Разработка проекта организации труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО «УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Разработка проекта организации труда,
производства и управления на предприятии»

Выполнил

студент гр.

 

Руководитель дипломной

работы:

            

Допущен к защите в ГАК “       ”__________2004 г.

зам. директора ИэиУ, к.э.н.                                    Г.Ю. Галушко                                                       

Зав. кафедрой

Ижевск, 2004

Содержание

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                                         3

1. ХАРАКТЕРИСТИКА объекта исследования                                                              5

1.1. История создания и организационно-правовая форма                                                5

1.2. Виды деятельности предприятия, производство услуг                                                 7

1.3. Структура и функции управления                                                                                     13

1.4. Характеристика персонала предприятия                                                                        19

2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия      27

2.1. Характеристика деловой активности                                                                             27

2.2. Анализ и оценка структуры актива и пассива                                                              31

2.3. Анализ ликвидности баланса                                                                                           37

2.4. Анализ финансовой устойчивости                                                                                  46

3. совершенствование деятельности на предприятии                                  56

3.1. Совершенствование организация труда в телекомпании  «Новый регион»          56

3.2. Совершенствование управления на предприятии                                                        66

3.3. Оценка эффективности предложений по совершенствованию                               74

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                                                 78

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ                                                                                                                80

ВВЕДЕНИЕ

Труд – основа функционирования и развития любого человеческого общества, независимо от всяких общественных форм, условие существования людей, вечная естественная необходимость, без которой не была бы возможна сама человеческая жизнь. Понятие "труд" не только экономическая, но и социологическая категория, имеющая определенное значение в характеристике общества в целом и отдельных его индивидов.

Выполняя трудовые функции, люди взаимодействуют, вступая в отношения друг с другом и именно труд является той первичной категорией, в которой заключено все многообразие конкретных общественных явлений и отношений.

Содержание труда выражает распределение функций (исполнительских, регистрации и контроля, наблюдения, наладки и др.) на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Оно отражает производственно-техническую сторону труда, показывает уровень развития производительных сил, технических способов соединения личного и вещественного элементов производства, т.е. раскрывает труд, прежде всего, как процесс взаимодействия человека с природой, средствами труда в процессе трудовой деятельности.

Творческий труд предполагает постоянный поиск новых решений, новых постановок задач, активное варьирование функций, самостоятельность и неповторимость движения к искомому результату.

В репродуктивном труде функции повторяются, остаются устойчивыми, почти неизменными, т.е. его особенностью является повторяемость (шаблонность) приемов достижения результата. Если творчество характеризуется получением чего-то качественно нового, то репродуктивная деятельность сводится к получению "стандартного" результата.

Физический труд характеризуется непосредственным взаимодействием человека со средствами труда, прямой включенностью его в технологический процесс, исполнительскими функциями в трудовом процессе. Все эти признаки взаимосвязаны и только в единстве дают характеристику физического труда как социального процесса.

Умственный труд включает информационные, логические, обобщающие и творческие элементы, характеризуется часто отсутствием прямого взаимодействия работника со средствами производства и обеспечивает потребности производства в знании, организации и управлении.

Всякий процесс труда требует определенных умственных и физических усилий. Различие в содержании труда основано на выделении той функции, которая для результативности данного вида труда имеет решающее значение. Простой – это труд работника, не имеющего квалификации, т.е. неквалифицированный труд. Сложный – это труд работника, имеющего квалификацию, т.е. квалифицированный труд, связанный с дополнительными издержками на обучение и воспитание квалифицированного работника. Квалификация – степень и вид профессиональной обученности работника, наличия у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.

Под содержательностью труда принято понимать насыщенность элементами творчества, умственной деятельностью, разнообразием выполняемых функций, самостоятельностью и большой ответственностью принимаемых решений.

Одним из важнейших условий успешного управления предприятием является организация трудового процесса на предприятии. Организация труда предприятия характеризуется совокупностью показателей, отражающих процесс формирования и использования его трудовых ресурсов.

Все это предопределяет важность разработки проектов организации труда.

Целью настоящей работы является разработка проектов организации труда телекомпании «Новый Регион» и выявление путей развития и совершенствования системы управления трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики.

Настоящее исследование базируется на теоретических положениях, научных принципах в области анализа трудовых процессов и производства. Для решения задач, рассматриваемых в работе, использованы методы классификации, статистические группировки, логический, сравнительный анализ и другие методы.

1. ХАРАКТЕРИСТИКА объекта исследования

1.1. История создания и организационно-правовая форма

Открытое акционерное общество «Телекомпания «Новый Регион» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, счета в банках. Общество может в установленном порядке открывать свои филиалы и представительства и называть их правами в пределах уставных положений Общества без наделения правами юридического лица. Общество имеет обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Государство не несет ответственность по обязательствам Общества. Общество не несет ответственность по обязательствам государства и акционеров. Акционеры Общества несут риск убытков от деятельности Общества в пределах стоимости принадлежащих им акций. Иная ответственность акционеров определяется действующим законодательством. Общество в своей деятельности руководствуется законами Российской Федерации, Удмуртской Республики, а также Уставом. Общество имеет круглую печать со своим наименованием, штампы, бланки, товарные знаки, знаки обслуживания и другую символику.

Предметом деятельности АО является производство и реализация продуктов и товаров, выполнение работ и оказание услуг в соответствии с планом и заключенными договорами.

АО на основании устава вправе производить операции для осуществления возложенных на него задач на всей территории Российской Федерации.

ОАО «Телекомпания «Новый Регион» расположена по адресу: 426008, г. Ижевск, ул. Пушкинская, 268.

ТК «Новый Регион» начала эфирное вещание в феврале 1994 г.

Январь 1995 г. Телеканал выпускает серию первых в республике профессиональных видеоклипов, с прокатом на ОРТ и РТР.

Март 1996 г. 'Новый Регион' становится членом Национальной ассоциации телевещателей (НАТ)

Май 1997 г. На Первом фестивале независимых телерадиокомпаний Урала ТК 'Новый Регион' выигрывает главные призы в 5 основных номинациях.

Апрель 1999 г. Начинает работу Аналитический центр 'PRO-Движение'. В течении нескольких лет этот бренд был своеобразной маркой качества работы телеканала — одноименной еженедельной аналитической программы, проводимых избирательных и PR-компаний.

Июнь 2001 г. 'Новый Регион' блестяще проводит празднование Дня города на центральной праздничной площадке Ижевска. Впервые ижевчане смотрят прямую телетрансляцию на центральной площади города и встречают салют под музыку Г. Свиридова. Как результат — благодарственное письмо от мэра Ижевска и еще больший рост авторитета телекомпании.

Декабрь 2001 г. Впервые в республике реализована идея массового телевидения: прямой эфир выходит на городские улицы, а также на большой экран в центре города.

май 2002 г. Выигран конкурс на 41 ТВК. Канал расширяет свои вещательные возможности и с уверенностью смотрит в будущее.

Сентябрь 2002 г. Запущен в эфир вечерний интерактивный канал 'Поговорим о главном', реализована новая концепция вечернего вещания телекомпании.

Май 2003 г. Начато полноценное вещание на 41 ТВК вместе с новым сетевым партнером - телеканалом "ТВС"

Июль 2003 г. Начато сотрудничество с федеральным каналом "Спорт".

Ноябрь 2003 г. ТК «Новый регион» получает телевизионную премию «ТЭФИ-регион» за телеочерк «Звуки города». Оставляет далеко позади себя лучшие региональные ТВ-компании России.

1.2. Виды деятельности предприятия, производство услуг

Программы «Нового Региона» на протяжении многих лет пользуются заслуженной популярностью зрителей г. Ижевска и республики. С 2000 г. телеканал не покидает тройку ведущих местных телеканалов республики, с каждым годом увеличивая объем постоянной аудитории (рис.1).

Рис.1. Объем аудитории телекомпаний Удмуртской Республики

Около 90% зрителей Ижевска имеют возможность без существенных помех принимать сигнал «Нового Региона». Этот показатель сопоставим с аналогичными данными «Первого канала» и канала «Россия». Технические возможности нашей компании создают наибольший в республике потенциал для роста ее рейтинга. Зона приема телесигнала показана на рис.2.

Рис.2. Зона приема телесигнала

На рейтинге телеканала положительно сказывается партнерство с ГТК «Культура». В 2002 г. жесткий рейтинг канала «Культура» в Ижевске (совместно с сетевым партером ТК «Новый Регион») вырос на 3,5%. Это один из самых высоких показателей среди всех каналов, осуществляющих вещание в городе.

Технические характеристики вещания телекомпании приведены в табл.1.

Таблица 1

Технические характеристики

Регион вещания	Удмуртская Республика (1,6 млн. чел.)
1	2
Региональный центр	г. Ижевск (632 тыс. чел.)
Часовой пояс	+ 1:00 МСК

Продолжение табл. 1

1	2
Точное наименование компании	ОАО «Телекомпания «Новый Регион»
Совещатель	телеканал "Россия-Спорт"
Рабочая частота вещания	41 ТВК
Мощность передатчика	1 кВт
Потенциальная аудитория	1 млн. чел.
Зона уверенного приема	30 км.
Зона неуверенного приема	60 — 70 км.
Охват аудитории региона (крупные населенные пункты)	гг. Ижевск, Воткинск, более 20 крупных сельских населенных пунктов
Охват аудитории регионального центра (% уверенного приема от общей численности населения)	75%
Используемое оборудование	Betacam SP, DVCam
Тематическая особенность вещания	информационно-развлекательный канал

Наш телеканал стремится предложить зрителю большой выбор программ. Это позволяет нам привлекать максимально широкую аудиторию. Соответственно, мы можем удовлетворять самые взыскательные запросы рекламодателей, находить для них оптимальные варианты контакта с целевой аудиторией.

Всех наших зрителей объединяет одно: мы даем им возможность стать активными участниками эфира. Предлагая аудитории большой арсенал интерактивных «примочек», давая возможность высказаться в эфире представителям различных социальных групп, мы привлекаем на канал наиболее социально активных зрителей. Это иллюстрируют данные социологических исследований, приведенные в табл.2.

Таблица 2

Аудитория телеканала

Пол	Возраст	Уровень образования	Месячный доход на одного члена семьи	Доля в аудитории
Женщины	36—55 лет	средний и высокий	1500—3000 руб.	15%
Женщины	18—35 лет	высокий	3000—5000 руб.	12%
Мужчины	26—45 лет	средний и высокий	3000—5000 руб.	9%

«Ядро» нашей аудитории — это люди среднего возраста, с высокими показателями образования и дохода. Это — активные потребители товаров и услуг. Это — люди с активной жизненной позицией. Они лучше всего взаимодействуют с «полюсовыми» группами — молодежью и пенсионерами. Благодаря этому наш канал имеет также один из самых высоких показателей семейного просмотра.

Сегодня мы уверены не только в привлекательности нашей аудитории для рекламодателя, но и в ее стабильности. Мы предлагаем лучшие передачи для людей разных поколений, взглядов, статусов, объединенных желанием всегда делать собственный выбор.

В 2002 г. ТК «Новый Регион» вплотную приблизилась по показателю доверия телезрителей к государственному ТВ, намного опередив другие коммерческие каналы. Это создает новые возможности для наших партнеров при планировании избирательных и PR-компаний. Сочетание высокого уровня рейтинга по частоте просмотра и по доверию (рис.3) позволяет нам с уверенностью говорить о том, что сотрудничество с нами будет не просто «замечено» зрителем, но и достигнет поставленных целей.

Рис.3. Рейтинг телеканалов г. Ижевска по уровню доверия в 2002 г.

В 2002 г. нам доверили свои рекламные бюджеты крупнейшие компании города и республики - корпорация "Центр", ассоциация предприятий "Ваш дом", ЗАО "Цифровые сети Удмуртии-900" (МТС), "Удмуртский пенсионный банк", страховая компания "Астра", "Адамас-Ижевск" и многие другие. Рекламный отдел телекомпании эффективно взаимодействовал с партнерами из других регионов - ЗАО "Красный восток" (г. Казань), ООО "Феникс" (г. Казань), ООО "Золотой урал" (г. Челябинск) и другими.

При подготовке рекламных компаний менеджеры опираются на данные социологических исследований аудитории ижевских телеканалов, регулярно проводимых ТК «Новый Регион». Это позволяет максимально эффективно использовать программные возможности телеканала.

С открытием сайта ТК «Новый Регион» клиенты рекламного отдела получили возможность оперативно следить за появлением новых предложений, данными медиа-измерений, в максимально короткий срок отправлять запросы менеджерам.

Высокий уровень доверия населения к телеканалу, богатые интерактивные возможности, позволяют нам успешно проводить PR-кампании, эффективно размещать информацию во время избирательных компаний. Мы готовы предложить клиентам широкий спектр услуг по размещению информации. При необходимости социологического, информационно-аналитического обеспечения PR-кампаний, специалисты компании качественно и в срок проводят соответствующие исследовательские работы.

С 1999 г. при телекомпании действует собственная социологическая служба. За время работы ей было проведено более 50 исследований по внешним заказам и для обеспечения внутренних потребностей ТК «Новый Регион». С 2003 г. проведением социологических исследований занимается информационно-аналитический отдел телекомпании. При отделе существует постоянная интервьюерская группа (25 человек, женщины 30-40 лет) и группа обработки информации.

При проведении исследований используются все основные методы современной прикладной социологии — массовые опросы общественного мнения, фокус-групповые интервью, контент-анализ, полуструктурированные и глубинные интервью, кабинетные исследования. Каждые полгода мы предлагаем нашим клиентам свежие медиа-исследования.

В 2003 г. информационно-аналитический отдел успешно выполнил работы по социологическому обеспечению избирательных кампаний кандидатов на выборах в Государственный Совет УР (4 округа). Во второй половине года запланировано проведение уникального для Удмуртии грантового исследования "Образ Ижевска глазами горожан" (в рамках проекта "Артконверсия"). Также было проведено не менее 20 исследований социально-политической ситуации в Удмуртской Республике для обеспечения внутренних информационных потребностей телекомпании.

Операторы, режиссеры, специалисты по компьютерной графике нашей телекомпании постоянно совершенствуют свое мастерство, участвуя в региональных и российских семинарах, школах, творческих конкурсах. Но лучшая школа — это ежедневная решение поставленных заказчиком задач, постоянная работа по улучшению дизайн-оформления канала. На сегодня специалисты ТК «Новый Регион» предлагают полный спектр услуг по производству видеопродукции — от простейших роликов, до сложнопостановочных представительских фильмов.

С 4 марта 2003 г. стала доступной услуга экспорта новостной ленты ТК «Новый Регион». Совершенно бесплатно каждый может разместить на своем сайте код, который позволит посетителям всегда быть в курсе событий города Ижевска и Удмуртской Республики. Вебмастерам предлагается два варианта — HTML и XML код.

В отличие от многочисленных информационных сайтов, придерживающихся официального, телеграфного стиля сообщений, «Новый Регион» предлагает «живые новости». Это — ежедневные репортажи корреспондентов компании, получившие заслуженное признание зрительской аудитории. Яркий, близкий к разговорному языку, стиль репортажей, живые комментарии непосредственных участников событий делают новости действительно интересными и запоминающимися.

Вместе с тем, новостям «Нового Региона» доверяют крупнейшие информационные агентства страны. Уже сегодня мы установили партнерские отношения с РИА «Новости», МАИ «Вся Россия», ИА «Регнум», ИА «Гуманитарные технологии». За работой сайта ежедневно наблюдают эксперты и аналитики из более чем 10 регионов России.

1.3. Структура и функции управления

Организационная структура управления телекомпанией «Новый Регион» представлена на рис. 4.

 

Рис.4. Организационная структура управления
телекомпанией «Новый Регион»

Общее руководство деятельностью предприятия ОАО «Новый Регион» осуществляет директор, который наделяется в соответствии с законодательством Российской Федерации всеми необходимыми для этого полномочиями.

Заместитель генерального директора по производству - главный инженер предприятия - возглавляет отдел развития и несет ответственность за техническую политику, перспективы развития новой продукции, жизнеобеспечение работы предприятия. Главный инженер является первым заместителем директора.

Заместитель директора по коммерции и  маркетингу руководит исследованиями рынка, продвижением телекомпании на рынке, сбытом рекламных услуг, отвечает за поступления товарно-материальных ценностей на предприятие для организации непрерывного процесса производства.

Схематически, горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления можно представить в виде таблицы 3.

Таблица 3

Функциональные связи подразделений

В таблице обозначены:

Н – нисходящие;

В – вертикальные;

П – подчиненные;

Р – руководящие.

Подробно рассмотрим функции каждого подразделения.

Подбор и размещение персонала:

-   отдел маркетинга – подает рекомендации по подбору и расстановке кадров;

-   отдел кадров – предоставляет руководству предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

-   руководитель – принимает решения и утверждает мероприятия по улучшению расстановки кадров, и санкционирует подбор кадров;

-   диспетчер – предоставляет проекты штатных расписаний, ходатайства о внесении изменений в штатные расписания, предложения о рациональной расстановке рабочих.

Составление плана потребности в персонале:

-   отдел маркетинга – предоставляет информацию о необходимости в персонале;

-   гл. экономист – содействует повышению научной обоснованности планов на основе установленных показателей и нормативов, с учетом достижений науки и техники, организации производства и труда;

-   отдел кадров -  разрабатывает текущие и перспективные планы комплектования предприятия кадрами с учетом изменений внешней и внутренней среды предприятия;

-   руководитель – утверждает планы потребности в персонале;

-   диспетчер - предоставляет проекты штатных расписаний, ходатайства о внесении изменений в штатные расписания.

Оформление подбора, перевода, увольнение работников:

-   юрист – оказывает правовую помощь в процессе приема, перевода, увольнения персонала;

-   отдел кадров – производит оформление приема, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством и приказами руководителя;

-   руководитель – издает приказы и утверждает прием, перевод, увольнение работников.

Изучение причин текучести кадров:

-   отдел кадров – проводит изучение причин текучести кадров и разрабатывает мероприятия по их устранению.

Осуществление контроля за правильным использованием персонала:

-   отдел кадров – осуществляет контроль за правильным использованием руководящих работников и специалистов, предоставляет руководителю предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

-   инспектор по ОиБТ – осуществляет контроль за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда, условиями труда работников;

-   диспетчер – вносит предложения о рациональной расстановке и использованию рабочих.

Создание резерва кадров и его обучение:

-   отдел маркетинга – подает планы подготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов, служащих;

-   отдел кадров – организовывает работу по изучению деловых качеств и других индивидуальных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществляет мероприятия по подготовке специалистов;

-   руководитель – утверждает список резерва и санкционирует профподготовку специалистов.

Проведение учета личных дел:

-   отдел кадров – ведет учет личного состава и личных дел работников предприятия.

Оформление документации на награждение:

-   гл. бухгалтер – осуществляет контроль за правильным исчислением и выдачей всех видов премий, вознаграждений;

-   юрист – визирует списки работников на награждения;

-   отдел кадров – подготавливает и согласовывает списки и документы на награждение работников;

-   руководитель – утверждает списки и издает приказы на награждение работников;

-   начальники отделов – предоставляет ведомости на премирование работников.

Заполнение трудовых книжек:

-   отдел кадров – ведет хранение и заполнение трудовых книжек работников предприятия.

Работа по профессиональном продвижению кадров:

-   гл. инженер – организовывает мероприятия по повышению квалификации специалистов и служащих;

-   отдел кадров - организовывает работу по изучению деловых качеств и других индивидуальных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществляет мероприятия по подготовке специалистов;

-   руководитель – санкционирует проведение мероприятий по профподготовке и профессиональное продвижение кадров.

Рассмотрение писем жалоб, заявлений:

-   юрист – принимает к рассмотрению письма жалобы, заявления;

-   руководитель – принимает решения относительно поступивших жалоб и заявлений.

Создание мотивации персонала к труду:

-   отдел маркетинга – предоставляет предложения по совершенствованию организации труда, системе оплаты труда, материального поощрения;

-   гл. бухгалтер – организовывает расчеты по заработной плате с работниками предприятия;

-   гл. инженер – обеспечивает повышение эффективности производительности труда;

-   гл. экономист – организовывает проведение экономических расчетов и анализа эффективности внедрения новой техники, организации производства, труда и управления.

-   инспектор по ОиБТ -  разрабатывает мероприятия по улучшению условий труда.

Усовершенствование стиля и методов работы с персоналом:

-   отдел маркетинга – вносит предложения по совершенствованию организации труда и управления;

-   гл. инженер – проводит мероприятия по усовершенствованию организации труда и управлению;

-   руководитель – организовывает мероприятия по усовершенствованию стиля и методов работы с персоналом.

Анализ профессионального, возрастного по образованию состава персонала:

-   отдел маркетинга – проводит анализ персонала;

-   отдел кадров – организовывает анализ персонала.

1.4. Характеристика персонала предприятия

В табл. 4 и 5 представлена численность персонала и структура фонда оплаты труда предприятия.

Таблица 4

Численность персонала и фонд оплаты труда

Показатели	2002 г.	2003 г.	Темп роста
1.   Среднесписочная численность – всего, чел. в т.ч.:     - Основные рабочие - Специалисты	82 32 50	97 38 59	+15 +6 +9
2.   Производительность всех работающих, н/час            в т.ч.: - одного основного рабочего	105 176	170 275	161,9% 156,3%
3.   Фонд оплаты труда – всего, тыс. р.             в т.ч.:     - основные рабочие - специалисты	5647,2 2017,2 3513,6	7348,8 2623,2 4953,6	130,2% 129,7% 141,1%
4.   Средняя месячная заработная плата – всего, р.             в т.ч. - основные рабочие - специалисты	5378,9 5253,2 5856,9	6313,8 5752 6997	117,4% 109,4% 119,4%

Как видим из приведенных данных, численность персонала телекомпании за год выросла на 15 человек, это связано с увеличением объема вещания и количеством выпускаемых программ. Фонд оплаты труда за год вырос на 30,2%, заработная плата при этом выросла на 17,4%.

Таблица 5 

Структура фонда оплаты труда за 2003 г.

Наименование	Фонд оплаты труда, тыс. р.	Среднесписочная численность, чел.	Среднемесячная заработная плата, руб..
1.   Рабочие – всего, в т.ч.: -   Основного производства -   Вспомогательные -   ученики	2623,2 1545,2 810,7 201,6	38 22 12 4	5752 5853 5630 4201
2.   Специалисты – всего, в т.ч.: -   руководители -   специалисты -   служащие	4953,6 595,0 1688,6 2290,4	59 6 20 33	6997 8264 7036 5784
Итого:	15188,0	97	2313,8

Данные таблицы показывают, что среднемесячная заработная плата у руководителей составляет 8264 руб., у специалистов – 7036 руб., а у рабочих – 5752 руб.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) = Количество принятого

на работу персонала : Среднесписочную численность персонала        (1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = Количество уволившихся

работников : Среднесписочную численность персонала           (2)

Коэффициент текучести кадров (Кт) = Количество уволившихся по собственному

желанию и за нарушение трудовой дисциплины : Среднесписочную

численность персонала                                           (3)

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) =

Количество работников, проработавших весь год : Среднесписочную

численность персонала                                           (4)

Полученные в результате расчета данные сведем в таблицу 6.

Таблица 6

Динамика показателей движения рабочей силы

Показатель	2001	2002	2003
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)	2,45	3,48	5,24
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)	7,6	5,2	5,0
Коэффициент текучести кадров (Кт)	1,38	1,21	0,98
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс)	93,8	94,2	94,1

Как видно из приведенных данных, в течение последних 3 лет на предприятии наблюдается тенденция к увеличению приема работников и снижению их увольнений, что положительно характеризует перспективы развития предприятия.

Оплата труда работников ТК «Новый ргегион» осуществляется в соответствии со штатным расписанием по тарифным ставкам и окладам, утвержденным директором предприятия.

Выплаты социального характера по сравнению с 2002 г. увеличились на 37%.

Премирование работников телекомпании за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется на основании Положения о премировании. Премия производится по результатам работы за месяц за выполнение и перевыполнение показателей, учитываемых нарастающим итогом с начала года.

Начисление премии производится с учетом выполнения планов, но не более 75% должностного оклада. Размер премии может дифференцироваться пропорционально ФЗП, утвержденному в бизнес-плане телекомпании.

Размер текущего премирования руководителя предприятия определяется расчетным путем, исходя из размера должностного оклада, фактически отработанного времени, оценочного коэффициента работы предприятия и непосредственно самого руководителя:

П = О х Ф х К1 х К2,                                             (5)

где П - размер текущего премирования;

О - размер должностного оклада;

Ф - коэффициент фактически отработанного времени;

К1 - оценочный коэффициент работы предприятия;

К2 - оценочный коэффициент результатов труда руководителя предприятия.

Оплата труда работников ТК «Новый регион» напрямую зависит от результатов выполненных работ. Общий фонд заработной платы (ФЗП) образуется ежемесячно по утвержденному нормативу в копейках на рубль полученных доходов (выполненного объёма работ, оказанных услуг). Норматив на заработную плату доводится планово экономическим отделом ТК «Новый регион» на год с разбивкой по кварталам.

Преобладающую часть заработной платы, достигая 60-70% ее конечной величины, составляют тарифы. Вторым по значимости тарифообразующим фактором являются условия труда.  

Участие в прибылях рассматривается как средство сохранения социального мира внутри фирмы и одновременно служит средством выживания в условиях ожесточенной конкуренции.

Трудовой доход в этом случае состоит из двух частей: основная зарплата, определяемая в соответствии с тарифным соглашением, и выплат из прибыли, методика расчета которых устанавливается в коллективном договоре.

С целью оценки социально-психологических факторов в ТК «Новый регион» было произведено исследование качества трудовой жизни. К этой группе факторов относятся: повышение квалификации и образовательного уровня работников, улучшение условий труда, подъем жизненного уровня, развитие сферы обслуживания, улучшение социально-психологического климата в трудовых коллективах, развитие методов мотивации и психологического воздействия, рост творческого характера труда.

На предприятии был проведен анкетный опрос, и на основе собранной информации можно провести оценку организационных аспектов качества трудовой жизни.

Полученные данные оценивались в соответствии со следующими критериями:

1. Мотивация:

0-10 баллов                  - плохо

11-25                             - удовлетворительно

26-40                             - хорошо

41-50                             - отлично

2. Отношения в коллективе:

0-8 баллов                    - плохо

9-20                               - удовлетворительно

21-32                             - хорошо

33-40                             - отлично

3. Организационная структура:

0-6 баллов                    - плохо

7-15                               - удовлетворительно

16-24                             - хорошо

25-30                             - отлично

4. Управление и развитие:

0-6 баллов                    - плохо

7-15                               - удовлетворительно

16-24                             - хорошо

25-30                             - отлично

5. Общая оценка организационных аспектов качества трудовой жизни:

0-30 баллов                  - плохо

31-75                             - удовлетворительно

76-120                           - хорошо

121-150                         - отлично

Результаты анкетного опроса приведены в таблице 7.

Как видно из результатов анкетирования, все без исключения респонденты в общем оценили организационные аспекты качества трудовой жизни как хорошие.

Таблица 7

Анкетный опрос сотрудников ТК «Новый регион»

Показатель	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Мотивация
1. Насколько условия работы в фирме отвечают Вашим запросам (представлениям)	26	45	34	21	15	44	40	43	39	49
2. Удовлетворяет ли Вас размер заработной платы	15	20	14	25	5	22	30	45	34	15
3. Считаете ли Вы справедливой дифференциацию заработной платы в фирме	35	40	38	39	42	41	50	27	34	40
4. Объективно ли присваиваются премии	42	45	41	48	43	45	50	44	30	25
Отношения в коллективе
5. Организация всячески поддерживает принцип самокритики	9	20	25	18	15	19	20	20	18	17
6. Работники различных уровней, категорий и групп взаимодействуют без конфликтов и настроены на слаженные действия	30	32	35	30	28	35	35	27	25	29
7. Любые изменения в технологии, управлении или кадрах проводятся обоснованно, с применением соответствующих расчетов и в тактичной форме	40	39	40	38	35	31	35	37	40	30
8. Отношение к Вам вышестоящего руководства	22	25	24	28	30	24	30	27	27	21
Организационная структура
9.  Внутренняя структура максимально приспособлена к меняющимся условиям	10	12	11	15	18	13	14	13	12	15
10.  Вводятся лишь технологические процессы и методики, которые действительно ускоряют деловые операции и повышают производительность труда	25	28	30	27	20	26	24	20	26	27
11.  В организации успешно сочетаются цели общие и цели работников	5	10	14	9	7	12	14	8	15	5
Управление и развитие
12. Организация имеет эффективную систему отбора, которая удовлетворяет потребности организации в компетентных работниках	25	30	27	29	24	26	24	29	30	24
13. Организация обладает действенными системами подготовки кадров и повышения квалификации	30	30	30	29	30	27	26	30	25	30
14. Организация имеет эффективную систему стимулирования	25	26	30	27	28	29	27	30	30	25
Итого:	80	86	87	85	82	82	77	89	85	79

Организационная культура ТК «Новый регион» характеризуется предпринимательским типом, для которого характерны следующие особенности:

-   организация направляется свободной инициативой;

-   проблемы решаются на основе индивидуального творчества;

-   лидерство основывается на наличии авторитета и признания;

-   с хроническими проблемами справляются с помощью поиска новых творческих подходов;

-   повседневная работа выполняется и видоизменяется каждым по-своему;

-   функции и ответственность получаются такими, какими их делают люди;

-   желания и интересы отдельных людей считаются более важными, чем интересы организации;

-   руководство дает людям возможность делать так, как они считают нужным;

-   разногласия и конфликты являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий;

-   коммуникации (общение) меняются по интенсивности и непредсказуемы;

-   информация и данные используются для индивидуальных достижений.

2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия

2.1. Характеристика деловой активности

Деловая активность предприятия в финансовом аспекте проявляется, прежде всего, в скорости оборота его средств. Анализ деловой активности заключается в исследовании уровня и динамики разнообразных финансовых коэффициентов оборачиваемости, которые являются относительными показателями финансовых результатов деятельности предприятия. Коэффициенты деловой активности позволяют проанализировать, насколько эффективно предприятие использует свои средства.

Показатели оборачиваемости имеют большое значение для оценки финансового положения компании, поскольку скорость оборота средств, т.е. скорость превращения их в денежную форму, оказывает непосредственное влияние на платежеспособность предприятия. Кроме того, увеличение скорости оборота средств  при прочих равных условиях отражает повышение производственно-технического потенциала фирмы.

Порядок  расчета коэффициентов оборачиваемости приведен в табл. 8. Рассчитаем коэффициенты деловой активности предприятия за 2001-2003 гг. (табл. 9).

Нормативные значения показателей оборачиваемости в условиях рыночной экономики пока не разработаны, поэтому в анализе применяются динамические сравнения, а также руководствуются общеизвестным правилом: «При прочих равных условиях, ускорение оборачиваемости, выражающееся в сокращении продолжительности операционного цикла рассматривается как положительная тенденция».

Коэффициент общей оборачиваемости отражает скорость оборота (в количестве оборотов за период) всего капитала предприятия. Для предприятия характерен рост показателя в течение 2002 г. (на конец года 4,66 раз), что означает ускорение кругооборота средств предприятия или сокращение периода обращения (до 78 дней), и дальнейшее снижение показателя в 2003 г. (на конец года 3,39 раз) с соответствующим увеличением периода оборота до 108 дней.

Таблица 8

Вспомогательная таблица для расчета коэффициентов деловой активности

Показатель	Расчетная формула	Исходные данные
1. Коэффициент общей оборачиваемости активов (в разах)	Выручка от реализации Валюта баланса	Стр.010 (Ф.№2) Стр.300 (ф.№1)
2. Коэффициент общей оборачиваемости активов (в днях)	365 дней показатель 1
3. Коэффициент оборачиваемости запасов   (в разах)	Себестоимость реализации Средние запасы	Стр.020(ф.№2) Стр.210+220 (ф.№1)
4. Коэффициент оборачиваемости запасов   (в днях)	365 дней показатель 3
5. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности ( в разах)	Выручка от реализации Средняя дебиторская задолженность	Стр.010 (ф.№2) Стр.230 + стр.240(ф.№1)
6. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности (в днях)	365 дней показатель 5
7. Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности (в разах)	Себестоимость реализации Средняя кредиторская задолженность	Стр.020 (ф.№2) Стр.620(ф.№1)
8. Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности (в днях)	365 дней показатель 8
9. Коэффициент оборачиваемости собственного капитала (в разах)	Выручка от реализации Средняя величина собственного капитала	Стр.010 (ф.№2) Стр.490 + å(стр.630¸660) (ф.№ 1)
10. Коэффициент оборачиваемости собственного капитала  (в днях)	365 дней показатель 10
11. Фондоотдача	Выручка от реализации Средняя стоимость основных средств	Стр.010 (ф.№2) Стр.120 (ф.№1)
12. Длительность операционного цикла (в днях)	Показатель 4 + показатель 6

 

Коэффициент оборачиваемости запасов отражает скорость реализации запасов. Его значение увеличивается, что характеризуется положительной тенденцией. В целом же, чем выше показатель оборачиваемости запасов, тем меньше средств связано в этой наименее ликвидной статье оборотных средств, тем более ликвидную структуру имеют оборотные средства и тем устойчивее финансовое положение предприятия (при прочих равных условиях). Особенно актуально повышение оборачиваемости и снижение запасов при наличии значительной доли задолженности в пассивах предприятия.

Таблица 9

Характеристика деловой активности предприятия ОАО «Новый Регион»

Показатель	Период
	2001 г.	2002 г.	2003 г.
1. Коэффициент общей оборачиваемости   активов, в разах	3,29	4,66	3,39
в днях	111	78	108
2.   Коэффициент оборачиваемости запасов, в разах	7,80	11,9	7,6
в днях	47	31	48
3.   Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности, в разах	5,99	8,24	6,76
в днях	61	44	54
4.   Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности, в разах	3,46	4,79	3,43
в днях	105	76	106
5.   Коэффициент оборачиваемости  собственного капитала, в разах	44,3	77,2	140,3
в днях	8	5	3
6.   Фондоотдача	83,4	90,6	78,7
7.   Продолжительность операционного цикла, в днях	108	102

В этом случае давление кредиторов может оказать влияние прежде, чем можно будет что – либо предпринять с этими запасами, особенно при неблагоприятной конъюнктуре.

Однако следует отметить, что в некоторых случаях увеличение оборачиваемости запасов отражает негативные явления в деятельности предприятия, например, в случае повышения объема реализации за счет реализации с минимальной прибылью или вообще без прибыли.

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности сравнивают с коэффициентом оборачиваемости кредиторской задолженности. Такой подход позволяет сопоставить условия коммерческого кредитования, которыми предприятие пользуется у других компаний, с теми условиями кредитования, которые предприятие предоставляет другим предприятиям. Для предприятия оборачиваемость дебиторской и кредиторской задолженности в течение 2002 г. увеличивается, что говорит о сокращении продаж в кредит и увеличении скорости оплаты задолженности, а в 2003 г. вновь снижается. Однако предприятие больше получает в кредит, чем предоставляет своим клиентам.

Фондоотдача или коэффициент оборачиваемости основных средств зависит от особенностей отрасли и ее капиталоемкости. Повышение фондоотдачи, помимо увеличения объема реализованной продукции, может быть достигнуто  как за счет относительно невысокого удельного веса основных средств, так и за счет их более высокого технического уровня. Однако общая закономерность такова, чем выше фондоотдача, тем ниже и издержки отчетного периода. В течение 2002 г. происходит увеличение фондоотдачи и на конец года составляет 90,6, в 2003 г. фондоотдача также снижается и составляет лишь 78,7, что меньше чем в 2001 г..

В 2002 г. происходит сокращение продолжительности операционного цикла, что можно рассматривать как положительную тенденцию. По этому показателю определяют, сколько дней в среднем требуется для производства, продажи и оплаты продукции предприятия; иначе говоря, в течение какого периода денежные средства связаны в материально-производственных запасах. На конец 2002 г. продолжительность операционного цикла составила 75 дней, а в 2003 г. вновь выросла до 102 дней.

В целом можно сделать вывод, что в 2002 г. предприятие стало более выгодно использовать свои собственные средства и улучшило свою привлекательность для клиентов, однако в 2003 г. показатели его деловой активности ухудшились.

2.2. Анализ и оценка структуры актива и пассива

Финансовое состояние предприятия – это  комплексное понятие, которое характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение и использование финансовых ресурсов предприятия. В последнее время увеличивается заинтересованность в анализе финансового состояния как для самого предприятия, так и для его разнообразных партнеров, собственников и финансовых органов. Финансовая стабильность, деловая активность и рентабельность предприятия становятся вопросом его выживания, поскольку банкротство предприятия в условиях рынка является вероятным результатом его хозяйственной деятельности наряду с другими возможностями.

Основным и наиболее доступным и компактным источником информации для финансового анализа служит бухгалтерская отчетность (квартальная и годовая) среди которой основной является Баланс и Отчет о прибылях и убытках.

Цель финансового анализа - подробная характеристика имущественного и финансового положения предприятия, результатов его деятельности в истекшем отчетном периоде, а также возможностей развития предприятия на перспективу.

В общем виде программа финансового анализа включает следующие основные блоки:

-   анализ и оценка структуры состава активов и пассивов;

-   критерий оценки уровня платежеспособности (ликвидности);

-   оценка финансовой устойчивости;

-   анализ финансовых коэффициентов.

В следующих параграфах данной главы раскрывается содержание каждой из перечисленных частей методики анализа финансового состояния предприятия.

Финансовое состояние предприятия характеризуется размещением и использованием средств (активов) и источниками их формирования (собственный капитал и обязательства, т.е. пассивов). Основа этих сведений представлена в балансе предприятия.

Наиболее полную и глубокую информацию о финансовом состоянии и его динамике можно получить при помощи построения на основе баланса предприятия специального сравнительного аналитического баланса в агрегированном виде. Сравнительный аналитический баланс получается из исходного баланса путем дополнения его показателями структуры, динамики и структурной динамики вложений и источников средств предприятия за отчетный период.

Сравнительный аналитический баланс позволяет свести воедино и систематизировать те расчеты и прикидки, которые обычно осуществляет  любой аналитик при первоначальном ознакомлении с балансом. Сравнительный аналитический баланс фактически включает показатели горизонтального и  вертикального анализа. В ходе горизонтального анализа определяются абсолютные и относительные изменения величин различных статей баланса за определенный период, а целью вертикального анализа является вычисление удельного веса отдельных статей в итоге баланса. Все показатели сравнительного баланса можно разбить на три группы:

-   показатели структуры баланса;

-   показатели динамики баланса;

-   показатели структурной динамики баланса.

В табл. 10 представлен сравнительный аналитический баланс по предприятию за 2003 г.

Для наглядного изображения структуры  и динамики финансового состояния могут использоваться столбиковые диаграммы, получаемые на основе сравнительного аналитического баланса (гр. 3 и 4 табл. 10 и 11). При

Таблица 10

Актив сравнительного аналитического баланса за 2003 г.

АКТИВ	Абсолютные величины, тыс. руб.		Удельные веса, %		Изменения
	на начало периода	на конец периода	на начало периода	на конец периода	в абсолютных величинах, тыс. р.	в удельных весах, %	В % к величине на начало периода	в % к изменению итога баланса
1.Основные средства и прочие внеоборотные активы (I раздел)	860	1039	5,1	4,3	+179	- 0,8	+ 120,8	+ 2,4
2. Запасы и затраты (стр. 210)	5366	9286	32,1	38,4	+ 3920	+ 6,3	+ 173,1	+ 52,7
3. Денежные средства, расчеты и прочие активы – всего,    в т. ч.:	10497	13837	62,8	57,3	+ 3340	- 5,5	+ 131,8	+ 44,9
-   дебиторская задолженность и прочие оборотные активы (стр. 290-210-250-260)	10421	13506	62,3	55,9	+ 3085	- 6,4	+ 129,6	+ 41,5
-  денежные средства и краткосрочные финансовые вложения (стр. 250+260)	76	331	0,5	1,4	+ 255	+ 0,9	+ 435,5	+ 3,4
БАЛАНС	16723	24162	100,00	100,00	+ 7439	0,00	+ 144,5	+ 100,00

Таблица 11

Пассив  сравнительного аналитического баланса за 2003 г.

ПАССИВ	Абсолютные величины,  тыс. руб.		Удельные веса, %		Изменения
	на начало периода	на конец периода	на начало периода	на конец периода	в абсолютных величинах, тыс. р.	в удельных весах, %	в % к величине на начало периода	в % к изменению итога баланса
1. Источники собственных средств (III р.)	1009	583	6,0	2,4	- 426	- 3,6	- 57,8	- 5,7
2. Долгосрочные пассивы (IV раздел)	0	0	0,00	0,00	0	0,00	-	-
3. Расчеты и прочие пассивы – всего,      в т. ч.:	15714	23579	94,0	97,6	+ 7865	+ 3,6	+ 150,0	+ 105,7
-   краткосрочные кредиты и займы (стр.610)	0	0	0,0	0,00	0	0,00	-	-
-   кредиторская задолженность и прочие краткосрочные пассивы	15714	23579	94,0	97,6	+ 7865	+ 3,6	+ 150,0	+ 105,7
БАЛАНС	16723	24162	100,00	100,00	+ 7439	0,00	+ 144,5	+ 100,00

этом баланс представляется в виде двух смежных прямоугольников, один из которых представляет актив баланса, а другой  - пассив. Каждый прямоугольник разбивается на сегменты, соответствующим разделам и наиболее важным группам статей баланса. Площади сегментов находятся по отношению к общей площади каждого прямоугольника в определенных пропорциях, соответствующих удельным весам итогов разделов и групп статей баланса в общем итоге баланса. Построим столбиковые диаграммы для исследуемого предприятия на начало и конец 2003 г. (рис. 5 и рис. 6).

Благодаря диаграмме качественные особенности финансового состояния воспринимаются непосредственно, в то время как для их определения по сравнительному аналитическому балансу требуется изучение числового материала.

На основе табл. 10 и табл. 11 проведем общий обзор изменения финансового состояния за отчетный период. Для приведенных  расчетов можно сделать следующее аналитическое заключение.

За отчетный период имущество ОАО «Новый Регион» увеличилось на 7439  тыс. р., составив в конце  периода 24162 тыс. руб. Данное изменение на  44,5 % обусловлено увеличением оборотных (мобильных) средств (на 73,1% за счет роста запасов и затрат и на 31,8% - денежных средств и расчетов) и на 20,8% - увеличением основных средств и прочих внеоборотных  активов. В конце периода удельный вес основных средств и прочих  внеоборотных активов  в имуществе предприятия снизился на 0,8% и составил 4,3%, а удельный вес запасов и затрат возрос на 6,3%, составив 38,4 %.

На 6,4% снизился к концу отчетного периода удельный вес дебиторской задолженности и прочих оборотных активов, составивший 55,9%. Величина дебиторской задолженности является достаточно проблемным вопросом предприятия ОАО «Новый Регион», как и многих других предприятий страны.  На 0,9% увеличился  удельный вес денежных средств и краткосрочных финансовых вложений и составил 1,4%.

Увеличение имущества предприятия на 7439 тыс. р. было обеспечено ростом собственных средств на 1,07 %, а на 98,93 % покрывалось увеличением

Актив	Пассив
Внеоборотные активы (I раздел)    5,1%	Источники собственных средств (III раздел + стр.630 по 660) 6,0% Кредиторская задолженность и прочие краткосрочные пассивы 94,0%
Запасы (стр. 210) 32,1%
Денежные средства и расчёты 62,8%

Рис. 5. Диаграмма финансового состояния предприятия на 01.01.2003 г.

Актив	Пассив
Внеоборотные активы (I раздел)     4,3% Запасы (стр. 210) 38,4% Денежные средства и расчёты 57,3%	Источники собственных средств (III раздел + стр.630 по 660) 2,4% Кредиторская задолженность и прочие краткосрочные пассивы 97,6%

Рис. 6. Диаграмма финансового состояния предприятия на 31.12.2003 г.

обязательств предприятия. Вследствие снижения источников собственных средств на 426 тыс. руб., доля имущества предприятия, покрываемая собственными средствами за период снизилась на 3,6%, составив 2,4%. Удельный вес кредиторской задолженности и прочих краткосрочных пассивов предприятия увеличился на 3,6%, достигнув  97,6%.

В целом следует отметить, что структура активов предприятия за 2003 г. почти не изменилась и характеризуется значительной долей оборотных средств, которые составляют на конец года 95,7%, большая часть которой составляет дебиторская задолженность. Пассивная часть баланса характеризуется достаточно низким удельным весом собственных средств на начало периода, к тому же на конец года  их доля в общем объеме снизилась на 2,4% и составила 97,6% за счет роста кредиторской задолженности. Поэтому основным источником активов предприятия является кредиторская задолженность. Необходимо уделить особое внимание управлению дебиторской и кредиторской задолженности. Увеличение валюты баланса (в абсолютном выражении)  за отчетный период свидетельствует об увеличении предприятием хозяйственного оборота.

2.3. Анализ ликвидности баланса

Потребность в анализе ликвидности баланса возникает в условиях рынка в связи с усилением финансовых ограничений и необходимостью оценки кредитоспособности предприятия. Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств предприятия его активами, срок превращения которых в денежную форму соответствует сроку погашения обязательств. От ликвидности баланса следует отличать ликвидность активов. Ликвидность активов определяется как величина, обратная ликвидности баланса во времени превращения активов в денежные средства. Чем меньше время, которое потребуется для превращения данного вида активов в деньги, тем выше его ликвидность. Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения и расположенных в порядке возрастания сроков. Приводимые ниже группировки осуществляются по отношению к балансу.

В зависимости от степени ликвидности, т.е. скорости превращения в денежные средства, активы предприятия разделяются на следующие группы:

А1 – наиболее ликвидные активы – денежные средства предприятия и краткосрочные финансовые вложения;

А2 – быстро реализуемые активы – дебиторская задолженность и прочие оборотные активы;

А3 – медленно реализуемые активы – запасы (за исключением расходов будущих периодов), долгосрочные финансовые вложения и расчеты с учредителями;

А4 – труднореализуемые активы – основные средства и иные внеоборотные активы.

Пассивы баланса группируются по степени срочности их оплаты:

П1 – наиболее срочные обязательства – кредиторская задолженность;

П2 – краткосрочные пассивы – краткосрочные кредиты и заемные средства;

П3 – долгосрочные пассивы – долгосрочные кредиты и заемные средства;

П4 – постоянные пассивы – собственные средства.

Для определения ликвидности баланса следует сопоставить итоги приведенных групп по активам и пассивам. Существует пять степеней ликвидности баланса:

1. Абсолютная ликвидность:

А1    ³    П1,

А2    ³    П2,

А3    ³    П3,

А4    £    П4.

2. Текущая ликвидность, если выполняется, то свидетельствует о платежеспособности на ближайший промежуток времени:

А1 + А2    ³    П1 + П2

А3    ³    П3,

А4    £    П4.

3. Перспективная ликвидность:

А1 + А2    £    П1 + П2

А3    ³    П3,

А4    £    П4.

4. Недостаточный уровень перспективной ликвидности:

А1 + А2    <    П1 + П2

А3    <    П3,

А4    £    П4.

5. Баланс неликвиден:

А4    ³    П4.

Анализ ликвидности баланса оформляется в виде табл. 12– 14.

Таблица 12

Анализ ликвидности предприятия за 2001 г.,  тыс. р.

АКТИВ	На начало года	На конец года	ПАССИВ	На начало года	На конец года	Платежный излишек или недостаток		В % к величине итога группы пассива
						На начало года	На конец года	На начало года	На конец года
А1	-	14	П1	-	10124	-	- 10110	-	- 99,8
А2	-	6000	П2	-	0	-	+ 6000	-	-
А3	-	4488	П3	-	0	-	+ 4488	-	-
А4	-	433	П4	-	811	-	- 378	-	- 46,6
Итого	-	10935	Итого	-	10935	-	0	-	Х

Таблица 13

Анализ ликвидности предприятия за 2002 г.,  тыс. р.

 

АКТИВ	На начало года	На конец года	ПАССИВ	На начало года	На конец года	Платежный излишек или недостаток		В % к величине итога группы пассива
						На начало года	На конец года	На начало года	На конец года
А1	14	76	П1	10124	15714	- 10110	- 15638	- 99,8	- 99,5
А2	6000	9461	П2	0	0	+ 6000	+ 9461	-	-
А3	4488	6326	П3	0	0	+ 4488	+ 6326	-	-
А4	433	860	П4	811	1009	- 378	- 149	- 46,6	- 14,8
Итого	10935	16723	Итого	10935	16723	0	0	Х

Таблица 14

Анализ ликвидности предприятия за 2003 г., тыс. р.

 

АКТИВ	На начало года	На конец года	ПАССИВ	На начало года	На конец года	Платежный излишек или недостаток		В % к величине итога группы пассива
						На начало года	На конец года	На начало года	На конец года
А1	76	331	П1	15714	23579	- 15638	- 23248	- 99,5	- 98,6
А2	9461	12104	П2	0	0	+ 9461	+ 12104	-	-
А3	6326	10688	П3	0	0	+ 6326	+ 10688	-	-
А4	860	1039	П4	1009	583	- 149	+ 456	- 14,8	+ 78,2
Итого	16723	24162	Итого	16723	24162	0	0	х	Х

Характеризуя ликвидность баланса предприятия по полученным данным (табл. 12 – 14) следует отметить, что за 2001 – 2003 гг. ликвидность баланса можно охарактеризовать как перспективную, поскольку наблюдается возрастающий платежный недостаток наиболее ликвидных активов для покрытия наиболее срочных обязательств (на конец 2003 г. он составляет 23248 тыс.руб.). Кроме того, дефицит  наиболее ликвидных активов не может быть покрыт  избытком наиболее быстрореализуемых активов над краткосрочными пассивами. Медленно реализуемые активы (то есть в основном запасы и незавершенное производство) превышают долгосрочные пассивы, однако данный платежный излишек по причине его низкой ликвидности не может быть направлен на покрытие наиболее краткосрочных обязательств. Таким образом, недостаточная ликвидность баланса говорит о том, что предприятие находится в неустойчивом финансовом положении. В основном это связано со сменой основного вида деятельности предприятия -  предоставления услуг на производство.

Сопоставление наиболее ликвидных средств и быстро реализуемых активов с наиболее срочными обязательствами и краткосрочными пассивами позволяет выявить текущую ликвидность.  Сравнение же медленно реализуемых активов с долгосрочными пассивами отражает перспективную ликвидность.

Текущая ликвидность свидетельствует о платежеспособности  (или неплатежеспособности) предприятия на ближайший к рассматриваемому моменту промежуток времени. Перспективная ликвидность - это прогноз платежеспособности на основе сравнения будущих поступлений и платежей (из которых в соответствующих группах актива и пассива представлена, конечно, лишь часть, поэтому прогноз достаточно приближенный).

На рис. 7 изображена схема алгоритма, задающего последовательность проведения диагностики ликвидности баланса. На схеме показано, как на основе исходных данных и вычисляемых показателей (платежных излишков или недостатков) определяется текущая платежеспособность (неплатежеспособность) предприятия, тенденции ее изменения и  оценка в долгосрочной  (перспективной)  платежеспособности.

Рис. 7.   Экспресс-диагностика ликвидности предприятия

Для оценки платежеспособности предприятия используются три относительных показателя ликвидности, различающиеся набором ликвидных средств, рассматриваемых в качестве покрытия краткосрочных обязательств.

Расчет коэффициентов ликвидности приведен в табл. 15 и 16.

Таблица 15

Вспомогательная таблица для оценки ликвидности

Показатели	Расчетная формула	Информационная база по ф.№1
1	2	3
1. Коэффициент текущей ликвидности	Оборотные активы / Краткосрочные пассивы	(с. 290 – с. 252 – с. 244 – с. 230) / с. 690

Продолжение табл. 15

1	2	3
2. Коэффициент быстрой ликвидности	Оборотные активы за минусом запасов / Краткосрочные пассивы	(с. 290 – с. 252 – с. 244 – - с. 210 – с. 220   - с. 230) / с. 690
3. Коэффициент абсолютной ликвидности	Денежные средства / Краткосрочные пассивы	с. 260 / с. 690
4. Коэффициент обеспеченности собственными средствами	(Источники собств. средств – – Внеобор. активы) Оборотные средства	(Итог III разд. – Итог I разд.) Итог II разд.
5. Коэффициент восстановления платежеспособности	К1к + 6/Т (К1к – К1н) 2	К1к – к-нт тек. ликв. на начало; К1н – к-нт тек. ликв. на конец; Т – отчетный период в месяцах; 6 – период восстановления платежеспособности; 2 –  нормативное  значение  коэффициента  текущей  ликвидности К1норм.

Таблица 16

Расчет коэффициентов ликвидности предприятия

Коэффициент ликвидности	Нормальное ограничение	Значение на
		2001	2002	2003
1	2	3	4	5
1. Коэффициент текущей ликвидности	1 – 3	1,04	1,01	0,98

Продолжение табл. 16

1	2	3	4	5
2. Коэффициент быстрой ликвидности	0,7 – 0,8	0,59	0,61	0,53
3. Коэффициент абсолютной ликвидности	0,2 – 0,25	0,0014	0,0048	0,0140
Коэффициент обеспеченности собственными средствами	Не менее 0,1	0,0	0,0	0,0
Коэффициент восстановления платежеспособности	Больше 1,0	Х	Х	0,45

Рис.8.  Динамика коэффициентов ликвидности предприятия

Таким образом, подтвердились выводы, сделанные ранее при анализе ликвидности баланса. Предприятие имеет невысокую платежеспособность, на что указывают два коэффициента. Причем, наиболее остро стоит проблема абсолютной ликвидности, равной почти нулю. Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какую часть краткосрочной задолженности предприятие может погасить в ближайшее время и является характеристикой платежеспособности предприятия на дату составления баланса.

Лучше обстоят дела с прогнозируемыми платежными возможностями предприятия, которые отражает коэффициент быстрой ликвидности (другое название – промежуточный коэффициент покрытия), но и его значение не удовлетворяет нормальному. При его расчете в состав ликвидных средств в числитель относительного показателя включаются дебиторская задолженность и прочие активы. Коэффициент отражает прогнозируемые платежные возможности предприятия при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами.

Наконец, если в состав ликвидных средств включить также запасы и затраты (за вычетом расходов будущих периодов), то получим коэффициент текущей ликвидности, или коэффициент покрытия. Его значение удовлетворяет нормальному. Он равен отношению стоимости всех оборотных средств предприятия к величине краткосрочных обязательств. Коэффициент покрытия показывает платежные возможности предприятия, оцениваемые при условии не только своевременных расчетов с дебиторами и благоприятной реализации готовой продукции, но и продажи в случае нужды прочих элементов материальных оборотных средств.

Уровень коэффициента покрытия зависит от отрасли производства, длительности производственного цикла, структуры запасов и затрат и ряда других факторов. Коэффициент текущей ликвидности характеризует ожидаемую платежеспособность предприятия на период, равный средней продолжительности одного оборота всех оборотных средств.

Полученные значения коэффициентов ликвидности не удовлетворяет нормальному ограничению данных коэффициентов, за исключением коэффициента текущей ликвидности. Но следует отметить, что уровень коэффициентов зависит и от отрасли производства, длительности производственного цикла, структуры запасов и затрат и ряда других факторов.  Однако снижение динамики коэффициентов означает для предприятия  неблагоприятную тенденцию.

   

2.4. Анализ финансовой устойчивости

После общей характеристики финансового состояния и его изменения за отчетный период следующей важной задачей методики анализа финансового состояния является исследование абсолютных показателей финансовой устойчивости предприятия. Ряд авторов обобщающим показателем финансовой устойчивости считают излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат, получаемый в виде разницы величины источников средств и величины запасов и затрат. При этом имеется в виду обеспеченность определенными видами источников (собственными, кредитными и другими заемными), поскольку достаточность суммы всех возможных видов источников (включая краткосрочную кредиторскую задолженность и прочие пассивы) гарантирована равенством итогов актива и пассива баланса.

Для характеристики источников формирования запасов и затрат используется несколько показателей, характеризующих различную степень охвата разных видов источников:

-   наличие собственных оборотных средств, равное разнице величины источников собственных средств (И_С) и величины основных средств и прочих внеоборотных активов (F): 

E_C = И_С - F;                                            (6)

-   наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат, получаемое из предыдущего показателя увеличением на сумму долгосрочных кредитов и заемных средств (К_Т):

E_Т = Е_С + К_Т;                                          (7)

-   общая величина основных источников формирования запасов и затрат, равная сумме предыдущего показателя и величины краткосрочных кредитов и заемных средств (К_t): 

E_∑ = Е_С + К_Т + К_t.                                  (8)   

Трем показателям наличия источников формирования запасов и затрат  соответствуют три показателя обеспеченности запасов и затрат (Z) источниками их формирования:

-   излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств:

dЕ_С = Е_С – Z;                                    (9)

-   излишек (+) или недостаток (-) собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат: 

dЕ_Т = ( Е_С + К_Т ) – Z;                        (10)

-   излишек (+) или недостаток (-) общей величины основных источников формирования запасов и затрат:  

d Е_Σ= ( Е_С + К_Т + Т_t ) – Z.                 (11)

Вычисление трех показателей обеспеченности запасов и затрат источниками их формирования позволяет классифицировать финансовые ситуации по степени их устойчивости.

Возможно выделение четырех типов финансовых ситуаций:

а) абсолютная устойчивость финансового состояния. Она задается условиями:

dЕ_С ≥ 0, dЕ_Т≥ 0, d Е_Σ ≥ 0,   S = (1, 1, 1);                  (12)

б) нормальная устойчивость финансового состояния предприятия, гарантирующая его платежеспособность:

dЕ_С < 0, dЕ_Т≥ 0, dЕ_Σ ≥ 0,  S = (0, 1, 1);                    (13)

в) неустойчивое финансовое положение, связанное с нарушением  платежеспособности, при котором сохраняется возможность восстановления равновесия за счет пополнения источников собственных средств и увеличения собственных оборотных средств, а также за счет дополнительного привлечения долгосрочных кредитов и заемных средств:

dЕ_С < 0, dЕ_Т < 0, d Е_Σ ≥ 0,  S = (0, 0, 1).                  (14)

Финансовая неустойчивость считается в данной ситуации нормальной, если величина привлекаемых для формирования запасов и затрат краткосрочных кредитов и заемных средств не превышает суммарной стоимости производственных запасов, готовой продукции, т.е. если выполняется условия:

                          

Z₁+Z₄ ≥ K_t - d Е_Σ, Z₂+Z₃ ≤ Е_Т,                       (15)

   

где   Z₁ – производственные запасы (включая малоценные и быстроизнашивающиеся предметы);

Z₂ – незавершенное производство;

Z_3­­ – расходы будущих периодов;

Z₄ – готовая продукция;

K_t - d Е_Σ  - часть краткосрочных кредитов и заемных средств, участвующая в формировании запасов и затрат.

Если данные условия не выполняются, то финансовая неустойчивость является ненормальной и отражает тенденцию к существенному ухудшению финансового состояния;

г) кризисное финансовое состояние, при котором предприятие находится на грани банкротства, т.к. в данной ситуации денежные средства, краткосрочные финансовые вложения и дебиторская задолженность предприятия не покрывают даже его кредиторской задолженности:

dЕ_С < 0, dЕ_Т < 0, d Е_Σ < 0,  S = (0, 0, 0).                  (16)

Анализ финансовой устойчивости представлен в табл. 17.

Из табл. 17 можно сделать следующее аналитическое заключение:

Финансовое состояние предприятия в первый год его существования  следует охарактеризовать как абсолютно устойчивое.

На начало 2002 и 2003 гг. ситуация резко изменилась в худшую сторону. Для предприятия характерно кризисное финансовое состояние, при котором оно находится на грани банкротства, поскольку в данной ситуации денежные средства, краткосрочные финансовые вложения и дебиторская задолженность предприятия не покрывают даже его кредиторской задолженности. Недостаток нормальных источников финансирования на начало 2003 г. составил 9742 тыс. руб. Следовательно, предприятие в течение всего 2002 г. финансировало свою деятельность в основном за счет роста кредиторской задолженности.

Таблица 17

Анализ финансовой устойчивости ОАО «Новый Регион», тыс.руб.

Показатели	Значение на
	2001 г.	2002 г.	2003 г.
1	3	4	5
1. Источники собственных средств за вычетом иммобилизации (III раздел) + стр. 630 по 660 ф.№1	811	1009	583
2. Основные средства и прочие внеоборотные активы        (I раздел ф.№1)	433	860	1039
3. Наличие собственных оборотных средств (стр.1 – стр.2)	378	149	(-) 456
4. Долгосрочные кредиты и заемные средства (IV раздел ф.№1)	0	0	0
5.  Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат  (стр.3 + стр.4)	378	149	(-) 456
6.   Краткосрочные кредиты и заемные средства (стр. 610 ф. №1)	0	0	0
7.   Общая величина основных источников формирования запасов и затрат (стр.5 +стр.6)	378	149	(-) 456

Продолжение табл. 17

1	3	4	5
8.   Общая величина запасов и затрат (стр. 210)	3977	5366	9286
9. Излишек (дефицит) собственных оборотных средств       (стр. 3 – стр. 8)	(-) 3599	(-) 5217	(-) 9742
10. Излишек (дефицит) собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат (стр. 5 – стр. 8)	(-) 3599	(-) 5217	(-) 9742
11. Излишек (дефицит) общей величины  основных  источников формирования запасов и затрат (стр. 7 – стр.8)	(-) 3599	(-) 5217	(-) 9742
12. Трехкомпонентный показатель типа финансовой ситуации       (S = {S (стр.9), S (стр.10),S (стр.11)}	(0,0,0) кризисное финансовое состояние	(0,0,0) кризисное финансовое состояние	(0,0,0) кризисное финансовое состояние

Если данные тенденции сохранятся, то предприятие может оказаться на грани банкротства. Стабилизирующими методами в данном случае являются: реализация избыточных запасов товарно-материальных ценностей, увеличение источников собственных средств, привлечение долгосрочных и краткосрочных заемных средств. Необходимо провести углубленный анализ состояния запасов и затрат, который выступает в качестве составной части внутреннего анализа финансового состояния, поскольку предполагает использование информации о запасах и затратах, не содержащейся в бухгалтерской отчетности и в известной мере относящейся к коммерческой тайне.

Некоторые авторы рассматривают финансовую устойчивость как соотношение собственных и заемных средств. Однако этот показатель дает лишь общую оценку фина­нсовой устойчивости, поэтому для определения устойчивости, приводят следующую систему относительных показателей. Выделим важнейшие из них.

Коэффициент концентрации собственного капитала. Он характеризует долю владельцев предприятия в общей сумме средств, авансированных в его деятельность. Считается, что чем выше значение этого коэффициента, тем предприятие более финансово устойчиво, стабильно и не зависимо от внешних кредиторов предприятие. Наиболее распространено мнение, что доля собственного капитала должна быть достаточно велика. Нижний предел показателя оценивается в 60% всех источников средств.

Коэффициент финансовой зависимости. Является обратным к коэффициенту концентрации собственного капитала. Рост этого показателя в динамике означает увеличение доли заемных средств в финансировании предприятия. Если его значение сни­жается до единицы (или 100%), это означает, что владельцы полностью финансируют свое предприятие.

Коэффициент маневренности собственного капитала. Он показывает, какая часть собственного капитала используется для финансирования текущей ликвидности, т.е. вложена в оборотные средства, а какая часть капитализирована. Значение этого показателя может существенно изменяться в зависимости от вида деятельности предприятия и структуры его активов, в том числе оборотных активов.

Коэффициент соотношения собственных и привлеченных средств. Этот коэффициент дает наиболее общую оценку финансовой устой­чивости предприятия. Рост показателя в динамике свидетельствует об усилении зависимости предприятия от внеш­них инвесторов и кредиторов, т. е. о некотором снижении финан­совой устойчивости, и наоборот.

Приведенный перечень коэффициентов финансовой устойчивости не полный, таких коэффициентов очень много. Они отражают разные стороны состояния активов и пассивов предприятия. В связи с этим возникают сложности в общей оценке финансовой устойчивости. Кроме того, почти не существует каких – то единых нормативных критериев для рассмотренных показателей. Их нормальный уровень зависит от многих факторов: отраслевой принадлежности предприятия, условий кредитования, сложившейся структуры источников средств, оборачиваемости оборотных активов и т.д.

Расчет показателей финансовой устойчивости ОАО «Новый Регион» приведен в табл. 18 и 19, и показан на рис. 8.

Таблица 18

Вспомогательная таблица для оценки финансовой устойчивости

Показатели	Расчетная формула
1	2
1. Коэффициент концентрации собственного капитала	К = Собственные оборотные средства / Оборотные активы
2. Коэффициент финансовой зависимости	К = Собственные оборотные средства / Общая величина основных источников формирования запасов

Продолжение таблицы 19

1	2
3. Коэффициент маневренности собственного капитала	К = Собственные оборотные средства  / Реальный собственный капитал
4. Коэффициент концентрации заемного капитала	К = Заемные оборотные средства  / Оборотные активы
5. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	К= Сумма всех обязательств / Сумма источников собственных средств

Таблица 20

Относительные показатели финансовой устойчивости

	Значение на
Показатели	2001 г.	2002 г.	2003г.
1. Коэффициент концентрации собственного капитала	0,53	0,33	0,11
2. Коэффициент финансовой зависимости	1,87	3,00	9,29
3. Коэффициент маневренности собственного капитала	0,81	0,83	0,65
4. Коэффициент концентрации заемного капитала	0,47	0,67	0,89
5. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	0,87	2,00	8,29

Рис. 9. Динамика основных коэффициентов финансовой

устойчивости

При рассмотрении результатов расчета можно сделать следующие выводы: ситуация на предприятии резко меняется, но не в лучшую сторону.

а) у предприятия очень высоки коэффициенты финансовой зависимости, концентрации заемного капитала и соотношения собственных и заемных средств (рис. 9). Все определяются низкой долей собственного капитала в составе пассивов или высокой долей заемного капитала – кредиторской задолженности, особенно на 01.01.2003 г.

б) наряду с группой достаточно высоких коэффициентов, на предприятии коэффициент концентрации собственного капитала имеет крайне низкий уровень, что обусловлено теми же причинами, которые сформировали высокие уровни других коэффициентов: большая доля кредиторской задолженности – в источниках. 

в) за 2003 г. значительно снизился коэффициент маневренности собственных средств с 0,83 до 0,65. Таким образом, часть собственных средств предприятия (65%) находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами.

3. совершенствование деятельности на предприятии

3.1. Совершенствование организация труда в телекомпании
«Новый регион»

Рассчитаем плановую численность каждой подсистемы службы управления персоналом и построим оперограмму заданной управленческой процедуры.

При расчетах необходимо учесть: полезный фонд рабочего времени – 1940 ч/год; коэффициент дополнительных затрат времени – 1,15.

Плановая трудоемкость:

-   наем, подбор и учет персонала – 11510 ч/год;

-   развитие персонала –8230 ч/г;

-   планирование и маркетинг персонала – 13600 ч/г;

-   разработка средств стимулирования труда – 10110 ч/г;

-   трудовые отношения – 5108 ч/г;

-   условия труда – 6120 ч/г;

-   социальной инфраструктуры – 13380 ч/г;

-   юридических услуг – 2070 ч/г.

Фактическая численность персонала в подразделениях:

-   наем, подбор и учет персонала – 8 чел.;

-   развитие персонала –3 чел.;

-   планирование и маркетинг персонала – 9 чел.;

-   разработка средств стимулирования труда – 7 чел.;

-   трудовые отношения – 3 чел.;

-   условия труда – 5 чел.;

-   юридических услуг –1 чел.

Расчет плановой численности проведем по формуле:

                                           (17)

-   наем, подбор и учет персонала:

11510  х 1,15 : 1940 = 7 чел.;

-   развитие персонала :

8230 х 1,15 : 1940 = 5 чел.;

-   планирование и маркетинг персонала:

13600 х 1,15 : 1940 = 8 чел.;

-   разработка средств стимулирования труда:

10110 х 1,15 : 1940 = 6 чел.;

-   трудовые отношения:

5108 х 1,15 : 1940 = 3 чел.;

-   условия труда:

6120 х 1,15 : 1940 = 4 чел.;

-   социальной инфраструктуры:

13380 х 1,15 : 1940 = 8 чел.;

-   юридических услуг:

2070 х 1,15 : 1940 = 1 чел.

Наблюдается перекос в плановой численности персонала:

-   наем, подбор и учет персонала – 1 человек лишний;

-   развитие персонала – 2 человека недостает;

-   планирование и маркетинг персонала – 1 человек лишний;

-   разработка средств стимулирования труда – 1 человек лишний;

-   условия труда – 1 человек лишний;

Построение оперограммы приведено в таблице 21.

 Таблица 21

Оперограмма адаптации персонала

№п/п	Операции	Исполнитель			Трудоемкость на единицу объема работы, дн.	Объем работы в году	Общая трудоемкость в году
		Сотрудник	Руководитель	Отдел кадров
1	Помощь в оформлении  документов				0,1	5	0,5
2	Ознакомление с рабочим местом				0,2	5	1
3	Закрепление наставника				0,1	5	0,5
4	Беседа с персоналом				0,15	12	1,8
5	Выявление недостатков и их устранение				0,5	15	7,5
Всего							11,3

   

Рассчитаем общую численность службы управления персоналом.

Таблица 22

Общее число сотрудников службы управления

Подразделение	Численность
1. наем, подбор и учет персонала	8
2. развитие персонала	3
3. планирование и маркетинг персонала	9
4. разработка средств стимулирования труда	7
5. трудовые отношения	3
6. условия труда	5
7. социальной инфраструктуры	8
8. юридических услуг	1
Итого:	44

   

Определим потребность в дополнительных рабочих путем составления баланса рабочего времени одного рабочего.

Таблица 23

Исходные данные

Показатели	Значение
1	2
An	20
Aф	19,5
Bn	1,4
Bф	1,4
Cn	0,7
Cф	0,6
Dn	7,5
Dф	7
En	2,4
Eф	2,6
Fn	2,5
Fф	2

Продолжение табл. 23

1	2
Gn	0,02
Gф	0,04
Hn	-
Hф	-
In	0,02
Iф	0,02

Составим баланс рабочего времени одного рабочего, табл. 24.

Для определения процента выполнения будем использовать следующую формулу:

показатель по факту *100                                             (18)

показатель по плану

Для определения процента к факту на плановый год используем формулу:

показатель в плановом году *100                             (19)

показатель по факту

Найдем суммарное количество нерабочих дней в отчетном году и в плановом.

-   по плану 107+10=117 (дней)

-   по факту 107+10=117 (дней)

-   в плановом году 104+5=109 (дней)

-   фактическое выполнение 107*100/107=100 %

-   процент к факту 109*100/117=93%

Определим номинальный фонд рабочего времени.

-   по плану 365-117=248 (дней)

-   по факту 365-117=248 (дней)

-   в плановом году 365-109=256 (дней)

Найдем суммарное количество неявок на работу.

-   по плану 20+1,4+0,7+7,5+2,4+2,5=34,5 (дней)

-   по факту 19,5+1,4+0,6+7+2,6+2+0,5+0,2=33,1 (дней)

-   в плановом году 19+1,4+0,7+7,3+2+2= 32,3 (дней)

Определим полезный фонд рабочего времени.

-   по плану 248-34,5=213,5 (дней)

-   по факту 248-33,1=214,9 (дней)

-   в плановом году 256-32,3=223,7 (дней)

Потери времени за счет сокращения длительности рабочего дня.

-   в плановом году = 0,02 (час) из-за сокращения рабочего дня для подростков.

Найдем среднюю продолжительность рабочего дня.

-   по плану (7,67-0,02+7,67)/2=7,66 (час)

-   по факту (7,67-0,04+7,67)/2=7,65 (час)

-   в плановом году (7,72-0,02+7,72)/2=7,71 (час)

Вычислим полезный фонд рабочего времени на одного работника.

-   по плану 7,66*213,5=1635,41 (час)

-   по факту 7,65*214,9=1644 (час)

-   в плановом году 7,71*223,7=1724,73 (час)

Таблица 24

Баланс рабочего времени одного рабочего в году в условиях 40 часовой
рабочей недели

Показатели	В отчетном году		Фактическое выполнение в отчетном году, %	В плановом году
	по плану	фактически		кол-во	в % к факту
1	2	3	4	5	6
1. Календарный фонд времени, дни	365	365	100	365	100
2. Количество нерабочих дней, в том числе:	117	117	100	109	93

Продолжение табл. 24

1	2	3	4	5	6
- выходных	107	107	100	104	97
- праздничных	10	10	100	5	50
3. Номинальный фонд рабочего времени, дни	248	248	100	256	103
4. Неявки на работу, всего, дней, в том числе:	34,5	33,1	96	32,3	98
- очередные и дополнительные отпуска	20	19,5	98	19,0	97
- учебные отпуска	1,4	1,4	100	1,4	100
- отпуска по беременности и родам	0,7	0,6	86	0,7	108
- неявки по болезни	7,5	7	93	7,3	104
- иные неявки разрешенные законом	2,4	2,6	108	2,0	77
- неявки с разрешения администрации	2,5	2	80	2,0	100
- общие простои (по отчетам)	-	0,5	-	-	-
- прогулы	-	0,2	-	-	-
5. Полезный фонд рабочего времени, дни	213,5	214,9	101	223,7	104
6. Номинальная продолжительность рабочего дня, час	7,67	7,67	100	7,72	101
7. Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня, всего, час, в том числе:	0,02	0,04	200	0,02	50
- перерывы для кормящих матерей	-	-	-	-	-
- сокращение рабочего дня для подростков	0,02	0,02	100	0,02	100
- внутрисменные простои (по отчетам)	-	0,02	-	-	-
8. Средняя длительность рабочего дня, час	7,66	7,65	100	7,71	101
9. Полезный фонд рабочего времени на одного работника, час	1635,41	1644	101	1724,73	105

Уменьшение количества нерабочих дней (за счет уменьшения выходных и праздников) в плановом году составит 7% (8дней) и вызовет рост номинального фонда рабочего времени в сравнении с фактическим в отчетном году на 3% (8 дней).

Уменьшение числа дополнительных отпусков повысит явку на работу в плановом году на 3%.

Запланированное число декретных отпусков будет выше на 8%.

Неявки на работу по плану превысят это число в прошлого года на 4%.

Уменьшение числа неявок по другим причинам даст рост числа явок на 23%.

В целом будет наблюдаться уменьшение числа неявок на 2%.

За счет мероприятий проведенных для уменьшения числа неявок на работу будет достигнут рост полезного фонда рабочего времени на 4% (8,8 дня).

Возможно снижение потерь времени на 50% путем ликвидации внутрисменных простоев, что  в  сочетании с повышением номинальной  продолжительности рабочего дня, даст повышение средней продолжительности рабочего дня на 1% и составит 7,71 часа.

Внедрение указанных выше предложений позволит повысить полезный фонд рабочего времени в плановом году на одного работника на 5%  и составит 1724,73 часа.

Выводы, нецелесообразно привлечение дополнительных рабочих, повышение фонда рабочего времени рабочих позволит выполнить производственный план.

Используя трудоемкость, определим потребность работников по каждому виду работы.

Проверим далее упрощенным методом достаточно или недостаточно сотрудников рекламного агентства телекомпании при условии, что один рекламный агент может посетить 8 торговых фирм разного класса, а количество рабочих дней составляет 210 в году. Число сотрудников 10 человек.

Таблица 25

Исходные данные

Показатели	Вид рекламы А	Вид рекламы В
Трудоемкость рекламы, час
Рекламный ролик 1	2,1	0,2
Рекламный ролик 2	1,6	0,5
Производственная программа, шт.	1000	1000
Рекламный ролик 2	1500	150
Время на замену остатков незавершенного производства, час
Рекламный ролик 1	150	120
Рекламный ролик 2	130	90
Запланированный процент исполнения, %	100	101
Полезный фонд времени одного работника, год	432,5	432,5

Расчет численности по трудоемкости выполняется по формуле:

                                                     (20)

По виду работы А:

Определяем общую трудоемкость производственной программы.

                       (21)

1000 х 2,1 + 1500 х 1,6 + 150 + 130 = 4780

Определяем время выполнения производственной программы

                                                      (22)

4780 : 1 = 4780

Рассчитываем  численность

                                              (23)

    4780/432,5 = 11 человек

По виду работы В:

Определяем общую трудоемкость производственной программы.

                                   (24)

1000 х 0,2 + 150 х 0,5 + 120 + 90 = 485

Определяем время выполнения производственной программы

                                                      (25)

485 : 1,1 = 441

Рассчитываем  численность

                                                         (26)

441 : 432,5 = 1 (человек)

При установленной производственной программе и трудоемкости этой программы для выполнения рекламы вида А необходимо 11 человек, а для выполнения рекламы В - 1 человек.

Рассчитываем количество рекламных агентов для посещения фирм, табл. 26.

Таблица 26

Расчет  трудоемкости

Вид торговли	Класс торговой фирмы	Кол-во обслуживаемых фирм	Кол-во посещений фирм	Произведение
1	2	3	4	5
Оптовая	Класс А	25	8	200

Продолжение табл. 26

1	2	3	4	5
	Класс В	60	6	360
	Класс С	100	4	400
Розничная	Класс А	250	4	1000
	Класс В	600	10	6000
	Класс С	1000	10	10000
				17960

Определяем число возможных посещений

210 х 8 = 1680

Определяем число необходимых сотрудников

17960 : 1680 = 11 человек

Для выполнения установленной программы посещении фирм, телекомпании необходимо наличие 11 рекламных агентов, т.к. имеется 10, то предприятию необходимо нанять дополнительного сотрудника.

3.2. Совершенствование управления на предприятии

Проведем анкетирование 10-50 сотрудников и на основе полученных данных определить: общую и среднюю сумму мест по каждому показателю; показатели, которые заняли три первых и три последних места; коэффициент привлекательности труда; отклонение рассчитанного коэффициента от минимального (0,5).

Основные показатели:

-   признание и высокая степень ответственности;

-   хорошие шансы продвижения по службе;

-   хорошая зарплата;

-   оплата труда в зависимости от результатов труда;

-   работа, которая требует творческий подход;

-   работа, которая благоприятствует развитию способностей человека;

-   работа, кот рая позволяет думать самостоятельно;

-   сложная и трудная работа;

-   интересная работа.

Таблица 27

Исходные данные

Порядковый номер работника	Порядковый номер показателя и его место
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	4	5	2	1	3	9	10	7	6	8
2	2	5	8	3	1	10	6	7	4	9
3	4	8	1	3	2	10	6	7	5	9
4	4	7	2	1	3	9	5	8	6	10
5	8	7	1	2	3	10	5	6	4	9
6	10	2	7	3	1	9	4	8	6	5
7	5	8	1	2	3	10	4	7	6	9
8	1	3	4	6	7	8	10	9	2	5
9	4	8	3	2	1	9	6	5	7	10
10	2	4	10	3	1	8	6	7	5	9

Определяем сумму по каждой характеристике. Затем определяем  среднюю сумму, путем деления суммы на число опрашиваемых работников. Расчетные данные приведены в таблице 28.

Таблица 28

Расчет суммы и средней суммы по характеристикам

	Порядковый номер показателя и его место
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Сумма	44	57	39	26	25	92	62	71	51	83
Средняя сумма	4.4	5.7	3.9	2.6	2.5	9.2	6.2	7.1	5.1	8.3

По величине полученных коэффициентов определяем характеристики занявшие 1-е, 2-е, 3-е место и 8-е, 9-е, 10-е место соответственно. Результат приведен в таблице 29.

Таблица 29

Характеристики полученных коэффициентов

Порядковый номер показателя
5	4	3	1	9	2	7	8	10	6
2.5	2.6	3.9	4.4	5.1	5.7	6.2	7.1	8.3	9.2

Подсчитываем число работников, поставивших соответствующие характеристики на первые три и три последних места, и общую сумму работников.

Таблица 30

Число работников по местам

	Порядковый номер показатель
	5	4	3	1	9	2	7	8	10	6
Сумма  сотрудников	9	9	7					3	8	10
Сумма по группам	25									21
Общая сумма	46

Определяем вероятность попадания в первую тройку и последнюю.

6 х 10 = 60

Определяем коэффициент уровня ценностно-ориентационной объединённости коллектива.

46 : 60 = 0,77

Коэффициент, полученный при расчетах превышает принятый (0,5), можно сказать, что ценностно-ориентационная объединённость коллектива выше среднего.

Далее предполагается совершенствовать управление персоналом на предприятии.

Целью процедуры отбора (подбора) должен быть подбор наиболее подходящего по деловым, квалификационным и личностным качествам кандидата для работы в телекомпании «Новый регион» в определенной должности, по определенной профессии. С целью обеспечения качественного и объективного отбора, подбор персонала должен происходить, как правило, на конкурсной основе, из числа нескольких кандидатов и применим ко всем категориям работающих (руководители, специалисты, рабочие, служащие). Окончательное решение по приему на работу должен принимать работодатель: генеральный директор ОАО «Новый регион».

Целью процедуры найма будет являться окончательное выяснение предстоящих трудовых отношений между работодателем и наемным работником, принимающее конкретную форму трудового договора (контракта), основанное на строгом соблюдении законов РФ и других нормативных актов в области трудовых отношений. Процедуру найма должна осуществлять кадровая служба, отдел оплаты труда и заработной платы. За оформление трудового договора (контракта) и издание приказа должна нести ответственность кадровая служба.

Перспективное кадровое планирование должно, на наш взгляд, начинаться с постановки четких целей телекомпании на планируемый период (ориентировочно до 5 лет), разработки эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей.

Отдел организации труда и заработной платы совместно с кадровой службой должен планировать потребность в персонале на срок до 3 лет по категориям работающих (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по специальностям, профессиям. Перспективный кадровый план передается в кадровую службу для исполнения.

В рамках перспективного кадрового планирования должен осуществляться отбор и подготовка молодых специалистов для работы в телекомпании.

Отбор - поиск наиболее подходящего кандидата из среды вне телекомпании (молодые специалисты, специалисты других предприятий, из центра занятости и т.п.).

Процедура отбора (подбора) должна, на наш взгляд, включать в себя 3 этапа:

а) подготовительный этап;

б) основной (конкурсный) этап;

в) заключительный этап.

Подготовительный этап должен заключаться в подготовке документов по предполагаемому месту работы и конкретным требованиям по квалификационным (профессиональным), деловым и личностным качествам работника.

Квалификационные (профессиональные) требования должны вноситься в нормативный документ - должностную инструкцию на предполагаемое место работы. За полноту, точность и соответствие требованиям рабочего места вносимых квалификационных требований ответственность несут кадровая служба и специалисты отдела оплаты труда и заработной платы.

Деловые и личностные качества, предъявляемые конкретным местом работы, должны определяться кадровой службой по согласованию с руководителем отдела телекомпании. При отсутствии требований, предъявляемых рабочим местом к работникам необходимой должности, перечень требований и качеств должен подбираться по аналогии с должностью, имеющей подобные условия и задачи труда.

Квалификационные (профессиональные), деловые и личностные требования к определенной должности должны вноситься в лист согласования подбора кандидата на работу по конкурсу по предлагаемой форме  и составлять плановую (проектную) основу для подбора кандидатов.

Основной (конкурсный) этап должен включать в себя ступени:

а) объявление конкурса;

б) предварительное знакомство кадровой службы с претендентами на работу;

в) ознакомление кадровой службы и службы безопасности с документами претендентов. Сравнение с перечнем требований и заполнение необходимых форм;

г) тестирование (на компьютере, бланках);

д) собеседование в кадровой и производственной службах.

Пакет тестов для проведения конкретных исследований должен подбираться специалистом кадровой службы, который по результатам тестирования заполняет предлагаемую форму, приведенную в табл.31. Заключение по результатам психологического тестирования является конфиденциальной информацией, должно предоставляться на рассмотрение в кратком виде (лист согласования) только первому руководителю и не подлежит разглашению. Ответственность  за  сохранность конфиденциальной информации будет лежать на кадровой службе. Заключение по результатам психологического тестирования хранится отдельно и в личное дело работника не вносится.

Таблица 31

Методика психологического тестирования

Наименование личностных качеств	Требования телекомпании (в баллах)	Данные кандидата (в баллах)
1	2	3
Адаптивность
Враждебность
Гибкость мышления
Интеллект
Коммуникативные способности
Конформизм
Концентрация внимания
Логика
Гибкость мышления
Мотивация
Развитие моторики
Показатель нейротизма
Нервно-психическая устойчивость
Общительность

Продолжение табл. 31

1	2	3
Организаторские способности
Переключение внимания
Показатели внимания
Проявление агрессии
Самодостаточность
Самоконтроль
Самостоятельность принятия решений
Способность к анализу, обобщению
Способность к сотрудничеству
Стиль управления
Стремление к компромиссу в конфликтной ситуации
Стремление к сотрудничеству
Темперамент
Тревожность
Эмоциональная устойчивость

Собеседование в кадровой службе должно проводиться с целью сбора необходимых сведений о деловых и личностных качествах кандидата, проверки документальной информации в непосредственном контакте, выяснения возникших вопросов. В ходе собеседования в кадровой службах претенденту будут разъясняться предполагаемые должностные обязанности и обсуждаться возможности и препятствия для их выполнения.

Деловые   качества   кандидатов   (дисциплинированность,   ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) могут быть оценены также экспертным путем с помощью специальных анкет.

На заключительном этапе кадровая служба должна представлять первому руководителю пакеты документов на претендентов на вакантную должность.

В пакет документов должны входить:

-   анкета претендента;

-   лист согласования;

-   заключение по результатам психологического тестирования;

-   должностная инструкция на вакантное место.

Кроме названных могут быть представлены другие документы (резюме, характеристики и т.д.) по предложению претендента, а также - результаты медицинского осмотра.

Расчет финансового плана будет произведен не на основе календарного плана-графика, поскольку персонал предприятия, занятый подготовкой и освоением новой системы управления будет также заниматься другими производственными заданиями, что не позволяет оценить точную величину необходимых затрат. В то же время затраты по различным статьям, требуемым для внедрения новой систем управления может быть определена достаточно точно на анализе существующих цен. Соответственно в смете затрат будет учитываться лишь примерное процентное соотношение среднечасовой заработной платы соответствующих работников с учетом дополнительной заработной платы и отчислений на социальное страхование в общей структуре затрат.

Таблица 32

Смета затрат на внедрение

Наименование затрат	Сумма, руб.
Изготовление анкет	100,0
Объявления в средствах массовой информации	500,0
Изготовление бланков листов согласований	100,0
Заработная плата работников кадровой службы	1500,0
Заработная плата работников ОТиЗ	1500,0
ИТОГО	3700,0

Таким образом, сумма затрат составит 3700 руб., а на одного рабочего (при приеме 20 сотрудников)

3700 : 20 = 185 руб.

Сумма затрат на внедрение системы будет финансироваться из прибыли телекомпании «Новый регион».

3.3. Оценка эффективности предложений по совершенствованию

Основными общими показателями экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом являются:

-   рост производительности труда;

-   годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий используются и другие частные показатели, в том числе:

-   снижение трудоемкости продукции;

-   относительная экономия (высвобождение) численности работников;

-   прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;

-   экономия рабочего времени.

Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:

-   выработки продукции на одного работающего;

-   экономии численности работников;

-   снижения трудоемкости продукции.

Прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле:

                                          (27)

где Э_Ч – относительная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения мероприятия, чел.;

Ч_СР – расчетная среднесписочная численность работающих (исчисленная на объем производства перспективного периода по выработке базисного периода).

В ТК «Новый регион» данный показатель составит:

П = 0,7 х 100 : (15 – 0,7) = 4,89%

Влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда определяется по формулам:

                                     (28)

или

                                       (29)

где Т – процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции в результате внедрения мероприятия;

Т₁ и Т₂ – трудоемкость продукции до и после внедрения мероприятия, чел.-час.

П = 100 х 2,9 : (100 – 2,9) = 3,0%

Годовой экономический эффект (Э_Г) (экономия приведенных затрат) в рублях рассчитывается по формуле:

                          

                                   (30)

где С₁ и С₂ – себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия (текущие затраты), руб.;

В₂ – годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении;

Е_Н – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости ТН);

З_ЕД – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия, руб.

Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (Е_Н) кадровых мероприятий равен 0,15, нормативный срок окупаемости (Т_Н) – 6,2 года.

Срок окупаемости единовременных затрат (Т_ЕД) и обратная ему величина – коэффициент эффективности (Е) определяются по формулам:

                                   (31)

           (32)

В ТК «Новый регион» данный показатель составит:

Т_ЕД = 1500 : (500 – 488) х 10000 = 0,0125

Е = 1 : 0,0125 = 80

Отсюда

Э_Г = (500 – 488) х 10000 – 0,15 х 80 = 11998,8 руб.

Таблица 33

Эффективность мероприятий

Мероприятия	Показатель эффективности
Прирост производительности труда, %	4,89
Влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда, %	3,0
Срок окупаемости единовременных затрат, л	0,0125
Коэффициент эффективности	80
Годовой экономический эффект (ЭГ) (экономия приведенных затрат), руб.	11998,8

Как видим из приведенных данных, предлагаемые мероприятия принесут определенный экономический эффект для ТК «Новый регион»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ТК «Новый регион» управлением кадрового и социального развития разработана система функционирования и развития непрерывного фирменного профессионального образования руководителей, специалистов и рабочих и предназначена для работников отделов (служб) управления персоналом. На основании данной системы предполагается совершенствовать управление персоналом на предприятии.

Целью процедуры отбора (подбора) должен быть подбор наиболее подходящего по деловым, квалификационным и личностным качествам кандидата для работы в ТК «Новый регион» в определенной должности, по определенной профессии. С целью обеспечения качественного и объективного отбора, подбор персонала должен происходить, как правило, на конкурсной основе, из числа нескольких кандидатов и применим ко всем категориям работающих (руководители, специалисты, рабочие, служащие). Окончательное решение по приему на работу должен принимать работодатель.

Целью процедуры найма будет являться окончательное выяснение предстоящих трудовых отношений между работодателем и наемным работником, принимающее конкретную форму трудового договора (контракта), основанное на строгом соблюдении законов РФ и других нормативных актов в области трудовых отношений. Процедуру найма должна осуществлять кадровая служба, отдел оплаты труда и заработной платы, производственная служба. За оформление трудового договора (контракта) и издание приказа должна нести ответственность кадровая служба.

Целью процедуры адаптации (приспособления) персонала в ТК «Новый регион» должно стать наиболее эффективное (с меньшими затратами времени, усилий, во избежание ошибок в работе) вхождение работника в должность, в сущность работы, привыкание к существующей организационной культуре телекомпании (условиям и способам получения информации, производства работы, получения оценки труда).

Сумма затрат составит 3700 руб., а на одного рабочего (при приеме 20 сотрудников) 185 руб. Сумма затрат на внедрение системы будет финансироваться из прибыли телекомпании.

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не избавиться, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. // Справочник кадровика. - № 1. – 2001.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., ИНФРА-М, 2003.

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., Дело ЛТД, 2004.

4. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб, Янис, 2002.

5. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М., ИНФРА-М, 2002.

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М., 2003.

7. Зязина Л.А. Поиск, подбор и расстановка кадров. // Справочник кадровика. - № 2. – 2004.

8. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М., Республика, 2002.

9. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М., Инфра-М, 2003.

10.   Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М., Инфра-М, 2003.

11.   Нефедова М.В. Профессиональная карьера: планирование и реализация. – 2003. - № 11.

12.   Павлуцкий А.В. Развитие организации через развитие людей. // Управление персоналом. – 2001. - № 6.

13.   Радько С.Г. Эффективная кадровая политика предприятия. // Справочник кадровика. - № 8. – 2003.

14.   Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., Экономика, 2002.

15.   Спивак В.А. Управление персоналом. Практикум по курсу. – СПб, 2004.

16.   Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М., Экономика, 2003.

17.   Финансовый анализ деятельности фирм - М.: Ист-Сервис, 2002.

18.   Финансовый менеджмент: теория и практика / Под ред. Стояновой. - М.: Перспектива, 2002.

19.   Финансы / Под редакцией В.М.Родионовой. - М.:Финансы и статистика, 2002.

20.   Финансы предприятий: Учебное пособие/ Е.И.Бородина, Ю.С. Голикова, Н.В.Колчина, З.М. Смирнова; Под ред. Е.И.бородиной. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.

21.   Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М., ИНФРА-М, 2002.         

22.   Цандер Э. Практика управления. М., Экономика, 2003.

23.   Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб., ЯНИС, 2002.

24.   Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2002.

25.   Шеремет А.Д. Теория экономического анализа - М.: Экономика, 2001.

26.   Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Финансы предприятий. - М.,ИНФРА - М, 2003.

27.   Экономика предприятия: Учебник для вузов / А.И.Гребнев, Ю.К.Баженов, О.А.Габриэлян и др. - М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2003.

28.   Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. /  Учебное пособие. М., Экономика, 2002.

29.   Японский менеджмент: коллективизм, персональность и ответственность. // Управление персоналом. – 2001. - № 7.