Разработка предложений по совершенствованию материального поощрения

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Рф

ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»

Институт экономики и управления

Кафедра региональной и муниципальной экономики

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Разработка предложений по совершенствованию
материального поощрения работников предприятия
на примере муниципального предприятия «Память»

Выполнил

студент гр. ЗС (ИЭиУ) 060800 – 53 (к)                       Л.Г. Калашникова

 

Руководитель:

д.э.н., профессор                                                          В.В. Матвеев

                                     

Допущен к защите в ГАК “       ”__________2005 г.

Зам. директора ИЭиУ, к.э.н.                                        Г.Ю.Галушко     

Зав. кафедрой

к.э.н., доцент                                                                 В.А. Иванов

         

Ижевск, 2005

Содержание

Введение                                                                                                                                         3

1. Организационно-экономическая характеристика   МП «Память»      6

1.1. Историческая справка и основные виды деятельности                                              6

1.2. Характеристика персонала                                                                                               12

1.3. Организация заработной платы                                                                                        18

1.4. Финансовый анализ деятельности предприятия                                                         22

2. Существующие формы, системы и модели мотивации труда              33

2.1. Использование финансов в качестве стимула улучшения результатов деятельности предприятия                                                                                                                                  33

2.2. Формы и методы стимулирования деятельности работников                                  40

3. Пути совершенствования мотивации труда в МП «Память»                  53

3.1. Разработка системы материального стимулирования                                              53

3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемой системы                           71

Заключение                                                                                                                                73

Список литературы                                                                                                                76

Введение

В условиях рыночной переориентации экономики Российской Федерации резко возрастает роль человеческих ресурсов. Потенциальные возможности предприятия могут быть реализованы в полной мере лишь при условии адекватных изменений  в подготовке и использовании человеческого фактора.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Целью дипломной работы является исследование и разработка предложений по совершенствованию материального и морального поощрения работников муниципального предприятия «Память». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и МП «Память» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.

Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала по­вышение квалификации работников, производительности труда, качества продукции, рациональное использование и экономию веек ресурсов.

Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее нап­равленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом.

К числу важнейших проблем в области совершенствования организа­ции оплаты труда относятся:

-   выработка нового понимания сущности заработной платы;

-   четкое определение построения всей системы дифференциации зара­ботной платы по сложности и условиям труда;

-   недостаточное информационно - техническое обеспечение;

-   ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.

Основными задачами, которые будут решаться в дипломной работе, являются: выявление мотивационной структуры работников подразделения, определение силы проявления мотивационных установок, разработка многофакторной модели оплаты труда, оценка эффективности труда, а также будут описаны современные подходы к формированию модели оплаты труда, сущность и теории мотивации.

Предлагаемая модель стимулирования труда позволяет  увязать  воз­награждение работников с результатами труда.

Настоящее исследование базируется на теоретических положениях, научных принципах в области анализа экономических и финансовых процессов товарного обращения, коммерции и технологии торговых процессов. Для решения задач, рассматриваемых в работе, использованы классификации, статистические группировки, логический, сравнительный анализ и другие методы. Информационной базой исследования являются практические материалы работы МП «Память». Практическая значимость результатов исследования состоит в обосновании направлений и содержания работы МП «Память», улучшении его экономических и финансовых показателей.

1. Организационно-экономическая характеристика 
МП «Память»

1.1. Историческая справка и основные виды деятельности

В России кладбища создавались при монастырях, городских и сельских церквах. Покойников хоронили при каждой приходской церкви, и до XIV столетия церковные дворы служили почти единственным местом для кладбищ. Так, в Москве в конце XVII века было более 300 мест погребения. В октябре 1723 года император Петр I издает указ, запрещающий захоронение внутри города всех лиц, кроме "знатных персон". Но указ почти не выполнялся. В 1758 году открылось первое в Москве городское кладбище (Лазаревское). С умножением городского населения кладбища стали устраиваться на окраине городов.

Издание сенатского указа о запрещении хоронить усопших при церквах и отведение для этого кладбищ явилось следствием эпидемии чумы, вспыхнувшей в Москве в начале 60-х - 70-е годы XVIII века. Это было страшное бедствие, унесшее в могилы не менее 60-70 тысяч человеческих жизней. В связи с эпидемией чумы Сенат указом от 24 марта 1771 года предписал хоронить умерших от чумы в Москве в особых загородных местах, а прочих - в отдаленных от центра города монастырях и церквах. Затем указом от 17 ноября 1771 года (по старому стилю) Сенат запретил по всем городам захоронение при церквах и потребовал создать кладбища за городской чертой.

Можно сказать, что русское законодательство о кладбищах стало действовать со времени Екатерины II. Изложено оно было во врачебном уставе. Погребения при церквах запрещались и допускались лишь в виде исключения для некоторых старинных монастырей, находящихся в черте города. А в конце XIX - начале XX веков это дозволялось лишь в виде исключения, с разрешения архиерея, для храмосдателей и других лиц, оказавших церкви особые услуги.

По русскому законодательству кладбища должны были устраиваться в городах на расстоянии не менее 100 саженей (213 метров) от последнего жилья, а в селениях - на расстоянии полуверсты (250 саженей). Но на практике, при росте городов, приходилось часто отступать от этого требования, и поэтому законом 1889 года министру внутренних дел было дано право разрешать такие отступления. Кладбища находились в ведении духовенства, т.к. погребение было тесно связано с религиозным культом (т.е. каждое данное кладбище доступно лишь для лиц определенного исповедания).

В XVIII-XIX веках появляются кладбища военные, морские, тюремные, инфекционные и другие.

В XIX - начале XX веков в России в связи с ростом населения и территории городов увеличилось число кладбищ, многие из которых, образованные в конце XVIII - начале XIX века за городом, оказались в городской черте. Некоторые закрывались или переносились на другое место, а в крупнейших российских городах некоторые старые кладбища превращались в своеобразные национально-исторические памятники - некрополи. В создании надгробий и памятников на кладбищах участвовали виднейшие скульпторы - Ж.А.Гудон, Ф.Г.Гордеев, М.И.Козловский, И.П.Мартос, П.П.Трубецкой и другие.

После Октябрьского переворота 1917 года декреты Советской власти об отделении церкви от государства, о свободе вероисповеданий лишили церковь влияния на обряд и культуру погребения. На смену религиозным обрядам похорон частично пришли гражданские.

В соответствии с Постановлением Администрации г.Ижевка от 7 декабря 1998 г. N 573 с целью урегулирования правовых отношений, повышения ответственности и качества предоставляемых Памятььных услуг, реализации требований Федерального закона РФ "О погребении и похоронном деле" (ст.25, п.2.), руководствуясь Уставом города Ижевска, установлено, что муниципальное предприятие "Память" является специализированной службой по вопросам похоронного дела в городе Ижевске.

Основным документом, регламентирующим вопросы похоронного дела, является Закон РФ "О погребении и похоронном деле", принятый Государственной думой РФ 8 декабря 1995 года.

Данный Федеральный закон регулирует отношения, связанные с погребением умерших, и устанавливает:

-   гарантии погребения умершего с учетом волеизъявления, выраженного лицом при жизни, и пожелания родственников;

-   гарантии предоставления материальной и иной помощи для погребения умершего;

-   санитарные и экологические требования к выбору и содержанию мест погребения;

-   основы организации похоронного дела в Российской Федерации как самостоятельного вида деятельности.

Гарантии осуществления погребения умершего в соответствии с Федеральным законом реализуется путем организации в Российской Федерации похоронного дела как самостоятельного вида деятельности.

Организация похоронного дела осуществляется федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органами местного самоуправления. Погребение умершего и оказание услуг по погребению осуществляются специализированными службами по вопросам похоронного дела, создаваемыми органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления.

Источниками финансирования похоронного дела являются:

-   средства федерального бюджета, средства бюджетов субъектов Российской Федерации, средства местных бюджетов;

-   внебюджетные фонды, а также целевые фонды, предназначенные для похоронного дела;

-   иные источники, не запрещенные законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

Похоронное дело - отрасль городского хозяйства, включающая в себя деятельность по оказанию Памятььных услуг, юридических, производственных, обрядовых, а также иных видов сопутствующих услуг, связанных с созданием и эксплуатацией объектов похоронного назначения.

В перечень Памятььных услуг в городе Ижевске входят следующие виды деятельности:

-   прием заказа и заключение договора на организацию похорон (в том числе агентские услуги приемщиков заказов на организацию похорон);

-   оформление документов, необходимых для погребения;

-   захоронение и перезахоронение;

-   транспортировка тела (останков) умершего на кладбище (в крематорий);

-   изготовление и опайка цинковых гробов;

-   изготовление гробов и урн для захоронения праха;

-   санитарная и косметическая обработка тел умерших;

-   бальзамирование;

-   изготовление и установка надмогильных сооружений;

-   производство иных предметов Памятьа;

-   надпись на памятниках;

-   изготовление фотокерамических изделий;

-   уход за местами погребения и отдельными захоронениями;

-   заключение прижизненного договора на оказание Памятььных услуг;

-   услуги крематориев.

Агентские услуги включают в себя:

а) консультативную помощь лицу, взявшему на себя обязанность по организации похорон умершего:

-   по организации церемонии проводов покойного с учетом национальных традиций и религиозных обрядов;

-   в определении вида погребения;

-   в выборе места погребения;

-   в определении комплекса мероприятий, обеспечивающих сохранение тела на срок, указанный заказчиком;

-   в выборе необходимого набора косметических и реставрационных работ с телом;

-   в подборе предметов Памятьа;

-   по иным видам Памятььных услуг;

-   по льготам, предоставляемым родственникам покойного, и преимуществам, предусмотренным для отдельных категорий граждан в соответствии с действующим законодательством;

-   по порядку проведения и оформления погребения на безвозмездной основе;

-   по правилам работы кладбищ;

-   по оформлению прижизненного договора на оказание Памятььных услуг;

-   по возможности безвозмездного захоронения умерших не работавших пенсионеров, лиц, не работавших и не являющихся пенсионерами, а также мертворожденного ребенка по истечение 196 дней беременности;

б) оформление заказа на:

-   получение необходимых для организации похорон документов;

-   осуществление комплекса мероприятий по подготовке тела к погребению;

-   приобретение предметов Памятьа;

-   катафальные и транспортные перевозки;

-   осуществление погребения;

-   услуги организатора Памятьа похорон;

-   прокат зала проведения панихиды и обряда поминания;

-   выполнение прочих услуг, связанных с погребением;

в) исполнение заказа на:

-   организацию и проведение церемонии проводов покойного;

-   сопровождение процессии до места погребения;

-   получение врачебного свидетельства о смерти и (или) свидетельства о смерти, выдаваемого органами ЗАГС.

Прием заказа и заключение договора на организацию погребения осуществляется:

-   в приемных пунктах, салонах, созданных для реализации Памятььных товаров, и оформления заказа на погребение;

-   в отделениях, расположенных на территории медицинских учреждений;

-   по месту жительства умершего или иных местах по выбору лица, взявшего на себя обязанность по организации похорон умершего.

Прием и оформление заказа на погребение могут производить только приемщики заказов (агенты), аттестованные в установленном порядке.

Заказ на погребение оформляется при предъявлении лицом, взявшим на себя обязанность по организации похорон, паспорта или иного документа, удостоверяющего личность. Если обязанность по организации похорон взяло на себя юридическое лицо, также требуется гарантийное письмо и доверенность от заказчика с указанием представителя и его данных.

Для оказания услуг и реализации предметов Памятьа, кроме осуществляемых исключительно специализированными службами по вопросам похоронного дела, юридические лица, не имеющие статуса городской специализированной службы по вопросам похоронного дела, и индивидуальные предприниматели могут создать в установленном порядке магазины и иные торговые точки, участки по обслуживанию.

Оформление свидетельства о смерти производится в органах ЗАГС города Ижевска. При органах ЗАГС, производящих государственную регистрацию смерти, закрепляются приемные пункты городской специализированной службы по вопросам похоронного дела. В органах ЗАГС, где производится регистрация смерти, должна быть вывешена информация с адресами и телефонами всех городских специализированных служб по вопросам похоронного дела.

Удостоверение на могилу выписывается (в случае кремации тела покойного выдается) лицу, взявшему на себя обязанность по организации похорон, либо лицу, являющемуся представителем организации, взявшей на себя обязанность по организации похорон.

1.2. Характеристика персонала

Директор МП «Память» назначается и освобождается от должности руководителем Администрации г. Ижевска – мэром г. Ижевска. Руководители структурных подразделений МП «Память» назначаются и освобождаются от должности приказами директора МП «Память».

Прием на работу и увольнение работников МП «Память» осуществляется на основании приказа директора по представлению руководителей структурных подразделений.

МП «Память» в своей деятельности руководствуется правовыми и нормативными актами, определяющими порядок и правила проведения Памятььных услуг, решениями Администрации г. Ижевска, приказами и распоряжениями директора (структуру управления МП «Память» см. рис.1).

Ориентация на данный тип построения организации вызван наличием широкого круга оказываемых услуг, возможной дальнейшей диверсификацией деятельности. Такая структура легко позволяет присоединять новые элементы без потери управляемости и гибкости. Внутри отделов взаимосвязь работников линейная: начальник – заместитель – старший менеджер – менеджер.

Организация бухгалтерии построена по матричному принципу: бухгалтера подразделений подчиняются как главному бухгалтеру МП, так и руководителям своих подразделений. Для выполнения предприятием своих целей в МП «Память», как и в любом другом предприятии, созданы обеспечивающие штатные отделы: отдел кадров, юридический отдел, экономический отдел, транспортный отдел, служба главного инженера и др. Руководители отделов подчиняются непосредственно директору МП.

Рис. 1. Структура управления МП «Память»

Таким образом, в МП «Память» нашли свое воплощение многие типы организационных структур. Данное построение организации в целом отвечает решаемым задачам и реалиям сегодняшнего дня. Деятельность работников МП «Память» регламентируется должностными инструкциями, где очерчены задачи, права, обязанности и полномочия конкретных работников.

Анализ основных трудовых показателей работы предприятия представлены в табл. 1.

Таблица 1

Основные трудовые показатели работы предприятия

Показатель	2003 г.	2004 г.	2004 г. к 2003 г. (%)
Общая численность, в том числе:	23	25	108,7
Административно-управленческий персонал	5	5	100,0
Основные рабочие	7	8	100,0
Служащие	5	6	120,0
Вспомогательные рабочие	6	6	114,3
ФОТ, тыс.руб.	847,320	1150,920	135,8
Среднемесячная заработная плата, руб.	3070	3836,4	124,9

Численность работников в 2004 г. по сравнению с 2003 г. возросла на 8,7%. Как видно из таблицы, основную долю в численности предприятия составляют основные рабочие.

Среднемесячная заработная плата выросла на 24,9% и составила 3836,4 руб. При этом годовой фонд оплаты труда увеличился на 35,8% и составил 1150,92 тыс. руб.

Распределение работников МП «Память» по месту работы приведено в табл.2.

Таблица 2

Распределение работников МП «Память» по месту работы в 2004 г.

Место работы	Доля, %
Рабочие основных цехов и подразделений	32,0
Специалисты и служащие	24,0
Рабочие вспомогательного производства	24,0
Администрация предприятия	20,0

Как видим из приведенных данных, большую часть в структуре персонала – 32,0% - занимают рабочие основных цехов и подразделений, меньше всего – 20,0% - администрация предприятия

Распределение администрации по занимаемым должностям представлено в табл.3.

Таблица 3

Распределение администрации по занимаемым должностям в 2004 г.

Занимаемая должность в администрации	Доля, %
Руководители, заместители руководителей	34,7
Главные специалисты	40,4
Советники, консультанты	4,9
Специалисты	16,2

Среди администрации предприятия больше всего – 40,4% - главных специалистов, практически столько же руководителей и их заместителей и только 4,9% советников и консультантов.

Стаж работы респондентов характеризуется распределением, приведенным в табл.4.

Таблица 4

Стаж работы работников МП «Память» в 2004 г.

Стаж работы, лет	Доля, %
до 1 года	4,9
до 3 лет	13,6
до 6 лет	22,7
от 7 до 10 лет	28,9
больше 10 лет	29,9

Как следует из приведенных данных, около 60% работников МП «Память» имеют стаж работы более 7 лет.

Оценивая средний стаж работы респондентов по медиане и моде распределения, можно заключить, что он покрывается интервалом с границами 8,5 и 10 лет, и это достаточно хорошо согласуется со среднероссийскими показателями.

Доли женщин и мужчин в обследуемой совокупности составляют 34,1% и 65,9 %, что также хорошо согласуется со среднероссийскими показателями: соответственно 36,8 % и 63,2 %. Возраст работников характеризуется распределением, приведенным в табл.5.

Таблица 5

Возраст работников МП «Память» в 2004 г.

Возраст, лет	Доля, %
до 25 лет	9,0
от 26 до 35 лет	31,0
от 36 до 45 лет	37,2
от 46 до 55 лет	21,9
от 56 до 60 лет	0,8

Оценивая средний возраст респондентов по медиане и моде, можно заключить, что он покрывается интервалом с границами 36 и 45 лет и примерно равен 40,5 годам, что также хорошо согласуется со среднероссийским показателем 40,7 года.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию. Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций, динамика его структуры на предприятии приведена в табл.6.

Таблица 6

Динамика структуры промышленно-производственного
персонала МП «Память»

Должность	Доля, %
	2002 г.	2003 г.	2004 г.
Рабочие (основные и вспомогательные)	65,4	64,3	62,9
Инженерно-технические работники (ИТР)	16,6	16,9	17,3
Служащие	9,6	9,6	9,5
Младший обслуживающий персонал (МОП)	4,1	4,5	4,3

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса. К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием. Служащие работники - те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями. К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой - либо отрасли производства. Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Разделение рабочих по уровню квалификации приведено в табл.7.

Таблица 7

Распределение рабочих МП «Память» по уровню квалификации

Уровень квалификации	Доля, %
	2002 г.	2003 г.	2004 г.
Неквалифицированные	8,5	8,2	7,9
Малоквалифицированные	74,6	74,6	74,2
Высококвалифицированные	16,9	17,2	17,9

Как видим, на предприятии очень высока доля малоквалифицированных рабочих – 74,2% в 2004 г.

По каждому отделу МП «Память» имеется положение, где описаны цели создания отдела, стоящие перед ним задачи, его место в структуре управления, иерархические взаимоотношения.

Структура управления МП «Память» претерпевает периодические изменения как реакция на постоянно меняющиеся условия хозяйствования. МП «Память» как организационная структура находится в стадии становления, постоянно расширялась за счет приобретений собственности.

1.3. Организация заработной платы

Текущее премирование работников МП «Память» осуществляется ежемесячно за выполнение предприятием плановых показателей (нарастающим итогом с начала года), утвержденных директором предприятия.

Показатели для премирования подразделяются на:

-   основные показателями премирования;

-   учитываемые показатели премирования.

На оплату труда работников средства ФОТ направляются в соответствии с утвержденными нормативами от объемов выполненных работ и услуг.

Размер премирования устанавливается в пределах норм фонда оплаты труда по подразделению, цеху, бригаде, но не более 75% ставок окладов работников.

Таким образом, работники получают текущие премии и премии за общие результаты работы. Последняя премия исчисляется следующим образом:

Определяется заработок за премируемый период по ставкам (повременно) или сдельным расценкам и умножается на коэффициент по стажу.

Определяется общая зарплата по предприятию работников с учетом стажного коэффициента.

Определяется соотношение средств, выделенных на премирование в общей зарплате по ставкам, сдельному заработку с учетом коэффициентов по стажу работы.

Полученный коэффициент умножается на заработок за премируемый период с учетом коэффициента по стажу работы.

При исчислении надбавки за стаж используются стажевые коэффициенты.

-   меньше 1 года-0,5;

-   от 1 года до 10 лет - 1,0 + 0,1 за каждый год;

-   больше 10 лет-2,0.

В МП «Память» существуют также следующие виды доплат:

-   за совмещение профессий (должностей) - до 50%;

-   за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ - до 30%;

-   за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 50%;

-   за работу в тяжелых и вредных условиях труда - 4%, 8%, 12%, 24% в зависимости от баллов;

-   за интенсивность труда - не более 50%;

-   за работу в ночное время - по фактической часовой тарифной ставке;

Структура фонда оплаты труда МП «Память» за 2004 г. приведена в таблице 14.

Таблица 14

Структура фонда оплаты труда за 2004 г.

Вид оплаты	Удельный вес в общем ФОТ, %
1. Оплата по окладам	36,4
2. Оплата по среднему заработку	-
3. Доплата за работу в выходные дни	0,3
4. Доплата за заместительство	0,4
5. Оплата очередных отпусков	6,4
6. Оплата ученических отпусков	1.7
7. Оплата частично оплачиваемых отпусков	1,9
8. Вознаграждение за выслугу лет	3,0
9. Доплата за работу в неблагоприятных условиях	5,6
10. Стимулирующие выплаты с районным коэф.	44,3
в т.ч. надбавка по трудовому соглашению	12,7
надбавка за выполнение срочных работ	9,1
надбавка за работу с меньшей численностью	5,6
надбавка за профмастерство	1,0
надбавка из экономии ФОТ	6,0
Премия	4.9
доплата за работу в неблагоприятных условиях	5.0
Итого ФОТ	100,0

Выплата надбавок по трудовому соглашению производится  высококвалифицированным специалистам при заключении  между  ними  и директором трудового соглашения.

Как видно из данных таблицы, в структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 50%. Рассчитаем удельный вес этих выплат в общей сумме заработной платы. Среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработ­ной платы исчисляется по формуле:

,                                                                                            (1)

где n - число работников (показателей):

 - сумма значений показателей, удельного веса надбавок в общей сумме заработной плате по каждому работнику;

 - среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.

Размах значений показателей удельного веса определяется по форму­ле:

R = X_MAX – X_MIN                                                                                 (2)

где Х_MAX - максимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы;

Х_MIN - минимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.

R = 276,0 – 32,5 = 243,5

Расчет заработной платы конкретного работника МП «Память» рассмотрим на примере агента по похоронным услугам и работника цеха изготовления памятников.

1. Расчет заработной платы агента по похоронным услугам за январь 2005 г. агент имеет 13 разряд по оплате труда по ЕТС, т.е.

600 х 3,12 = 1872 руб.

По Приказу 377 в соответствии с п.41 «Повышение окладов в связи с опасными и особо тяжелыми условиями труда» доплата составляет 15%. По перечню МП «Память» доплата за работу с данной категорией также составляет 15%.

За стаж работы свыше 5 лет сотрудник получает 30% оклада (п. 6.1 Приказа 377). Т.е. за месяц заработная плата составит:

1872 + 30% х 1872 + (15% + 15%) х 1872 = 2995,2 руб.

Пусть агент отдежурил две ночные смены и получил 20% оклада за участие в бригадном подряде.

Ночные смены:

1872 : 154 (ч) = 12,16 руб. – стоимость одного часа в январе.

12,16 х 8 (ч) + 12,16 х 8 х 1,5 = 243,2 руб. – стоимость ночного дежурства

243,2 х 2 = 486,4 – стоимость двух ночных дежурств.

20% х 1872 = 374,4 руб. – участие в бригадном подряде.

Итого с учетом районного коэффициента 15%:

(2995,2 + 486,4 + 374,4) х 1,15 = 3856 руб.

При условии, что агент не состоит в профсоюзном комитете и имеет льготу по налогу на доходы физических лиц на себя и одного ребенка в начале года, его окончательный размер заработной платы в январе составит

3856 - (3856 – 400 – 600) х 0,13 = 3484,72 руб.

2. Расчет заработной платы работника цеха по изготовлению памятников. Бригадир с высшей квалификационной категорией, стажем работы свыше 5 лет, с повышением разряда за руководство имеет 12 разряд по оплате труда по ЕТС. Доплата за вредные условия – 25% по Приказу 377 и 15% по Перечню МП «Память». Ночных дежурств нет. По бригадному подряду получает 10% оклада как бригадир, работает на 1,5 ставках, из которых 0,5 ставки – по 11 разряду ЕТС. Имеет скидку по налогу на доходы физических лиц на себя и одного ребенка, состоит в профсоюзном комитете.

Итого:

(600 х 2,89 + 80% х (600 х 2,89) + 0,5 х 600 х 2,68 + 0,5 х 600 х 2,68 х 70%) х 1,15 = 5158,52 руб.

За вычетом налога на доходы физических лиц окончательный размер заработной платы за январь составляет

5158,52 – (5158,52 – 400 – 600) х 0,13 = 4617,91 руб.

при условии работы на 1,5 ставки.

1.4. Финансовый анализ деятельности предприятия

Анализ финансовой деятельности МП «Память» за 2004 г. проводится по данным бухгалтерского баланса, отчёта о финансовых результатах и их использовании (форма 2) приложение к балансу.

Основой анализа является система показателей и аналитических таблиц.

Экономический потенциал может быть охарактеризован двояко: с позиции имущественного положения и с позиции его финансового положения. Обе эти стороны финансово-хозяйственной деятельности взаимосвязано-нерациональная структура имущества, её некачественный состав могут привести к ухудшению финансового положения.

Необходимым звеном в системе рыночной экономики является институт несостоятельности (банкротства)  хозяйственных субъектов. Поэтому особую актуальность приобретает вопрос оценки структуры баланса, т.к. по неудовлетворительной структуре баланса принимается решение о несостоятельности предприятия.

Структура стоимости имущества даёт общее представление о финансовом состоянии предприятия. Она показывает долю каждого элемента в активах и соотношении заёмных и собственных средств, покрывающих их в пассивах.

Устойчивость финансового положения предприятия в значительной степени зависит от целесообразности и правильности вложения финансовых ресурсов в активы. Активы динамичны по своей природе. По данным приведённого в приложении баланса, динамика имущественного положения предприятия может быть охарактеризована следующим образом.

Таблица 15

Изменение имущественного положения предприятия

Показатель	На начало 2004 г.		На конец 2004г.		Изменение за год прирост (+) снижение (–)
	Руб.	Уд.вес, %	Руб.	Уд.вес, %	Руб.	Уд.вес, %
Всего имущества	2691783	100	3163639	100	+471856	+17
В том числе: Иммобилизован­ные активы	1946262	72,3	1911930	60,4	–34332	–1,77
Мобильные активы В том числе:	745521	27,7	1251709	39,6	+506188	+67,89
Запасы и затраты	198861	7,39	660977	20,89	+462116	+232,8
Расчёты с дебиторами	473099	17,56	530459	16,78	+57359	+12,12
Денежные средства	73561	2,75	61450	1,93	–1211	– 16,46
Прочие активы	—	—	—	—	—	—

Из приведённых данных видно, что за истекший год у предприятия произошло изменение структуры баланса. Имущество предприятия увеличилось на сумму 471856 рублей, что на 17% больше по сравнению с началом года. Большая часть прироста 97,9% была направлена на производственные запасы, что увеличило долю труднореализуемых активов. В силу сложившихся обстоятельств – потеря объёмов реализации своих услуг, можно сказать, что такое вливание средств записи приведёт к умертвлению средств. Денежные средства, как наиболее ликвидные снизили своё значение на 16,46%. На основании этого можно судить о значительном снижении платёжеспособности предприятия в целом на конец 2004 г.

Формализованными критериями имевших место качественных изменений имущественного положения предприятия и степени их прогрессивности. Выступают и такие показатели, как доля активной части основных средств, коэффициенты годности, обновление выбытья и износа. В связи с этим рассмотрим характеристику основных средств предприятия – являющихся важнейшим элементам производственного потенциала.

Таблица 16

Характеристики основных средств предприятия

Показатель	На начало 2004 г.		На конец 2004 г.		Отклонение, %
	Руб.	Уд.вес, %	Руб.	Уд.вес, %
Первоначальная стоимость основных средств	2884554	100,0	2908559	100,0	100,83
В том числе: Активная часть	741320	25,69	764653	26,28	103,14
Основные средства (остаточная стоимость)	1944161		1884350		96,9
Коэффициент годности	0,67		0,64
Коэффициент обновления	0,03		0,01
Коэффициент выбытия	—		0,002
Коэффициент износа	0,33		0,36

Приведённые данные показывают, что доля активной части основных средств выросла на 3,14% по сравнению с началом года, что безусловно является  незначительным приростом. Как видно структура основных средств практически не изменилась в лучшую сторону. За отчётный период новое оборудование практически не приобреталось,  коэффициент годности снизился с 0,67% до 0,64% на конец года, коэффициент износа увеличился. Можно сделать вывод, что на данный момент предприятие имеет слабую материально-техническую базу, поэтому одной из важнейших задач является наращивание производственного потенциала предприятия, так как в случае получения крупного заказа от новых контрагентов, предприятию просто может не хватить производственной мощности на его осуществления, что влечёт за собой отрицательные последствия.

Детализированный анализ ликвидности и платёжеспособности предприятия может проводиться с использованием абсолютных и относительных показателей. Величина собственных оборотных средств – характеризирует ту часть собственного капитала предприятия, которая является источником покрытия текущих активов. Величина собственных оборотных средств численно равна превышению текущих активов над текущими обязательствами. Манёвренность функционирующего капитала – характеризирует ту часть собственных оборотных средств, которая находится в форме денежных средств. Для нормального функционирования предприятия этот показатель меняется в пределах от 0 до 1.

Коэффициент покрытия (общий) – даёт общую оценку ликвидности активов, показывая, сколько рублей текущих активов предприятия приходится на один рубль текущих обязательств, это рассматривается как успешно функционирующее. Коэффициент быстрой ликвидности по смыслу аналогичен коэффициенту покрытия, однако из расчёта исключены производственные запасы. В западной литературе он ориентировочно принимается ниже 1, но это условно. Коэффициент абсолютной ликвидности (платёжеспособности) – показывает, какая часть краткосрочных заемных обязательств может быть погашена немедленно. В практике считается, что значение его должно быть больше или равным 0,2 – 0,25. Доля собственных оборотных средств в покрытии запасов – характеризирует ту часть стоимости запасов, которая покрывается собственными оборотными средствами, рекомендуется нижняя граница 50%. Коэффициент покрытия запасов – рассчитывается соотношением величин нормальных источников покрытия запасов, и суммы запасов. Если значение показателя < 1, то текущее финансовое состояние неустойчивое. Важное значение для расчетов ряда аналитических коэффициентов имеет показатель величины собственных оборотных средств, который характеризует ту часть собственного капитала предприятия, которая является источником покрытия текущих активов. Величина собственных оборотных средств численно равна превышению текущих активов над текущими обязательствами, поэтому любые изменения в составе его компонентов прямо или косвенно влияют на размер и качество данной величины. Как правило, разумный рост собственного оборотного капитала рассматривается как положительная тенденция, однако могут быть исключения. Например, рост данного показателя за счет увеличения безнадёжных дебиторов вряд ли  улучшает качественный состав собственных оборотных средств.

За основу расчетов возьмем  таблицу 17.

Таблица 17

Уплотнённый баланс нетто, тыс. руб.

Показатель	На начало 2004 г.	На конец 2004 г.
Актив 1.Текущие активы, в том числе 1.1. Денежные средства. 1.2. Расчеты с дебиторами. 1.3. Запасы и затраты. 2. Основные средства и прочие вне оборотные активы, в том числе 2.1. Основные средства и капитальные вложения. 2.2. Долгосрочные финансовые вложения. 2.3. Прочие внеоборотные активы.	745521 73561 473099 198861 1946262 1946262 — —	1251709 61450 530458 660977 1911930 1910402 — 1528
Пассив 1. Привлеченный  капитал  в т. ч.    Кредиторская задолженность по товарным операциям. 2. Собственный капитал.	5398612 — 2151922	618883 110902 2794317
Баланс.	2691783	3163639

На основании приведенной таблицы  рассчитаем ряд абсолютных показателей.

Таблица 18

Удельный вес собственных оборотных средств в текущих активах

Показатель	На начало 2004 г.	На конец 2004 г.	Отклонения
1. Собственные оборотные средства. 2. Доля собственных оборотных средств в активах (%). 3. Доля производственных запасов в текущих активах. 4. Доля собственных оборотных средств в покрытии запасов. 5. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	205660 27,58 26,67 103,41 0,28	882387 70,49 52,80 133,49 0,51	676727 42,91 26,13 30,08 0,23

 Обобщая результаты произведённых расчетов, можно сказать, что за 2004 г. собственные оборотные средства предприятия заметно выросли, и составили 882387 рублей на конец года, что на 676727 рублей больше  по сравнению с началом года. Доля собственных оборотных средств в активах предприятия также увеличилась, что является положительным моментом, несмотря на то, что доля производственных запасов в текущих активах значительно возросла на 26,13%, все запасы полностью покрываются собственными оборотными средствами, т. е. предприятие в достаточной мере обеспечено данными источниками средств для развития хозяйственной деятельности и независимо от внешних кредиторов. Но данная ситуация вряд ли может рассматриваться как идеальная, поскольку наводит на мысль о  том, что администрация не умеет, не желает или просто не имеет возможности использовать внешние источники средств для развития производственной деятельности.

В подтверждение сказанному проведём анализ платёжеспособности предприятия с помощью обобщающего абсолютного показателя - достаточность (излишек или недостаток) собственных оборотных средств и нормальных источников формирования запасов в их покрытии. Анализ можно проводить либо по производственным запасам, либо по всем запасам и затратам. В целях анализа приведу многоуровневую схему покрытия запасов и затрат. В зависимости от того, какой источник средств используется для покрытия запасов и затрат на производство, можно с определённой долей условности судить об уровне платежеспособности хозяйствующего субъекта.

Таблица 19

Покрытие запасов и затрат

Показатель	Начало 2004 г.	Конец 2004 г.	Идентификатор
1. Собственные оборотные средства. 2. Нормальные источники формирования и покрытия запасов. 3. Запасы и затраты. 4. Коэффициент покрытия запасов.	205660 205660 198861 1,03	882387 994817 660977 1,50	СОС ИФ и ПЗ ЗЗ К п. з

Типы текущей финансовой устойчивости и ликвидности

-   абсолютная финансовая устойчивость ЗЗ<СОС

-   нормальная финансовая устойчивость СОС<ЗЗ<ИФ. ПЗ     

-   неустойчивое финансовое положение ЗЗ>ИФ и ПЗ

Из таблицы видно, что рассматриваемое предприятие принадлежит к типу, обусловливающему абсолютную финансовую устойчивость. Это подтверждает то, что предприятие ведёт неразумную финансовую политику, либо действительно испытывает трудности, связанные  с основной производственной деятельностью анализируемого предприятия.

В рамках углублённого анализа в дополнение к абсолютным показателям рассчитаем ряд аналитических показателей - коэффициентов ликвидности.

Таблица 20

Динамика коэффициентов ликвидности

Показатели	На начало 2004 г.	На конец 2004 г.
1. К общей ликвидности (покрытия). 2. К текущей ликвидности. 3. К уточнённой ликвидности (быстрой). 4. К абсолютной ликвидности (срочной). 5. Маневренность собственных оборотных средств.	1,43 1,01 1,38 0,14 0,09	2,02 1,11 3,38 0,09 0,04

В объяснение произведённым расчетам представим следующее описание.

Коэффициент покрытия отражает, достаточно ли у предприятия оборотных средств для погашения своих краткосрочных обязательств в течение года. Общепринятый стандарт значения данного показателя находится в пределах от 1 до 2. Т. е. можно сказать, что данному предприятию достаточно оборотных средств для погашения краткосрочных обязательств, это ещё раз подтверждает Ко. л. текущей ликвидности. Частным показателем коэффициента текущей ликвидности является коэффициент уточнённой ликвидности, раскрывающий отношение наиболее ликвидной части оборотных средств (без учёта материально-производственных запасов) к краткосрочным обязательствам. Необходимость расчёта этого показателя вызвана тем, что ликвидность отдельных категорий оборотных средств далеко неодинакова, и если например денежные средства могут служить непосредственным источником погашения текущих обязательств, то запасы могут быть использованы для этой цели непосредственно после   их реализации, и зачастую по пониженной цене. А эта процедура в свою очередь предполагает не только наличие покупателя, но и наличие у него денежных средств. Обобщив данные расчета коэффициента быстрой ликвидности можно сказать, что с помощью дебиторской задолженности предприятия в состоянии расплатится по своим долгам, но при условии, что расчеты с дебиторами будут произведены в предусмотренные сроки.

Видим, что коэффициент абсолютной ликвидности к концу периода снизился до 0.09. Это значит, что предприятие не сможет в срочном порядке погасить все свои долговые обязательства. Значительная длительность производственного цикла обращения и на предприятии, условия инфляции, обесценивающие обратные средства, выраженные должной массой, ухудшают и без того низкую платёжеспособность исследуемого хозяйствующего субъекта.

Одной из важнейших характеристик финансового состояния предприятия является  стабильность его производственно-хозяйственной деятельности в свете долгосрочной перспективы. Стабильность деятельности валкого предприятия  связанна с общей структурой капитала, Степенью его зависимости от кредиторов и инвесторов. Дело в том, что многие фирмы предпочитают вкладывать  в дело минимум собственных средств, а финансировать его за счет денег, взятых в долг. А имея стабильную финансовую структуру собственных средств, предприятие имеет возможность притягивать к себе инвесторов. Текущая финансовая устойчивость, как и в долгосрочном плане, характеризуется соотношением собственных и заёмных средств. Нужно заметить, что данный показатель даёт лишь общую оценку финансовой устойчивости. Поэтому проведём анализ по нижеследующей расширенной системе показателей:

Коэффициент концентрации собственного капитала - характеризует долю владельцев предприятия в общей сумме средств, авансированных в его деятельность. Чем выше значение этого коэффициента, тем более устойчиво и стабильно предприятие. В предприятие с высокой долей собственного капитала кредиторы вкладывают средства более охотно, поскольку оно с большей вероятностью может погасить долги за счет собственных средств.

Коэффициент финансовой зависимости является обратным к коэффициенту концентрации собственного капитала. Рост этого показателя в динамике означает увеличение доли заёмных средств в финансировании предприятия. Если его значение равно единице (100%) это означает, что владельцы полностью финансируют своё предприятие.

Коэффициент манёвренности собственного капитала показывает нам какая часть собственного капитала используется для финансирования текущей деятельности, т. е. вложена в оборотные средства, а какая часть капитализирована. Значение данного показателя может ощутима варьировать в зависимости от структуры капитала и отраслевой принадлежности предприятия.

Коэффициент соотношения собственных и привлеченных средств, как и вышеприведённые показатели, этот коэффициент даёт наиболее общую оценку финансовой устойчивости предприятия. Он имеет довольно простую интерпретацию - сколько заемных средств приходится на каждый рубль собственного капитала. Рост показателя в динамике свидетельствует об усилении зависимости предприятия от внешних инвесторов и кредиторов.

Необходимо сказать, что не существует каких-то единых нормативных критериев для рассмотренных показателей. Они зависят от многих факторов: отраслевой принадлежности предприятия, принципов кредитования, структуры источников средств, оборачиваемости оборотных средств, репутации предприятия и др. Можно сказать, что владельцы предприятия предпочитают разумный рост в динамике доли заёмных средств и напротив, кредиторы отдают предпочтение предприятиям с высокой долей собственного капитала.

Таблица 21

Динамика показателей финансовой устойчивости

Показатель	2003 г.		2004 г.
	на начало	на конец	на начало	на  конец
1.Коэффициент концентрации собственного капитала.  2. Коэффициент финансовой зависимости. 3. Коэффициент концентрации привлеченного капитала. 4. Коэффициент зависимости соотношения привлеченных и собственных средств	0,96 1,04 0,04 0,03	0,66 1,44 0,34 0,49	0,78 1,22 0,29 0,25	0,88 1,12 0,12 0,13

На основании результатов, приведённых в таблице, сделаем следующие заключения. Коэффициент концентрации собственного капитала (указан нижний предел 60%) повысился за отчетный год с 0,78 до 0,88 но если рассматривать этот показатель в динамике за 2 года, прослеживается, что доля собственного капитала в источниках средств снизилась на 8%, хотя и остается  на достаточно высоком уровне. Коэффициент финансовой зависимости указывает нам на то, что доля заёмных средств в финансировании предприятия выросла в рассматриваемой динамике. Если на начало 2003 года в каждой тысяче рублей имущество предприятия - 38,5 рублей были заёмными, то на конец 2004 года в каждой тысяче рублей всех хозяйственных средств сумма заёмных выросла до 107 рублей. Это говорит о том, что  финансовая зависимость предприятия увеличилась. Если учесть то, что оборачиваемость активов за отчетный период снизилась, а также если взять во внимание то, что значение показателя коэффициента абсолютной ликвидности имеет низкое значение на конец отчетного периода (0,09 на конец 2004 года), можно сказать, что данная тенденция может привести предприятие на грань банкротства, если несколько крупных кредитов одновременно потребуют в срочном порядке погасить долги. Коэффициент манёвренности собственного капитала за 2004 год значительно снизился, а с учетом переоценки доля основных фондов в собственном капитале на начало 2004 года составила 9%. К концу 2004 года значение данного коэффициента повысилась почти до 1/3. Но по результатом ранее проведенного анализа большая часть собственных оборотных средств была капитализирована в производственные запасы, которые, как известно, имеют низкую ликвидность. По этому рост данного показателя нельзя расценивать как улучшение финансовой устойчивости в целом. Как показывает коэффициент привлеченного капитала, доля заёмных средств по сравнению с началом 2004 года значительно выросла. Рост показателя коэффициента соотношения привлеченных и собственных средств в динамике свидетельствует об увеличении зависимости предприятия от внешних инвесторов и кредиторов, т.е. говорит о некотором снижении финансовой устойчивости данного предприятия.

2. Существующие формы, системы и модели мотивации труда

2.1. Использование финансов в качестве стимула улучшения результатов деятельности предприятия

Известно, что успех работы организации есть произведение способностей и мотивации ее сотрудников. Между тем нередко приходится слышать сетования первых лиц и их помощников на то, что руководимые ими команды достигли “плато продуктивности”. Люди работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей “от и до”, а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность.

Налицо симптомы известной корпоративной болезни — дестимулирования  работников. Не секрет: пассивность и равнодушие персонала не в последнюю очередь связаны с недостаточной психологической компетентностью самих руководителей, недооценивающих важность стимулирования подчиненных, а главное — практически не владеющих приемами стимулирования. Действительно, общение с управленцами разных уровней показывает, что компетенция “стимулирование” оказывается у них одной из наименее развитых.

Простой вопрос “Как вы стимулируете своих сотрудников?” ставит в тупик значительное число руководителей. Ответы же оставшихся незатейливы и, как правило, сводятся к рассуждениям о пакете прямых и косвенных выплат.

Между тем в западном менеджменте “Стимулирование подчиненных” выступает ключевой управленческой компетенцией. В той или иной формулировке она непременно входит в корпоративные модели компетенций (то есть приоритетные стандарты управленческого поведения, которые должны демонстрировать менеджеры) ведущих мировых компаний — Xerox, Coca Cola, Сedbery, Shell и др.

На основе учета базовых факторов рабочей мотивации (то есть конкретных стимулов эффективной работы) крупные корпорации проводят систематические мониторинги “мотивационного фона”. Подобные мониторинги являются непременной составляющей процедур employee survey (опросов персонала), проводимых по указанию и для информирования высшего корпоративного руководства.

Если результаты подобных замеров оказываются настораживающими, корпоративной верхушкой оперативно предпринимаются необходимые меры по усилению стимулирования.

Итак, какие факторы оказывают влияние на высоту планки достижений, задаваемой себе работником, а также на интенсивность прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач?

Пытаясь ответить на этот вопрос, корпоративные психологи пришли к выводу (достаточно, впрочем, очевидному, с точки зрения здравого смысла), согласно которому профессиональный энтузиазм исполнителей зависит прежде всего от четырех моментов.

Во-первых, это уверенность (либо неуверенность) работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату — росту объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта, повышению качества обслуживания клиентов и т.д.

Во-вторых, степень уверенности, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством.

В-третьих, это ценность в глазах работника самого ожидаемого поощрения.

И, наконец, в-четвертых, положительный результат сравнения своего поощрения и поощрения коллег.

Исходя из этой модели нетрудно выделить основные причины дестимулирования. Специалисты будут работать “спустя рукава” в той мере, в которой они испытывают неуверенность в возможности достичь заданные результаты, сомневаются, что их эффективность будет отмечена и вознаграждена, и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого “приза”.

Соответственно, понимание, в каком из звеньев данной цепи существует сбой, позволяет руководителю наметить основные направления усилий по повышению уровня стимуляции своих сотрудников.

Люди различаются в своем отношении к различным формам поощрения: то, что эффективно срабатывает по отношению к одному работнику, оказывается малодейственным по отношению к другому.

Эффективное управление рабочей мотивацией, независимо от используемых подходов и конкретных технологий, отнюдь не предполагает деструктивного манипулирования работниками с целью выжать из них максимум возможного. Задача ответственного менеджмента и специалистов по организационному поведению иная — сделать структуру профессиональной мотивации работающих в организации людей более зрелой и устойчивой, способствовать гармонизации интересов компании и отдельных работников. Именно первые лица организации в силах сделать так, чтобы их сотрудники признали: работа — лучший способ убить время!

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – стимулированием.

Для того чтобы понять роль стимулирования в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приёме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Учитывая эти факторы, можно произвести следующую градацию потенциальных сотрудников компании:

-   компетентные и мотивированные;

-   мотивированные, но недостаточно компетентные;

-   компетентные, но недостаточно мотивированные;

-   недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.

Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и работников организации, и правильно расставить приоритеты при наборе персонала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение – мотивации или компетенции. Каждая организация должна чётко определить своё отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом стимулирован.

Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда.

В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Вруума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Описывать их содержание нет смысла - они известны, и книги по управлению персоналом и менеджменту достаточно подробно раскрывают их содержание. Важно понять, что каждый исследователь находил свой собственный подход к проблеме мотивации. Руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры". Список таких мер может быть достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:

-   организация питания внутри компании;

-   оплата транспортных расходов;

-   медицинское обслуживание;

-   помощь в получении дополнительного образования;

-   программы страхования;

-   организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов;

-   проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;

-   организация совместных поездок.

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим. С другой стороны, большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, получать дополнительное образование, иметь страховки и дополнительные пенсии. Однако эти расходы по карману далеко не всем. Если эти расходы берёт на себя компания, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку. Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьёзно мотивирует его. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчинённых должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:

-   заработная плата;

-   бонусы;

-   участие в прибылях;

-   планы дополнительных выплат;

-   участие в акционерном капитале.

Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространёнными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

-   обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне;

-   выделение большого объёма средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда всё же остаётся наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

2.2. Формы и методы стимулирования деятельности работников

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока администра­тивно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. опреде­ленное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара “рабочая сила”. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности, в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра­ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ­никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по­тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со­циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ­водства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы - ее систематические невыплаты. Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников до­ходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяй­ства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

-   определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-   разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-   разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-   обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

-   принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

-   принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-   принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-   принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивация достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. В строительстве в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая выработка на одного работника, занятого на строительною -монтажных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ., исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Система распределительных отношений предполагает материальное стимулирование высокопроизводительного, эффективного труда: чем больше личный трудовой вклад работника, тем выше его заработная плата. Для реализации этого принципа необходим механизм, позволяющий с достаточной степенью точности  учесть  ре­зультаты труда работника, сопоставить  их  с  соответствующими  ре­зультатами труда других работников и на основе сопоставлений диффе­ренцировать размеры заработной платы.

Необходимость оценки личного трудового  вклада  работника  возни­кает в разный производственных ситуациях. Особенно остро стоит воп­рос системы оценки личного трудового вклада работников  умственного труда, она необходима для решения повседневных практических  вопро­сов организации заработной платы.

При оценке работы специалиста может быть использован любой из ме­тодических приемов, позволяющих в определенной степени учесть ква­лификацию, деловые качества, сложность выполняемых  функций  и  ре­зультат труда, но в настоящее время ни один из них,  взятый  в  от­дельности, не обеспечивает всестороннего измерения личного трудово­го вклада.

Однако, более точная оценка может быть получена путем интеграции всех  показателей. Основное  преимущество комплексного  подхода к оценке трудового вклада специалиста состоит в  том,  что  указанные показатели дополняют друг друга, шире раскрывают производственную деятельность работника. Неполный учет по одному из них будет кор­ректироваться данными по другим показателям.

Оценка трудового вклада в зависимости от квалификации, деловых качеств, сложности выполняемых функций и результатов труда  предпо­лагает:

-   определение  коэффициента профессионально-квалификационного уровня с учетом образования и производственного стажа;

-   выбор личных деловых качеств работника, исходя из содержания их производственных функций с учетом требований, предъявляемых Квалификационным справочником должностей служащих: измерение деловых ка­честв на основе бальной оценки;

-   установление параметров, характеризующих результативность  труда служащих отдельных должностных групп;

-   определение коэффициента сложности выполняемых функций  в  преде­лах одноименных должностных групп работников.

Оценка трудового вклада работника может быть представлена следую­щей формулой:

L = К₁ х l₁ + К₂ х l₂ ,                                                                           (3)

где К₁ - коэффициент профессионально-квалификационного уровня;

l₁ - оценка деловых качеств работника;

К₂ - коэффициент сложности выполняемых функций;

l₂ - оценка результатов труда.

Каждый из элементов, характеризующий трудовой вклад специалиста (квалификация, результаты труда  с  учетом  сложности  выполняемых функций, деловые качества, отражающие отношение к труду),  требует четкой количественной оценки. Необходимо не только сопоставить мно­гочисленные признаки, характеризующие трудовой вклад, но  и  учесть при этом значимость каждого из них.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (К₁) ус­танавливается на основе конкретных данных об уровне  образования  и стажа работы по специальности.

Установлено три уровня образования:

1 - минимальный (для лиц, имеющих неполное  или  полное  среднее образование);

2 - средний (для лиц со средним техническим образованием);

3- максимальный (для лиц с высшим образованием).

Проведенные исследования позволили определить, что степень влия­ния стажа на результативность труда примерно в четыре раза меньше степени влияния образования. При этом коэффициент профессионально- квалификационного уровня будет исчисляться по формуле:

,                                                                                      (4)

где О – уровень образования;

С – уровень стажа работы по специальности.

Количественное измерение элементов суммарной оценки деловых качеств (l₁), результатов труда (l2) и сложности выполняемых фун­кций (К₂) предполагает наличие двух числовых параметров по каждо­му вводящему в данный элемент признаку: уровня признака и значимости признака.

При получении в баллах оценки признаков, характеризующих трудо­вой вклад конкретных работников, а также определение значимости каждого признака итоговая количественная оценка элемента будет ис­числяется путем суммирования произведений указанных числовых параметров.

Формализованное выражение, например, деловых качеств (l₁) или результатов труда (l₂) примет вид:

,                                                                          (5)

где n - количество признаков;

i - порядковый номер любого признака (i = 1, 2, 3 … n);

Аij - один из четырех возможных уровней данного признака (т.е. А может иметь одно из значений - 1, 2, 3, 4);

Xi - значимость признака в их общем наборе по какому–либо из элементов комплексной оценки.

Коэффициент, характеризующий сложность выполняемых функций, исчис­ляется путем соотношения суммы индивидуальных уровней признака сложности труда, взвешенных на их значимость, к максимально возмож­ной оценке:

                                                                                     (6)

Комплексная оценка трудового вклада позволяет  укрупнено  учесть не только что, как и в каких производственных  условиях  производит работник, но и каков он сам, каково его отношение к труду.

Таким образом, благодаря комплексному подходу  устраняется  опас­ность разрыва между оценкой трудового вклада  и  устанавливаемым  в соответствии с ней размером стимулирующих выплат.

Недостатком этой формы является многообразие  учитываемых  факто­ров, что несколько усложняет сами расчету комплексной оценки.

Каждый элемент, входящий  в  комплексную оценку личного трудового вклада специалиста, характеризуется  рядом признаков, которые представляют собой наиболее  существенные  черты того или иного явления.

Все признаки имеют четыре уровня оценок: низкая,  средняя,  высо­кая и очень высокая.

Деловые качества специалиста характеризуются следующими признака­ми:

-   профессиональная компетентность - знание, опыт, широта  кругозора и ориентация не только в специфических вопросах, но  и  осведомлен­ность в смежных областях знаний, в вопросах общей культуры, способ­ность логично и четко излагать свой мысли;

-   способность четко организовать и планировать свой труд  -  умение работника рационально использовать  свое  рабочее  время,  умение сосредоточить внимание на главном, не упуская в то же время некото­рых сопутствующих моментов, способности комплексно решать возникавшие в процессе производства вопросы;

-   сознание ответственности за выполняемую работу - сознание необхо­димости полностью отвечать за последствие своих действий, принимае­мых решений при выполнении своих обязанностей;

-   самостоятельность и инициативность  -  автономность  работника  в рамках определенных технических, социальных и организационных огра­ничений:

-   способность решать новые вопросы и использовать  новые  методы  в работе - умение быстро перестраивать работу в соответствии с  новы­ми требованиями;

-   работоспособность - психофизиологическое состояние человека, поз­воляющее плодотворно трудится в течение всего рабочего времени;

-   способность поддерживать контакт с людьми  -  умение  работать  с людьми, такт в обращении с сотрудниками,  умение  сдерживать  себя, создать и поддерживать обстановку творческой активности.

Оценка результатов труда производится по следующим признакам:

-   количество выполненных плановых и внеплановых работ - общее  чис­ло выполненных работ с учетом действующих  нормативов  за  относительно продолжительный период времени с учетом творческой активнос­ти работника;

-   качество выполненных работ - интегральный  показатель  включающий прогрессивность, экономическую обоснованность, технический уровень.

Таблица 22

Характеристика моделей оплаты труда

Модель	Суть модели	Достоинства	Недостатки
Бестарифная модель оплаты с использованием «вилок» соотношений в оплате труда	Определение диапазона соотношений в оплате работников различных категорий и квалификаций	Долевое распределение средств, предназначенных на потребление	Нет достаточных обоснований для определения соотношений в диапазоне «вилок»
Оплата труда с использованием единой тарифной сетки	Единая шкала тарификации и поразрядной оплаты рабочих и всех категорий служащих	Позволяет установить обоснованные соотношения в оплате труда различных профессионально квалификационных групп работников в зависимости от сложности и квалификации труда	Не дает возможность упорядочить стимулирующие выплаты
Стимулирование труда на основе комплексной оценки трудового вклада	Бальная оценка всех факторов с учетом их значимости и распределение стимулирующих выплат на основе полученной оценки	Позволяет более точно и всесторонне оценить трудовой вклад работника в результате труда предприятия	Многообразие учитываемых факторов

3. Пути совершенствования мотивации труда в МП «Память»

3.1. Разработка системы материального стимулирования

Проблема разработки системы материального стимулирования для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации продукции. Если выручка от реализации продукции окажется выше, чем затраты на ее производство, предприятие получит прибыль, которая, в свою очередь, может быть направлена и на дополнительное материальное стимулирование работников (премирование, оказание материальной помощи, реализацию социальных программ и т.п.).

В общем случае организация оплаты труда на предприятии включает:

а) нормирование труда - определение норм труда (меры затрат труда) для каждой категории работников;

б) тарифное нормирование заработной платы - разработку и введение тарифных ставок и тарифных сеток, методов тарификации работ (должностей) как составляющих системы оплаты труда;

в) разработку и применение форм и систем заработной платы.

Рассмотреть в рамках дипломной работы все основные вопросы, возникающие в процессе выбора, разработки и внедрения на предприятии системы оплаты труда, невозможно. Поэтому в данном разделе остановимся лишь на одной из общих задач, решаемых в процессе организации тарифной системы оплаты труда - тарифном нормировании заработной платы на предприятии.

В основу тарифной системы оплаты труда положен анализ совокупности показателей (факторов), характеризующих трудовой вклад работника в достижение стоящих перед предприятием целей, в результате которого формируются образующие данную систему нормативы. В то же время нормативы разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, традиционную для советской экономики, относились: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно-технических работников (ИТР) и служащих и нормы труда. Кроме того, тарифная система предусматривала различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие стимулирующий характер, районные коэффициенты и т.д.

Тарифно-квалификационные справочники включают подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации (определения уровня сложности) работ.

При разработке внутрипроизводственной тарифной системы в МП «Память» необходимо:

-   установить минимальную тарифную ставку (тарифную ставку 1-го разряда);

-   разработать тарифную сетку для дифференциации тарифных ставок (окладов) работников с учетом конкретных условий, сложившихся на предприятии.

При дифференциации тарифных ставок работников по разрядам в зависимости от сложности труда предприятия могут использовать один из двух основных вариантов:

-   установление различных тарифных сеток для рабочих и для остальных категорий работников (специалистов, служащих, руководителей) - традиционный для советской экономики вариант;

-   установление единой тарифной сетки для всех категорий работников.

При этом МП «Память» может воспользоваться существующими нормативными документами: Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС), Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Единой тарифной сеткой. Вместе с тем предприятие может разработать свою систему соотношений тарифных ставок.

Единой методики построения тарифной сетки не существует. Но в любом случае она включает два основных этапа:

-   установление тарифного разряда (уровня, ранга) конкретной должности (рабочей функции).

-   установление тарифных коэффициентов, определяющих соотношение между размерами заработной платы, получаемой работниками, должности (рабочие функции) которых относятся к различным разрядам.

Этап 1. Установление тарифного разряда.

Существует большое количество отраслевых и межотраслевых разработок состава показателей (факторов), определяющих уровень сложности (в самом широком смысле) работы в данной должности (на данном рабочем месте и т.п.), которые в той или иной степени необходимо привязывать к конкретному предприятию.

Например, методика, которая использовалась НИИ труда при разработке тарифно-квалификационных справочников, основывалась на анализе и балльной оценке следующих функций, выражающих основное содержание процесса труда рабочего:

-   функция расчета - выполнение рабочим всех расчетов как до начала рабочего процесса, так и во время его ведения;

-   функция подготовки рабочего места или работы - подготовка к работе ручного инструмента, инвентаря, приспособлений, ознакомление с технической и другой документацией, получение всех необходимых материалов, заготовок и т.п., опробование оборудования и т.д.;

-   функция ведения рабочего процесса.

Кроме того, при оценке сложности труда учитывался фактор надежности (ответственности) в работе. Под надежностью понимались требования к квалификации рабочего, гарантирующие предотвращение в процессе работы опасности для него самого и других лиц.

Отдельно оценивались условия труда - нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые, особо вредные.

Сложность труда руководителей, специалистов и служащих предприятия оценивалась на основе квалификационно-должностной группировки по видам деятельности:

-   руководителей, обеспечивающих общее и функциональное руководство предприятиями и объединениями (директора, главного инженера, главных специалистов, начальников отделов, секторов, бюро), - исходя из величины руководимого предприятия и сложности управления им с учетом особенностей отрасли и производства. Устанавливалось 3 - 7 групп сложности;

-   руководителей, осуществляющих непосредственное руководство производственными подразделениями предприятий и объединений (начальников участков, мастеров), - исходя из объема производства, сложности производимой продукции и сложности управления соответствующим подразделением. Устанавливалось 3 - 4 группы сложности;

-   специалистов, занятых инженерно-техническими работами (инженеров, конструкторов, технологов, экономистов и т.д.), - исходя из сложности выполняемых работ, требуемого уровня образования и мастерства, стажа практической деятельности. Устанавливалось 2 - 5 групп сложности.

Для служащих, выполняющих учетные и контрольные функции, а также работы, связанные с оформлением документации, устанавливалось 2 - 3 группы сложности.

Поскольку МП «Память» может использовать при тарификации работ свои системы показателей, интересным, на мой взгляд, может оказаться зарубежный опыт. Так, в различных фирмах США и Западной Европы ранжирование должностей производится по следующим показателям, объединенным в три блока.

Для наглядности каждому показателю придадим цифровое значение (установим количество баллов, используя 1000-балльную систему).

Следует обратить внимание, что количественная оценка каждого показателя выставляется должности (трудовой функции), а не конкретному работнику, который ее занимает (выполняет). Другими словами, важно определить, например, какой уровень образования работника необходим для того, чтобы он мог занять данную должность. Но, если работник, который эту должность занимает, имеет более высокий уровень образования, чем требуется, то это не увеличивает количества присваиваемых должности очков.

Блок 1. Мастерство и обученность (максимальное количество баллов - 410).

1.1. Знания (количество баллов - от 80 до 300). В рассматриваемом случае знания представляют собой объем информации определенного вида, который необходим для выполнения работы по данной должности. Количественная оценка данного фактора (табл.23) определяется исходя из:

а) уровня образования (от 40 до 200 баллов);

б) опыта работы в должности (от 20 до 100 баллов).

Таблица 23

Мастерство и обученность

Опыт работы           в должности	Образование
	среднее	среднее    специальное	неполное высшее	высшее	наличие ученой степени
1	2	3	4	5	6
До 6 месяцев	60	100	140	180	220

Продолжение табл. 23

1	2	3	4	5	6
От 6 месяцев до 1 года	80	120	160	200	240
От 1 года до 3 лет	100	140	180	220	260
От 3 до 5 лет	120	160	200	240	280
Свыше 5 лет	140	180	220	260	300

1.2. Период обучения (вхождения в должность) (максимальное количество баллов - 110). Для того чтобы работник мог достичь требуемого уровня профессионализма и производительности, требуется некоторое время. Продолжительность периода обучения (вхождения в должность) зависит от:

а) трудности работы как таковой;

б) уровня знаний и опыта (устанавливаются для каждого определенного этапа).

В МП «Память»  предлагается следующая градация:

Таблица 24

Период обучения (вхождения в должность)

Время,  необходимое  на  обучение (вхождение в должность)	До 1 месяца	От 1  месяца до 3 месяцев	От 3 месяцев до 6 месяцев	От 6 месяцев до 1 года	Свыше 1 года
Количество баллов	22	44	66	88	110

Блок 2. Усилия (максимальное количество очков - 140).

2.1. Физические усилия:

а) легкая работа, требующая слабого физического напряжения (обязательное сидячее положение большую часть времени) - 6 баллов;

б) работа требующая незначительного физического напряжения (предполагает частые вставания, ходьбу, наклоны и регулярные операции на компьютере или офисном оборудовании) - 12 баллов;

в) работа, требующая выше среднего уровня физического напряжения (предполагает постоянное стояние, ходьбу, наклоны, непрерывное использование оборудования, в том числе и офисного, монотонную повторяющуюся работу) - 18 баллов;

г) работа, требующая сильного физического напряжения периодически или на промежуточных этапах ее выполнения, - 24 балла;

д) тяжелая работа, требующая сильного физического напряжения регулярно - 30 баллов;

е) исключительно тяжелая работа, большие физические нагрузки, определяемые ее спецификой или длительным характером прилагаемых усилий, - 36 баллов.

2.2. Умственные усилия (количество баллов - от 31 до 104). Умственные усилия, требуемые для выполнения трудовых обязанностей, оцениваются с учетом степени умственного напряжения, концентрации внимания, в том числе зрительного, и т.п. При этом используются два показателя:

а) вариантность методов работы и действий (использование элементов анализа и/или планирования):

-   выбор действий ограничен четко определенными методами работы (установленные действия);

-   выбор действий и методов работы определяется исходя из конкретной (вполне определенной) ситуации (систематический анализ деятельности);

-   выбор действий и методов работы требует творческого подхода к поиску информации, ее обработке; решения принимаются на основе логических рассуждений с использованием прецедентов и личного опыта (детальный анализ);

б) степень монотонности (повторяемости действий):

-   монотонная работа (единичные функции);

-   текущая работа (единичные функции, но разнообразные операции);

-   разнообразная работа (две и более групп функций при разнообразии операций);

-   сложная работа (постоянно несколько групп функций, непредсказуемость их возникновения, операции не всегда четко очерчены).

Таблица 25

Степень монотонности (повторяемости действий)

Вариантность методов работы	Степень монотонности
	Монотонная работа	Текущая  работа	Разнообразная работа	Сложная работа
Установленные действия	31	42	53	64
Систематический анализ	51	62	73	84
Детальный анализ	71	82	93	104

Блок 3. Уровень ответственности и исполнительности (максимальное количество баллов - 450).

3.1. Степень инициативы. Данный фактор оценивает степень самостоятельности в принятии решений при выполнении должностных обязанностей:

а) очень низкая - работник должен следовать определенным инструкциям (инструкции имеются в наличии, поступают от непосредственного руководителя, присутствующего постоянно и осуществляющего контрольные функции); полномочия ограничены; постоянный контроль за выполнением трудовых обязанностей - 30 баллов;

б) низкая - работник должен следовать установленным процедурам (все должностные обязанности жестко определены, хотя должность и не находится под постоянным контролем); нестандартные ситуации всегда разрешаются вышестоящим должностным лицом (руководителем) - 60 баллов;

в) средняя - работник в целом следует общим инструкциям, но при этом не все должностные обязанности жестко определены; цели определяются руководителем, но планирование и организация работы производятся работником самостоятельно в установленных пределах (процедуры выполнения работы определены); обращение к непосредственному руководителю при решении текущих вопросов носит эпизодический характер - 90 баллов;

г) выше средней - работник в своей работе ограничен общей политикой организации: для данной должности формулируются только общие цели, разработка процедур и методов выполнения работы производится работником полностью самостоятельно - 120 баллов;

д) высокая - работник в процессе своей деятельности в основном находится под самоконтролем: процедуры и методы работы, а также стандарты производительности и качества выполнения отдельных должностных обязанностей формулируются работником самостоятельно; контроль осуществляется по результатам работы - 150 баллов;

е) очень высокая - работник в процессе своей деятельности находится под полным самоконтролем: создает политику, определяет цели, формулирует процедуры и методы работы; оценка работы только по конечному результату - 180 баллов.

3.2. Самостоятельность в принятии решений (имеются в виду не только управленческие, но и иные (технологические, операционные и т.д.) решения):

а) решения принимаются в условиях полной определенности: общий курс действий известен, решения принимаются, чтобы завершить операционный цикл, - 25 баллов;

б) решения принимаются в условиях определенности, но требуют выбора лучшей альтернативы из двух имеющихся. Решения согласовываются с вышестоящим руководством, прежде чем могут наступить отрицательные последствия, - 50 баллов;

в) решения принимаются в условиях неопределенности, но направляются на согласование с вышестоящим руководством, прежде чем могут наступить отрицательные последствия, - 75 баллов;

г) предполагается принятие серьезных самостоятельных решений, осуществление выбора из множества альтернатив; отрицательный эффект, связанный с ошибками в принятых решениях, обычно выявляется не сразу - 100 баллов;

д) предполагается принятие решений стратегического характера, что требует наличия у работника высокого уровня интеллекта; ошибки приводят к нежелательным последствиям на серьезном уровне - 125 баллов;

е) предполагается принятие стратегических решений на уровне разработки политики, имеющих серьезные экономические последствия; результаты (в том числе и отрицательные последствия) от принятых решений становятся ощутимыми только через определенный (длительный) промежуток времени - 150 баллов.

3.3. Контакты (коммуникабельность):

а) контакты ограничены внутри одного подразделения в основном для обмена информацией - 20 баллов;

б) контакты на межотдельском уровне в основном для обмена информацией - 40 баллов;

в) контакты первых двух уровней, а также периодические контакты вне фирмы по проблемам взаимных интересов - 60 баллов;

г) контакты (как внутренние, так и внешние), связанные с разработкой и внедрением политики предприятия, требующие влияния на других сотрудников для достижения установленных результатов, или внешние контакты, предполагающие взаимодействие с должностными лицами существенно более высокого уровня по вопросам, требующим пояснений, обсуждений или принятия решений, - 80 баллов;

д) внутренние и внешние контакты, требующие наличия высокой степени такта, рассудительности, способности взаимодействовать с другими людьми; предполагается возможность влияния на должностных лиц любого уровня - 100 баллов;

е) внутренние и внешние контакты, часто требующие трудных переговоров, видения стратегии и чувства времени, - 120 баллов.

Далее определяется сумма баллов по каждой должности (для каждой рабочей функции).

Например, должность бухгалтера МП «Память» предполагает следующее:

а) наличие высшего образования, но опыт работы по данной должности не обязательно должен превышать 6 месяцев - 180 баллов;

б) период вхождения в должность до 3 месяцев - 44 балла;

в) прилагаемые усилия:

-   физические минимальные - 6 баллов;

-   умственные (текущая работа, предполагающая систематический анализ) - 62 балла;

г) степень инициативы средняя - 90 баллов;

д) самостоятельность принятия решений (решения согласовываются с руководством) - 75 баллов;

е) контакты на межотдельском уровне - 40 баллов.

Таким образом, должность бухгалтера оценивается в 497 баллов.

На практике МП «Память» может сформировать набор показателей в том числе путем добавления новых блоков, расширения блоков, изменения формулировок и т.д. Например, в дополнение к перечисленным выше или вместо некоторых из них могут использоваться следующие показатели:

а) количество подчиненных работников;

б) условия работы (нормальные, отклоняющиеся от нормальных, в том числе многосменный режим, работа в ночное время, скользящий график выходных дней, частые командировки и т.п.) и др.

Этап 2. Установление тарифных коэффициентов.

После того как каждой должности в МП «Память» присвоена количественная оценка, следует определить:

-   сколько разрядов (рангов, уровней) оплаты труда будет применяться на предприятии;

-   соотношения между разрядами (коэффициенты, определяющие, на сколько процентов размер оплаты по должности, отнесенной к 1-му разряду, меньше размера оплаты по должности, отнесенной ко 2-му разряду и т.д.).

В России для работников бюджетной сферы установлено 18 разрядов. Но в МП «Память может быть принято и другое количество разрядов. Необходимо только учитывать, что должности (трудовые функции), отнесенные у одному разряду, оплачиваются одинаково. Поэтому если разрядов будет слишком мало, то это создаст предпосылки к уравнительности в оплате труда, поскольку не будут учтены в достаточной степени различия между должностями (трудовыми функциями). Кроме того, может получиться так, что переход работника на более высокую должность (усложнение трудовой функции) не отразится на размере оплаты. В то же время слишком большое количество разрядов приведет к тому, что различия в размере оплаты труда будут зависеть от незначительных факторов (в результате у работников может возникнуть ощущение несправедливости).

Не менее важным при разработке тарифной сетки для конкретного предприятия является обоснованное установление разрядных (тарифных) коэффициентов. Степень возрастания коэффициентов должна быть увязана со степенью возрастания сложности работы, степени ответственности и т.д.

Можно выделить четыре методических подхода, в соответствии с которыми устанавливается степень возрастания тарифных коэффициентов.

Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов – прогрессивное (табл.26).

Таблица 26

Абсолютное и относительное возрастание тарифных
коэффициентов – прогрессивное

Тарифные разряды	I	II	III	IV
Тарифные коэффициенты	1,0	1,12	1,30	1,60
Абсолютное возрастание	-	0,12	0,18	0,30
Относительное возрастание, %	-	12,0	16,0	23,0

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - прогрессивное, относительное возрастание – постоянное (табл.27):

Таблица 27

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - прогрессивное,
относительное возрастание – постоянное

Тарифные разряды	I	II	III	IV
Тарифные коэффициенты	1,0	1,12	1,25	1,40
Абсолютное возрастание	-	0,12	0,13	0,15
Относительное возрастание, %	-	12,0	12,0	12,0

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - постоянное, относительное возрастание – регрессивное (табл.28).

Таблица 28

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - постоянное,
относительное возрастание – регрессивное

Тарифные разряды	I	II	III	IV
Тарифные коэффициенты	1,0	1,12	1,24
Абсолютное возрастание	-	0,12	0,12	0,12
Относительное возрастание, %	-	12,0	10,7	9,7

Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов - регрессивное (табл.29)

Таблица 29

Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов -
регрессивное

Тарифные разряды	I	II	III	IV
Тарифные коэффициенты	1,0	1,12	1,22	1,30
Абсолютное возрастание	-	0,12	0,10	0,08
Относительное возрастание, %	-	12,0	8,9	6,5

По мнению специалистов, во многих случаях оправданным является применение прогрессивного нарастания тарифных ставок, когда по мере возрастания разряда увеличивается не только абсолютное, но и относительное значение коэффициента. Это способствует росту заинтересованности работников в повышении своего образовательного уровня, в выполнении более сложных работ, в проявлении инициативы и т.д.

Практика показывает, что неоправданное занижение величины возрастания тарифных коэффициентов ведет к уравнительности в оплате труда. А завышение тарифных коэффициентов увеличивает разрыв в размере оплаты работников, чьи должности попадают в низшие и высшие разряды, что может породить у работников чувство неудовлетворенности из-за "несправедливости", с их точки зрения, оплаты труда. И то и другое снижает стимулирующую роль оплаты труда, уменьшает мотивированность работников к труду.

Возможны и смешанные варианты: например, абсолютное возрастание тарифного коэффициента - прогрессивное, а относительное возрастание - то прогрессивное, то регрессивное, то постоянное. В МП «Память» предлагается установить 10 разрядов оплаты труда. При этом соотношения между разрядами (коэффициенты) меняются следующим образом.

Таблица 30

Предлагаемые соотношения между разрядами в МП «Память»

Количество    баллов	Меньше 270	270-	350-	430-	510-	590-	670-	750-	830-	Свыше 910
		350	430	510	590	670	750	830	910
Разряд оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Коэффициент	1,00	1,10	1,22	1,35	1,45	1,65	1,80	2,10	3,15	6,2
Абсолютное возрастание	-	0,20	0,24	0,26	0,35	0,40	0,75	1,0	2,1	3,15
Относительное возрастание, %	-	20,0	20,0	18,06	15,82	19,51	30,61	31,25	50,0	50,0

Поскольку от размера тарифной ставки 1-го разряда оплаты труда зависят, во-первых, размер тарифной ставки любого другого разряда, а во-вторых, размер фонда оплаты труда предприятия, определяющим фактором на этапе установления размера тарифной ставки 1-го разряда разработки системы оплаты труда являются финансовые возможности предприятия. Хотя в идеале при определении минимальной тарифной ставки следовало бы учитывать размер прожиточного минимума для города Ижевска, долю тарифной оплаты в общей сумме заработной платы и др.

Единственное ограничение, которое необходимо учесть в настоящее время, это установленный законодательно минимальный размер оплаты труда. В соответствии с действующим законодательством, месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). не может быть ниже 600 руб.

Заметим также, что в ряде стран вместо минимальной месячной оплаты труда законодательно устанавливаются минимальные часовые ставки. О целесообразности установления минимальных часовых ставок в качестве основной единицы оплаты труда не раз говорили и российские специалисты.

Часовые тарифные ставки играют особую роль в организации заработной платы. Законодательством предусмотрено, что при определении размера ряда выплат, в том числе оплаты сверхурочных работ, доплаты за работу в ночное время и др., используются именно часовые тарифные ставки (даже если на предприятии в основном применяются месячные тарифные ставки или оклады). В связи с этим переход к нормированию минимальной часовой тарифной ставки, на наш взгляд, вполне обоснован и целесообразен.

Для определения размера тарифной ставки МП «Память» может использовать любой способ.

На мой взгляд, на этом этапе целесообразно вспомнить основные принципы нормативного планирования заработной платы, которые применялись в советской экономике и могут быть использованы предприятиями (в том числе и коммерческими) и сегодня.

Очевидно, что между различными элементами тарифной системы существует математическая зависимость, что позволяет исходя из известных значений одних элементов рассчитывать другие.

Так, при планировании заработной платы советские предприятия рассчитывали ряд средних величин, в том числе среднюю тарифную ставку.

Наиболее простым способом определения средней часовой (дневной, месячной) тарифной ставки является следующий:

ТСср = ФЗП : Нрв ,                                                                           (10)

где ФЗП - годовой фонд заработной платы;

Нрв - годовая норма рабочего времени в часах (днях, месяцах).

Например, в 2004 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями - 251 рабочий день, в том числе 7 предпраздничных дней (7 марта, 30 апреля, 8 мая, 11 июня, 6 ноября, 11 декабря, 31 декабря), и 114 выходных дней с учетом одного дополнительного дня отдыха 8 января в связи с совпадением праздничного нерабочего дня 7 января с выходным днем.

Норма рабочего времени в 2004 г. составляет:

-   при 40-часовой рабочей неделе - 2001 час (8 часов х 244 дней + 7 часов х 7 дней);

-   при 36-часовой рабочей неделе - 1807, 2 часа (36 часов: 5 дней х 251 день);

-   при 30-часовой рабочей неделе - 1506 часов (30 часов: 5 дней х 251 день);

-   при 24-часовой рабочей неделе - 1204, 8 часа (24 часов: 5 дней х 251 день).

В МП «Память» годовой фонд заработной платы за 2004 г. составил  1288,8 тыс. руб., отсюда при среднесписочной численности работников 23 чел. минимальная часовая тарифная ставка при 40-часовой рабочей неделе составит для 1-го разряда тарифной сетки составит

1288800 : 23 : 2001 = 14,06 руб.

Таким образом, оклад рабочего цеха, отработавшего 176 часов за месяц и имеющего 8 разряд оплаты труда с коэффициентом 2,10 составит:

14,06 х 176 х 2,10 = 5876 руб.

Однако в современных условиях не менее важное значение имеет учет размеров оплаты труда на предприятиях-конкурентах. Установленные на уровне не ниже рыночного размеры оплаты труда обеспечат предприятию возможность привлекать и удерживать высококвалифицированных работников, профессионалов, в которых оно нуждается.

Выше говорилось только о том, как можно установить размер оплаты труда в зависимости от должности (трудовой функции), т.е. все расчеты предполагают полную обезличенность.

Однако на практике в МП «Память» подчас возникает необходимость дифференцировать размер оплаты труда работников, занимающих должности (выполняющих трудовые функции), относящееся к одному тарифному разряду. С этой целью могут вводиться дополнительные критерии (например, продолжительность работы в данной должности) и устанавливаться несколько уровней оплаты, например минимальный, средний и максимальный, с дополнительными понижающими или повышающими коэффициентами к тарифным ставкам.

Не менее важно использовать понижающие или повышающие коэффициенты (т.е. вводить дополнительную дифференциацию тарифных ставок) в зависимости от выполнения норм выработки и т.п.

В нашей стране широкое распространение получила, например, сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, предполагающая, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Эта форма оплаты труда может успешно применяться в тех случаях, когда важнее всего обеспечить наращивание выпуска продукции, что сегодня важно для МП «Память». Особенно эффективной она может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника. Применение прогрессивной шкалы увеличения расценок, учитывающей меру перевыполнения нормы, обеспечивает личную заинтересованность работника в увеличении производительности труда. При этом сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

В МП «Память» предлагается ввести следующую систему. В зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки. Самая низкая ставка – 0,8 - используется при выполнении нормы выработки до 83%; средняя – 1,0 - при выполнении нормы выработки в пределах от 83 до 100%; самая высокая – 1,2 - при выполнении нормы выработки на 100% и более.

Сравнительная характеристика действующей и предлагаемых систем оплаты труда в МП «Память» приведены в табл.31.

Таблица 31

Сравнительная характеристика действующей и предлагаемых систем
оплаты труда в МП «Память»

Показатель	Действующая система	Предлагаемая система
Количество разрядов тарифной сетки	18	10
Тарифная ставка 1-го разряда	Соответствует МРОТ – 600 руб.	7,95 х 176 = 1400 руб.
Учет мастерства и обученности работников	Изменение разрядного коэффициента на 0 – 15%	До 410 баллов из 1000
Период обучения	Не учитывается	До 110 баллов из 1000
Физические и умственные усилия	Не учитывается	До 140 баллов из 1000
Уровень ответственности и исполнительности	Премиальные до 40%	До 450 баллов из 1000
Степень возрастания тарифных коэффициентов	Постоянная	Прогрессивная

3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемой системы

При расчетах экономической эффективности мероприятий по улучшению оплаты труда на предприятии используются частные показатели, в том числе:

-   относительная экономия (высвобождение) численности работников;

-   прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;

-   экономия рабочего времени.

Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:

-   выработки продукции на одного работающего;

-   экономии численности работников;

-   снижения трудоемкости продукции.

Как указывается в литературе, по экспертной оценке (см., например, Васильчиков), социально-экономические стимулы приводят к росту производительности труда на предприятии 16-20%. То есть материальное поощрение  работников способствует тому, что за одинаковое рабочее время будет выполняться больший объем работ, за который работник получит соответственно большее денежное вознаграждение. Основываясь на приведенных цифрах, примем среднюю величину роста производительности труда для МП «Память» в 18%, т.е. предположим, что производительность труда в результате применения предлагаемой системы труда возрастет на 18%. В таком случае мы можем достичь экономии численности работников предприятия, снизив их численность в

Ч = Ч_БАЗ – (Ч_БАЗ : DПТ) = 1,18 раз

Таким образом, численность работников при сохранившемся объеме производства товарной продукции уменьшится на

23 – (23 : 1,18) = 4 чел.

Это при среднемесячной заработной плате 3836,4 руб. за год составит экономию только по фонду оплаты труда в

4 х 3836,4 х 12 = 184,147 тыс. руб.

Расчет экономической эффективности мероприятий на примере МП «Память» приведено в табл.32.

Таблица 32

Эффективность мероприятий

Мероприятия	Экономическая эффективность
Возможное сокращение численности, чел.	4
Среднемесячная заработная плата, руб.	3836,4
Годовая экономия ФЗП, тыс. руб.	184,147

Таким образом, лишь за один год в результате снижения фонда оплаты труда за счет уменьшения численности личного состава и роста производительности труда после внедрения предлагаемой системы стимулирования труда, экономическая эффективность за год составит 184,147 тыс. руб.

Заключение

Подводя итоги проведенному исследованию, отметим, что  целью дипломной работы являлся анализ организации мотивации работников предприятия, исследование и разработка предложений по ее совершенствованию МП
«Память».

В МП «Память» рабо­тают в основном работники со средним техническим образованием, среднего возраста, с достаточно высоким профессиональным стажем, в большинстве своем имеющие семьи. Особенно отметим, что более 90% работающих -  это мужчины.

Основой оплаты труда являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразделений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом МП.

На предприятии есть “Положение о премировании”, в соответствии с которым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Каждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.

В структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 50%. При этом  отсутствует механиз­м оценки количества и качества затраченного труда работника и рас­пределения средств, направленных на стимулирование труда.

Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации продукции.

При разработке внутрипроизводственной тарифной системы в МП
«Память» необходимо:

-   установить минимальную тарифную ставку (тарифную ставку 1-го разряда);

-   разработать тарифную сетку для дифференциации тарифных ставок (окладов) работников с учетом конкретных условий, сложившихся на предприятии.

Поскольку МП «Память» может использовать при тарификации работ свои системы показателей, интересным, на мой взгляд, может оказаться зарубежный опыт. Для наглядности каждому показателю придали цифровое значение (установили количество баллов, используя 1000-балльную систему).

В МП «Память» предлагается установить 10 разрядов оплаты труда. На практике в МП «Память» подчас возникает необходимость дифференцировать размер оплаты труда работников, занимающих должности (выполняющих трудовые функции), относящееся к одному тарифному разряду. С этой целью могут вводиться дополнительные критерии (например, продолжительность работы в данной должности) и устанавливаться несколько уровней оплаты, например минимальный, средний и максимальный, с дополнительными понижающими или повышающими коэффициентами к тарифным ставкам.

В МП «Память» предлагается ввести следующую систему. В зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки. Самая низкая ставка – 0,8 - используется при выполнении нормы выработки до 83%; средняя – 1,0 - при выполнении нормы выработки в пределах от 83 до 100%; самая высокая – 1,2 - при выполнении нормы выработки на 100% и более.

Как указывается в литературе, по экспертной оценке, социально-экономические стимулы приводят к росту производительности труда на предприятии 16-20%. Примем среднюю величину роста производительности труда для МП «Память» в 18%, т.е. предположим, что производительность труда в результате применения предлагаемой системы труда возрастет на 18%.

Таким образом, лишь за один год в результате снижения фонда оплаты труда за счет уменьшения численности личного состава и роста производительности труда после внедрения предлагаемой системы оплаты труда, экономическая эффективность за год составит 184,147 тыс. руб.

Список литературы

1. Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2003.

2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист, 2002, №4.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 2002.

4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 2003.

5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб.: Янис, 2003.

6. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2004.

7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки) // Экономист, 2003, № 3.

8. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2003.

9. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2002.

10.   Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2004.

11.   Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М.: Республика, 2004.

12.   Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2002.

13.   Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юридическая литература, 2004.

14.   Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях // Государство и право, 2003, № 2.

15.   Личный доход руководителя // Экономика и жизнь, 2003, № 45.

16.   Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М.: Инфра-М, 2003.

17.   Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 2003.

18.   Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М.: Инфра-М, 2002.

19.   Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М.: Экономика, 2003.

20.   Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М.: Экономика, 2002.

21.   Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2004.  

22.   Цандер Э. Практика управления. М.: Экономика, 2004.

23.   Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб.: ЯНИС, 2003.

24.   Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2003.

25.   Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. /  Учебное пособие. М.: Экономика, 2004.