Организация оплаты труда

  • Вид работы:
    Другое
  • Предмет:
    Другое
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    139,68 kb
  • Опубликовано:
    2012-03-28
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Организация оплаты труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО «УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»










ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Организация оплаты труда на предприятии
и пути ее совершенствования»

(на примере ОАО «Ижмаш-авто»)

Выполнил

студент гр.                                                                                    Ворончихина Г.В.

 

Руководитель

доцент                                                                                           Юркунс Г.А.

 

Допущен к защите в ГАК «___»__________2004 г.

Зам. директора ИЭиУ, к.э.н.                                                       Г.Ю.Галушко

Зав. кафедрой «Экономика

и социология труда» к.э.н., доцент                                            Н.Н.Олимских         

         

Ижевск, 2004


Содержание

Введение                                                                                                                                         3

1. Характеристика предприятия ОАО «Ижмаш-авто»                                          5

1.1. Краткая историческая справка                                                                                          5

1.2. Цели и задачи предприятия. Основные виды деятельности                                        7

1.3. Организационно-правовая форма. Структура управления  предприятием            10

1.4. Внешняя среда                                                                                                                      13

2. Анализ основных технико-экономических показателей и финансового состояния предприятия                                                                                                     19

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей                                         19

2.2. Анализ основных и оборотных средств                                                                         21

2.3. Анализ финансового состояния                                                                                     29

3. Анализ организации оплаты труда на предприятии                                  34

3.1. Теоретические основы оплаты труда                                                                              34

3.2. Анализ организации оплаты труда                                                                                  41

3.3. Анализ фонда заработной платы                                                                                      44

3.4. Пути совершенствования и направления оплаты труда на предприятии              50

Заключение                                                                                                                                70

Приложение                                                                                                                                75



Введение


Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала по­вышение квалификации работников, производительности труда, качества продукции, рациональное использование и экономию веек ресурсов.

Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее нап­равленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом, что определяет важность и актуальность выбранной темы.

К числу важнейших проблем в области совершенствования организа­ции оплаты труда относятся:

-   выработка нового понимания сущности заработной платы;

-   четкое определение построения всей системы дифференциации зара­ботной платы по сложности и условиям труда;

-   недостаточное информационно - техническое обеспечение;

-   ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.

В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоятельно определять формы, системы и размеры оплаты труда. В данной работе рассмотрена существующая органи­зация оплаты труда и выработаны пути ее совершенствования.

Для этого были изучены существующие нетрадиционные формы,  систе­мы и модели оплаты и стимулирования труда, выявлены мотивы трудово­го поведения работников, проведен анализ сложившейся структуры  оп­латы труда, с помощью анкетирования  и  экспертной  оценки  выбраны факторы и разработана модель стимулирования труда работников ОАО «Ижмаш-авто».

Предлагаемая модель стимулирования труда позволяет  увязать  воз­награждение работников с результатами труда.

Целью дипломной работы является анализ существующей организации оплаты труда исследование и разработка предложений по ее совершенствованию ОАО «Ижмаш-авто». Основными задачами, которые будут решаться в дипломной работе, являются:

-   выявление мотивационной структуры работников подразделения;

-   определение силы проявления мотивационных установок;

-   разработка многофакторной модели оплаты труда;

-   оценка эффективности труда;

а также будут описаны современные подходы к формированию модели оплаты труда, сущность и теории мотивации.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и ОАО «Ижмаш-авто» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.

1. Характеристика предприятия ОАО «Ижмаш-авто»

1.1. Краткая историческая справка


Город Ижевск – столица Удмуртской Республики, крупный промышленный центр Предуралья. Изделия с эмблемой «Иж» известны не только в нашей стране, но и за ее пределами: бумагоделательные машины, радиоприемники, пианино, ковры, охотничьи и спортивные ружья, металлургия. Но более всего Ижевск известен как родина отечественного машиностроения. Вместе с выпуском первой промышленной партии мотоциклов в 1932 году, в третьем году первой пятилетки в городе Ижевске были собраны первые пять советских опытных образцов малолитражных автомобилей НАТИ-2, разработанные московским научным автотранспортным институтом.

В середине 60-ых годов в стране началось быстрое развитие легкого автомобилестроения. На 23 съезде КПСС было выработана широкая социально - экономическая программа, направленная на то, чтобы поднять автомобильную отрасль до уровня развития капиталистических стран, полнее удовлетворить растущие потребности трудящихся, особенно в малолитражках, двинуть вперед дело дорожного строительства.

По контракту  с итальянской фирмой «ФИАТ» началось невиданное по своим масштабам  строительство автомобильного завода в городе Тольятти, развертывалась реконструкция Горьковского автозавода, шла подготовка к техническому перевооружению Московского завода малолитражных автомобилей – МЗМА, а ныне АЗЛК. Набирая мощности Запорожский автозавод.

В этот период встал вопрос о строительстве еще одного автозавода. Причем задача была сформулирована так: создать в основном за счет резервов крупных машиностроительных предприятий, объявить соревнование с иностранными фирмами, которые были привлечены к оснащению автомобильной промышленности, и доказать в нем умение советских рабочих и специалистов решать сложные технические задачи.

На создание такого завода претендовали многие города Советского Союза, в том числе Киев, Минск, Свердловск, Пермь. Они находили у себя резервы, заявили о своей готовности быстро организовать экспериментальное производство автомобилей с последующим наращиванием его мощностей.

Была среди претендентов и Удмуртская Республика. На чем основывались ее заявки на такое большое дело? Развитый промышленный потенциал, в первую очередь, металлургия и машиностроение. Многолетний опыт мотоциклостроения, а отсюда наличие грамотных специалистов, квалифицированных рабочих. Довольна мощная энергетическая база, достаток водных и других ресурсов. Наконец, желание вернуться к той идее автомобилестроения, которая по ряду существенных причин не получила развития в Ижевске в начале 30-ых годов.

Датой рождения предприятия считается 21 октября 1965 года.

За прошедшие годы автозаводцы освоили выпуск десятка моделей автомобилей: «М-408»; «Иж-Ралли»; «УАЗ-Фургон»; «М-412»; «М-434»; «ИЖ-2125»; «Иж-2715»; «Иж-27151»; «Иж-21251»; «Иж-2717»; «Иж-2717»; «Иж-2126»; «Иж-2126 4х4».

Автомобили, выпущенные автозаводом, не раз экспонировались на ВДНХ и международных выставках.

Сегодня здесь на десятках гектаров раскинулся современный автосборочный завод производственного объединения «Ижмаш-авто», являющимся головным в автомобильном комплексе.

Завод занимает площадь более одного миллиона квадратных метров. Все производственные цеха расположены так, чтобы были обеспечены кратчайшие пути доставки узлов, деталей и покупных изделий на линию главного конвейера. В 12-и этажном инженерном корпусе размещены: администрация, отделы главного конструктора и главного технолога, вычислительный центр и другие службы завода.

На заводе установлено более 5000 единиц оборудования, свыше 50 километров конвейеров, 28 автоматизированных линий с 33 встроенными многоточечными сварочными машинами, 25 автоматических и механизированных линий в цехе гальванопокрытий, автоматическая линия изготовления колес и многое другое.

Уровень технического оснащения постоянно повышается, снижается трудоемкость изготовления и металлоемкость автомобиля.

1.2. Цели и задачи предприятия. Основные виды деятельности


Предприятие создано и осуществляет свою деятельность на основе законодательства РФ. Основной целью ОАО «Ижмаш-Авто» является получение прибыли. А также целями предприятия являются:

-   насыщение отечественного рынка современными моделями автомобилей  отечественного производства;

-   расширение ассортимента товарной продукции и автозапчастей;

-   мобилизация внутренних резервов предприятия по повышению эффективности управления;

-   снижение затрат по выпуску продукции и стабилизации работы предприятия;

-   создание дополнительных рабочих мест;

-   получение прибыли.

Основными видами деятельности ОАО «Ижмаш-Авто» являются:

-   производство и реализация товаров, работ и услуг юридическим и физическим лицам;

-   коммерческая деятельность;

-   внешнеэкономическая деятельность;

-   операции с ценными бумагами, валютой и другими активами на финансовом рынке;

-   комплексное гарантийное и техническое обслуживание;

-   строительство промышленных и культурно – бытовых объектов;

-   ведение охранной деятельности;

-   организация рекламно-издательской деятельности, проведение выставок-продаж и т.п.;

-   другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Для наиболее наглядного рассмотрения размеров организации ниже приводится таблица 1.

Таблица 1

Показатели размеров организации

Показатель

2002 г.

2003 г.

2003 г. к 2002 г., %

Объем производства, млн. руб.

3500,5

6041,5

172,6

Объем реализованной продукции, млн.руб.

3456,5

6267,4

181,3

Площадь территории, га

176,7

176,7

-

Площадь зданий и сооружений, тыс.кв.м., в том числе производственные площади

433,7    

120,8

433,7 

    181,4

     -

150,2

Количество технологического оборудования, единиц

3310

4550

119,4

Затраты на 1 рубль объема производства

1,06




Из таблицы 1 видно, что валовая продукция увеличивается с каждым годом, в 2003 г. она возросла в 1,7 раза. Объем  реализованной продукции в 2002 г. увеличился на 1856,3 млн. руб., в 2003 г. по сравнению с 2002 г. на 2810,9 млн.руб. Площадь самого предприятия за анализируемый период не изменилась, но возросла производственная площадь – за три года она увеличилась на 84,2 %, что свидетельствует об расширении производства и увеличении его объема. Это же подтверждает увеличение количества технологического оборудования на производстве и расширение штата сотрудников организации. В состав крупных производственных объектов входят цеха крупной штамповки, сварки, окраски, сборки автомобилей, цеха тормозных систем, экспериментальный цех и др.

ОАО «Ижмаш-авто» – специализированное предприятие по выпуску следующих легковых автомобилей:

-   автомобиль ИЖ 2126

-   автомобиль ВАЗ 2104

-   автомобиль ВАЗ 2106

-   автомобиль ИЖ 2717

и автозипа к ним, а также предприятие оказывает огромный перечень услуг, как населению, так и юридическим лицам.

В таблице 2 представлена структура товарной продукции предприятия.

Таблица 2

Размеры и структура товарной продукции организации

Продукция

2001 г.

2002 г.

2003 г.

Выручено, млн. руб

В % к итогу

Выручено, млн. руб

В % к итогу

Выручено, млн. руб

В % к итогу

1. Автомобили

980,4

58,34

2540,9

73,51

4827,7

77,02

2. Автозип

380,5

22,65

478,3

13,84

799,9

12,76

3. Кузова, запчасти

210,3

12,52

320,3

9,27

478,3

7,64

4. Услуги

108,6

6,49

117,0

3,38

161,5

2,58

Всего

1679,8

100,0

3456,5

100,0

6267,4

100,0


Из таблицы 2 видно, что на протяжении всего рассматриваемого периода производство ориентировано на выпуск автомобилей, доля которых в общем объеме продукции в 2003 г. составила 77%, причем удельный вес автомобилей неуклонно растет. Заметно снизилась доля автозипа –  22,65% в 2001 г. до 12,76% в 2003 г.

Как видно из рассмотренных выше показателей деятельности организации, ОАО «Ижмаш-авто» после почти десятилетнего застоя, увеличивает объемы производства, завоевывая рынки сбыта, которые переполнены как отечественной продукцией, так и зарубежной. Не секрет что, признанным «монополистом» в стране по выпуску легковых автомобилей является предприятие ВАЗ, он является главным конкурентом нашего предприятия. Но «Ижмаш-авто» является монополистом по выпуску фургонов, пикапов, которые востребованы в современных условиях рынка, так как появилось много частных малых предпринимателей, фермерских хозяйств которым достаточно иметь маленький «грузовик».

1.3. Организационно-правовая форма. Структура управления
предприятием


13 августа 1996 года авто производство ОАО «Ижмаш-авто» получило статус Открытого акционерного общества «Ижмаш-авто» в соответствии с решением Совета директоров, является юридическим лицом и действует на основании Устава. Оно было создано в соответствии с программой развития ОАО «Ижмаш-авто».  Открытое акционерное общество «Ижмаш-авто» осуществляет свою деятельность на территории РФ и имеет юридический адрес: 426042, город Ижевск, ул. Автозаводская, 5.

Акционерное общество имеет уставный капитал, разделенный на 1350 млн. обыкновенных акций, номинальной стоимостью 1000 руб. Таким образом, Уставный капитал составляет 1350.000.000 рублей.

Современное организационное устройство ОАО «Ижмаш-авто» представляет собой типовую, традиционную линейно-функциональную структуру управления (Приложение 1).

Высшим органом управления общества является общее собрание акционеров, к исключительной компетенции которого относятся:

-   внесение изменений и дополнений в Устав или утверждение новой редакции Устава (кроме случаев, связанных с увеличением Уставного капитала);

-   утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, счета прибылей и убытков;

-   принятие решений о реорганизации и ликвидации предприятия.

Директору ОАО «Ижмаш-авто» непосредственно подчиняются:

а) зам. директора ОАО «Ижмаш-авто» по маркетингу и сбыту, который    организует и координирует работу в части:

-   обеспечения  ОАО «Ижмаш-авто» железнодорожными вагонами и контейнерами;

-   приема  и хранения материальных ценностей на складах;

-   проводит работу по изучению нужд потребителя;

-   анализа и оценке товаров и рыночной политики конкурентов;

-   разрабатывает товарную, сбытовую, рекламную и сервисную стратегию маркетинга ОАО «Ижмаш-авто».

б) зам. директора ОАО «Ижмаш-авто» по персоналу и социальным вопросам, который организует и координирует работу по:

-   обеспечению кадрами рабочих, руководителей, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификаций;

-   обучению и повышению квалификации работников ОАО «Ижмаш-авто»;

-   качественному содержанию, эксплуатации и своевременному техническому обслуживанию, ремонту зданий и сооружений культурно – оздоровительного назначения;

-   бесперебойной работе объектов социальной сферы.

в) зам. директора ОАО «Ижмаш-авто» по охране и режиму, который  координирует работу по охране режиму предприятия.

Ему непосредственно подчиняется отдел охраны и режима №316.

г) зам. директора ОАО «Ижмаш-авто» по экономике и финансам осуществляет руководство организацией и совершенствованием планово – экономической, финансовой и инвестиционной деятельностью  ОАО «Ижмаш-авто».  Основные задачи деятельности зам. директора ОАО «Ижмаш-авто» по экономике и финансам   направлены на:

-   достижение наилучших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов;

-   ускорение темпов роста производительности труда, повышение рентабельности производства и снижение себестоимости продукции;

-   повышение уровня организации управления производством, организация работы по технико – экономическому анализу, стратегическому и бюджетному планированию и контролю;

-   обеспечение финансовыми ресурсами заданий по производству продукции, эффективности использование основных фондов и оборотных средств, организация обеспечения своевременности платежей в госбюджет, поставщикам, учреждениям банков;

-   изыскание путей увеличения прибыли и повышение рентабельности производства;

-   совершенствование структуры управления подразделений и ОАО «Ижмаш-авто» в целом, системы оплаты труда и материального стимулирования;

-   разработка инвестиционных проектов, организация работ по проведению операций с недвижимостью и ценными бумагами;

д) зам. директора ОАО «Ижмаш-авто» - директор НТЦ  осуществляет:

-   организацию технического развития ОАО «Ижмаш-авто»;

-   обеспечивает высокую рентабельность деятельности ОАО «Ижмаш-авто»;

-   технический уровень и качество выпускаемой продукции;

-   совершенствует работу подведомственных ему структурных подразделений.

е) зам. директора ОАО «Ижмаш-авто» по жизнеобеспечению и  реконструкции обеспечивает:

-   бесперебойное снабжение ОАО «Ижмаш-авто» всеми видами энергии в количествах, достаточных для выполнения производственных заданий ОАО «Ижмаш-авто»;

-   постоянный контроль за работой очистных сооружений завода, соблюдением цехами норм ПДК;

-   постоянную эксплуатационную готовность действующего технологического и подъемно – транспортного оборудования с целью выполнения производственных заданий  ОАО «Ижмаш-авто»;

-   сохранность производственных зданий и сооружений, путем организации правильной эксплуатации и проведения качественного их ремонта;

-   повышение архитектурно-художественного уровня зданий и сооружений с целью создания архитектурно-выразительного облика ОАО «Ижмаш-авто»;

-   постоянный контроль за капитальным ремонтом технологического оборудования, зданий и сооружений.

ж) зам. директора – начальник управления по качеству №333,главными задачами которого являются:

-   контроль качества и комплектности выпускаемой продукции;

-   предотвращение выпуска продукции, не соответствующей требованиям стандартов и технических условий, конструкторской и технологической документации, утвержденными образцом (эталоном)   условиям поставки и договоров, или некомплектной продукции.

з) 1-ый зам. директора  - директор по производству.

Всего в состав завода входят 46 подразделений, в том числе основных и вспомогательных цехов – 22, отделов –21, управлений –2, подразделений непромышленного характера –1.

1.4. Внешняя среда


В автомобилестроении Российской Федерации сложилась четкая специализация предприятий на выпуск отдельных типов машин. Только "старые" заводы в Москве (ЗИЛ) и Нижнем Новгороде (ГАЗ) выпускают одновременно грузовые и легковые машины. Все остальные специализи­руются на выпуске отдельных видов и типов машин: грузовых машин среднего тоннажа в Центральном районе (Москва, Брянск), в Вол­го-Вятском районе (Нижний Новгород), Уральском районе (Миасс), грузовых машин небольшого тоннажа - в Поволжском районе (Уль­яновск). Автобусы разной вместительности производят в Центральном районе (Ликино), в Волго-Вятском районе (Павлово), Уральском (Кур­ган). Легковые автомобили высшего класса выпускает Москва, средне­го - Волго-Вятский район (Нижний Новгород), малолитражные машины - Поволжский (Тольятти), Центральный район (Москва), Уральский (Ижевск), а микролитражные - Юго-Западный (Луцк) районы.

Рассмотрим приведенные на рис.1 существующие в ОАО «Ижмаш-авто» каналы распределения продукции.

 


Рис. 1. Каналы распределения продукции ОАО «Ижмаш-авто»

Как видно из рисунка 1, ОАО «Ижмаш-авто» имеет достаточно разветвленную сеть дилеров, однако целый ряд регионов до сих пор не охвачен дилерской сетью предприятия. На это есть целый ряд как объективных, так и субъективных причин.

Ряд регионов по своему географическому расположению (например, Дальний восток) делает нерентабельным реализацию в них продукции ОАО «Ижмаш-авто». В некоторых регионах покупательская способность населения не соответствует планируемым объемам продаж автомобилей.


Рис.2. Объем реализации автомобилей ОАО «Ижмаш-авто»

На рис. 2 приведены данные по регионам РФ, показывающие объемы реализации автомобилей ОАО «Ижмаш-авто» в месяц.

Предпринимательская среда ОАО «Ижмаш-авто» приведена на рис.3.

.


Подпись: Поставщики материалов
Техинвест-групп Самара
Авто-Шанс, г. Ижевск
Автохолдинг-Ижмаш, Ижевск

Рис.3. Предпринимательская среда ОАО «Ижмаш-авто»

С помощью экспертных оценок проведем анализ оценки целесообразности создания дилерских центров в некоторых регионах. Экспертами каждый из показателей, приведенный в таблице, оценивался по 5-бальной системе.

Таблица 4

Прогнозирование перспектив развития дилерской сети
ОАО «Ижмаш-авто» в регионах

Регион

Присутствие дилера

Рост объема продаж, %

Выпуск автомобилей с оцинкованных кузовом

серийное производство автомобиля ИЖ-2126 4х4

расширение гаммы предлагаемых цветов

1

2

3

4

5

Дальний Восток

Нет

6

12

3

Кавказ

Нет

10

12

9

Восточная Сибирь

Да

15

29

19

Западная Сибирь

Нет

19

42

17

Санкт-Петербург

Нет

5

10

7

Продолжение табл. 4

1

2

3

4

5

Мурманская область

Нет

22

37

14

Юг России

Да

8

9

15

Страны СНГ

Нет

12

33

10


Как видно из приведенных данных, наиболее привлекательными и перспективными из регионов, в которых в настоящее время нет дилеров ОАО «Ижмаш-авто», являются Западная Сибирь и Мурманская область, а в перспективе – страны СНГ. Следовательно, предприятию необходимо сосредоточиться на возможных путях создания дилерских центров в предлагаемых регионах.

Проблема качества автомобиля ижевского производства – это не только дело автосборочного предприятия, но и завода-поставщика комплектующих. В настоящее время у ОАО «Ижмаш-авто» более 40 поставщиков комплектующих. Статистика дефектов, с которыми обращаются клиенты в гарантийный период эксплуатации автомобиля, показывает, что 2/3 проблем создает качество закупаемых деталей и узлов. 

Начиная глубокую и всестороннюю модерниза­цию производства, новое руководство ОАО «Ижмаш-Авто» взяло за основу концепцию выхода на ры­нок с «народным автомобилем». Семейство мало­тоннажных грузопассажирских автомобилей «Иж» не имеет аналогов среди заводов российского автопрома и полностью подтверждает правильность выбранного ею направления на насыщение рынка недорогими общедоступными машинами.

Направления приложения усилий могут быть следующие. Во-первых, частичная модернизация изделий. Она, в принципе, требует сравнительно небольших глубины изменений и затрат. Однако характер изменений должен быть достаточным, чтобы обеспечить устойчивый сбыт изделия, и в целом экономически целесообразным.

В этом случае у производителя и поставщиков сохраняется неиз­менными большая часть основных фондов, сокращаются сроки и объемы подготовки производства, остается клиентура, привыкшая к изделию, и т.п. Модернизация требует высокой квалификации в первую очередь дизайнеров, ибо, если ограничиться только улучшением технических характеристик при малоощутимых изменениях дизайна и декора, то в итоге можно получить при старых внешних формах новую высокую цену. Сигналом к переходу на модернизированное изделие могут служить вы­явившиеся дефекты, а также статистика рынка.

Во-вторых, коренная модернизация изделий и проектирование новых моделей на базе уже существующих с целью наименьших затрат на научно – исследовательские работы (по существу, их об­новление). Здесь используются технологические возможности произво­дителя и поставщиков, но, как правило, требуется зна­чительное дооснащение производства. При этом изготовление новых узлов (чаще всего в меньшей серийности) целесообразно организовы­вать при помощи уже имеющегося агрегатного или специального обору­дования, обрабатывающих центров и т.п. Но, естественно, с исполь­зованием новой оснастки.


2. Анализ основных технико-экономических показателей и финансового состояния предприятия

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей


Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является производительность труда промышленно-производственного персонала. Чем выше производительность труда, тем при прочих равных условиях больше объем производственной продукции.

Анализ основных трудовых показателей работы предприятия представлены в табл. 5.

Таблица 5

Основные трудовые показатели работы предприятия

Показатель

2002г.

2003г.

2003г. к 2002г. (%)

Общая численность,

в том числе:

8902

11162

125,4

Вспомогательные рабочие

2547

3194

125,4

основные рабочие

3847

4755

123,6

Служащие

2508

3213

128,1

Производительность труда на 1 чел.   (тыс.руб.)

393,2

541,3

137,7

ФОТ (млн.руб.)

304,6

513,9

168,7

Среднемесячная заработная плата (руб.)

3070

3836,4

124,9


Численность работников в 2002 г. по сравнению с 2001 г. возросла на 25,1%, в 2003 г. по сравнению с 2002 г. на 25,4%. Как видно из таблицы основную долю в численности предприятия составляют основные рабочие.

За 2002 г.  произошло значительное улучшение трудовых показателей работы предприятия в сравнении с 2001 г. Так производительность труда в 2002 г. составила 393,2 тыс. руб. и увеличилась в 1,7 раза при увеличении среднесписочной численности в 1,25 раз, а в 2003 г. рост производительности труда составил 37,7%. Среднемесячная заработная плата выросла в 1,9 раз и составила 3070 руб. При этом годовой фонд оплаты труда увеличился на 156% и составил 304,6 млн. руб.

В 2003 г. производительность труда составила 541,3 тыс. руб. на одного человека, что на 37,7 % больше чем в 2002 г. Годовой фонд заработной платы по сравнению с предыдущим периодом увеличился на 68,7%, а среднемесячная заработная плата возросла в 1,2 раза и составила 3836,4 руб.

Для общего представления о деятельности предприятия рассчитаем коэффициент прибыльности и рентабельности по результатам финансово-хозяйственной деятельности представленным в таблице 6.

Таблица 6

Результаты хозяйственной деятельности

Показатели

2002 г.

2003 г.

1

Выручка от реализации продукции

3456517

6267415

2

Себестоимость продукции 

3556628

3

Коммерческие расходы

114117

171029

5

Прибыль (убыток) от продаж (строки1-2-3)

-214228

1260

6

Прочие доходы

2985918

3911583

7

Прочие расходы

2870567

3876918

8

Налоги

15445

10462

9

Чистая прибыль (убыток)

(строки 5+6-7-8)

-114322

25463



По данным таблицы можно рассчитать  коэффициент прибыльности  по формуле:

Кп = (П - Д) х 100,                                                                                      (1)

где П – прибыль от продажи,

Д – выручка от реализации.

Коэффициент рентабельности вычисляется по формуле

Кр = (Пч : Д) * 100, где

Пч – чистая прибыль.

Как  видно по данным финансово-хозяйственной деятельности в 2001 г. и в 2002 г. у предприятия убыток от продажи продукции, это объясняется тем, что при низком уровне реализации затраты не окупались рыночной ценой продукции. Поэтому коэффициенты прибыльности и рентабельности не рассчитываются. А в 2003 г. коэффициент прибыльности составил:

Кп = (1260тыс.руб. : 6267415 тыс. руб.) * 100 = 0,02%

То есть на каждый рубль реализации приходится 2 коп. дохода.

Коэффициент рентабельности

Кр = (25463 тыс. руб. : 6267415тыс. руб.) * 100 = 0,41%

Это говорит о том что предприятие начинает становится прибыльным и рентабельным.

Таким образом, в условиях рыночных отношений предприятия приобретают самостоятельность и несут ответственность за результаты своей деятельности перед акционерами и работниками. Поэтому анализ финансового состояния предприятия играет важную роль.

2.2. Анализ основных и оборотных средств


Оценим обеспеченность предприятия основными фондами. Важное значение имеет анализ изучения движения и технического состояния основных производственных фондов, для этого рассчитаем следующие показатели по состоянию на 2003 г.:

коэффициент обновления определяется по формуле (Кобн.):

Кобн = стоимость поступивших ОПФ : стоимость ОПФ на конец периода

Кобн. = 1246 : 13954 = 0,089

коэффициент выбытия (КБ) определяется по формуле:

Кв = стоимость выбывших ОПФ : стоимость ОПФ на начало периода

Кв = 293 : 13954 = 0,021

коэффициент износа определяется по формуле (Кизн):

Кизн = сумма износа ОПФ : первоначальная стоимость на конец года ОПФ

Кизн. =         0,231 - на конец года

                     0,227 - на начало года

коэффициент годности определяется по формуле (Кг):

Кг = остаточная стоимость ОПФ : первоначальная стоимость ОПФ

Кг =     0,769 - на конец года

            0,773 - на начало года

Таблица 7

Динамика коэффициентов технического состояния производственных фондов

Основные средства

Коэф-т

обновления

Коэф-т выбытия

Коэфф. износа

Коэфф. годности

Нач. 2003 г.

Конец 2003 г.

Нач. 2003 г.

Конец 2003 г.

Производственные фонды

0,089

0,021

0,227

0,231

0,773

0,769

В т.ч. активная часть ОПФ

0,089

0,021

0,221

0,226

0,779

0,774


Таким образом, в целом коэффициент обновления превышает коэффициент выбытия, как в целом по производственным фондам, так и по активной части ОПФ, что положительно характеризует динамику состояния основных средств предприятия.

Эффективность использования основных фондов измеряется показателями фондоотдачи, фондоемкости и рентабельности. Фондоотдача (Ф) - обобщающий показатель использования производственных фондов. Он устанавливается отношением объема выручки от реализации услуг к средней стоимости основных фондов.

Ф = Qв / Cф                                                  (1)

 

Фондоемкость (Фе) – показатель, обратный фондоотдаче. Он устанавливается отношением средней стоимости основных фондов к объему товарооборота.

Фе = Сф / Qв                                                 (2)

Фондовооруженность (ФВ) находится отношением средней стоимости основных фондов к среднесписочной численности персонала.

Фв = Сф / Чсм                                               (3)

Машиновооруженность (ФМ) находится отношением средней стоимости активной части основных фондов к среднесписочной численности персонала.

Фм = Саф / Чсм                                              (4)

Для расчета показателей фондоотдачи исходные данные приведем в сопоставимый вид. Объем оказанных услуг скорректируем на изменение цен и структурных сдвигов, а стоимость основных средств - на их переоценку. Расчет показателей использования основных фондов по предприятию приведен в табл. 8.

Таблица 8

Динамика основных показателей использования основных фондов

Годы

Фондоотдача, руб.

Ф

Фондоемкость, коп, Фе

Фондовооруженность труда, тыс.руб на 1 работника, Фв

Машиновооруженность труда, тыс.руб на 1 работника, Фм

2002

0,475

2,19

1465,2

852,3

2003

0,43

2,33

1497,5

867,9



Судя по данным таблицы 6, в период с 2001 по 2003 гг. фондоотдача на предприятии постоянно падала (фондоемкость, соответственно, росла, как величина обратная), фондовооруженность труда и машиновооруженность росли. Это может быть свидетельством недостаточной эффективности использования основных фондов.

Деловая активность предприятия в финансовом аспекте проявляется, прежде всего, в скорости оборота его средств. Анализ деловой активности заключается в исследовании уровня и динамики разнообразных финансовых коэффициентов оборачиваемости, которые являются относительными показателями финансовых результатов деятельности предприятия. Коэффициенты деловой активности позволяют проанализировать, насколько эффективно предприятие использует свои средства. Показатели оборачиваемости имеют большое значение для оценки финансового положения компании, поскольку скорость оборота средств, т.е. скорость превращения их в денежную форму, оказывает непосредственное влияние на платежеспособность предприятия. Кроме того, увеличение скорости оборота средств  при прочих равных условиях отражает повышение производственно-технического потенциала фирмы.

Порядок  расчета коэффициентов оборачиваемости приведен в табл. 9. Нормативные значения показателей оборачиваемости в условиях рыночной экономики пока не разработаны, поэтому в анализе применяются динамические сравнения, а также руководствуются общеизвестным правилом: “При прочих равных условиях, ускорение оборачиваемости, выражающееся в сокращении продолжительности операционного цикла рассматривается как положительная тенденция”.

Таблица 9

Порядок расчета коэффициентов деловой активности

Показатель

Расчетная формула

Исходные данные

1

2

3

1. Коэффициент общей оборачиваемости активов (в разах)

Выручка от реализации

Валюта баланса

Стр.010 (Ф.№2)

Стр.300 (ф.№1)

2. Коэффициент общей оборачиваемости активов (в днях)

365 дней

показатель 1


Продолжение табл. 9

1

2

3

3. Коэффициент оборачиваемости текущих активов (в разах)

Текущие активы

Валюта баланса

Стр.200 (Ф.№1)

Стр.300 (ф.№1)

4. Коэффициент оборачиваемости текущих активов (в днях)

365 дней

показатель 3


5. Коэффициент оборачиваемости материальных запасов   (в разах)

Себестоимость реализации

Средние запасы

Стр.020(ф.№2)

Стр.210+220 (ф.№1)

6. Коэффициент оборачиваемости материальных запасов   (в днях)

365 дней

показатель 5


7. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности ( в разах)

Выручка от реализации

Средняя дебиторская задолженность

Стр.010 (ф.№2)

Стр.230 + стр.240(ф.№1)

8. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности (в днях)

365 дней

показатель 7


9. Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности (в разах)

Себестоимость реализации

Средняя кредиторская задолженность

Стр.020 (ф.№2)

Стр.620(ф.№1)

10. Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности (в днях)

365 дней

показатель 8


11. Длительность операционного цикла (в днях)

Показатель 4 + показатель 6



Рассчитанные показатели приведены в таблице 10.

Таблица 10

Коэффициенты деловой активности


Коэффициент

Норматив

2002г.

2003г.

Отклонение 2003г от 2002г.

1

Коэффициент общей оборачиваемости активов, в разах

→ 1 и чем больше 1, тем эффективнее

0,8

1,34

0,54

2

Коэффициент общей оборачиваемости активов, в днях


456

272

-249

3

Коэффициент оборачиваемости текущих активов в разах

 не < 3 оборотов в год

1,3

2,7

1,4

4

Коэффициент оборачиваемости текущих активов в днях


280

135

- 47

5

Коэффициент оборачиваемости материальных запасов в разах

4,14

5,6

1,46

6

Коэффициент оборачиваемости материальных запасов в днях


88

65

- 47

7

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности в разах

2,2

7,6

5,4

8

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности в днях


166

48

8

9

Коэффициент оборачиваемость кредиторской задолженности в разах

1,4

3,7

2,3

10

Коэффициент оборачиваемость кредиторской задолженности в днях


261

99

-104

11

Длительность операционного цикла в днях


254

113

-39


Коэффициент оборачиваемости всех активов или коэффициент доходности активов, характеризующий эффективность использования всех имеющихся ресурсов, независимо от источников их привлечения увеличился в 2002г. с 0,7 до 0,8, а в 2003г. с 0,8 до 1,34. Рост этого коэффициента означает ускорение кругооборота средств. Коэффициент оборачиваемости текущих активов (мобильных средств) в 2002г. уменьшился по сравнению с 2001г. на 0,7, но в 2003г. по сравнению с 2002г. увеличился в 2 раза Коэффициент оборачиваемости материальных запасов увеличился в 2003г на 1,46 по сравнению с предыдущим годом, это может говорить об увеличении объема производства. По коэффициенту оборачиваемости дебиторской задолженности судят, сколько раз в среднем дебиторская задолженность превращалась в денежные средства в течении года. Коэффициент увеличился в 3,4 раза, но не достиг величины 2001г.

Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности по поставщикам показывает, сколько предприятию требуется оборотов для оплаты выставленных ему счетов. В 2002г. оборачиваемость кредиторской задолженности уменьшилась по сравнению с 2001г. на 0,4. А в 2003г. этот коэффициент возрос на 2.3, в основном за счет увеличения задолженности перед поставщиками и подрядчиками почти в 2 раза.

Таблица 11

Структура оборотных средств предприятия, %

Показатель

2002 г.

2003 г.

Запасы

19

33

Дебиторская задолженность

55

47

Краткосрочные финансовые вложения

18

7

Денежные средства

6

10

Прочие оборотные средства

2

3

Итого

100

100


Как видим из приведенных в табл.11 и на рис.2 данных, в 2003 г. значительную долю в оборотных средствах занимают товары отгруженные (дебиторская задолженность). Общая величина дебиторской задолженности (без учета авансов, выданных поставщикам) составляет 47% оборотных средств предприятия.

Рис.2. Структура оборотных средств предприятия

Производственные запасы и запасы готовой продукции также составляют значительную долю текущих активов (33%). Авансы выданные (7%) дополнительно увеличивают продолжительность финансового цикла.

Для более подробного анализа использования оборотных средств необходимо оценить оборачиваемость каждой из весомых частей текущих активов.

Для выявления причин снижения общего периода оборота текущих активов (рис.3) следует проанализировать динамику периодов оборота основных видов оборотных средств (товарно-материальных запасов, незавершенного производства, запасов готовой продукции и дебиторской задолженности).

Рис.3. Изменение периода оборота основных элементов оборотных средств

Общий период оборота растет и на конец 2003 года достигает 135 дней, что соответствует снижению оборачиваемости текущих активов до 48% за год.

Исходя из вышеуказанных показателей, можно сделать вывод, что в 2001-2003 гг. у ДОАО “Ижмаш-авто” было неустойчивое финансовое положение. Это связано с тем, что запасы и затраты обеспечиваются лишь за счет долгосрочных заемных источников и краткосрочных кредитов и займов.

Тем не менее, при неустойчивом финансовом состоянии сохраняется возможность восстановления равновесия за счет пополнения источников собственных средств и увеличения собственных оборотных средств.

2.3. Анализ финансового состояния


Оценка состояния ОАО “Ижмаш-авто” будет неполной без анализа финансовой устойчивости. Анализируя платежеспособность, сопоставляют состояние пассивов с состоянием активов. Это дает возможность оценить, в какой степени предприятие готово к погашению своих долгов. Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка величины и структуры активов и пассивов. Это необходимо, чтобы ответить на вопросы: насколько предприятие независимо с финансовой точки зрения, растет или снижается уровень этой независимости и отвечает ли состояние его активов и пассивов задачам ее финансово-хозяйственной деятельности. Показатели, которые характеризуют независимость по каждому элементу активов и по имуществу в целом, дают возможность измерить, достаточно ли устойчиво анализируемое предприятие в финансовом отношении.

Финансовая устойчивость является отражением стабильного превышения доходов над расходами, обеспечивает свободное маневрирование денежными средствами предприятия и путем эффективного их использования способствует бесперебойному процессу производства и реализации продукции. Финансовая устойчивость предприятия оценивается как абсолютными, так и относительными показателями. Абсолютные показатели используются для определения типа финансовой устойчивости предприятия. Всего выделяют 4 типа:

-   абсолютная устойчивость финансового состояния (практически не встречается) - собственные оборотные средства полностью обеспечивают запасы и затраты;

-   нормально устойчивое финансовое состояние - запасы и затраты обеспечиваются суммой собственных оборотных средств и долгосрочными заемными источниками;

-   неустойчивое финансовое состояние запасы и затраты обеспечиваются за счет собственных оборотных средств, долгосрочных заемных источников и краткосрочных кредитов и займов;

-   кризисное финансовое состояние - запасы и затраты не обеспечиваются источниками формирования, предприятие находится на грани банкротства.

Финансовое состояние, его устойчивость, во многом зависит от оптимальности структуры источников капитала (соотношения собственных и заемных источников) и от оптимальности структуры активов (соотношения основного и оборотного капитала).

Данные динамики финансовых коэффициентов вычисленных на основании данных баланса приведены в таблице 12.

Таблица 12

Динамика финансовых коэффициентов  организации

Коэффициент

Нормативное значение

Расчет

2002г.

2003г.

Отклонения 2003 г. от 2002 г.

Автономии

≥0,4

К = Сумма источников собственных средств / Сумма величины валюты баланса

0,2

0,18

-0,02

Удельный вес заемных средств в стоимости имущества

≤ 0,4

К = Сумма источников заемных средств / Сумма величины валюты баланса

0,8

0,82

0,02

Соотношения заемных и собственных средств

≤1

К= Сумма всех обязательств / Сумма источников собственных средств

4,04

4,48

0,44

Маневренности

0,5-0,6

К = (Сумма источников собственных средств - Сумма основных средств и внеоборотных активов) / Сумма источников собственных средств

-0,3

-0,6

-0,3

Удельный вес дебиторской задолженности в стоимости имущества

≤ 0,4

К = Сумма дебиторской задолженности / Сумма величины валюты баланса

0,37

0,18

-0,19


Из таблицы 12 видно, что коэффициент автономии за три года снизился в 2,4 раза и на конец 2003г. составляет 0,18, это значение значительно ниже предельно допустимого, то есть предприятие  не обладает достаточным количеством собственных средств, что повышает риск предприятия перед кредиторами.

Высок удельный вес заемных средств он составляет 82% от стоимости имущества и представляет серьезную угрозу для инвесторов,

Удельный вес дебиторской задолженности снизился по сравнению с 2002г.  и не превышает нормативного значения.

Большую опасность для предприятия представляет коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования, так как согласно распоряжения Федерального управления при комитете по делам несостоятельности, этот коэффициент  должен быть более 0,1. У ОАО «Ижмаш-авто» этот показатель отрицательный, и структура его баланса может быть признана неудовлетворительной, а организация неплатежеспособной.

Коэффициент маневренности тоже внушает серьезные опасения, так как он ниже нормы а в 2003г. снижается еще в 2 раза по сравнению с 2002г.

В условиях массовой неплатежеспособности и применения ко многим предприятиям процедур банкротства (признания несостоятельности) объективная и точная оценка финансово-экономического состояния приобретает первостепенное значение. Главным критерием такой оценки являются показатели платежеспособности и степень ликвидности предприятия.

Платежеспособность предприятия определяется его возможностью и способностью своевременно и полностью выполнять платежные обязательства, вытекающие из торговых, кредитных и иных операций денежного характера. Платежеспособность влияет на формы и условия коммерческих сделок, в том числе на возможность получения кредита.

Исходя из данных баланса ОАО «Ижмаш-авто», коэффициенты, характеризующие платежеспособность, имеют следующие значения.

Таблица 13

Коэффициенты ликвидности предприятия

Коэффициент

Оптимальное значение

2002

2003

Текущей ликвидности L1

1-2

1,25

1,36

Срочной ликвидности

0,7-1

0,85

0,87

Абсолютной ликвидности

0,2-0,25

0,20

0,20

Коэффициент платежеспособности при условии банкротства

1-2

1,29

1,32


Коэффициент абсолютной ликвидности на конец 2003 года составил 0,20, то есть не изменился с 2002 года. Это значит, что 20% (из необходимых 20%) краткосрочных обязательств предприятия, может быть немедленно погашено за счёт денежных средств и краткосрочных финансовых вложений. Все показатели, характеризующие ликвидность ОАО «Ижмаш-авто», находятся на уровне нормы.

По сравнению с 2002 годом общая ликвидность средств предприятия не изменилась.

Причины финансовой несостоятельности ОАО «Ижмаш-авто» можно разделить на внешние и внутренние. К внешним причинам относятся прежде всего экономические факторы (общий спад производства в стране, кризис неплатежей, банкротство партнеров, изменение конъюктуры рынка), политические (политическая нестабильность общества, несовершенство законодательства в области хозяйственного права, внешнеэкономическая политика государства, потеря рынков сбыта),усиление международной конкуренции, демографические (платежеспособный спрос населения, культурный уклад общества).

К внутренним причинам несостоятельности могут относится: производственный потенциал, организация маркетинга, кадровый потенциал, организация управления финансами, управление инвестициями, производительность труда.

Причины неплатежеспособности, в общем, могут быть сведены к двум основным:

-   неудовлетворительному финансовому руководству предприятия (большая текучесть руководящего персонала и служащих).

Обнаружение признаков предстоящей кризисной ситуации требует проведения оперативных текущих мероприятий, препятствующих дальнейшему ухудшению положения. Это могут быть активные маркетинговые исследования, модернизация продукции, пересмотр цен на продукцию, совершенствование управления. По результатам проведенной оценки финансового состояния можно сделать вывод, что перед предприятием стоит проблема выживания. Его финансовая политика решает кратковременные задачи, дающие положительные результаты только сегодня с возможным отрицательным эффектом в будущем, что во многом обуславливается отсутствием финансовой политики.

3. Анализ организации оплаты труда на предприятии

3.1. Теоретические основы оплаты труда


Существует определенный набор методов, стимулирующих результативность труда.

Таблица 14

Методы стимулирования результативности труда

Организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д.

Тарифные системы - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли.

Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа: “американский”, “японский” и “западноевропейский”.

В американских тарифных системах не принимаются во внимание никакие анкетные данные работников.

За одинаковую работу выплачивается зарплата, вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств.

Японские тарифные системы, наоборот учитывает многие анкетные данные : пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.

Западноевропейские тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.

Формы и системы заработной платы - это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.
В мире существуют две традиционных формы заработной платы:

Сдельная (поштучная) - за каждую единицу продукции или выполнение объема работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается.

Повременная - по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка и ставка рабочих I разряда, труд которых является наименее сложным.

Более квалифицированный труд (более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и I разряда. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным 1. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки I разряда.

Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, месячные. Обычно нормы устанавливаются в расчете на час работы или на изделие в нормо-часах.

Сдельную оплату целесообразно применять при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады.

2. Наличие возможности у рабочих данного участка увеличить выработку.

3. Наличие возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ.

4. Возможность применения технического нормирования труда.

Сдельная оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Повременную оплату следует применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.

Целесообразна она и тогда, когда нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции.

В рамках повременной формы выделяют следующие системы:

1. Простая повременная система оплаты труда работников. Размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается незначительная часть работников-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда. В этом случае работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В рамках сдельной формы оплаты труда выделяется значительное число систем.

1. Прямая сдельная система оплаты труда. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму (выработки) времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Данная система создает значительную личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, но слабо материально заинтересовывает работников в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха), а также в повышении качественных показателей работы.

2. При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей: повышение производительности труда и увеличение объема производства; повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы; экономия сырья, материалов и других материальных ценностей.

3. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличение сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Особое внимание надо уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Недостатки: слабо стимулирует рост качества продукции, может спровоцировать более быстрый рост заработной платы по сравнению с ростом производительности труда.

4. При аккордно-сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

5. При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его конечного профессионального состава.

Единая тарифная сетка (ЕТС) - служит основой организации зара­ботной платы в народном хозяйстве на всей уровнях: общероссийском, отраслевом и уровне предприятия, и имеет целью упорядочить тариф­ные условия оплаты труда, установить обоснованные соотношения в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификацион­ных групп работников в зависимости от сложности труда и квалифика­ции.

ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оп­латы рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников уч­реждений, организаций и предприятий, от рабочих низшего уровня ква­лификации, выполняющих простые работы, до руководителей различного уровня.

НИИ труда разработана 23-разрядная ЕТС для дифференциации оплата рабочих и служащих отраслей народного хозяйства. В части дифферен­циации оплаты работников производственных отраслей - это 17-разрядная ЕТС, с помощью которой можно регулировать тарифные условия оп­латы всего персонала предприятия. Для отраслей, финансируемых из бюджетных источников, разработана 18-разрядная ЕТС.

ЕТС построена по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой  поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и  всех  категорий  служащих. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется по  призна­ку сложности выполняемых работ и квалификации  работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации: условий  труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести, напряженности труда,  индиви­дуальных результатов труда, превышающих норму, деловых и личных ка­честв работников и т.д. - осуществляется посредством других элемен­тов организации заработной платы.

В основе построения ЕТС лежат четыре принципа.

Первый принцип: охват единой тарифной шкалой всех категорий работников организаций, предприятий и учреждений народного хозяйства.

Второй принцип: группировка профессий рабочих и должностей служа­щих по признаку общности выполняемых работ или функций. Так, в од­ну группу объединены все рабочие профессии.  В  категории  служащих производственных отраслей  выделены  следующие  группы  должностей, построенные по принципу сравнимости  выполняемых  функций,  включая исполнительские, творческие и функции руководства:

-   должности служащих - технических исполнителей;

-   должности исполнителей;

-   должности руководителей административно - хозяйственных структур­ных подразделений.

Третий принцип: тарификация профессий рабочих и должностей служа­щих, т.е. отнесение их к  разрядам  оплаты  единой  сетки,  осущес­твляется по признаку сложности выполняемых работ или  функций.  Чем сложнее работа, тем выше разряд, а следовательно, выше тариф.

Рабочие профессии распределяются с первого по восьмой, а должнос­ти служащих со второго разряда и выше.  Должности  служащих  в  ЕТС сгруппированы в четыре блока. Так,  технические  исполнители  могут иметь со второго по восьмой разряд, специалисты - с шестого по три­надцатый, руководители подразделений административно -  хозяйствен­ных обслуживания - с седьмого по тринадцатый, а руководители  пред­приятий - с шестого по семнадцатый разряд.

Ну и, наконец, четвертый принцип: ЕТС строится таким образом, что за основу берется тарифная ставка первого разряда, а затем от  раз­ряда к разряду возрастает. Такой равномерный подход  представляется наиболее справедливым и демократичным.

Рассчитанные с помощью ЕТС ставки и оклады  имеют  гарантированный минимальный уровень оплаты труда. При этом предприятиям дается пра­во самостоятельно, в пределах средств направляемых на оплату труда, устанавливать виды и размеры надбавок доплат и других выплат  сти­мулирующего характера.

Однако применение ЕТС не избавляет от недостатков обычной  тариф­ной сетки, продолжающих действовать на многих предприятиях,  в частности, она не дает возможности  упорядочить  стимулирующие  выплаты, которые в настоящее время занимает большую долю (около 50%) сово­купного дохода работника.

Необходимость оценки личного трудового  вклада  работника  возни­кает в разный производственных ситуациях. Особенно остро стоит воп­рос системы оценки личного трудового вклада работников  умственного труда, она необходима для решения повседневных практических  вопро­сов организации заработной платы.

Таблица 15

Тарифные коэффициенты  Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

 ———————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————

|Разряды оплаты| 1  |  2  | 3  | 4  | 5  |  6  | 7  | 8  | 9  | 10 | 11  | 12 | 13 | 14 | 15  | 16 | 17 |18 |

|    труда     |    |     |    |    |    |     |    |    |    |    |     |    |    |    |     |    |    |   |

 ———————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————

 Тарифные       1,00 1,11  1,23 1,36 1,51 1,67  1,84 2,02 2,22 2,44 2,68  2,89 3,12 3,36 3,62  3,9  4,2  4,5

коэффициенты

3.2. Анализ организации оплаты труда


 
 
 

Зам. генер.

директора

по

персоналу

 
На протяжении всех 90-х гг. падение объемов производства, перебои в выплате заработной платы привели к оттоку части высококвалифицированных рабочих и специалистов. Начиная с 2001 г. положение предприятия стало улучшаться. Проведенный анализ анкетных данных работников ОАО «Ижмаш-авто» показал, что по своим социально-профессиональным характеристи­кам они очень разные (таблица 15).

Таблица 15

Социально - профессиональные характеристики работников
ДОАО «Ижмаш-авто»

Показатели

Удельный вес в общей числ., %

В т.ч. руководители, удельный вес в общей числ., %

1. Образование:

высшее

32,9

100,0

Среднее техническое

59,2


Среднее

7,9


2. Возраст: до 30 лет

33,3


от 31 до 45 лет

43,2

80,0

от 46 и старше

23,5

20,0

3. Профессиональный стаж:



до 5 лет

49,0

40,0

от 6 до 10 лет

11,8

10,0

от 11 до 20 лет

25,5

50,0

более 20 лет

13,7


4. Семейное положение:



Замужем (женат)

49,0

70,0

не замужем (не женат)

51,0

30,0

5. Пол: женский

92,2

10,0

Мужской

7,8

90,0

Из таблицы видно, что в ОАО «Ижмаш-авто» рабо­тают в основном работники со средним техническим образованием, среднего возраста, с достаточно высоким профессиональным стажем, в большинстве своем имеющие семьи. Особенно отметим, что более 90% работающих -  это мужчины.

Социологические исследования показывают, что для данной группы характерны следующие мотивы трудовой деятельности:

-   рабочая среда, взаимоотношения;

-   безопасность;

-   повышение социального статуса;

-   дополнительное вознаграждение.

На предприятии оплатой труда занимается отдел ОТиЗ (отдел организации труда и заработной платы). Основными задачами отдела являются:

-   постоянное совершенствование организации и нормирования труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования труда в целях обеспечения выполнения заданий с меньшими материальными и трудовыми затратами;

-   руководство формированием фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости;

-   контроль за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, разрядов по оплате труда и окладов.

В ОАО «Ижмаш-авто» применяются сдельная и повременная формы оплаты труда. По желанию, предприятие с любым своим работником может заключить контракт (трудовой договор). Порядок заключения, содержание и принципы договора базируются на Трудовом кодексе РФ.

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются по согласованию с профсоюзным комитетом.

На оплату труда работников производственных цехов, исполнительного органа и его аппарата, средства ФОТ направляются в соответствии с утвержденными нормативами от объемов выполненных работ и услуг.

Основой оплаты труда являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразделений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом ОАО.

На предприятии есть “Положение о премировании”, в соответствии с которым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Каждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.

Размер премирования устанавливается в пределах норм фонда оплаты труда по подразделению, цеху, бригаде, но не более 75% ставок окладов работников.

Таким образом, работники получают текущие премии и премии за общие результаты работы. Последняя премия исчисляется следующим образом:

Определяется заработок за премируемый период по ставкам (повременно) или сдельным расценкам и умножается на коэффициент по стажу.

Определяется общая зарплата по предприятию работников с учетом стажного коэффициента.

Определяется соотношение средств, выделенных на премирование в общей зарплате по ставкам, сдельному заработку с учетом коэффициентов по стажу работы.

Полученный коэффициент умножается на заработок за премируемый период с учетом коэффициента по стажу работы.

При исчислении надбавки за стаж используются стажевые коэффициенты.

-   меньше 1 года-0,5;

-   от 1 года до 10 лет - 1,0 + 0,1 за каждый год;

-   больше 10 лет-2,0. В ДОАО «Ижмаш-авто» существуют также следующие виды доплат:

-   за совмещение профессий (должностей) - до 50%;

-   за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ - до 30%;

-   за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 50%;

-   за работу в тяжелых и вредных условиях труда - 4%, 8%, 12%, 24% в зависимости от баллов;

-   за интенсивность труда - не более 50%;

-   за работу в ночное время - по фактической часовой тарифной ставке;

В целом применяемые на предприятии системы оплаты труда вполне эффективны - с их помощью объективно оценивается деятельность работников.

3.3. Анализ фонда заработной платы


Структура фонда оплаты труда ОАО «Ижмаш-авто» за 2003 г. приведена в таблице 14.

Таблица 14

Структура фонда оплаты труда за 2003 г.

Вид оплаты

Удельный вес в общем ФОТ, %

1

2

1. Оплата по окладам

36,4

2. Оплата по среднему заработку

-

3. Доплата за работу в выходные дни

0,3

4. Доплата за заместительство

0,4

5. Оплата очередных отпусков

6,4

6. Оплата ученических отпусков

1.7

7. Оплата частично оплачиваемых отпусков

1,9

8. Вознаграждение за выслугу лет

3,0


Продолжение табл. 14

1

2

9. Доплата за работу в неблагоприятных условиях

5,6

10. Стимулирующие выплаты с районным коэф.

44,3

в т.ч. надбавка по трудовому соглашению

12,7

надбавка за выполнение срочных работ

9,1

надбавка за работу с меньшей численностью

5,6

надбавка за профмастерство

1,0

надбавка из экономии ФОТ

6,0

Премия

4.9

доплата за работу в неблагоприятных условиях

5.0

Итого ФОТ

100,0


Выплата надбавок по трудовому соглашению производится  высококвалифицированным специалистам при заключении  между  ними  и  исполни­тельным директором трудового соглашения. Из проведенного анализа структуры фонда оплаты труда  видно,  что значительную часть составляют стимулирующие выплаты.

Выплата надбавок по трудовому соглашению производится  высококвалифицированным специалистам при заключении  между  ними  и  исполни­тельным директором трудового соглашения. Из проведенного анализа структуры фонда оплаты труда  видно,  что значительную часть составляют стимулирующие выплаты. Для определения влияния стимулирующих выплат на величину заработ­ной платы отдельного работника проведем анализ  структуры  заработ­ной платы по должностям в отделе материально-технического снабжения ОАО «Ижмаш-авто» (таблица 15, 16).

Таблица 17

Анализ структуры заработной платы

Фамилия И.О.

Сумма приведенной зарплаты (з/п)
за три месяца

Зарплата по окладам, руб.

Стимулирующие выплаты, руб.

Общая зарплата, руб.

Бюро цветных металлов

12588

11051

26775

Бюро промтоваров, нефтепродуктов, стройматериалов

13568

12365

29434

Плановое бюро

12588

11579

28657

Диспетчерское бюро

10580

9234

23528

Бюро пластмасс и РТИ

12588

11462

28195

Бюро химии и лакокрасочных материалов

12588

11792

28917

Бюро заготовок из цветного литья и кабельной продукции

12588

11876

29360



Таблица 18

Относительная величина стимулирующих выплат в заработной плате
по окладам

Фамилия И.О.

Удельный вес стимулирующих выплат в заработной плате, %

Отклонение от средней величины, %

Бюро цветных металлов

41,2

101,2

Бюро промтоваров, нефтепродуктов, стройматериалов

42,0

103,2

Плановое бюро

40,4

99,3

Диспетчерское бюро

39,2

96,3

Бюро пластмасс и РТИ

40,7

100,0

Бюро химии и лакокрасочных материалов

40,8

100,2

Бюро заготовок из цветного литья и кабельной продукции

40,4

99,3





Как видно из данных таблиц, в структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 50%. Рассчитаем удельный вес этих выплат в общей сумме заработной платы. Среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработ­ной платы исчисляется по формуле:

,                                                    (8)

где n - число работников (показателей):

 - сумма значений показателей, удельного веса надбавок в общей сумме заработной плате по каждому работнику;

 - среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.

Размах значений показателей удельного веса определяется по форму­ле:

R = XMAX – XMIN                                                  (9)

где ХMAX - максимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы;

ХMIN - минимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.

R1 = 276,0 – 40,3 = 235,7

R2 = 276,0 – 24,8 = 251,2

R3 = 276,0 – 32,5 = 243,5

Проведя анализ структуры заработной платы  отдела материально-технического снабжения, видим, что величина стимулирующих выплат в общем фонде оплаты  тру­да занимает значительную часть и оказывает существенное влияние  на величину заработной платы конкретного работника.
При этом  отсутствует механиз­м оценки количества и качества затраченного труда работника и рас­пределения средств, направленных на стимулирование труда.

3.4. Пути совершенствования оплаты труда на предприятии


Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации продукции. Если выручка от реализации продукции окажется выше, чем затраты на ее производство, предприятие получит прибыль, которая, в свою очередь, может быть направлена и на дополнительное материальное стимулирование работников (премирование, оказание материальной помощи, реализацию социальных программ и т.п.).

В общем случае организация оплаты труда на предприятии включает:

а) нормирование труда - определение норм труда (меры затрат труда) для каждой категории работников;

б) тарифное нормирование заработной платы - разработку и введение тарифных ставок и тарифных сеток, методов тарификации работ (должностей) как составляющих системы оплаты труда;

в) разработку и применение форм и систем заработной платы.

Рассмотреть в рамках дипломной работы все основные вопросы, возникающие в процессе выбора, разработки и внедрения на предприятии системы оплаты труда, невозможно. Поэтому в данном разделе остановимся лишь на одной из общих задач, решаемых в процессе организации тарифной системы оплаты труда - тарифном нормировании заработной платы на предприятии.

В основу тарифной системы оплаты труда положен анализ совокупности показателей (факторов), характеризующих трудовой вклад работника в достижение стоящих перед предприятием целей, в результате которого формируются образующие данную систему нормативы. В то же время нормативы разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, традиционную для советской экономики, относились: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно-технических работников (ИТР) и служащих и нормы труда. Кроме того, тарифная система предусматривала различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие стимулирующий характер, районные коэффициенты и т.д.

Тарифно-квалификационные справочники включают подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации (определения уровня сложности) работ.

При разработке внутрипроизводственной тарифной системы на ОАО «Ижмаш-авто» необходимо:

- установить минимальную тарифную ставку (тарифную ставку 1-го разряда);

- разработать тарифную сетку для дифференциации тарифных ставок (окладов) работников с учетом конкретных условий, сложившихся на предприятии.

При дифференциации тарифных ставок работников по разрядам в зависимости от сложности труда предприятия могут использовать один из двух основных вариантов:

- установление различных тарифных сеток для рабочих и для остальных категорий работников (специалистов, служащих, руководителей) - традиционный для советской экономики вариант;

- установление единой тарифной сетки для всех категорий работников.

При этом ОАО «Ижмаш-авто» может воспользоваться существующими нормативными документами: Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС), Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Единой тарифной сеткой. Вместе с тем предприятие может разработать свою систему соотношений тарифных ставок.

Единой методики построения тарифной сетки не существует. Но в любом случае она включает два основных этапа:

-   установление тарифного разряда (уровня, ранга) конкретной должности (рабочей функции).

-   установление тарифных коэффициентов, определяющих соотношение между размерами заработной платы, получаемой работниками, должности (рабочие функции) которых относятся к различным разрядам.

Этап 1. Установление тарифного разряда.

Существует большое количество отраслевых и межотраслевых разработок состава показателей (факторов), определяющих уровень сложности (в самом широком смысле) работы в данной должности (на данном рабочем месте и т.п.), которые в той или иной степени необходимо привязывать к конкретному предприятию.

Например, методика, которая использовалась НИИ труда при разработке тарифно-квалификационных справочников, основывалась на анализе и балльной оценке следующих функций, выражающих основное содержание процесса труда рабочего:

- функция расчета - выполнение рабочим всех расчетов как до начала рабочего процесса, так и во время его ведения;

- функция подготовки рабочего места или работы - подготовка к работе ручного инструмента, инвентаря, приспособлений, ознакомление с технической и другой документацией, получение всех необходимых материалов, заготовок и т.п., опробование оборудования и т.д.;

- функция ведения рабочего процесса.

Кроме того, при оценке сложности труда учитывался фактор надежности (ответственности) в работе. Под надежностью понимались требования к квалификации рабочего, гарантирующие предотвращение в процессе работы опасности для него самого и других лиц.

Отдельно оценивались условия труда - нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые, особо вредные.

Сложность труда руководителей, специалистов и служащих предприятия оценивалась на основе квалификационно-должностной группировки по видам деятельности:

- руководителей, обеспечивающих общее и функциональное руководство предприятиями и объединениями (директора, главного инженера, главных специалистов, начальников отделов, секторов, бюро), - исходя из величины руководимого предприятия и сложности управления им с учетом особенностей отрасли и производства. Устанавливалось 3 - 7 групп сложности;

- руководителей, осуществляющих непосредственное руководство производственными подразделениями предприятий и объединений (начальников участков, мастеров), - исходя из объема производства, сложности производимой продукции и сложности управления соответствующим подразделением. Устанавливалось 3 - 4 группы сложности;

- специалистов, занятых инженерно-техническими работами (инженеров, конструкторов, технологов, экономистов и т.д.), - исходя из сложности выполняемых работ, требуемого уровня образования и мастерства, стажа практической деятельности. Устанавливалось 2 - 5 групп сложности.

Для служащих, выполняющих учетные и контрольные функции, а также работы, связанные с оформлением документации, устанавливалось 2 - 3 группы сложности.

Поскольку ОАО «Ижмаш-авто» может использовать при тарификации работ свои системы показателей, интересным, на мой взгляд, может оказаться зарубежный опыт. Так, в различных фирмах США и Западной Европы ранжирование должностей производится по следующим показателям, объединенным в три блока.

Для наглядности каждому показателю придадим цифровое значение (установим количество баллов, используя 1000-балльную систему).

Следует обратить внимание, что количественная оценка каждого показателя выставляется должности (трудовой функции), а не конкретному работнику, который ее занимает (выполняет). Другими словами, важно определить, например, какой уровень образования работника необходим для того, чтобы он мог занять данную должность. Но, если работник, который эту должность занимает, имеет более высокий уровень образования, чем требуется, то это не увеличивает количества присваиваемых должности очков.

Блок 1. Мастерство и обученность (максимальное количество баллов - 410).

1.1. Знания (количество баллов - от 80 до 300). В рассматриваемом случае знания представляют собой объем информации определенного вида, который необходим для выполнения работы по данной должности. Количественная оценка данного фактора (табл.19) определяется исходя из:

а) уровня образования (от 40 до 200 баллов);

б) опыта работы в должности (от 20 до 100 баллов).

Таблица 19

Мастерство и обученность

     Опыт работы     

     в должности     

 

                 Образование                   

среднее

      

среднее   

специальное

неполное

высшее 

высшее

наличие ученой степени

1

2

3

4

5

6

До 6 месяцев         

  60  

    100   

  140  

 180 

    220    


Продолжение табл. 19

1

2

3

4

5

6

От 6 месяцев до 1 года

  80  

    120   

  160  

 200 

    240     

От 1 года до 3 лет   

 100  

  180  

 220 

    260    

От 3 до 5 лет        

 120  

    160   

  200  

 240 

    280    

Свыше 5 лет          

 140  

    180   

  220  

 260 

    300    


1.2. Период обучения (вхождения в должность) (максимальное количество баллов - 110). Для того чтобы работник мог достичь требуемого уровня профессионализма и производительности, требуется некоторое время. Продолжительность периода обучения (вхождения в должность) зависит от:

а) трудности работы как таковой;

б) уровня знаний и опыта (устанавливаются для каждого определенного этапа).

В ОАО «Ижмаш-авто»  предлагается следующая градация:

Таблица 20

Период обучения (вхождения в должность)

Время,  необходимое  на  обучение (вхождение в должность)

До 1 месяца   

       

От 1  месяца до 3 месяцев

           

От 3 месяцев до 6 месяцев

           

От 6 месяцев до 1 года  

           

Свыше 1 года  

Количество баллов

   22  

     44    

     66    

     88    

 110


Блок 2. Усилия (максимальное количество очков - 140).

2.1. Физические усилия:

а) легкая работа, требующая слабого физического напряжения (обязательное сидячее положение большую часть времени) - 6 баллов;

б) работа требующая незначительного физического напряжения (предполагает частые вставания, ходьбу, наклоны и регулярные операции на компьютере или офисном оборудовании) - 12 баллов;

в) работа, требующая выше среднего уровня физического напряжения (предполагает постоянное стояние, ходьбу, наклоны, непрерывное использование оборудования, в том числе и офисного, монотонную повторяющуюся работу) - 18 баллов;

г) работа, требующая сильного физического напряжения периодически или на промежуточных этапах ее выполнения, - 24 балла;

д) тяжелая работа, требующая сильного физического напряжения регулярно - 30 баллов;

е) исключительно тяжелая работа, большие физические нагрузки, определяемые ее спецификой или длительным характером прилагаемых усилий, - 36 баллов.

2.2. Умственные усилия (количество баллов - от 31 до 104). Умственные усилия, требуемые для выполнения трудовых обязанностей, оцениваются с учетом степени умственного напряжения, концентрации внимания, в том числе зрительного, и т.п. При этом используются два показателя:

а) вариантность методов работы и действий (использование элементов анализа и/или планирования):

- выбор действий ограничен четко определенными методами работы (установленные действия);

- выбор действий и методов работы определяется исходя из конкретной (вполне определенной) ситуации (систематический анализ деятельности);

- выбор действий и методов работы требует творческого подхода к поиску информации, ее обработке; решения принимаются на основе логических рассуждений с использованием прецедентов и личного опыта (детальный анализ);

б) степень монотонности (повторяемости действий):

- монотонная работа (единичные функции);

- текущая работа (единичные функции, но разнообразные операции);

- разнообразная работа (две и более групп функций при разнообразии операций);

- сложная работа (постоянно несколько групп функций, непредсказуемость их возникновения, операции не всегда четко очерчены).

Таблица 21

Степень монотонности (повторяемости действий)

Вариантность методов работы

Степень монотонности

Монотонная работа  

Текущая  работа

Разнообразная работа    

Сложная работа

Установленные действия

     31    

   42   

       53      

   64  

Систематический анализ

     51    

   62   

       73      

   84  

Детальный анализ     

     71    

   82   

       93      

  104  


Блок 3. Уровень ответственности и исполнительности (максимальное количество баллов - 450).

3.1. Степень инициативы. Данный фактор оценивает степень самостоятельности в принятии решений при выполнении должностных обязанностей:

а) очень низкая - работник должен следовать определенным инструкциям (инструкции имеются в наличии, поступают от непосредственного руководителя, присутствующего постоянно и осуществляющего контрольные функции); полномочия ограничены; постоянный контроль за выполнением трудовых обязанностей - 30 баллов;

б) низкая - работник должен следовать установленным процедурам (все должностные обязанности жестко определены, хотя должность и не находится под постоянным контролем); нестандартные ситуации всегда разрешаются вышестоящим должностным лицом (руководителем) - 60 баллов;

в) средняя - работник в целом следует общим инструкциям, но при этом не все должностные обязанности жестко определены; цели определяются руководителем, но планирование и организация работы производятся работником самостоятельно в установленных пределах (процедуры выполнения работы определены); обращение к непосредственному руководителю при решении текущих вопросов носит эпизодический характер - 90 баллов;

г) выше средней - работник в своей работе ограничен общей политикой организации: для данной должности формулируются только общие цели, разработка процедур и методов выполнения работы производится работником полностью самостоятельно - 120 баллов;

д) высокая - работник в процессе своей деятельности в основном находится под самоконтролем: процедуры и методы работы, а также стандарты производительности и качества выполнения отдельных должностных обязанностей формулируются работником самостоятельно; контроль осуществляется по результатам работы - 150 баллов;

е) очень высокая - работник в процессе своей деятельности находится под полным самоконтролем: создает политику, определяет цели, формулирует процедуры и методы работы; оценка работы только по конечному результату - 180 баллов.

3.2. Самостоятельность в принятии решений (имеются в виду не только управленческие, но и иные (технологические, операционные и т.д.) решения):

а) решения принимаются в условиях полной определенности: общий курс действий известен, решения принимаются, чтобы завершить операционный цикл, - 25 баллов;

б) решения принимаются в условиях определенности, но требуют выбора лучшей альтернативы из двух имеющихся. Решения согласовываются с вышестоящим руководством, прежде чем могут наступить отрицательные последствия, - 50 баллов;

в) решения принимаются в условиях неопределенности, но направляются на согласование с вышестоящим руководством, прежде чем могут наступить отрицательные последствия, - 75 баллов;

г) предполагается принятие серьезных самостоятельных решений, осуществление выбора из множества альтернатив; отрицательный эффект, связанный с ошибками в принятых решениях, обычно выявляется не сразу - 100 баллов;

д) предполагается принятие решений стратегического характера, что требует наличия у работника высокого уровня интеллекта; ошибки приводят к нежелательным последствиям на серьезном уровне - 125 баллов;

е) предполагается принятие стратегических решений на уровне разработки политики, имеющих серьезные экономические последствия; результаты (в том числе и отрицательные последствия) от принятых решений становятся ощутимыми только через определенный (длительный) промежуток времени - 150 баллов.

3.3. Контакты (коммуникабельность):

а) контакты ограничены внутри одного подразделения в основном для обмена информацией - 20 баллов;

б) контакты на межотдельском уровне в основном для обмена информацией - 40 баллов;

в) контакты первых двух уровней, а также периодические контакты вне фирмы по проблемам взаимных интересов - 60 баллов;

г) контакты (как внутренние, так и внешние), связанные с разработкой и внедрением политики предприятия, требующие влияния на других сотрудников для достижения установленных результатов, или внешние контакты, предполагающие взаимодействие с должностными лицами существенно более высокого уровня по вопросам, требующим пояснений, обсуждений или принятия решений, - 80 баллов;

д) внутренние и внешние контакты, требующие наличия высокой степени такта, рассудительности, способности взаимодействовать с другими людьми; предполагается возможность влияния на должностных лиц любого уровня - 100 баллов;

е) внутренние и внешние контакты, часто требующие трудных переговоров, видения стратегии и чувства времени, - 120 баллов.

Далее определяется сумма баллов по каждой должности (для каждой рабочей функции).

Например, должность бухгалтера ОАО «Ижмаш-авто» предполагает следующее:

а) наличие высшего образования, но опыт работы по данной должности не обязательно должен превышать 6 месяцев - 180 баллов;

б) период вхождения в должность до 3 месяцев - 44 балла;

в) прилагаемые усилия:

- физические минимальные - 6 баллов;

- умственные (текущая работа, предполагающая систематический анализ) - 62 балла;

г) степень инициативы средняя - 90 баллов;

д) самостоятельность принятия решений (решения согласовываются с руководством) - 75 баллов;

е) контакты на межотдельском уровне - 40 баллов.

Таким образом, должность бухгалтера оценивается в 497 баллов.

На практике ОАО «Ижмаш-авто» может сформировать набор показателей в том числе путем добавления новых блоков, расширения блоков, изменения формулировок и т.д. Например, в дополнение к перечисленным выше или вместо некоторых из них могут использоваться следующие показатели:

а) количество подчиненных работников;

б) условия работы (нормальные, отклоняющиеся от нормальных, в том числе многосменный режим, работа в ночное время, скользящий график выходных дней, частые командировки и т.п.) и др.

Этап 2. Установление тарифных коэффициентов.

После того как каждой должности в ОАО «Ижмаш-авто» присвоена количественная оценка, следует определить:

- сколько разрядов (рангов, уровней) оплаты труда будет применяться на предприятии;

- соотношения между разрядами (коэффициенты, определяющие, на сколько процентов размер оплаты по должности, отнесенной к 1-му разряду, меньше размера оплаты по должности, отнесенной ко 2-му разряду и т.д.).

В России для работников бюджетной сферы установлено 18 разрядов. Но в ОАО «Ижмаш-авто», как небюджетном предприятии, может быть принято и другое количество разрядов. Необходимо только учитывать, что должности (трудовые функции), отнесенные у одному разряду, оплачиваются одинаково. Поэтому если разрядов будет слишком мало, то это создаст предпосылки к уравнительности в оплате труда, поскольку не будут учтены в достаточной степени различия между должностями (трудовыми функциями). Кроме того, может получиться так, что переход работника на более высокую должность (усложнение трудовой функции) не отразится на размере оплаты. В то же время слишком большое количество разрядов приведет к тому, что различия в размере оплаты труда будут зависеть от незначительных факторов (в результате у работников может возникнуть ощущение несправедливости).

Не менее важным при разработке тарифной сетки для конкретного предприятия является обоснованное установление разрядных (тарифных) коэффициентов. Степень возрастания коэффициентов должна быть увязана со степенью возрастания сложности работы, степени ответственности и т.д.

Можно выделить четыре методических подхода, в соответствии с которыми устанавливается степень возрастания тарифных коэффициентов.

Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов – прогрессивное (табл.22).

Таблица 22

Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов – прогрессивное

Тарифные разряды           

    I    

    II   

   III   

   IV   

Тарифные коэффициенты      

   1,0   

   1,12  

   1,30  

  1,60  

Абсолютное возрастание      

    -    

   0,12  

   0,18  

  0,30  

Относительное возрастание, %

    -    

   12,0  

   16,0  

  23,0  


Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - прогрессивное, относительное возрастание – постоянное (табл.23):

Таблица 23

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - прогрессивное,
относительное возрастание – постоянное

Тарифные разряды           

    I    

    II   

   III   

   IV   

Тарифные коэффициенты      

   1,0   

   1,12  

   1,25  

  1,40  

Абсолютное возрастание     

    -    

   0,12  

   0,13  

  0,15  

Относительное возрастание, %

    -    

   12,0  

   12,0  

  12,0  


Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - постоянное, относительное возрастание – регрессивное (табл.24).

Таблица 24

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - постоянное,
относительное возрастание – регрессивное

Тарифные разряды           

    I    

   II    

   III   

   IV   

Тарифные коэффициенты      

   1,0   

   1,12  

   1,24  

  1,36  

Абсолютное возрастание     

    -    

   0,12  

   0,12  

  0,12  

Относительное возрастание, %

    -    

   12,0  

   10,7  

  9,7   


Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов - регрессивное (табл.25)

Таблица 25

Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов -
регрессивное

Тарифные разряды           

    I    

    II   

    III   

   IV  

Тарифные коэффициенты      

   1,0   

   1,12  

   1,22   

  1,30 

Абсолютное возрастание     

    -    

   0,12   

   0,10   

  0,08 

Относительное возрастание, %

    -    

   12,0  

   8,9    

  6,5  


По мнению специалистов, во многих случаях оправданным является применение прогрессивного нарастания тарифных ставок, когда по мере возрастания разряда увеличивается не только абсолютное, но и относительное значение коэффициента. Это способствует росту заинтересованности работников в повышении своего образовательного уровня, в выполнении более сложных работ, в проявлении инициативы и т.д.

Практика показывает, что неоправданное занижение величины возрастания тарифных коэффициентов ведет к уравнительности в оплате труда. А завышение тарифных коэффициентов увеличивает разрыв в размере оплаты работников, чьи должности попадают в низшие и высшие разряды, что может породить у работников чувство неудовлетворенности из-за "несправедливости", с их точки зрения, оплаты труда. И то и другое снижает стимулирующую роль оплаты труда, уменьшает мотивированность работников к труду.

Возможны и смешанные варианты: например, абсолютное возрастание тарифного коэффициента - прогрессивное, а относительное возрастание - то прогрессивное, то регрессивное, то постоянное. В ОАО «Ижмаш-авто» предлагается установить 10 разрядов оплаты труда. При этом соотношения между разрядами (коэффициенты) меняются следующим образом.

Таблица 26

Предлагаемые соотношения между разрядами в ОАО «Ижмаш-авто»

Количество    баллов      

Меньше 270 

270-

350-

430-

510-

590-

670-

750-

830-

Свыше 910 

350

430

510 

590 

670 

750 

830 

910 

Разряд оплаты труда

  1 

  2

  3

  4 

  5 

  6 

  7 

  8 

  9 

 10 

Коэффициент 

 1,00

1,20

1,44

1,70

2,05

2,45

3,20

4,20

6,30

9,45

Абсолютное возрастание

  - 

0,20

0,24

0,26

0,35

0,40

0,75

1,0 

2,1 

3,15

Относительное возрастание, %

  - 

20,0

20,0

18,06

15,82

19,51

30,61

31,25

50,0

50,0

Поскольку от размера тарифной ставки 1-го разряда оплаты труда зависят, во-первых, размер тарифной ставки любого другого разряда, а во-вторых, размер фонда оплаты труда предприятия, определяющим фактором на этапе установления размера тарифной ставки 1-го разряда разработки системы оплаты труда являются финансовые возможности предприятия. Хотя в идеале при определении минимальной тарифной ставки следовало бы учитывать размер прожиточного минимума для города Ижевска, долю тарифной оплаты в общей сумме заработной платы и др.

Единственное ограничение, которое необходимо учесть в настоящее время, это установленный законодательно минимальный размер оплаты труда. В соответствии с действующим законодательством, месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). не может быть ниже 600 руб.

Заметим также, что в ряде стран вместо минимальной месячной оплаты труда законодательно устанавливаются минимальные часовые ставки. О целесообразности установления минимальных часовых ставок в качестве основной единицы оплаты труда не раз говорили и российские специалисты.

Часовые тарифные ставки играют особую роль в организации заработной платы. Законодательством предусмотрено, что при определении размера ряда выплат, в том числе оплаты сверхурочных работ, доплаты за работу в ночное время и др., используются именно часовые тарифные ставки (даже если на предприятии в основном применяются месячные тарифные ставки или оклады). В связи с этим переход к нормированию минимальной часовой тарифной ставки, на наш взгляд, вполне обоснован и целесообразен.

Для определения размера тарифной ставки ОАО «Ижмаш-авто» может использовать любой способ.

На мой взгляд, на этом этапе целесообразно вспомнить основные принципы нормативного планирования заработной платы, которые применялись в советской экономике и могут быть использованы предприятиями (в том числе и коммерческими) и сегодня.

Очевидно, что между различными элементами тарифной системы существует математическая зависимость, что позволяет исходя из известных значений одних элементов рассчитывать другие.

Так, при планировании заработной платы советские предприятия рассчитывали ряд средних величин, в том числе среднюю тарифную ставку.

Наиболее простым способом определения средней часовой (дневной, месячной) тарифной ставки является следующий:

ТСср = ФЗП : Нрв ,                                   (8)

где ФЗП - годовой фонд заработной платы;

Нрв - годовая норма рабочего времени в часах (днях, месяцах).

Например, в 2003 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями - 251 рабочий день, в том числе 7 предпраздничных дней (7 марта, 30 апреля, 8 мая, 11 июня, 6 ноября, 11 декабря, 31 декабря), и 114 выходных дней с учетом одного дополнительного дня отдыха 8 января в связи с совпадением праздничного нерабочего дня 7 января с выходным днем.

Норма рабочего времени в 2003 г. составляет:

при 40-часовой рабочей неделе - 2001 час (8 часов х 244 дней + 7 часов х 7 дней);

при 36-часовой рабочей неделе - 1807, 2 часа (36 часов: 5 дней х 251 день);

при 30-часовой рабочей неделе - 1506 часов (30 часов: 5 дней х 251 день);

при 24-часовой рабочей неделе - 1204, 8 часа (24 часов: 5 дней х 251 день).

В ОАО «Ижмаш-авто» годовой фонд заработной платы за 2003 г. составил  177564,538 тыс. руб., отсюда при среднесписочной численности работников 11162 чел. минимальная часовая тарифная ставка при 40-часовой рабочей неделе составит для 1-го разряда тарифной сетки составит

177564538 : 11162 : 2001 = 7,95 руб.

Таким образом, оклад инженера ОТК, отработавшего 176 часов за месяц и имеющего 8 разряд оплаты труда с коэффициентом 4,20 составит:

7,95 х 176 х 4,20 = 5876 руб.

Однако в современных условиях не менее важное значение имеет учет размеров оплаты труда на предприятиях-конкурентах. Установленные на уровне не ниже рыночного размеры оплаты труда обеспечат предприятию возможность привлекать и удерживать высококвалифицированных работников, профессионалов, в которых оно нуждается.

Выше говорилось только о том, как можно установить размер оплаты труда в зависимости от должности (трудовой функции), т.е. все расчеты предполагают полную обезличенность.

Однако на практике в ОАО «Ижмаш-авто» подчас возникает необходимость дифференцировать размер оплаты труда работников, занимающих должности (выполняющих трудовые функции), относящееся к одному тарифному разряду. С этой целью могут вводиться дополнительные критерии (например, продолжительность работы в данной должности) и устанавливаться несколько уровней оплаты, например минимальный, средний и максимальный, с дополнительными понижающими или повышающими коэффициентами к тарифным ставкам.

Не менее важно использовать понижающие или повышающие коэффициенты (т.е. вводить дополнительную дифференциацию тарифных ставок) в зависимости от выполнения норм выработки и т.п.

В нашей стране широкое распространение получила, например, сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, предполагающая, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Эта форма оплаты труда может успешно применяться в тех случаях, когда важнее всего обеспечить наращивание выпуска продукции, что сегодня важно для ОАО «Ижмаш-авто». Особенно эффективной она может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника. Применение прогрессивной шкалы увеличения расценок, учитывающей меру перевыполнения нормы, обеспечивает личную заинтересованность работника в увеличении производительности труда. При этом сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

В ОАО «Ижмаш-авто» предлагается ввести следующую систему. В зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки. Самая низкая ставка – 0,8 - используется при выполнении нормы выработки до 83%; средняя – 1,0 - при выполнении нормы выработки в пределах от 83 до 100%; самая высокая – 1,2 - при выполнении нормы выработки на 100% и более.

Сравнительная характеристика действующей и предлагаемых систем оплаты труда в ОАО «Ижмаш-авто» приведены в табл.27

Таблица 27

Сравнительная характеристика действующей и предлагаемых систем
оплаты труда в ОАО «Ижмаш-авто»

Показатель

Действующая система

Предлагаемая система

Количество разрядов тарифной сетки

18

10

Тарифная ставка 1-го разряда

Соответствует МРОТ – 600 руб.

7,95 х 176 = 1400 руб.

Учет мастерства и обученности работников

Изменение разрядного коэффициента на 0 – 15%

До 410 баллов из 1000

Период обучения

Не учитывается

До 110 баллов из 1000

Физические и умственные усилия

Не учитывается

До 140 баллов из 1000

Уровень ответственности и исполнительности

Премиальные до 40%

До 450 баллов из 1000

Степень возрастания тарифных коэффициентов

Постоянная

Прогрессивная


При расчетах экономической эффективности мероприятий по улучшению оплаты труда на предприятии используются частные показатели, в том числе:

-   относительная экономия (высвобождение) численности работников;

-   прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;

-   экономия рабочего времени.

Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:

-   выработки продукции на одного работающего;

-   экономии численности работников;

-   снижения трудоемкости продукции.

Как указывается в литературе, по экспертной оценке (см., например, Васильчиков), социально-экономические стимулы приводят к росту производительности труда на предприятии 16-20%.

Примем среднюю величину роста производительности труда для ОАО «Ижмаш-авто» в 18%, т.е. предположим, что производительность труда в результате применения предлагаемой системы труда возрастет на 18%. В таком случае мы можем достичь экономии численности работников предприятия, снизив их численность в

Ч = ЧБАЗ – (ЧБАЗ : DПТ) = 1,118 раз

Таким образом, численность работников при сохранившемся объеме производства товарной продукции уменьшится на

11162 – (11162 : 1,118) = 1178 чел.

1178 х 3836,4 х 12 = 54231,35 тыс. руб.

Расчет экономической эффективности мероприятий на примере ОАО «Ижмаш-авто» приведено в табл.28

Таблица 28

Эффективность мероприятий

Мероприятия

Экономическая эффективность

Возможное сокращение численности, чел.

1178

Среднемесячная заработная плата, руб.

3836,4

Годовая экономия ФЗП, тыс. руб.

54231,35


Таким образом, лишь за один год в результате снижения фонда оплаты труда за счет уменьшения численности личного состава и роста производительности труда после внедрения предлагаемой системы оплаты труда, экономическая эффективность за год составит 54231,35 тыс. руб.

Заключение


Подводя итоги проведенному исследованию, отметим, что  целью дипломной работы являлся анализ существующей организации оплаты труда исследование и разработка предложений по ее совершенствованию ОАО «Ижмаш-авто». ОАО «Ижмаш-авто» – специализированное предприятие по выпуску легковых автомобилей.

На протяжении всего рассматриваемого периода производство ориентировано на выпуск автомобилей, доля которых в общем объеме продукции в 2003 г. составила 77%, причем удельный вес автомобилей неуклонно растет. Заметно снизилась доля автозипа –  22,65% в 2001 г. до 12,76% в 2003 г.

Численность работников в 2002 г. по сравнению с 2001 г. возросла на 25,1%, в 2003 г. по сравнению с 2002 г. на 25,4%. Как видно из таблицы основную долю в численности предприятия составляют основные рабочие.

За 2002 г.  произошло значительное улучшение трудовых показателей работы предприятия в сравнении с 2001 г. Так производительность труда в 2002 г. составила 393,2 тыс. руб. и увеличилась в 1,7 раза при увеличении среднесписочной численности в 1,25 раз, а в 2003 г. рост производительности труда составил 37,7%. Среднемесячная заработная плата выросла в 1,9 раз и составила 3070 руб. При этом годовой фонд оплаты труда увеличился на 156% и составил 304,6 млн. руб.

В 2003 г. производительность труда составила 541,3 тыс. руб. на одного человека, что на 37,7 % больше чем в 2002 г. Годовой фонд заработной платы по сравнению с предыдущим периодом увеличился на 68,7%, а среднемесячная заработная плата возросла в 1,2 раза и составила 3836,4 руб.

 
 
 

Зам. генер.

директора

по

персоналу

 
На протяжении всех 90-х гг. падение объемов производства, перебои в выплате заработной платы привели к оттоку части высококвалифицированных рабочих и специалистов. Начиная с 2001 г. положение предприятия стало улучшаться. Проведенный анализ анкетных данных работников ОАО «Ижмаш-авто» показал, что по своим социально-профессиональным характеристи­кам они очень разные.

В ОАО «Ижмаш-авто» рабо­тают в основном работники со средним техническим образованием, среднего возраста, с достаточно высоким профессиональным стажем, в большинстве своем имеющие семьи. Особенно отметим, что более 90% работающих -  это мужчины.

Основой оплаты труда являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразделений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом ОАО.

На предприятии есть “Положение о премировании”, в соответствии с которым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Каждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.

В структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 50%. При этом  отсутствует механиз­м оценки количества и качества затраченного труда работника и рас­пределения средств, направленных на стимулирование труда.

Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации продукции.

При разработке внутрипроизводственной тарифной системы на ОАО «Ижмаш-авто» необходимо:

- установить минимальную тарифную ставку (тарифную ставку 1-го разряда);

- разработать тарифную сетку для дифференциации тарифных ставок (окладов) работников с учетом конкретных условий, сложившихся на предприятии.

Поскольку ОАО «Ижмаш-авто» может использовать при тарификации работ свои системы показателей, интересным, на мой взгляд, может оказаться зарубежный опыт. Для наглядности каждому показателю придали цифровое значение (установили количество баллов, используя 1000-балльную систему).

В ОАО «Ижмаш-авто» предлагается установить 10 разрядов оплаты труда. На практике в ОАО «Ижмаш-авто» подчас возникает необходимость дифференцировать размер оплаты труда работников, занимающих должности (выполняющих трудовые функции), относящееся к одному тарифному разряду. С этой целью могут вводиться дополнительные критерии (например, продолжительность работы в данной должности) и устанавливаться несколько уровней оплаты, например минимальный, средний и максимальный, с дополнительными понижающими или повышающими коэффициентами к тарифным ставкам.

В ОАО «Ижмаш-авто» предлагается ввести следующую систему. В зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки. Самая низкая ставка – 0,8 - используется при выполнении нормы выработки до 83%; средняя – 1,0 - при выполнении нормы выработки в пределах от 83 до 100%; самая высокая – 1,2 - при выполнении нормы выработки на 100% и более.

Как указывается в литературе, по экспертной оценке, социально-экономические стимулы приводят к росту производительности труда на предприятии 16-20%. Примем среднюю величину роста производительности труда для ОАО «Ижмаш-авто» в 18%, т.е. предположим, что производительность труда в результате применения предлагаемой системы труда возрастет на 18%.

Таким образом, лишь за один год в результате снижения фонда оплаты труда за счет уменьшения численности личного состава и роста производительности труда после внедрения предлагаемой системы оплаты труда, экономическая эффективность за год составит 54231,35 тыс. руб.

Список литературы


1. Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2003.

2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист, 2002, №4.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 2002.

4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1999.

5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб.: Янис, 2003.

6. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2001.

7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки) // Экономист, 2003, № 3.

8. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1999.

9. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2002.

10.Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2002.

11.Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело, 2001, № 1.

12.Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М.: Республика, 2001.

13.Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2002.

14.Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юридическая литература, 2002.

15.Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях // Государство и право, 2003, № 2.

16.Личный доход руководителя // Экономика и жизнь, 2003, № 45.

17.Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М.: Инфра-М, 2003.

18.Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 1993.

19.Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата // Экономист, № 11, 2002.

20.Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М.: Инфра-М, 2002.

21.Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М.: Экономика, 2001.

22.Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М.: Экономика, 1998.

23.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 1999.        

24.Цандер Э. Практика управления. М.: Экономика, 2001.

25.Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб.: ЯНИС, 2003.

26.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2003.

27.Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. /  Учебное пособие. М.: Экономика, 1999.


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение



Организационная структура ОАО «Ижмаш-авто»

Похожие работы на - Организация оплаты труда

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!