗ» (г. Набережные Челны).

В качестве основных элементов маркетингового потенциала ОАО "МЗ "Ижмаш" можно выделить следующие направления:

а) торговая стратегия:

- рост объёмов производства с расширением номенклатуры изделий;

- повышение качества выпускаемых заготовок, и как следствие затрат и увеличение поставок.

б) ценовая политика:

- гибкая политика ценообразования;

- снижение себестоимости продукции.

В результате повышения качества заготовок и снижение себестоимости ОАО «МЗ «Ижмаш» способно удовлетворить продукцией на внутреннем рынке всю потребность основных автомобильных производителей, прежде всего ОАО «ИжАвто» (г. Ижевск), ОАО «АвтоВАЗ» (г. Тольятти).

Факторы, способствующие увеличению объёма производства:

- наличие опыта работы на данном рынке.

- сложившийся круг клиентов и покупателей.

- более современная технология производства заготовок.

- совершенствование технологии и модернизация оборудования.

- отлаженные каналы поставок и сбыта.

- стабильное выполнение заказов.

- наличие на предприятии перспективных разработок, способствующих улучшению качества продукции и приближение его к европейским стандартам.

Основными факторами риска, связанными с деятельностью общества являются:

- наличие в цехах бездублерного оборудования со значительным уровнем износа (термоагрегат улучшения, автоматическая формовочная линия «Кюнкель – Вагнер» и.т.п.);

- отсутствие на рынке труда г. Ижевска квалифицированных специалистов (литейщиков, кузнецов, термистов, конструкторов литейной оснастки);

- уменьшение объемов производства на ОАО «ИжАвто» («Ода») и ОАО «АвтоВАЗ»

Несмотря на перечисленные проблемы, в 2005 г. на предприятии были проведены работы по освоению, и началась серийная поставка на ОАО «АвтоВАЗ» четырех наименований алюминиевых отливок и одно наименования чугунной отливки. Начата подготовка освоения трех наименований поковок для ОАО «АвтоВАЗ». Таким образом, даже в условиях ограниченного спроса, ОАО "МЗ "Ижмаш" пытается найти свою рыночную нишу, хотя данная работа связана с определенными маркетинговыми издержками.

Подводя заключение, можно сказать, что в рамках маркетинговой стратегии ОАО "МЗ "Ижмаш" перспективами развития предприятия является:

- укрепление позиций по поставкам автосборочным и автоагрегатным заводам путем повышения качества продукции, соблюдения графика поставок, удержания ценового приоритета, расширения номенклатуры изделий;

- укрепление позиций на вторичном рынке за счет повышения качества продукции, развития маркетинга;

- освоение новой номенклатуры заготовок;

- повышение качества продукции путем совершенствования системы управления качеством, модернизацией технологии с целью уменьшения влияния «человеческого фактора», дооснащение лабораторий и служб современным оборудованием;

- развитие САПР на 100 % номенклатуры изделий путем оснащения завода вычислительной техникой и обучением персонала;

- автоматизация планирования и учета во всех подразделениях завода;

- полное внедрение стандартов предприятия на СМК, развитие системы стандартов на все виды деятельности подразделений;

- увеличение доходности предприятия за счет увеличения объемов производства, привидения цен на продукцию в соответствие с фактическими затратами, реализацией планов сокращения затрат на производство, снижением дебиторской задолженности.

2. Анализ финансово-экономической деятельности
ОАО «Металлургический завод «Ижмаш»

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей

2.1.1. Динамика выручки от продаж и себестоимости продукции

Анализ экономического и финансового состояния преследует несколько целей: идентификацию финансового положения; выявление изменений в финансовом состоянии в пространственно-временном разрезе; выявление основных факторов, вызвавших изменения в финансовом состоянии; прогноз основных тенденций в финансовом состоянии.

Анализ хозяйственной деятельности проводится с помощью различного типа моделей, позволяющих структурировать и идентифицировать взаимосвязи между основными показателями.

ОАО «МЗ «Ижмаш» является типичным металлургическим предприятием, занимающимся изготовлением заготовок. Проектная мощность завода составляет: 2200 тонн горячих штамповок; 8000 тонн цветного литья; 30 000 тонн чугунного литья; 200 тонн стального литья.

Основные технико-экономические данные, характеризующие работу предприятия в 2003-2005 гг., приведены в табл.7.

Одним из ключевых показателей хозяйственной деятельности, характеризующим результаты основной деятельности предприятия, занимающегося производственной деятельностью является динамика выручки от продаж продукции предприятия, выражаемый в объеме денежной выручки предприятия, полученной за проданные изделия и оказанные услуги и опосредующий по своей форме процесс продвижения товаров в конечное потребление.

Таблица 7

Основные технико-экономические показатели ОАО «МЗ «Ижмаш»

за 2003 – 2005 годы (в тыс. руб.)

Показатели	Годы			Темп роста, %
	2003	2004	2005	Темп роста, %
	2003	2004	2005	04/03	05/04	363880.5	421403.9	359049.8	115.8	85.2
2. Объем реализации товарной продукции	374548.2	427740.3	364211.3	114.2	85.1
3. Основная номенклатура выпускаемой продукции (работ. услуг)	363880.5	421403.9	359049.8	115.8	85.2
- штамповка	133736.5	173214.7	198321.1	129.5	114.5
- алюминиевое литье	78531.3	79430.5	38571.4	101.1	48.6
- цинковое литье	22591.9	16818.2	6338.0	74.4	37.7
- стальное литье	8074.7	10053.9	8478.9	124.5	84.3
- чугунное литье	119419.1	138838.9	104804.1	116.3	75.5
- услуги	1527	3047.7	2536.3	199.6	83.2
4. Себестоимость товарной продукции	368610.0	454271.4	409192.9	123.2	90.1
5. Затраты на 1 рубль объема производства товарной продукции (без коммерческих расходов). руб.	1.013	1.078	1.140	106.4	105.7
6. Себестоимость реализованной продукции	382740.1	465097.5	413469.8	121.5	88.9
7. Прибыль (убыток) от продаж	- 8192.1	- 37357.2	- 49258.5	356.0	131.9
8. Рентабельность продаж. %	- 2.1	- 8.1	- 13.5	285.7	170.0

Как видно из данных таблицы, объем выручки от реализации ОАО "МЗ "Ижмаш" в 2004 г. вырос на 14,2 %, причем по группе штамповки этот показатель составил 29,5 %, а стоимость оказанных услуг выросла практически вдвое. В то же время объем произведенной товарной продукции ОАО "МЗ "Ижмаш" вырос на 15,8 % и, поскольку, он превышал объем реализации, следует отметить, что существенная (12,6%) прироста произведенной продукции шла в складские запасы.

При этом рост себестоимости товарной продукции опережал рост и производства, и реализации продукции ОАО "МЗ "Ижмаш". Как следствие, затраты на один рубль товарной продукции предприятия выросли на 6,4 %, что привело к увеличению убыточности предприятия.

К формированию данных технико-экономических показателей ОАО "МЗ "Ижмаш" в 2004 г. привели следующие обстоятельства:

- сверхплановый рост цен на основные материалы в среднем по году на 2,3% дал убыток в сумме 5 059,2 тыс. руб.

- снижение льготы мобилизационного резерва и начисление амортизационных отчислений в полном объеме - 5 540,8 тыс. руб.;

- снижение объемов производства в 2004 г. в связи с уменьшением заказов «ИжАвто» и прочих – 30 559,5 тыс. руб.;

- прочие причины – 1 536,9 тыс. руб. в том числе увеличение цены и объема аренды – 610 тыс. руб.

Следует отметить, что годовой эффект от мероприятий по снижению затрат на производство в 2004 году составил 9 738,9 тыс. руб., а именно:

- сокращение затрат по основным и вспомогательным материалам в сумме 1 792,8 тыс. руб.;

- сокращение затрат на оснастку и инструмент в сумме 5542,5 тыс. руб.;

- сокращение затрат на энергоресурсы – 663,1 тыс. руб.;

- сокращение затрат на РСЭО – 1 740,5 тыс. руб.

В 2005 г. экономические показатели работы ОАО "МЗ "Ижмаш" продолжили ухудшаться. При этом ухудшение показателей происходило по двум направлениям. Если в 2004 г. ОАО "МЗ "Ижмаш" не смогло обеспечить опережающий рост выручки от реализации, то в 2005 г. этот показатель сократился на 14,9 %. Производство товарной продукции сократилось в несколько меньшей степени, но этот факт свидетельствует о том, что у ОАО "МЗ "Ижмаш" растут нереализованные товарные запасы в условиях спада объемов продаж.

Во-вторых, предприятие вновь не смогло обеспечить опережающее снижение себестоимости. Если объем производства товарной продукции сократился на 14,8 %, то ее себестоимость – только на 9,9 %. Таким образом, затраты на 1 руб. производства товарной продукции (без коммерческих расходов)выросли до 1,14 руб. или на 5,7 %. Себестоимость реализации сократилась несколько быстрее себестоимости товарной продукции (на 11,1 %), но также медленнее, чем выручка от реализации.

Действие данных факторов (падение объемов реализации и рост удельного веса себестоимости в выручке) привело к тому, что убытки предприятия выросли на 31,9 % что, конечно, меньше, чем в 2004 г., но также малоутешительно для руководства предприятия. Соответственно, отрицательная рентабельность (убыточность) продаж увеличилась на 70 %, а удельные убытки составляют 13,5 копеек с одного рубля реализованной продукции

Подобную ситуацию можно трактовать с двух позиций. Во-первых, она показывает, что ухудшилась общая конъюнктура при осуществлении сбытовой деятельности ОАО "МЗ "Ижмаш" с традиционными покупателями и в этой ситуации имело смысл оценить перспективы своей работы с имеющимся ассортиментом продукции с целью расширения рынков сбыта и поиском новых покупателей и заказчиков.

С другой стороны, подобные тенденции указывают на недостатки в деятельности маркетинговых и производственных служб ОАО "МЗ "Ижмаш" (в части прогнозирования хозяйственной деятельности), которые в ситуации с наличием существенной убыточности в 2003 г., резким ее ростом в 2004 г. и увеличении в 2005 г. на фоне падения объемов производства и реализации не смогли спрогнозировать конъюнктуру рынка, а также не учли необходимость и сроки проведения лицензирования продукции черной металлургии.

2.1.2. Динамика оплаты и производительности труда на предприятия

Из открытых данных, возможных к рассмотрению в рамках дипломного проекта, проведем анализ численности персонала, ФОТ и производительности труда работников ОАО "МЗ "Ижмаш" в табл.8.

Таблица 8

Динамика оплаты труда и производительности работников
ОАО «МЗ «Ижмаш»

Показатели	2004	2005	Темп роста
1. Объем производства товаров и услуг в действующих ценах. Тыс. руб.	421403.9	359049.8	85.2
2. Среднесписочная численность	1586	1554	98.0
3. Численность по категориям:
основные рабочие	465	444	95.5
вспомогательные рабочие	680	662	97.4
Руководители	203	210	103.4
Специалисты	211	211	100.0
Служащие	27	27	100.0
4. Ср.-месячная зарплата. в том числе:	3850	4593	119.3
основные рабочие	3864	4637	120.0
вспомогательные рабочие	3107	3748	120.6
руководители	6583	7450	113.2
специалисты	3794	4528	119.3
служащие	2270	2862	126.1
5. Производительность труда. тыс. руб./чел.	265.7	231.0	86.9
6. ФОТ тыс. руб.	73258.7	85934.5	117.3
7. Зарплатоемкость ТП коп./руб. ТП	17.4	23.9	137.6

Общей тенденция динамики показателей, рассмотренных в табл.6, является то, что в 2005 г. сокращение объема производства происходило более существенными темпами, чем сокращение численности работающих на предприятии. Более того, в этих условиях наблюдался абсолютный рост ФОТ на 17,3 %.

Фонд оплаты труда в 2005 г. по сравнению с 2004 г. увеличился, в том числе (по подразделениям, входящим в настоящее время в ОАО «МЗ «Ижмаш»):

- по сдельно-тарифной системе на 19,3 %;

- повременной оплате по тарифу на 23,2 %;

- текущее премирование составляет 22 %.

Средняя заработная плата увеличилась на 19,3 %, при этом заработная плата рабочих выросла на 20 %, специалистов на 19,3 %, руководителей на 13,2 %. Выплаты социального характера по сравнению с 2004 г. увеличились на 19 %, в том числе материальная помощь на 15 %, путевки – на 27 %.

Из табл. 8 видно, что к росту годового фонда оплаты труда привел рост месячного фонда оплаты труда в расчете на одного работника, тогда как общая численность работников сократилась. Опережающее по сравнению с ростом численности увеличение среднемесячной оплаты труда сопоставимо и даже несколько опережает прирост потребительских цен (инфляцию), оцениваемую специалистами Министерства финансов в 2005 г. на уровне 10,9 %.

Одним из негативных факторов развития предприятия является то, что ОАО "МЗ "Ижмаш" допущено снижение производительности труда (13,1 %) при одновременном росте средней заработной платы и фонда оплаты труда. Одним из наиболее важных принципов расширенного производства предприятия является обеспечение опережения темпов роста выработки на одного работающего над темпами роста средней заработной платы. В ОАО "МЗ "Ижмаш" указанное сочетание не было достигнуто, более того, наблюдались разнонаправленные тенденции изменения указанных показателей. Вследствие этого зарплатоемкость продукции увеличилась на 37,6 %, а это указывает на то, что все большая часть продукции предприятия «проедается» в форме заработной платы, не обеспечивая расширенное воспроизводство предприятия, модернизацию производства ОАО "МЗ "Ижмаш" и внедрение новых технологий в деятельности предприятия.

2.2. Анализ основных и оборотных фондов предприятия

Основные фонды ОАО «МЗ «Ижмаш» – основной вид имущества и активов предприятия, составляющий на конец 2005 г. 91,4 % внеоборотных активов и 72,1 % всех активов предприятия. В 2005 г. произошло снижение их удельного веса на фоне того, что с усложнением хозяйственной обстановки основные фонды предприятия сократились на 2,8 %, внеоборотные активы – на 0,5 %, а активы в целом – на 1,7 %, то есть основные фонды сокращались опережающими темпами. Проведем анализ состава и структуры внеоборотных активов ОАО «МЗ «Ижмаш» на основе данных формы № 1 по ОКУД «Бухгалтерский баланс» за 2004 и 2005 гг. (Приложения 2 и 3) в табл.9.

Таблица 9

Состав и структура основных фондов ОАО "МЗ "Ижмаш"

Объект активов	На начало 2005 года		На конец 2005 года
Объект активов	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Основные средства, в том числе:	956517	100.0	951763	100.0
- здания	652156	68.2	655092	68.8
- сооружения и передаточные устройства	121736	12.7	122654	12.9
- машины и оборудование	178673	18.7	171022	18.0
-транспортные средства	2800	0.3	1828	0.2
- производственный и хозинвентарь	1152	0.1	1167	0.1

Как видно из табл.9, в структуре основных фондов ОАО "МЗ "Ижмаш" в рассматриваемый период не произошло существенных изменений. Наиболее существенным было сокращение на 0,7 п.п. доли машин и оборудования, что сократило их удельный вес в структуре основных средств на 3,7 %. Доля зданий выросла на 0.6 п.п. (0,9 %), сооружений и передаточных устройств – на 0,2 п.п. (1,6 %). Доля транспортных средств, производственного и хозяйственного инвентаря осталась практически неизменной, более того их удельный вес в структуре основных фондов ОАО "МЗ "Ижмаш" крайне незначительна.

При анализе динамики основных фондов немаловажно рассчитать аналитические коэффициенты, характеризующие их движение. К базовым коэффициентам динамики основных фондов относятся показатели, приведенные в табл.10.

Таблица 10

Показатели оценки и динамики структуры основных фондов

Показатели	Формула для расчета	Обозначения
1. Коэффициент обновления основных фондов	Кобн = ОФвв / ОФкг (6)	ОФвв - стоимость вводимых основных фондов ОФвыб - стоимость выбывших основных фондов ОФкнг - стоимость основного капитала на начало года ОФкг - стоимость основного капитала на конец года
2. Коэффициент выбытия основных фондов	Квыб = ОФвыб / ОФнг (7)
3. Коэффициент прироста основных фондов	Кпр = (ОФвв - ОФвыб) / / ОФкг (8)

Анализ поступления и выбытия основных средств и расчет базовых коэффициентов приведен в табл.11.

Таблица 11

Анализ движения основных фондов ОАО "МЗ "Ижмаш" в 2005 г. (тыс.руб.)

Объект активов	На начало	Посту-пило	Квв	Вы- было	Квыб	На конец	Кпр
Основные средства, в том числе:	956517	5998	0.006	10752	0.011	951763	- 0.005
- здания	652156	2972	0.004	36	0.0001	655092	0.004
- сооружения и передаточные устройства	121736	918	0.007	-	0.000	122654	0.007
- машины и оборудование	178673	2039	0.012	9690	0.054	171022	- 0.044
-транспортные средства	2800	36	0.020	1008	0.360	1828	- 0.531
- производственный и хозинвентарь	1152	33	0.028	18	0.016	1167	0.013

Данные и расчеты табл.11 показывают, что в рассматриваемый период в целом по предприятию обновление основных фондов было крайне медленным (0,6 %). Конечно, в сложных экономических условиях, ОАО "МЗ "Ижмаш" не имело возможности проводить целенаправленную инвестиционную политику и новое строительство. По этой причине вложения в новые здания и сооружения были незначительными (соответственно 0,4 и 0,7 %), а их выбытия практически не наблюдалось.

Однако, замедленное обновление машин, оборудования и транспортных средств (1,2 и 2,0 %) показывает, что на предприятии консервируется устаревшая техника, а движение активной части основных фондов осуществляется преимущественно за счет выбытия (5,4 и 36,0 %).

Таким образом, видно, что руководство ОАО "МЗ "Ижмаш" не придает должного значения внедрению современных основных средств, обновление основных фондов и их активной части идет крайне медленно, что в значительной степени обусловлено отсутствием средств на расширенное воспроизводство.

На основе анализа состава и структуры основных средств ОАО «МЗ «Ижмаш» можно рассмотреть эффективность их использования в рассматриваемый период. Оценка использования основных фондов осуществляется с помощью показателей фондовооруженности, фондоотдачи, фондоемкость и нормы прибыли [16].

Фондовооруженность – среднегодовая стоимость основных фондов на одного среднесписочного работника. Фондоотдача – это обобщающий показатель, характеризующий эффективность использования основных средств. Он показывает, сколько товарной выручки выходит с одного рубля основных средств. Фондоотдачу (Кф.о.) определяют по формуле (8), как отношение стоимости реализованной за год продукции к среднегодовой стоимости основных фондов.

Кф.о. = В / ОФср.год, (8)

где: В – выручка от реализации продукции за период (тыс. руб.),

ОФ ср.год. – среднегодовая стоимость основных фондов (тыс. руб).

Фондоемкость (Кф.е.) – это показатель, обратный фондоотдаче, рассчитываемый по формуле (9). Он показывает, сколько основных средств приходится на один рубль выручки от реализации товаров, работ и услуг:

К ф.е. = 1 / Кф.о. (9)

Норма прибыли на капитал рассчитывается как отношение балансовой прибыли предприятия к стоимости основных фондов предприятия.

Используя данные табл. 2, Приложений 1 и 2 и формы № 2 по ОКУД «Отчета о прибылях и убытках» (Приложения 4-5) сведем расчетные данные в табл.12.

Таблица 12

Исходные данные и эффективность использования основных средств
ОАО «МЗ «Ижмаш»

Показатель	2004 год	2005 год	Изменение, %
Выручка от реализации, тыс.руб.	427740,3	364211,3	- 14.9
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб.	644581	626739,5	-2,8
Численность среднесписочная, чел.	1586	1554	- 2.0
Балансовая прибыль (+), убыток (-), тыс.руб.	- 34174	- 49259	- 44,1
Фондовооруженность, тыс. руб.	406,4	403,3	- 0,8
Фондоотдача, руб.	0,664	0,581	- 14,2
Фондоемкость, руб.	1,507	1,721
Норма прибыли (+), убытка (-) на капитал, %	- 5,3	- 7,8	- 47,2

Анализ данных в табл. 12 показывает, что фондовооруженность работников ОАО «МЗ «Ижмаш» несколько сократилась в 2005 г. (на 0,8%) за счет отмеченного выше опережающего сокращения в 2005 г. основных средств по сравнению со среднесписочной численностью персонала.

Крайне негативные тенденции наблюдаются в динамике показателей фондоемкость и фондоотдачи. Фондоотдача упала на 14,2%, прежде всего за счет того, что выручка сокращалась быстрее, чем снижалась стоимость основных фондов. Соответственно, фондоемкость продукции выросла на 14,2%. Учитывая, что при калькулировании себестоимости основного производства амортизация относится на расходы, это является одним из существенных факторов роста себестоимости продукции ОАО "МЗ "Ижмаш".

В этих условиях основные фонды не дают прибыли, а формируют убыток, который возрос на 2,5 п.п., то есть убыточность единицы основных фондов выросла на 47,2%. Хотя не все балансовые показатели в полной мере отражают фактическое наличие и рыночную стоимость основных средств, находящихся в собственности ОАО «МЗ «Ижмаш», данные тенденции должны обратить внимание менеджмента предприятия на острейшую проблему повышения эффективности использования основных фондов.

Динамика изменения оборотных средств будет проведена в следующем подразделе дипломной работы. Применительно к анализу баланса предприятия, в этой же части работы хотелось бы проанализировать изменение состава и структуры оборотных фондов (табл.13).

Таблица 13

Состав и структура оборотных средств ОАО «МЗ «Ижмаш»

Вид оборотных активов	На начало 2005		На конец 2005
Вид оборотных активов	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%.
Запасы, в том числе:	81119	42.2	67041	37.1
- сырье, материалы и другие ценности	58609	30.5	56417	31.2
- затраты в незавершенном производстве	9037	4.7	8243	4.6
- готовая продукция и товары	11538	6.0	2138	1.1
- товары отгруженные	111	0.1	111	0.1
- расходы будущих периодов	1824	0.9	132	0.1
НДС по приобретенным ценностям	20388	10.6	21483	11.9
Краткосрочная дебиторская задолженность, в т.ч.:	25870	13.5	27232	15.1
- покупатели и заказчики	23395	12.2	25491	14.1
Краткосрочные финансовые вложения	64920	33.8	64920	35.9
Денежные средства, в том числе:	3	0.0	43	0.0
ИТОГО оборотных активов	192300	100.0	180719	100.0
Баланс – всего, в том числе - % оборотных активов	871883 22.1		856731 21.1

Расчеты показывают, что в 2005 г. структура оборотных средств ОАО "МЗ "Ижмаш" изменялась достаточно активно. Общая их величина сократилась на 11,6 млн.руб. (6 %), при этом на 1 п.п. сократился их удельный вес в структуре активов, составивший на конец 2005 г. 21,1 %, что несколько снизило мобильность активов.

На 12,1% в структуре оборотных средств сократилась величина запасов. В определенной мере можно считать положительным явлением, что существенно (с 6 до 1 %) снизилась величина готовой продукции на складах, а предприятие предпочло увеличить запасы сырья и материалов для перспективной работы.

В то же время вопросы вызывает рост доли дебиторской задолженности в структуре оборотных средств на 1,6 п.п., которая достигла 15,1 %. Конечно, в современных рыночных условиях на изменение данного показателя влияет и предоставление товарного кредита по оплате поставок потребителям, что увеличивает размеры кредиторской задолженности. Но, с другой стороны, это может свидетельствовать о нерациональной или неудовлетворительной расчетной дисциплине, что требует усиления финансового менеджмента.

В этих условиях на ОАО «МЗ «Ижмаш» увеличилась доля краткосрочных финансовых вложений (не изменившись в абсолютной величине). При существующей экономической ситуации омертвление в данной статье оборотных средств (36 %) от их общей величины выглядит достаточно нерациональным, однако обусловлено организационными взаимоотношениями предприятия.

Таким образом, анализ показывает, что хотя ОАО «МЗ «Ижмаш» обладает достаточным уровнем материальных ресурсов в форме основных и оборотных средств для ведения производственно-хозяйственной деятельности, их динамика в 2005 г. выглядит негативной и требует проведения последовательных мероприятий по улучшению динамики и структуры активов предприятия.

2.3. Анализ финансового состояния предприятия

Одним из базовых индикаторов финансового состояния предприятия служит бухгалтерский баланс, характеризующий финансово-хозяйственное положение предприятия на определенную дату и отражающий финансовые ресурсы предприятия в единой денежной оценке. Общее представление о состоянии баланса предприятия ОАО "МЗ "Ижмаш" может быть получено по данным формы № 1 годовой и квартальной бухгалтерской отчетности (Приложения 2-3), однако для более подробного рассмотрения финансово-хозяйственных показателей предприятия имеет смысл провести сравнительную оценку состояния баланса и отдельных его статей на конец 2003 – 2005 года. Это в определенной мере позволяет преодолеть недостаток моментности баланса, фиксирующего состояние финансовых параметров предприятия на конкретную дату, абстрагируясь от движения финансовых потоков.

Горизонтальный анализ баланса заключается в построении одной или нескольких аналитических таблиц, в которых абсолютные балансовые показатели дополняются относительными темпами роста (снижения), а целью его составления является выявление абсолютных и относительных изменений величин различных статей баланса за определенный период. Одновременно стоит помнить, что в условиях высокой инфляции ценность горизонтального анализа баланса значительно снижается, поэтому при горизонтальном анализе следует постоянно принимать во внимание инфляционный фактор.

Горизонтальный анализ бухгалтерского баланса за 2003 – 2005 годы ОАО "МЗ "Ижмаш", проведенный в Приложении 4, представляет собой вариант уплотненного анализа баланса, в котором использованы статьи, имеющие денежное наполнение и несущие необходимую для финансово-хозяйственного анализа смысловую нагрузку.

Не меньшее значение для оценки финансово-хозяйственного состояния имеет и вертикальный (структурный) анализ актива и пассива баланса, сущность которого заключается в расчете удельного веса отдельных статей в итоге баланса. С помощью вертикального анализа можно проводить межхозяйственные сравнения предприятий, а относительные показатели сглаживают влияние инфляционных факторов. В связи с ограниченностью объемов дипломной работы вертикальный анализ баланса ОАО "МЗ "Ижмаш" проводился оценочно, в соответствии с динамикой статей горизонтального баланса.

Предварительный анализ баланса ОАО "МЗ "Ижмаш" дает возможность говорить о крайне сложном финансово-экономическом положении предприятия в 2004 – 2005 г.г..

Отрицательное при прочих равных условиях сокращение валюты баланса на 1,5 % в 2004 г. и на 1,7 % в 2005 г. полностью достигнуто за счет отражения в пассиве баланса непокрытых убытков предприятия отчетного года (в целом непокрытые убытки увеличились в течение двух лет в 1,89 раза). Одновременно с этим, в условиях недостатка финансовых ресурсов, происходило сокращение как оборотных, так и внеоборотных активов ОАО "МЗ "Ижмаш", что свидетельствует о, по сути дела, предбанкротном состоянии предприятия.

В 2004 – 2005 гг. произошло резкое изменение источников финансирования предприятия за счет изменения удельного веса статей, составляющих краткосрочные пассивы предприятия. Значительное сокращение источников финансирования вынудило ОАО "МЗ "Ижмаш" для пополнения оборотных средств пойти в 2004 г.на увеличение почти в 2,4 раза задолженности перед поставщиками с одновременным сокращением размещения финансов предприятия. В 2005 г. преимущественный рост задолженности шел перед внебюджетными фондами (в 3 раза) и перед бюджетом (на 87 %), что дополнительно увеличило нагрузку по штрафам и пеням предприятия. Увеличился и уровень процентных кредитов (на 14,6 %) перед банками.

Как видно из Приложений 2 и 3, структура источников финансирования ОАО "МЗ "Ижмаш" достаточно характерна для крупных промышленных предприятий, действующих в экономике в кризисный период при крайнем недостатке собственных средств. Весьма значителен (63,1 % в 2004 г. и 64,2 % в 2005 г.) и имеет тенденцию к увеличению удельного веса в структуре источников финансирования уставный капитал. Тенденцию к росту (за счет сокращения валюты баланса) имеет и удельный вес резервного капитала.

Вопрос динамики прибыли предприятия будет рассмотрен далее, применительно же к теме рассматриваемого вопроса хочется отметить, что в указанных периодах ОАО "МЗ "Ижмаш" работало убыточно, имело непокрытые убытки прошлых лет..

Тем самым основным источником формирования финансовых ресурсов ОАО "МЗ "Ижмаш" являются привлеченные средства, абсолютный размер которых вырос на 15,7 % в 2004 г. и на 15,2 % в 2005 г. В то же время в структуре самих привлеченных средств произошли существенные изменения. Резкое (на 13 %) сокращение размера заемных средств в структуре источников в 2004 г. вынудило ОАО "МЗ "Ижмаш" к формированию источников финансирования, прежде всего за счет увеличения кредиторской задолженности, выросшей на 63,8 %. В 2005 г., несмотря на увеличение краткосрочных займов почти до уровня конца 2003 г., предприятие продолжило наращивание кредиторской задолженности, увеличив ее на 25,7 %.

Конечно, в сложившейся рыночной ситуации промышленное предприятие, в том числе рассматриваемое нами, не может обойтись без привлечения заемных средств и банковского кредитования. Условия финансово-хозяйственной деятельности ОАО "МЗ "Ижмаш" и сложившаяся на предприятии ситуация особо остро ставят вопрос о необходимости привлечения дополнительных средств для пополнения оборотного капитала и расширения ассортимента продукции. В то же время юридические лица, предоставляющие коммерческие или банковские кредиты, едва ли не в первую очередь заинтересованы в анализе и оценке состояния ликвидности кредитуемого предприятия.

Существует ряд методик оценки ликвидности фирмы, однако содержание всех из них сводится к решению основного вопроса, связанного с пониманием термина «ликвидность» – оценке способности предприятия превращать свои активы в деньги для покрытия всех необходимых платежей по мере наступления их срока. В нашем случае, поскольку структура баланса ОАО "МЗ "Ижмаш" относительно несложна, возможно применение оценочного расчета показателей, характеризующих состояние ликвидности баланса.

Коэффициенты ликвидности позволяют определить способность предприятия оплатить свои краткосрочные обязательства в течении определенного периода. Наиболее важными среди них являются коэффициенты общей (текущей) ликвидности, срочной ликвидности, абсолютной ликвидности, чистый оборотный капитал.

1. Коэффициент общей (текущей) ликвидности (К общ.лик) рассчитывается как частное от деления фактической стоимости находящихся в наличии у предприятия оборотных средств в виде производственных запасов, готовой продукции, денежных средств, дебиторских задолженностей и прочих оборотных активов на краткосрочные обязательства в виде краткосрочных кредитов банка, краткосрочных займов и различных кредиторских задолженностей.

Согласно принятым стандартам коэффициент текущей ликвидности должен колебаться в пределах 1,5 - 2, однако в международной практике превышение оборотных средств над краткосрочными обязательствами более чем в 3 раза считается нежелательным, поскольку может свидетельствовать о нерациональной структуре капитала.

2. Целесообразно рассчитать коэффициент критической (срочной) ликвидности, который является частным показателем коэффициента текущей ликвидности. По смысловому значению показатель аналогичен коэффициенту текущей ликвидности; однако, он исчисляется по более узкому кругу текущих активов, когда из расчета исключена наименее ликвидная их часть - производственные запасы и затраты. Коэффициент критической (срочной) ликвидности характеризует ликвидность предприятия на 1 – 2 месяца вперед и его оптимальное значение в России составляет 0,7 – 0,8.

3. При анализе ликвидности баланса рассчитывается также коэффициент абсолютной ликвидности. Он является наиболее жестким критерием ликвидности предприятия и показывает, какая часть кратковременных заемных обязательств погашена немедленно за счет денежных средств и краткосрочных финансовых вложений. Заметим, что в западной практике коэффициент абсолютной ликвидности рассчитывается достаточно редко.

4. Большое значение в анализе ликвидности предприятия имеет изучение чистого оборотного капитала, который рассчитывается как разность между оборотными активами предприятия и его краткосрочными обязательствами. Данный показатель необходим для поддержания финансовой стабильности ОАО "МЗ "Ижмаш", поскольку превышение оборотных средств над краткосрочными обязательствами означает, что предприятие не только может погасить свои краткосрочные обязательства, но и имеет финансовые ресурсы для расширения своей деятельности в будущем.

Все вышеуказанные показатели ликвидности баланса ОАО "МЗ "Ижмаш" в 2003 – 2005 годах объединены в табл. 14, где дополнительно определены показатели их динамики и оптимальные значения (ОЗ) в отечественных условиях.

Таблица 14

Динамика показателей ликвидности баланса ОАО "МЗ "Ижмаш"

Название показателя	На конец года			Изменение. %		ОЗ
Название показателя	2003	2004	2005	04/03	05/04	ОЗ
Коэффициент общей (текущей) ликвидности	0.98	0.76	0.59	- 22.4	- 22.5	1.5–2
Коэффициент срочной ликвидности	0.66	0.44	0.37	- 33.3	- 15.7	0.7– 0.8
Коэффициент абсолютной ликвидности	0.00	0.00	0.00	-	-	0.2–0.25
Чистый оборотный капитал. тыс.руб.	-3755	-59868	-125815	В 15.9 раз	В 2.1 раза	> 0

Данные табл. 14 подтверждают оценку состояния ОАО "МЗ "Ижмаш" как предприятия, находящегося в критическом положении. Несмотря на разницу в подходах к расчету оптимальных коэффициентов ликвидности, все экономисты сходятся в мнении, что как минимум показатели текущей ликвидности должны превышать краткосрочные обязательства в полтора раза. ОАО "МЗ "Ижмаш" не только имеет низкие показатели общей ликвидности баланса (и, как следствие, отрицательный показатель чистого оборотного капитала), но и чрезвычайно низкие показатели срочной и абсолютной ликвидности.

Кроме этого, все коэффициенты и показатели, характеризующие ликвидность баланса ОАО "МЗ "Ижмаш", имеют тенденцию к резкому снижению в 2004 г. и несколько замедленном падении в 2005 г. Это говорит об усугублении кризиса на предприятии (только отрицательный показатель чистого оборотного капитала предприятия в 2004 – 2005 гг. увеличился в 33,5 раза). Подобные явления вполне реально могут привести к отказу кредиторов от финансирования ОАО "МЗ "Ижмаш".

Дополнительное представление о финансовой ситуации на предприятии можно получить, рассмотрев положение с финансовой устойчивостью и платежеспособностью ОАО "МЗ "Ижмаш". Нередко предприятие, обладающее низкой ликвидностью и будучи убыточным в течении определенного промежутка времени, изыскивало возможности выхода из тяжелой финансовой ситуации путем изыскания внутренних резервов и базируясь на достаточно устойчивом финансовом базисе.

В целом финансовая устойчивость является отражением стабильного превышения доходов над расходами и обеспечивает свободное маневрирование денежными средствами предприятия и более эффективное их использование в целях обеспечения бесперебойного процесса хозяйственной деятельности и реализации продукции. Финансовая устойчивость формируется в процессе всей деятельности предприятия и является главным компонентом общей устойчивости предприятия.

В случае с ОАО "МЗ "Ижмаш", проведенный ранее анализ показывает, что фирма имеет значительные сложности и в ее деятельности отсутствует основной компонент общей финансовой устойчивости – прибыль по результатам финансово-хозяйственной деятельности, однако, именно этот факт заставляет провести дальнейший анализ компонент финансовой устойчивости предприятия.

Говоря о финансовой устойчивости следует помнить, что финансово устойчивым считается такой хозяйствующий субъект, который за счет собственных средств покрывает средства, вложенные в активы (основные, оборотные средства и нематериальные активы), не допускает неоправданной дебиторской и кредиторской задолженности, правильно организует и использует оборотные средства.

Каждый из показателей финансовой устойчивости в той или иной мере дает возможность оценить финансовую устойчивость предприятия, а их динамика и соотнесение с нормами оптимального значения, позволяет выявить степень финансовой состоятельности рассматриваемого нами предприятия.

А. Так, коэффициент обеспеченности собственными средствами характеризует степень обеспеченности предприятия собственными оборотными средствами и рассчитывается как разность между капиталом и резервами предприятия и внеоборотными активами, отнесенными к величине оборотных активов.

Б. Коэффициент обеспеченности материальных запасов собственными средствами показывает, в какой степени материальные запасы покрыты собственными средствами и не нуждаются в привлечении заемных. Расчет коэффициента производится аналогично коэффициенту обеспеченности собственными оборотными средствами, однако, в знаменателе, вместо величины оборотных активов, используется показатель запасов предприятия.

В. Коэффициент маневренности собственного капитала дает возможность оценить, насколько мобильны источники собственных средств с финансовой точки зрения: чем выше показатель, рассчитываемый как отношение собственных оборотных средств предприятия к собственному капиталу предприятия.

Г. Индекс постоянного актива, исчисленный как отношение внеоборотных активов предприятия к собственному капиталу ОАО "МЗ "Ижмаш", позволяет сказать какова доля основных средств, нематериальных активов, долгосрочных финансовых вложений, незавершенного строительства и прочих внеоборотных активов в источниках собственных средств.

Д. Коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств, характеризует, насколько интенсивно предприятие использует заемные средства для обновления и расширения производства. Рассчитывается как отношение четвертого раздела баланса к сумме четвертого и пятого раздела.

Е. Коэффициент автономии показывает независимость финансов хозяйствующего субъекта от заемных средств через оценку доли собственных средств в общей сумме источников. Рост коэффициента автономии свидетельствует об увеличении финансовой независимости и снижении риска финансовых затруднений.

Ж. Коэффициент соотношения собственных и заемных средств (отношение заемного капитала к собственному) показывает степень и динамику зависимости предприятия от привлеченного капитала.

З. Коэффициент финансовой устойчивости, представляет собой соотношение собственных и заемных средств предприятия.

Динамику вышеуказанных коэффициентов и их соотношение с предлагаемыми оптимальными значениями (ОЗ) можно проследить по данным табл. 15.

Особенность расчета показателей финансовой устойчивости ОАО "МЗ "Ижмаш" состоит в том, что предприятие в рассматриваемые периоды имело существенный собственный капитал, сформированный за счет уставного фонда и резервного капитала, который, однако, невозможно использовать в хозяйственной деятельности напрямую. Тем самым предприятие не в состоянии обеспечить собственными средствами ни один из параметров финансово-хозяйственной деятельности общества.

Таблица 15

Динамика основных показателей финансовой устойчивости
ОАО "МЗ "Ижмаш"

Название показателя	На конец года			Изменение. %		ОЗ
Название показателя	2003	2004	2005	04/03	05/04	ОЗ
1	2	3	4	5	6	7
1. Коэффициент обеспеченности (необеспеченности) собственными оборотными средствами	-0.465	-0.781	-1.183	67.9	51.4	> 0.1
2. Коэффициент обеспеченности материальных запасов собственными оборотными средствами	-	-	-	-	-	0.6 – 0.8
3. Коэффициент маневренности собственного капитала	-	-	-	-	-	> 0.5
4. Индекс постоянного актива	1.159	1.284	1.463	10.7	17.2	-

Продолжение табл. 15

1	2	3	4	5	6	7
5. Коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств	0.305	0.263	0.223	- 13.6	- 15.2	-
6. Коэффициент автономии	0.666	0.607	0.540	- 8.8	- 11.1	> 0.5
7. Коэффициент финансовой зависимости	0.502	0.647	0.854	28.8	31.9	< 1
8. Коэффициент финансовой устойчивости	1.992	1.546	1.171	- 21.4	- 24.2	> 1

Как видно из табл. 15, все показатели финансовой устойчивости ОАО "МЗ "Ижмаш" или крайне низки или отрицательны. Негативное воздействие тенденций 2004- 2005 гг. сказывается и на данных коэффициентах, динамика которых во всех параметрах направлена в сторону ухудшения. Растет только коэффициент постоянного актива, однако, увеличение этого показателя при прочих равных условиях говорит о том, что все большее количество средств предприятия иммобилизовывается в основных фондах. Как следствие, это не дает возможности оперативно реагировать на изменение рыночной конъюнктуры.

В сложившейся ситуации большее значение имеет не столько снижающаяся динамика коэффициентов, сколько его абсолютные размеры, указывающие на крайнюю степень финансовой неустойчивости ОАО "МЗ "Ижмаш" и зависимость состояния его активов и оборотных средств от кредитующих его контрагентов – банков и коммерческих организаций. Показатели же обеспеченности собственными оборотными средствами в принципе не имеют экономического смысла и могут говорить только о степени необеспеченности. Например, в 2004 г. отрицательный собственный оборотный капитал показывал нехватку ресурсов в размере 78 %, а в 2005 г. эта нехватка составила 118 % от величины оборотных средств.

Коэффициенты деловой активности (табл.16), к которым, как правило, относят различные показатели оборачиваемости, позволяют проанализировать, насколько эффективно предприятие использует свои средства. Показатели оборачиваемости имеют большое значение для оценки финансового положения предприятия, поскольку скорость оборота средств (то есть скорость их превращения в денежную форму) оказывает непосредственное влияние на платежеспособность предприятия. Кроме того, увеличение скорости оборота средств при прочих равных условиях отражает повышение финансово-производственного потенциала предприятия, как мы уже заметили выше на примере оборотных средств предприятия и вмененных потерь от замедления их оборачиваемости.

Таблица 16

Динамика деловой активности ОАО "МЗ "Ижмаш" в 2003 – 2005 гг.

Название показателя	На конец года			Изменение. %
Название показателя	2003	2004	2005	04/03	05/04
1. Коэффициент оборачиваемости активов	0,422	0,491	0,425	16,3	-13,4
2. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	1,854	2,224	2,015	20,0	-9,4
3. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности	6,243	16,534	13,374	164,8	-19,1
4. Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности	3,931	2,740	1,856	-30,3	-32,2

При оценке финансового состояния предприятия чаще всего используются следующие показатели деловой активности предприятия.

Коэффициент оборачиваемости активов (оборотных средств) – отношение выручки от реализации продукции к среднегодовому итогу активов баланса (среднегодовой величине оборотных средств) – характеризует эффективность использования фирмой всех имеющихся ресурсов, независимо от источников их привлечения (или эффективность использования оборотных средств). Скорость оборачиваемости активов в 2004 г. увеличилась на 16,3% и тем самым у ОАО "МЗ "Ижмаш" на одну шестую увеличился полный цикл производства и обращения, приносящий эффект в виде прибыли. Напротив, с опережающим падением выручки и по сравнению со среднегодовой стоимостью активов в 2005 г. их оборачиваемость упала на 13,4%. В течении 2005 г. каждый рубль оборотных средств также стал приносить на 12 копеек меньше выручки от реализации с одного рубля оборотных средств, что показывает недостаточные усилия ОАО "МЗ "Ижмаш" по преодолению серьезных сложностей в использовании финансовых ресурсов.

По коэффициенту оборачиваемости дебиторской задолженности судят, сколько раз в среднем дебиторская задолженность превращалась в денежные средства в течении исследуемого периода времени. Увеличение на 164,8% оборачиваемости дебиторской задолженности ОАО "МЗ "Ижмаш" в 2004 г. и снижение на 19,1% в 2005 г. показывает, что предприятие в сложных экономических условиях ужесточило режим кредитования покупателей, заказчиков и прочих дебиторов и предпринимает жесткие шаги по ускорению оборотов оплаты отгруженной продукции.

Расчеты показывают, что скорость обращения кредиторской задолженности ОАО "МЗ "Ижмаш" снижалась (на 30,3% в 2004 г. и на 32,2% в 2005 г.). Сравнение коэффициентов оборачиваемости дебиторской и кредиторской задолженности также показывает, что руководство ОАО "МЗ "Ижмаш" предъявляет значительно более серьезные требования по оплате отгруженной продукции покупателям и иным дебиторам, чем условия, на которых происходит кредитование самого предприятия. Скорость обращения кредиторской задолженности в 2005 г. была почти в семь раз ниже оборачиваемости дебиторской.

2.4. Анализ финансовых результатов деятельности предприятия

Для уточнения ситуации с результатами финансово-хозяйственной деятельности ОАО "МЗ "Ижмаш" полезно дополнить анализ реализации продукции предприятия анализом прибыльности его работы.

На величину финансового результата предприятия оказывают влияние факторы, связанные с хозяйственной деятельностью и носящие объективный характер, например, уровень цен на потребляемые материальные и энергетические ресурсы, нормы амортизационных и налоговых отчислений, конъюнктура рынка и субъективные факторы (организационно-технический уровень управления предпринимательской деятельностью).

В свою очередь величина прибыли как абсолютного результата финансово-хозяйственной деятельности предприятия лишь один из показателей доходности и эффективности работы хозяйствующего субъекта. Другим, относительным, показателем результативности работы предприятия является рентабельность производственно-промышленного процесса и отражает сравнительную степень доходности предприятия.

Расчет уровня рентабельности финансовых вложений несколько различен для предприятий различных сфер хозяйствования. Так, уровень рентабельности хозяйствующих субъектов, связанных с производством продукции (работ, услуг), в наиболее общем случае определяется процентным соотношением прибыли от реализации продукции к себестоимости продукции.

В зависимости от методологии анализа и имеющейся финансовой отчетности хозяйствующего субъекта в общем показателе рентабельности могут использоваться как значения выручки (брутто), так и выручки (нетто), однако, общепринятым считается использование второго показателя, поскольку именно он представлен в действующей форме № 2 годовой бухгалтерской отчетности предприятий (Приложения 5-6). Стоит также учитывать, что в зависимости от результатов деятельности предприятия в тот или иной финансовый период показатель рентабельности может принимать отрицательное значение и в этом случае следует говорить об убыточности хозяйствующего субъекта, а значение показателя рентабельности трактуется как величина убытков на один рубль произведенной (реализованной) продукции.

Рассмотрим более подробно методику расчета прибыльности и показателей рентабельности на примере деятельности ОАО "МЗ "Ижмаш" в Приложении 7.

Приведенные в Приложении 7 данные показывают, что в рассматриваемый период предприятие существенно ухудшило основные финансовые показатели хозяйственной деятельности.

Базовый для расчета величины прибыли показатель выручки от продаж товаров в 2004 г. ОАО "МЗ "Ижмаш" вырос на 14,2 %, а в 2005 г. допущено его падение на 14,9 %.

Однако, в 2004 г. ОАО "МЗ "Ижмаш" не смогло обеспечить более низкие темпы роста себестоимости продукции по сравнению с ростом выручки от реализации, а в 2005 г. – опережающее сокращение себестоимости. Следствием стал рост удельного веса себестоимости продаж в выручке и резкое увеличение валовой убыточности предприятия (в 7,1 раза в 2004 г. и на 44 % в 2005 г.).

Соответственно результатам основной деятельности ОАО "МЗ "Ижмаш" выглядят и показатели эффективности финансово-хозяйственной деятельности. В 2003 – 2005 гг. эффективность финансовой работы предприятия резко снизилась: общий показатель отрицательной рентабельности продаж (хотя в данной ситуации речь должна идти об убыточности) сократился на 6 п.п. (в 3,9 раза) в 2004 г. и на 6,4 п.п. (в 1,8 раза) в 2005 г. С каждого рубля продаж ОАО "МЗ "Ижмаш" в 2005 г. получало 14,5 копеек убытков.

В целом убыток от продаж ОАО "МЗ "Ижмаш" составил 37 357 тыс. руб. в 2004 г. и 53 073 тыс.руб. в 2005 г., что может объясняться следующими причинами:

- ростом цен на сырье, материалы и услуги;

- увеличением амортизационных отчислений;

- снижением объемов производства в связи с уменьшением заказов по ОАО «ИжАвто» и не приведением в соответствии цен на заготовки до уровня роста цен на товарно-материальные ценности;

От операционной деятельности в 2004 г. получен убыток в сумме 29120 тыс. руб. на что повлияли следующие факторы: увеличение суммы налога на имущество в связи со снижением льготы, содержание кредитных ресурсов, страхование имущества. Отрицательное сальдо операционной деятельности в 2005 г. несколько снизилось (до 23 527 тыс.руб.), однако остается одним из главных факторов роста чистых убытков ОАО "МЗ "Ижмаш".

Убытки от внереализационной деятельности в 2004 г. (7290 тыс. руб.) и 2005 г. (4407 тыс.руб.) сложились преимущественно из

- списания дебиторско-кредиторской задолженности с просроченным сроком исковой давности;

- реализации неликвидов;

- проведения регистрации, и технической инвентаризации;

- авиаперевозок;

- выявления убытков прошлых лет (услуги);

- выплат по коллективному договору.

Кроме этого, предприятием проведена корректировка убытков отчетных лет, составили – 57,9 млн. руб. в 2004 г.и 126 млн.руб. в 2005 г. и сложились из убытков до налогообложения; отложенных налоговых активов (включают в себя сумму отсрочки по уплате налога на прибыль и суммы отклонений остатков готовой продукции на складе по бухгалтерскому и налоговому учету); отложенных налоговых обязательств (складываются из разницы амортизационных отчислений и остаточной стоимости основных средств по бухгалтерскому и налоговому учету). Существенный рост убытков предприятия в 2005 г. вызван также необходимостью расчетов по текущему налогу на прибыль в размере 57,3 млн.руб.

Более точным по сравнению с общим показателем рентабельности продаж (характеризующим результативность работы предприятия в сфере всей финансово-хозяйственной деятельности) может быть дополнительный показатель рентабельности чистой прибыли, учитывающий все аспекты работы хозяйствующего субъекта, в том числе от финансовой деятельности, операционной работы, внереализационных операций. Показатель рентабельности чистой прибыли, рассчитанный как отношение чистой (нераспределенной) прибыли отчетного года к себестоимости показывает, что в 2004 г. чистая убыточность ОАО "МЗ "Ижмаш" составила 12,5 %, а в 2005 г. уже 30,5 коп. с одного рубля, затраченного на финансово-хозяйственную деятельность. Таким образом, если в 2003 г. ОАО "МЗ "Ижмаш" имело чистую прибыль в размере 2,2 %, то в 2004 – 2005 гг. оно стало убыточным предприятием.

На наш взгляд, на снижение прибыльности ОАО "МЗ "Ижмаш" воздействовал целый комплекс факторов в их взаимосвязи и совокупности:

- внешние факторы, связанные с изменением организационно-правовой формы предприятия;

- внешние факторы, связанные с государственной финансовой политикой, вызвавшей изменение условий сбыта продукции;

- внутренние факторы, среди которых: сокращение оборотных средств предприятия, в том числе в связи с сужением коммерческого кредита поставщиков и сокращением прибыльности предприятия;

- внутренние организационные факторы, связанные с недостатками финансового, производственного и маркетингового планирования, в том числе недооценкой финансово-хозяйственного состояния предприятия по результатам предыдущего года и перспектив сбыта продукции предприятия.

Снижение рентабельности основной деятельности и чистой прибыли должна была насторожить руководство предприятия и его финансовые службы и вынудить его принять меры по изысканию дополнительных финансовых источников для стабилизации работы предприятия и, как минимум, не допускать эксцессов, подобно приостановке сбыта продукции черной металлургии из-за несвоевременного лицензирования, дополнительно усугубивших отрицательную динамику прибыльности компании. Подобные мероприятия не были проведены, следствием чему стало снижение доходности ОАО "МЗ "Ижмаш" в 2004 – 2005 гг.

3. Разработка процедуры оценки и аттестации персонала
ОАО "Металлургический завод "Ижмаш"

3.1. Теоретические аспекты процедуры оценки и аттестации персонала

3.1.1. Значение, цели и задачи оценки и аттестации персонала

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места [14, с.257-258]

Аттестация - это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем и сотрудниками смежных подразделений. Это своеобразный полный аудит работы сотрудника, включая работу за аттестационный период, аудит обязанностей, потребности в обучении, развитии и т.д. Для этого используются аттестационные листы для различных категорий руководителей и специалистов.

Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании.

Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации не существует. В англоязычной литературе встречаются названия Apprisal, Performance assesment, Performance evaluation, Job apprisal, Employee rating evaluation. Какое бы название ни было выбрано, важно определить цель и содержание данной деятельности. В противном случае можно разработать дорогостоящую процедуру аттестации, результаты которой будут пылиться в архиве.

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна «разворошить коллектив», и неизвестно, что мы получим», — считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, — лучше не берись.

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) — без этого аттестация не имеет смысла;

- провести диагностику персонала;

- выявить «болевые точки»;

- определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий:

ЦЕЛЬ

зачем проводится

что оценивается

КТО проводит

КОГО оценивают

КРИТЕРИИ

СТАНДАРТЫ

затраты

ресурсы

ПОДГОТОВКА

ПРОВЕДЕНИЕ

АНАЛИЗ

и последующие ДЕЙСТВИЯ

Аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

- изменение заработной платы;

- изменение системы поощрения (наказания);

- повышение мотивации.

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

- получение обратной связи;

- выявление потенциала;

- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

- развитие карьеры;

- личное развитие;

- корректировка планов организации;

- информация для планирования человеческих ресурсов.

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

- прошлая деятельность;

- достижение результатов;

- потребность в обучении;

- выявление рабочих проблем;

- улучшение деятельности.

Важнейшее условие аттестации — бесконфликтность целей, процедур, подготовки, ожиданий

На этапе выработки цели определяются:

1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.

2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации (например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы). Данную информацию мы будем использовать для планирования человеческих ресурсов. Мы сможем оценить, способен ли каждый конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли нам производить увольнения, перемещения, можем ли мы с существующим коллективом решить поставленные задачи и т.п.

3. Прежде чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно в крупных организациях).

Таблица 17

Кто и когда проводит аттестацию

К Т О	К О Г Д А	п л ю с ы	м и н у с ы
1	2	3	4
Непосредственный руководитель	Подходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели «Деятельность».	Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи. Дешево.	Работник и так общается с руководителем постоянно. Нет притока "свежей крови". Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации.
Руководитель руководителя	Два способа — участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель — «Потенциал».	«Честная игра». Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.	Требует больше затрат и времени.
Представитель службы персонала	Используется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель, или для компании с матричной структурой, или при командной работе. Цель — «Деятельность». Идеально при оценке психологического климата.	Подходит, когда нет другого варианта: например, компания работает, создавая команды под проекты, и каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы.	Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала.
Самооценка	Сотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов своей собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы.	Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть системы, сравнение результатов самооценки и оценки руководителя может стать отправной точкой аттестационного интервью.	Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия.
Оценка равными (коллегами)	Используется не очень часто из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты осредняются.	У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.	Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга (воспринимается как «донос»).

Продолжение табл. 17

1	2	3	4
Оценка подчиненными	Используется редко. Лучше всего подходит для цели «Потенциал».	Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого.	Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя. Руководители могут возражать против оценки из-за боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии.
Центр оценки (ассесмент)	Используется для цели «Потенциал». Оцениваются преимущественно руководители.	Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо для решения о продвижении.	Дорого. Не всегда в компании есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких «оценщиков»). Привлечение внешних консультантов.

Едва ли не самое сложное при проведении аттестации — выработать критерии оценки. Оценить сотрудника «в целом» — то же самое, что поставить школьнику одну оценку, которая включала бы в себя одновременно показатели успеваемости по пению, алгебре, литературе и физкультуре. Предметами оценки могут быть:

- выполнение должностных обязанностей;

- особенности поведения;

- эффективность деятельности;

- уровень достижения целей;

- уровень компетентности;

- особенности личности и т.п.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.

На подготовительном этапе необходимо ответить на следующие вопросы:

- что конкретно мы оцениваем?

- каковы критерии оценки?

- какая информация у нас имеется?

Существуют следующие методы оценки:

Рейтинговый метод — самый простой способ оценки, при котором менеджер отмечает уровень эффективности работника в специально разработанных бланках.

Сравнительные методы: сравнивается между собой деятельность работников.

Методы записи: в течение периода, за который оценивается деятельность работника, ведутся записи, которые затем представляются при аттестации.

Специальные методы: поведенческие рейтинговые шкалы — Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), управление по целям — Management by Objectives (MBO).

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это достаточно просто — умножить количество планируемых человекочасов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.

Когда окончательное решение принято, необходимо:

- подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

- ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.

- составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

- обязательно предусмотреть обратную связь — каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

3.1.2. Методы оценки и аттестации персонала

Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации - это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.

Однако всегда ли субъективность при аттестации персонала деструктивна? Общий вывод гласит, что ориентированный на задачу руководитель более эффективен когда "ситуационный контроль" очень высок или очень низок. Руководитель, ориентированный на отношения, более эффективен лишь при среднем "ситуационном контроле". Иными словами, связь между личностно-стилевой ориентацией руководителя и его эффективностью зависит от степени его контроля за ситуацией и носит вероятностный характер.

Таким образом, субъективность руководителя с одной стороны может привести к односторонней оценке сотрудника. С другой же стороны, субъективность руководителя в определенных ситуациях является залогом эффективного руководства. Однако, здесь возникает вопрос: как связаны между собой процедуры аттестации персонала и руководство коллективом подчиненных?

Всем известно, что основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Однако, такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении/наказании, перемещении или обучении сотрудников.

Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же - реализация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес процесса.

Линейный руководитель осуществляет вспомогательные функций при разработке аттестации и ее проведении (консультации по выделению параметров оценки; экспертиза количества, качества и интенсивности труда подчиненных). Однако линейный руководитель может использовать процедуры аттестации и в качестве дополнительного рычага управления сотрудниками своего отдела. Мы предположили, что разработав специальные процедуры аттестационного собеседования линейного руководителя с сотрудниками, можно обогатить руководителя дополнительным средством управления - рычагом влияния на его сотрудников.

Однако, превратившись в средство управления, аттестационное собеседование должно оставаться так же и средством кадровой работы. Иными словами, руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы его подразделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны.

Таким образом, позитивное влияние субъективности руководителя на эффективность управления коллективом и негативное влияние на результаты оценки сотрудников - составляют проблему при аттестации. Возникает вопрос: каким образом, аттестационное собеседование может быть использовано в качестве средства руководства без потери объективности результатов оценки?

Традиционно влияние субъективности непосредственного руководителя на результаты аттестации персонала предотвращается следующими способами:

- используется перекрестная оценка сотрудника - один сотрудник оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками;

- игнорируются крайние оценки - самая низкая и самая высокая оценка игнорируются, чтобы избежать специального "заваливания" или "подтягивания" сотрудника кем-то из аттестационной комиссии;

- используется дифференциация оценок - оценка сотрудника осуществляется по трем направлениям: личностно-деловые качества, требуемые знания и умения, результаты труда. По каждому направлению оценку дает соответствующий специалист или группа специалистов.

Иными словами, роль линейного руководителя в системе аттестации персонала минимизируется, дабы уменьшить влияние его субъективности на итоги аттестации. Такой подход к построению процедур аттестации может быть назван - "стратегия минимизации субъективного влияния".

В качестве альтернативы, мы предлагаем иной подход - это "стратегия компенсации субъективного влияния". Сущность субъективности руководителя заключается в его односторонней оценке сотрудников. Стороны, которые будет замечать руководитель, определяются его личностно стилевым типом. Иными словами, руководитель будет стараться отыскать даже в "плохом" сотруднике что-то хорошее, либо наоборот преувеличивать его отрицательные стороны.

Думается, что использование "стратегии компенсации субъективного влияния" при подготовке и реализации аттестации существенно повысит точность оценки сотрудников руководителем. С другой стороны, оно позволит сохранить возможность позитивного влияния субъективности руководителя на эффективность руководства группой.

Проводя аттестационное собеседование, линейный руководитель может задавать приемлемую для себя степень ситуативного контроля следующим образом:

- степень структурированности задачи может варьироваться за счет конкретизации для сотрудника результатов и шагов по решению новых задач;

- позиция власти может варьироваться за счет частоты апелляции руководителя к согласованным задачам и функциям сотрудника и санкциям/поощрениям, принимаемым по итогам аттестационного собеседования;

- степень благоприятности межличностных отношений руководителя и подчиненного может варьироваться за счет глубины обсуждения социальных и организационных проблем, мешающих эффективной деятельности сотрудника.

Одной из важнейших методических проблем при оценке персонала, состоит в том, кто должен оценивать работника. В практике большинства организаций этим занимается структурное подразделение предприятия, отвечающее за кадровую работу – отдел (управление) кадров, что характерно и для ОАО "МЗ "Ижмаш". Кроме него в ряде случаев этим могут заниматься:

- объединения из нескольких аттестаторов. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

- коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, доверяли друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;

- подчиненные оцениваемого, которые могут оценивать специалиста анонимно;

- кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;

- самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда. Указанный метод крайне субъективен;

- использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства. В этом случае формируется комплексная оценка работника, в которой по шкале самооценки необходимо присвоить низший интегральный показатель.

Основным инструментом оценки является анкета, которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из важнейших условий объективной оценки работника.

После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия утверждает не только перечень качеств, включаемых в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе оценок (табл. 15).

Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка, которая характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств по четырем вариантам ответа. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

Таблица 18

Система оценки специалистов по возможной шкале

№ п/п	Показатель	Баллы
1	Способность к выработке и внедрению оригинальных решений	10
2	Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат	9
3	Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения	8
4	Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации	7
5	Дисциплинированность и организованность	6
6	Инициативность	5
7	Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей	4
8	Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу	3
9	Коммуникабельность	2
10	Способность проявлять интерес к смежным специальностям	1

- если всегда - 1,5 балла;

- если в большинстве случаев - 1 балл;

- если иногда - 0,5 балла;

- если почти никогда - 0 баллов.

При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе, соответствующей мнению эксперта.

Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого". С этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком "V" в этот бланк. В другом бланке ("Бланк расчета средней оценки аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний балл по формулам (10) и (11):

(10)

где З_ср - средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

З₁₀... 3₁ - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале;

n₁₀... n₁ - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);

n - общее количество экспертов.

(11)

Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств рассчитывается средний балл степени проявления этого качества у аттестуемого,

где Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

П_1,5... П_0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;

n_1,5... n_0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;

n - общее количество экспертов.

Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле: (12)

К = З_ср * П_ср, (12)

где К - качество.

Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.

Качественные методы оценки.

К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны деятельности подвергаются измерению и анализу, позволяет выделить несколько основных подходов.

В качестве предмета оценки в различных методиках выступают:

- деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;

- характеристики поведения в различных ситуациях;

- характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;

- показатели результатов его деятельности;

Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.

Оценка по методу черт. В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет.

Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами обладает человек.

Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки.

Используемые перечни качеств слабо привязаны к основной деятельности. Они скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к его психологическим характеристикам. Фактически такая оценка основывается не на анализе реального труда, а на том, что думают об оцениваемом окружающие.

Метод оценочных центров. Алгоритм действия этой методики выглядит следующим образом. Фирма, использующая подобную методику, как правило, имеет достаточно большой опыт работы, солидный список постоянных клиентов и собственную учебно-тренировочную базу. У потенциальных заказчиков этой организации есть возможность "поместить" собственных сотрудников на несколько дней в учебно-тренировочный комплекс консалтинговой компании. На выходе заказчик получает, в зависимости от заказа, разнообразный набор сведений: от оценки личностных характеристик специалиста (разной степени полноты и достоверности) до квалификационного заключения о профессиональном соответствии, пригодности и перспективах профессионального развития тестируемого.

Сущность психологической оценки персонала заключается в детальном описании психологического портрета кандидата и выявлении личностных особенностей сотрудника. Например, в выдаваемое заключение входит описание личностных, интеллектуальных и мотивационных особенностей специалиста, также указываются возможности эффективного управления протестированным сотрудником, возможности его наиболее оптимального использования.

Психологическая оценка персонала подразумевает наличие критериев, по которым будет проверяться соответствие человека своему рабочему месту. Критериями оценки в данном случае являются особенности личности человека, особенности его мотивации и т.д. Для этого необходимо проведение процедуры профессиографирования. На выходе от этой процедуры получается профессиограмма - описание профессии, и психограмма - описание личностных черт, качеств, способностей, необходимой степени их выраженности для того, чтобы человек мог достичь успеха в данной профессиональной деятельности. Далее создается особый набор диагностических методик, применяемых к людям, оценка которых необходима заказчику, и помимо общего психологического описания личности он получает еще и сравнительную психологическую характеристику сотрудника, по критериям, важным для его работы. В заключение, полученное по результатам психологической оценки, кроме психологического портрета входит мнение эксперта о профессиональной пригодности данного человека. Причем, при желании заказчика для каждого человека могут быть рекомендованы варианты улучшения его деятельности, возможности наиболее эффективного обучения и управления. Полезным побочным эффектом данной услуги является остающийся у заказчика список психологических критериев, которым должен отвечать специалист, что обычно используется внутренними консультантами заказчика при ротации кадров или при приеме претендентов на работу.

Профессиональная оценка персонала заключается в описании соответствия специалиста некоторым профессиональным критериям. В этом случае критериями оценки являются определенные профессиональные навыки и умения. Основная сложность здесь заключается в том, что в разных фирмах даже похожие виды работ подразумевают под собой выполнение разных функций. Обычно работа внешних консультантов заключается в выявлении системы критериев оценки для каждого рабочего места, организации правильной и корректной процедуры оценки персонала. На выходе заказчик получает готовую систему профессиональной оценки своих специалистов (набор критериев для каждой должности), которую он может использовать и в дальнейшем. Если для проведения оценки привлекались специалисты заказчика, то результатом сотрудничества внешних консультантов и внутренних структур организации могут стать навыки по оценке персонала, которые будут успешно использоваться в дальнейшем для самостоятельной оценки персонала.

3.2. Анализ оценки и аттестации персонала ОАО "Металлургический завод "Ижмаш"

В настоящее время (с 2005 г.) на ОАО "МЗ "Ижмаш" организована аттестация руководителей, специалистов и служащих. Последняя аттестация проводилась в соответствии с приказом директора ОАО "МЗ "Ижмаш" от 2 июня 2005 г. № 215 (Приложение 8) в период с 11 июля 2005 г. по 6 сентября 2005 г. Целью проводимой аттестации было определение деловых качеств сотрудников, их квалификации и соответствия занимаемым должностям, повышению эффективности труда, а также совершенствования системы менеджмента качества ОАО "МЗ "Ижмаш".

Приложением к данному приказу директора ОАО "МЗ "Ижмаш" был Перечень должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО "МЗ "Ижмаш", подлежащих аттестации (Приложение 9).

В развитие указанного приказа на предприятии было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих ОАО "Металлургический завод "Ижмаш" (Далее - Положение об аттестации).

Указанным положением устанавливаются следующие процедурные моменты проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих ОАО "МЗ "Ижмаш".

А. Планирование аттестации, сроки ее проведения и состав аттестационных комиссий.

Устанавливается, что аттестация проводится со следующей периодичностью:

- для мастеров, начальников участков, цехов – один раз в два года;

- для других руководителей, а также специалистов и служащих – один раз в три года.

От очередной аттестации освобождаются руководители, специалисты и служащие, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, а также беременные женщины. Женщины в отпуске по уходу за ребенком подлежат очередной аттестации не ранее, чем через год после выхода их на работу. Это положение вполне корреспондируется с Трудовым кодексом РФ.

В рамках проведения аттестации директором предприятия был утвержден состав аттестационных комиссий по направлениям

- аттестации начальников цехов и отделов, руководителей и служащих отделов 703, 710, цехов 751, 752, 753 (Приложение 1), кроме ремонтной и технологической служб;

- аттестации заместителей начальников по технологии и технологических служб цехов 751, 752, 753, руководителей, специалистов и служащих цеха 764 и отделов 712, 728, 732,733, 735, начальника бюро штампово-инструментального хозяйства цеха № 751;

- аттестации заместителей начальников отделов 704, 705, 706, 707, руководителей, специалистов и служащих 704,705, 706, 707, 767;

- аттестации руководителей, специалистов и служащих отделов 708, 709, 730, 737;

- аттестации руководителей, специалистов и служащих отделов 717, 729, цехов 771, 775 и ремонтных служб цехов 751, 752, 753, 764;

- аттестации руководителей, специалистов и служащих отделов 716 и 726.

Б. Порядок проведения аттестации.

В рамках подготовки к проведению аттестации в каждом подразделении составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, согласовываются с профсоюзным комитетом и направляются председателям аттестационных комиссий для составления графиков проведения аттестации.

На каждого сотрудника, подлежащего аттестации заполняется аттестационный лист по форме, приведенной в приложении № 3 к Положению об аттестации и составляется характеристика-представление (Приложение 10 к дипломной работе). Аттестуемый сотрудник должен быть заранее, но не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен с подготовленной на него характеристикой его непосредственным руководителем под роспись с указанием даты. Аттестуемый сотрудник готовит отчет о своей работе и представляет ее аттестационной комиссии (Приложение 11).

Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает аттестуемого на своем заседании. Представляет аттестуемого руководитель подразделения, который должен присутствовать на заседании.

Вопросы членов аттестационных комиссий ОАО "МЗ "Ижмаш", как правило, относятся к деятельности аттестуемого, раскрывая глубину профессиональных знаний, личный вклад в выполнение задач, поставленных перед подразделением, исполнения служебных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. Могут быть заданы и другие вопросы, раскрывающие личностные, организаторские качества знание трудового законодательства, режимных требований ОАО "МЗ "Ижмаш".

Аттестуемому, состоящему в резерве на вышестоящую должность, дополнительно задаются вопросы по этой должности.

На основании рассмотрения представленных на комиссию материалов, ответов на поставленные членами комиссии вопросы, аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности сотрудника:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации (ее сроки не должны превышать шести месяцев с момента последней аттестации);

- не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия ОАО "МЗ "Ижмаш" по результатам аттестации может давать следующие рекомендации:

- о зачислении в резерв;

- о выдвижении на вышестоящие должности;

- о повышении (снятии) должностного оклада;

- о переводе на другие должности того же уровня управления;

- о присвоении повышенной (понижении имеющейся) квалификационной категории;

- о переводе на другую работу с учетом профессиональных наклонностей сотрудника, уровня и профиля специальной подготовки, деловых и личных качеств;

- о необходимости повышения образовательного уровня и деловой квалификации.

Рекомендации аттестационной комиссии должны быть конкретными, адресованными определенным лицам, с возможностью проверки их выполнения.

В. Решения, принимаемые по результатам аттестации.

После завершения аттестации председатели аттестационных комиссий ОАО "МЗ "Ижмаш" в течении семи дней представляют директору (через отдел кадров) отчет о прохождении аттестации и аттестационные материалы. Аттестационный лист и характеристика-представление на работника, прошедшего аттестацию хранятся в его личном деле.

По итогам аттестации разрабатываются мероприятия, направленные на реализацию рекомендаций аттестационных комиссий, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников и осуществляется контроль за его выполнением.

Заместители директора по направлениям, руководители подразделений принимают меры по выполнению рекомендаций аттестационных комиссий и, в надлежащих случаях, в срок не боле двух месяцев со дня аттестации, могут принять решение о переводе сотрудника. признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу (с его согласия). При невозможности перевода сотрудника с его согласия на другую работу с ним в тот же срок (два месяца) расторгается трудовой договор в соответствии с действующим законодательством. По истечении указанного срока перевод сотрудника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации не допускается.

Общее руководство по проведению аттестации руководителей, специалистов и служащих ОАО "МЗ "Ижмаш" на соответствие занимаемой должности, в соответствии с Положением об аттестации, и контроль за организацией работы по ее проведению осуществляется начальником отдела кадров ОАО "МЗ "Ижмаш".

Как видно, существующая процедура проведения аттестации на предприятии недостаточно четко регламентирует порядок ее проведения на заводе. В развитие вышеупомянутого приказа директора ОАО "МЗ "Ижмаш" от 2 июня 2005 г. № 215 приказом от 5 июля 2005 г. № 274, то есть за неделю до начала аттестации, были утверждены графики работы аттестационных комиссий.

Итоги проведения аттестации на ОАО "МЗ "Ижмаш" в 2005 г. приведены в табл.19.

Таблица 19

Итоги проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих

ОАО "МЗ "Ижмаш" в 2005 г.

Показатель	Человек
1. Аттестовано, согласно графикам проведения аттестации – всего, в том числе	270
- руководителей	124
- специалистов и служащих	146
2. Решения, принятые по результатам аттестации
- соответствуют занимаемой должности	267
- соответствуют занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации в течении шести месяцев	3
- соответствуют занимаемой должности с повышением квалификационной категории	19
- рекомендованы для включения в резерв	4

Как видно из проведенного анализа организации и действующей процедуры оценки персонала ОАО "МЗ "Ижмаш", на предприятии имеется система текущей оценки и аттестации действующего персонала. Она регламентирована рядом документов, утверждаемых директором предприятия. В то же время, на наш взгляд, в применении данной системы аттестации и оценки имеются определенные недостатки. Отметим основные из них.

Прежде всего, Положение об аттестации, действующее в ОАО «МЗ «Ижмаш», содержит не все функции по проведению аттестации, которые предлагается дополнить в соответствии с табл.20.

Таблица 20

Функции по проведения аттестации

Существующие	Предлагаемые
Консультации по выделению существенных параметров оценки	Основываясь на корпоративной политике, разработать общие принципы оценки персонала
Участие в аттестационных процедурах в качестве экспертов, подготовка индивидуальных оценочных материалов (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых	Разработка нормативных и методических материалов
Участие в работе аттестационных комиссий	Организация аттестационных процедур
	Обучение линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований
	Контроль реализации аттестационных процедур
	Осуществление хранения и использования кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры)

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

На наш взгляд, анализ результатов аттестации, кроме перечисленных в действующем Положении, должен дополнительно включать:

Оценка труда:

- выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

- выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

- выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

- диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

- сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

- выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

- оценка перспектив эффективной деятельности;

- оценка роста;

- ротации.

Для подведения обобщенных итогов можно предложить дополнительно следующие действия:

- составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

- выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

- выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

- готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. В таблице 21, построенной на основе зарубежных источников и отечественного опыта, даются характеристики применения.

Таблица 21

Характеристики применения различных методов

Характеристика метода

Аттеста-
ционная комиссия

Ранжирова-
ние

Оценочные шкалы

Оценка по результатам (МВО)

Социо-
метрия

Assessment Center

Количественная определенность

Нет

Частично

Есть

Частично

Есть

Частично

Трудоемкость

Высокая

Низкая

Высокая

Средняя

Высокая

Приемлемость для сотрудников

Средняя

Низкая

Средняя

Высокая

Приемлемость для руководителя

Средняя

Высокая

Полезность для обоснования вознаграждений

Низкая

Средняя

Высокая

Низкая

Полезность для обсуждения с сотрудниками

Низкая

Средняя

Очень высокая

Высокая

Средняя

Низкая

Высокая

Очень высокая

Далее мы рассмотрим подробнее пути совершенствования процедуры оценки и аттестации руководителей, специалистов и служащих ОАО "МЗ "Ижмаш".

3.3. Совершенствование процедуры оценки и аттестации персонала
ОАО "МЗ "Ижмаш"

Необходимость формирования процедуры аттестации предполагает разработку системы оценки персонала, на основании которой руководитель предприятия может производить аттестационные действия. В этом случае процедура оценки должна базироваться на количественных методах оценки с переходом на диагностические формы. К деятельности персонала ОАО "МЗ "Ижмаш" наиболее применим метод стандартных оценок, в соответствии с которым оценка сотрудника базируется на определении его качественных характеристик в соответствии с табл.22. Для примера мы провели оценку двух работников ОАО «МЗ «Ижмаш» – начальника отдела сбыта (респондент 1) и начальника цеха 752 (респондент 2).

Таблица 22

Предлагаемая форма оценки работника ОАО "МЗ "Ижмаш"

Вес	Фактор	Респондент 1	Респондент 2
30%	Качество работы Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества	НО	Х
10%	Планирование Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям	НО	О
25%	Организация Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов	Х	Х
15%	Руководство/Лидерство Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению	НО	Н
10%	Коммуникация Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме	П	Х
10%	Отношение к работе Ответственность, способность работать с большой нагрузкой	Х	П
Итоговая оценка: НО Х П (превосходно), О (отлично), Х (хорошо), НО (ниже ожидаемого), Н (неудовлетворительно) Комментарии:

В этом случае диагностическая система оценки должна базироваться на распространенных способах анализа, основой которых являются разработка и использование комплексных методик. Для определения показателя производится оценка проявления каждого из признаков (Приложение 13, Приложение 14) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей, специалистов и служащих ОАО "МЗ "Ижмаш" по направлениям.

Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость по формуле (13)

(13)

где i – порядковый номер признака;

j – уровень проявления признака;

a_ij – количественная мера признака у работника;

X_i – удельная значимость признака в общей оценке.

Предлагаемая методика аттестации персонала ОАО «МЗ «Ижмаш» включает:

- расчет суммарного количества баллов по каждому фактору аттестации и их удельного веса по отношению к общему количеству баллов Бот;

- расчет удельных весов по каждому из факторов по отношению к общему количеству баллов Бот.

Результаты расчетов представлены в таблице 23.

Таблица 23

Влияние отдельных факторов на результаты аттестации персонала

Факторы влияния	Сумма баллов	Удельный вес фактора, %	Удельный вес существенных факторов, %	Удельный вес не влияющих факторов, %
1. Трудовые усилия	6	22,2	20,0	28,6
2. Образование, опыт работы	10	37,1	50,0	-
3. Заинтересованность администрации в работнике	5	18,5	10,0	43,8
Итого:	SБот=27	100	100	100

Наиболее существенным фактором является образование и опыт работы. Это характеризуется тем, что руководить позитивно относиться к желаниям работников повышать свою квалификацию, получать высшее образование. Влияние отдельных факторов на результаты аттестации представлены в табл.24.

Таблица 24

Влияние отдельных факторов

Факторы влияния	Количество выборов	Удельный вес фактора, %
1. Ценность работника в глазах руководства	2	16,7
2. Образование, опыт работы	4	33,3
3. Занимаемая должность	2	16,7
4. Стаж работы на предприятии	1	8,3
5. Соблюдение трудовой дисциплины	2	13,3
6. Выполнение заданий руководителя в срок	4	26,7
7. Самостоятельность в решении поставленных задач	2	13,3
8. Выполнение смежных работ	3	20,0
9. Компетентность в области решаемой проблемы	4	26,7
ИТОГО:		100

Для разработки модели аттестации персонала из ранжированного ряда отбираются факторы, на долю которых приходятся наибольшие удельные веса, таким образом, чтобы в сумме на них приходилось чуть более 50% всех выборов.

Перечень отобранных факторов, их номера в ранжированном ряде и удельные веса приведены в таблице 25.

Таблица 25

Ранжирование факторов, влияющих на результаты оценки персонала

Ранг фактора	Факторы влияния	Удельный вес, %
1	Образование, опыт работы	33,3
2	Компетентность в области решаемой проблемы	26,7
2	Выполнение заданий руководителя в срок	26,7
3	Выполнение смежных работ	20,0
4	Занимаемая должность	16,7
4	Ценность работника в глазах руководства	16,7
5	Соблюдение трудовой дисциплины	13,3
5	Самостоятельность в решении поставленных задач	13,3
6	Стаж работы на предприятии	8,3

Теперь необходимо рассчитать коэффициенты значимости отдельных факторов, выбранных из ранжированного ряда с использованием матриц сравнений. В качестве эксперта, который заполняет матрицы сравнений, выбирается руководитель подразделения.

Методика расчета коэффициентов значимости:

- факторы, записанные в строке, последовательно сравнивают по степени влияния с факторами, записанными в графах. В клетках на пересечении i-й строки и соответствующей графы проставляется цифра «2», если строка более значима по сравнению с графой. В противном случае ставится цифра «0». При равнозначимости факторов, записанных в строке и графе, в соответствующей клетке ставится цифра «I».

- подсчитывается количество набранных баллов по каждой строке Ботi, общее количество баллов по матрице попарных сравнений Бот = S Ботi и коэффициент значимости каждого фактора Кзi = Ботi / Бот.

- результаты заносятся в таблицу.

Результаты расчета коэффициентов значимости отдельных факторов представлены в таблице 26.

Таблица 26

Расчет коэффициентов значимости для установления окладов

Факторы	Факторы			Всего баллов Ботi	Коэффициент значимости K3i
Факторы	1. Компетентность в области реш. проблемы	2. Выполнение заданий в срок	3. Выполнение смежных работ	Всего баллов Ботi	Коэффициент значимости K3i
1. Компетентность в области решаемой проблемы	1	2	2	5	0,56
2. Выполнение задании в срок	0	1	2	3	0,33
3. Выполнение смежных работ	0	0	1	1	0,11
ИТОГО:	5	3	1	Бот=9	1

Коэффициенты значимости учитываются при определении комплексного показателя трудовой деятельности каждого конкретного работника. Этот показатель может быть представлен в виде формулы:

Пkj = П1 х Кз1 + ... + Пi x Кзi + ... + Пn Х Кзn, (14)

где Пkj - комплексный показатель результатов труда j-го работника, учитываемый при оценке персонала;

П1, Пi, Пn - частные показатели, применяемые при количественной оценке i-го фактора;

Кз1, Кзi, Кзn - коэффициенты значимости i-го фактора по матрице попарных сравнений.

Для использования приведенной выше формулы распределения необходимо разработать набор факторов, которые нужны для определения частных показателей П1, Пi, Пn. Набор факторов состоит из двух частей. В первой приводится описание ситуации, обстоятельств или параметров проявления конкретного фактора из матрицы попарных сравнений по нескольким вариантам. Каждому варианту во второй части присваивается то или иное количество баллов. Параметры, разработанные для факторов, в большей степени влияющих на оценку персонала, приведены в табл. 27.

Таблица 27

Набор факторов, влияющих на оценку персонала

Вариант		Словесное описание	Баллы
Фактор - выполнение смежных работ
1		Невыполнение смежных работ и функций	1
2		До 5%, свыше	2
3		От 5% до 15%, свыше	3
4		От 15% до 30%, или свыше 30%, но с низким качеством	4
5		Свыше 30% фонда рабочего времени	5
Фактор - выполнение заданий руководителя
1	Невыполнение заданий в срок		1
2	Выполнение заданий в срок, но с низким качеством		2
3	Досрочное выполнение заданий, но с низким качеством		3
4	Выполнение заданий в срок		4
Фактор - соблюдение трудовой дисциплины
1	Прогул		1
2	Самовольный уход или опоздание без уважительной причины с замечаниями со стороны руководства		2
3	Самовольный уход или опоздание без уважительной причины без замечаний со стороны руководства		3
4	Отсутствие на рабочем месте по уважительной причине		4

Для разработки оценок факторов примем четырехбалльную шкалу, так как применение двухбалльной шкалы практически означало бы деление специалистов на две группы: плохих и хороших, что слишком категорично и, безусловно, не соответствует действительным различиям в результатах труда. При использовании трехбалльной системы руководителю нелегко преодолеть желание отнести большинство работников к средней группе. Слишком широкий диапазон шкалы приводит к усилению субъективизма и усложняет оценку. Поэтому четырехбалльная шкала представляется оптимальной.

Сопоставимость факторов достигается благодаря бальной оценке, а значимость каждого фактора определяется его удельным весом. Поэтому количественное измерение каждого фактора комплексной оценки предполагает наличие двух числовых параметров: уровня и значимости фактора.

Расчет комплексной оценки факторов можно рассчитать по формуле:

П = k₁ x p₁ + k₂ x p₂ + … + k_i x p_i, (15)

где П - комплексная оценка;

k_i - значимость i-го фактора;

p_i - оценка i-го фактора.

Формализованные факторы с бальной оценкой представлены в таблице 28.

Таблица 28

Формализованные факторы и их бальная оценка

Факторы	Оценка
1	2
1. Самостоятельность:
нуждается в руководстве, избегает принимать решения, стремится получить поддержку	1
иногда прибегает к помощи руководителя, принимает решение в несложных вопросах	2
не нуждается в руководстве, в большинстве случаев принимает самостоятельные обдуманные решения	3
даже в непривычной ситуации быстро принимает решения, может его обосновать, может проконсультировать других	4
2. Инициативность:
неинициативен, стремится получить поддержку	1
редко проявляет инициативу	2
Инициативен	3
очень инициативен, часто выступает с предложениями	4
3. Коммуникабельность
не способен поддерживать постоянный контракт, создает конфликтные ситуации, неуживчив с сотрудниками	1
не всегда способен поддерживать деловые контакты, замкнут, малоактивен в совместной работе	2
умеет поддерживать контакт с людьми, активно сотрудничает с другими, оказывает помощь коллегам по работе	3
способен поддерживать контакты, умеет создать атмосферу трудового энтузиазма, доверия и сотрудничества, пользуется большим авторитетом в коллективе	4
4.Умение работать с компьютером
не умеет работать с компьютером	1
выполняет простые действия, с несложными программами	2
выполняет достаточно сложные работы	3
хорошо владеет навыками работы на уровне пользователя	4
может помочь коллегам	5
5. Соблюдение сроков выполняемых работ
медленно справляется со своими обязанностями, работу выполняет с опозданием	1

Продолжение табл. 28

1	2
выполняет задания в срок, случаются опоздания	2
задания всегда выполняются в срок	3
задания выполняются в срок или досрочно, работник охотно берет дополнительные задания	4
6. Выполнение смежных работ
выполняет только работы, соответствующие должностным функциям	1
иногда может выполнить часть смежных работ	2
выполняет постоянно небольшую часть смежных работ	3
выполняет значительную часть смежных работ	4
7.Качество работы
работа выполнена на низком уровне без учета и использования научных достижений, оформлена неаккуратно	1
Работа характеризуется средним уровнем, в отдельных случаях использованы научные достижения, оформление удовлетворительное	2
Работа выполнена на высоком уровне с учетом отечественных и зарубежных научных достижений, отличается оригинальностью, содержит элементы новизны, аккуратно выполнена	3
работа отличается очень высоким уровнем, оригинальностью, хорошо увязывается с возможностями современного производства, в ней использованы последние достижения и передовой опыт, выполнена очень аккуратно	4

Предлагаемые направления аттестации в ОАО «МЗ «Ижмаш»:

1. Тесты на знание нормативно-технической документации.

Участнику аттестации предлагается заполнить тесты на знание действующей нормативно-технической документации.

Критерии оценки;

За каждый правильный ответ проставляются баллы по следующему принципу:

- верно – 2 б.;

- частично верно –1 б.;

- не верно – 0 б.

Общее количество баллов переводится в процентное соотношение.

Нормы:

- 70% и выше - положительный результат;

- ниже 70% - отрицательный результат.

2. Общение с подчиненными (для руководителей)

Критерии оценки:

В процессе общения будет оцениваться:

- последовательность изложения;

- грамотность речи;

- навык работы

- знание предмета разговора;

- умение устанавливать контакт;

- грамотность ответов на вопросы;

- работа на последействие.

- владеет-2 б.;

- владеет частично – 1 б.;

- не владеет – 0 б.

Нормы:

- 70% и выше - положительный результат;

- ниже 70% - отрицательный результат.

3. Отношение к работе.

Выделяется 6 критериев, которые характеризуют отношение сотрудника к работе: профессиональная дисциплина, внешний вид, приверженность к работе ОАО «МЗ Ижмаш», аккуратность заполнения и хранения документов, полнота заполнения документов.

Профессиональная дисциплина, внешний вид регламентируется стандартами поведения ОАО «МЗ «Ижмаш».

Критерии оценки:

В процессе просмотра отчётов будет оцениваться:

- полнота изложения;

- аккуратность заполнения;

- информация по аудиту (предоставляет руководитель отдела).

По каждому критерию проставляются баллы по следующему принципу:

- хорошо – 2 б.;

- средний уровень – 1 б.;

- ниже среднего – 0 б.

Нормы:

- 70% и выше - положительный результат;

- ниже 70% - отрицательный результат.

4. Самооценка качеств.

Самооценка - способность человека критически оценивать собственную деятельность, делать адекватные выводы и изменять поведение.

Каждому участнику аттестации будет предложен лист для самооценки профессиональных, личных и деловых качеств, в котором необходимо проставить в соответствии с десятибалльной шкалой выраженность обозначенных качеств.

Все предлагаемые качества будут представлены в расшифровке.

5. Проект развития.

Сотрудник, принимающий участие в аттестации, готовит и представляет проект развития своего цеха (отдела). Задача сотрудника творчески подойти к выполнению задания и защитить свой проект. Материал можно представить в виде схем, графиков, таблиц или в любом другом виде, на усмотрение автора.

Критерии оценки:

В процессе защиты проекта по развитию будет оцениваться:

- реальное представление ситуации в цехе (отделе);

- использование наглядных материалов;

- целесообразность использования наглядных материалов;

- общее видение развития цеха (отдела);

- конкретные предложения по развитию цеха (отдела).

По каждому критерию проставляются баллы по следующему принципу:

- хорошо-2 б;

- средний уровень-1 б.;

- ниже среднего – 0 б.

Нормы:

- 70% и выше - положительный результат;

- ниже 70% - отрицательный результат.

6. Интервью.

Интервью - это беседа по типовым вопросам.

Во время интервью будут предложены вопросы из серии: профессиональный опыт, профессиональные планы, планирование карьеры.

Таким образом, возможно произвести формализованный расчет уровня квалификации работника (К) ОАО "МЗ "Ижмаш". Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

Для примера представим результаты аттестации двух сотрудников ОАО «МЗ «Ижмаш».

Таблица 29

Результаты аттестации

Показатель	Сотрудник 1		Сотрудник 2
Показатель	Баллы	Оценка	Баллы	Оценка
1. Тесты на знание нормативно-технической документации	2	Отлично	1	Хорошо
2. Общение с подчиненными	1	Хорошо	1	Хорошо
3. Отношение к работе	2	Отлично	2	Отлично
4. Самооценка качеств	1	Хорошо	1	Хорошо
5. Проект развития	1	Хорошо	1	Хорошо
6. Интервью	1	Хорошо	1	Хорошо
Итогот	8	Хорошо	7	Хорошо

Как видим, оба сотрудника соответствуют требованиями аттестации, однако сотрудник 1 показал лучшие знания.

На наш взгляд, формирование аттестационных комиссий все же следует проводить с участием профессиональных психологов, более четко способных оценить личностные и психологические качества аттестуемого. В настоящее время в текущей оценке и аттестации руководителей, специалистов и служащих ОАО "МЗ "Ижмаш" участвуют только специалисты по направлениям производственной деятельности. Это ограничивает рассмотрение качественных характеристик аттестуемого только профессионально-квалификационными требованиями, игнорируя тот факт, что руководитель или специалист действует в обособленном коллективе (подразделении) и, например, высокая степень конфликтности аттестуемого может снизить производственные показатели деятельности подразделения ОАО "МЗ "Ижмаш".

Таким образом, при формировании состава аттестационных комиссий и ее утверждении следует предусмотреть следующий формализованный состав:

- директор ОАО "МЗ "Ижмаш" (заместители директора по направлениям) – председатель:

- начальник отдела кадров (ответственные сотрудники отдела кадров) – заместитель председателя, секретарь;

- руководитель подразделения, где проходит аттестация – член комиссии;

- главные специалисты, начальники профильных цехов, отделов, служб – члены комиссии;

- социальный психолог – член комиссии.

При необходимости или отсутствии необходимого количества психологов в предприятиях группы «Ижмаш», возможно приглашение социального психолога со стороны, дав ему при этом определенное время для ознакомления с ситуацией в подразделениях, соответствующих профилю данной аттестационной комиссии. Несмотря на возможные материальные издержки, связанные с реализацией данного варианта процедуры формирования аттестационных комиссий, понесенные расходы окупятся повышением эффективности труда персонала ОАО "МЗ "Ижмаш". Следует учитывать, что процедура оценки и аттестации персонала имеет достаточно длительную периодичность (один раз в два-три года), поэтому данный вариант процедуры формирования комиссий не видится существенно затратным.

Для совершенствования документального и информационного обеспечения процесса оценки в соответствии с определенной выше методикой, по нашему мнению, следует разработать более подробные аттестационные формы, в отличии от ныне применяемых (Приложения 15-17).

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле. Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.

На основании собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.

Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки. именно этому в определенной степени способствует привлечение на заседание комиссий сторонних наблюдателей (в частности социальных психологов).

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией ОАО "МЗ "Ижмаш", анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

3.4. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Основными общими показателями экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом являются:

- рост производительности труда;

- годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий используются и другие частные показатели, в том числе:

- снижение трудоемкости продукции;

- относительная экономия (высвобождение) численности работников;

- прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;

- экономия рабочего времени.

Проведем расчеты применительно к ОАО «МЗ «Ижмаш». Предлагаемая система аттестации использовалась для оценки 50 сотрудников. Из общего числа работавших, 6 человек ранее не выполняли нормы выработки. После проведения аттестации и последовавших кадровых перестановок на предприятии все рабочие стали выполнять нормы выработки. В результате объем производства увеличился.

Средний разряд рабочих по предприятию составляет 3,8. В соответствии с нормативами для машиностроительных предприятий, нормативный разряд составляет 4,1. Отставание составляет

4,1 – 3,8 = 0,3.

В пересчет на всех рабочих (1554 чел.) это составит

0,3 х 1554 = 466,2

По оценкам экспертов, мероприятия по совершенствованию управления персоналом повышают производительность труда на 16-20%. Примем для нашего предприятия 18%, тогда на всех работников повышение производительности труда в результате проведения аттестации составит:

466,2 х 18% : 100% = 84 чел.

То есть проведенные мероприятия будут эквиваленты увеличению численности персонала на 84 чел., либо при соответствующем сокращении штатов с сохранением прежнего объема производства.

Определим экономическую эффективность системы аттестации персонала и срок окупаемости единовременных затрат.

Прирост производительности труда в расчете на всех рабочих составит:

При данном повышении производительности труда возможно 2 варианта расчета экономического эффекта.

а) определяется возможное сокращение численности рабочих:

При высвобождении персонала рассчитывается годовая экономия по ФЗП по формуле:

Э_ФЗП = Ч х ЗП х 12 х К_ЕСН (16)

Э_ФЗП = 86 х 4800 х 12 х 1,26 = 6241,536 тыс. руб.

б) при неизменной численности персонала возможен рост объема работ прямо пропорционально росту производительности труда, т.е.

J_Q = J_ПТ (17)

Следовательно, прирост объема продукции

DQ = Q_ПЛ – Q_БАЗ = 1,0502 х Q_БАЗ – Q_БАЗ = 364211 х 1,0502 – 364211 = 18283,392 тыс. руб.

Таблица 30

Эффективность мероприятий

Мероприятия	Действие	Эффект
1. Повышение квалификации работников	Возможное сокращение численности, чел. Годовая экономия ФЗП, руб. Прирост объема производства, тыс. руб.	86 6241536 18283,392
2. Доработка «Положения об аттестации»
3. Проведение комплексной оценки персонала по предлагаемой методике

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала в ОАО «МЗ «Ижмаш» дает возможность сократить численность персонала на 86 человек при годовой экономии фонда заработной платы 6214,536 тыс руб., а также получить прирост объема продукции на 18283,392 тыс. руб.

Заключение

В выносимой на рассмотрение дипломной работе рассмотрены основные аспекты деятельности и возможности разработки процедуры оценки и аттестации персонала ОАО "Металлургический завод "Ижмаш".

- ОАО "МЗ "Ижмаш" создано в 1996 году как дочернее предприятие ОАО "Ижмаш", а в 2002 году преобразовано в самостоятельное предприятие. В организационную структуру ОАО «МЗ «Ижмаш» входят три основных цеха, три вспомогательных и отдел административного управления. В ОАО "МЗ "Ижмаш" внедрена иерархическая структура управления, основу составляет линейный принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации.

В основе организации сбыта готовой продукции лежит то, что металлургическое производство является заготовительным производством какой-либо конечной продукции, на сегодняшний день – изготовление автомобилей на ОАО «ИжАвто», АО «АвтоВАЗ». В настоящее время основными видами продукции предприятия являются: горячекатаная штамповка; алюминиевое литьё под давлением; цинковое литьё; стальное литьё; алюминиевое литьё в кокиль; литьё из высокопрочного чугуна; литьё из серого чугуна; чугунное литьё в землю.

Объем выручки от реализации ОАО "МЗ "Ижмаш" в 2004 году вырос на 14,2 %, в 2005 г. сократился на 14,5 %. В то же время в 2004 г. объем произведенной товарной продукции ОАО "МЗ "Ижмаш" вырос на 15,8 % и, поскольку он превышал объем реализации, следует отметить, что существенная (12,6%) прироста произведенной продукции шла в складские запасы. На негативные факторы роста ОАО "МЗ "Ижмаш" воздействовали следующие обстоятельства: сверхплановый рост цен на основные материалы; снижение льготы мобилизационного резерва и начисление амортизационных отчислений в полном объеме; снижение объемов производства.

Анализ финансового состояния ОАО "МЗ "Ижмаш" показал, что предприятие находится в критическом положении. ОАО "МЗ "Ижмаш" не только имеет низкие показатели общей ликвидности баланса (и, как следствие, отрицательный показатель чистого оборотного капитала), но и чрезвычайно низкие показатели срочной и абсолютной ликвидности. Все показатели финансовой устойчивости ОАО "МЗ "Ижмаш" или крайне низки или отрицательны. Негативное воздействие тенденций 2004 года сказывается и на данных коэффициентах, динамика которых во всех параметрах направлена в сторону ухудшения.

ОАО "МЗ "Ижмаш" не смогло обеспечить более низкие темпы роста себестоимости продукции по сравнению с ростом выручки от реализации. Следствием стал опережающий рост себестоимости продаж по сравнению (21,8 %) и резкое увеличение валовой убыточности предприятия (в 7,1 раза). В целом убыток от продаж ОАО "МЗ "Ижмаш" составил 37 357 тыс. руб., что объясняется ростом цен на сырье, материалы и услуги; увеличением амортизационных отчислений; снижением объемов производства в связи с уменьшением заказов по ОАО «ИжАвто».

В третьем разделе работы определена возможность разработки процедуры оценки и аттестации персонала ОАО "МЗ "Ижмаш".

Уточнено, что деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. В теоретическом разделе третьей главы рассмотрены значение, задачи, цели оценки и аттестации персонала, методы и организация их проведения.

В рамках формирования указанной системы оценки персонала ОАО "МЗ "Ижмаш" можно выделить:

решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц;

официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;

следует использовать более одного независимого аттестатора;

во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений;

В этом случае процедура оценки должна базироваться на количественных методах оценки с переходом на диагностические формы. К деятельности сотрудников ОАО "МЗ "Ижмаш" наиболее применим метод стандартных оценок, в соответствии с которым оценка сотрудника базируется на определении его качественных характеристик. Кроме этого в работе рассмотрены предложения по улучшению других процедур (в частности формирования аттестационных комиссий, документального и информационного обеспечения), что может привести к совершенствованию процедуры оценки и аттестации персонала ОАО "МЗ "Ижмаш" в целом.

Список литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник.- М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятий: Учеб. пособ. / Н.П.Любушин, В.Б.Лещева, В.Г.Дьякова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

3. Богатыренко З.С. Нормативные материалы, регламентирующие трудовую деятельность // Справочник кадровика.- 2001.- № 6.- С. 53 - 67.

4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала – СПб.: Питер, 2002.

5. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учеб. пособ.- Изд. 2-е, перераб. и доп.- М.: Дашков и К°, 2002.

6. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: Т. 2.- М., 1998.-горшин А.П. Управление персоналом.- Изд. 2-е.- Н. Новгород, 1999.

7. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ (в ред. от 21 июля 2005 года № 109-ФЗ)

8. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26 января 1996 года № 14-ФЗ (в ред. от 18 июля 2005 года № 89-ФЗ, с изм. от 23 декабря 1997 года № 21-П).

9. Дятлов В.А. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. – 1998. - № 9. – С.33 -35.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Изд. 2-е.- Н. Новгород, Оптима 1999.

11. Елин А. М Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.- М., 2000.

12. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А. Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала // Консультант директора. - 2000. - № 22 (130). – С. 21 - 22

13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация.- М.: Экзамен, 2005.

14. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. – 1997. - № 6. – С.16-19.

15. Мотивация в системе управления // Служба кадров.- 2002.- № 11.

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. - М.: Дело,1992.

17. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 1999. - № 1- С.38-41; № 2. – С.40 - 42.

18. Посадсков Е. Стимулирующие системы: Опыт и современная практика // Человек и труд.- 2002.- № 4.

19. Сурков С.А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом.- 2003.- №6.- С. 38-41.

20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебн.-практическое. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002.

21. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в ред. от 9 мая 2005 года № 45-ФЗ, с изм. от 15 марта 2005 года № 3-П).

22. Управление персоналом: исследование, оценка обучение / Под ред. Е.Б.Моргунова. – М.: Журнал «Управление персоналом, 2005.

23. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 1998.

24. Федеральный закон от 7 августа 1998 года № 120-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 26 декабря 2004 года).

25. Финансовый менеджмент: Теория и практика / Под ред. Е.С.Стояновой. – Изд. 6-е., юбилейн. – М.: ИНФРА-М, 2002.

26. Хижнякова А.В.. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника // Справочник кадровика.- 2002. - № 7. – С.28 -30.

27. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - Изд.6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

28. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа: Учеб. пособ. – Изд. 3-е. – М.: Инфра-М, 2002.

29. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 1998.

Разработка процедуры оценки и аттестации персонала

Разработка процедуры оценки и аттестации персонала

Заказчик

5

5

Таблица 2

Общая структура персонала ОАО "МЗ "Ижмаш"

Чел.

Динамика движения персонала ОАО «МЗ «Ижмаш» в 2004-2005 гг.

2.1.1. Динамика выручки от продаж и себестоимости продукции

2.1.2. Динамика оплаты и производительности труда на предприятия

Динамика деловой активности ОАО "МЗ "Ижмаш" в 2003 – 2005 гг.

3.1.1. Значение, цели и задачи оценки и аттестации персонала

3.1.2. Методы оценки и аттестации персонала

Дисциплинированность и организованность

Вес

Похожие работы на - Разработка процедуры оценки и аттестации персонала