Кадровая политика предприятия и ее реализация

Вид работы:

Другое
Предмет:

Другое
Язык:

Русский
,
Формат файла:
MS Word

165,96 kb
Опубликовано:

2012-03-28

Все учебные материалы по другим направлениям

Скачать неопознаный вид работы Читать текст online Посмотреть все учебные материалы

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.

Кадровая политика предприятия и ее реализация

Министерство образования Российской Федерации

ГОУВПО «Удмуртский государственный университет»

Институт экономики и управления

Кафедра экономики и социологии труда

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Кадровая политика предприятия и ее реализация»

Выполнил

студент гр. ЗС (ГКТ) 060200 – 54 (К) Н.В. Лещева

Л.Г. Шкода

Руководитель:

к.э.н., доцент А.В. Аношин

Допущен к защите в ГАК “ ”__________2004 г.

Зам. директора ИЭиУ, к.э.н. Г.Ю.Галушко

Зав. кафедрой ЭиСТ,

к.э.н., доцент Н.Н. Олимских

Ижевск, 2004

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Общая характеристика ООО «ВТЦ Ижмаш» 5

1.1. Исторические аспекты развития, организационно-правовая форма предприятия 5

1.2. Характеристика направлений деятельности 7

1.3. Анализ структуры управления и персонала 12

1.4. Предпринимательская среда и проблемы совершенствования деятельности предприятия 16

2. Экономико-финансовый анализ ООО «ВТЦ Ижмаш» 20

2.1. Анализ основных средств предприятия 20

2.2. Анализ финансового состояния 24

2.2.1. Характеристика баланса 24

2.2.2. Анализ устойчивости 30

2.2.3. Анализ прибыли и рентабельности 37

3. Кадровая политика ООО «ВТЦ «Ижмаш» и основные направления ее совершенствования 47

3.1. Сущность и предпосылки кадровой политики на современном этапе 47

3.2. Кадровое планирование организации 57

3.3. Анализ и основные направления совершенствования кадровой политики предприятия 68

3.4. Оценка эффективности предложений по совершенствованию кадровой политики 85

Заключение 93

Список литературы 96

Приложения 98

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

- формализация методов и процедур отбора кадров;

- разработка научных критериев их оценки;

- научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

- выдвижение молодых и перспективных работников;

- повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

- системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, отвечает необходимым условиям успешной деятельности любого предприятия, фирмы или акционерного общества, а тем более на предприятии стратегически важного значения, каким является ООО «Внешнеторговый центр «Ижмаш».

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и практической ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было отмечено, является общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование управления персоналом способно заметно улучшить эффективность коммерческой деятельности любого предприятия.

Целью данного исследования является анализ кадровой политики, сложившейся в ООО «ВТЦ «Ижмаш» и поиск путей ее совершенствования.

Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:

- ознакомление с характеристикой персонала и организацией деятельности ООО «ВТЦ «Ижмаш»;

- изучение теоретических основ управления персоналом;

- анализ кадровой политики предприятия;

- формирование системы поиска и найма персонала ООО «ВТЦ «Ижмаш»;

- изучение опыта управления трудовыми ресурсами, исследование и разработка различных направлений в работе с кадрами как наиболее важного социального аспекта в управлении предприятием.

Актуальность выбранной темы для объекта исследования – ООО «ВТЦ Ижмаш» обусловлена тем, что часть руководящего состава предприятия в недалеком будущем, имеет намерение перейти в другую сферу бизнеса. В связи с этим, для того чтобы предприятие не потеряло конкурентные позиции на рынке, необходимо уже в ближайшее время позаботиться о подготовке кадрового управленческого резерва предприятия.

1. Общая характеристика ООО «ВТЦ Ижмаш»

1.1. Исторические аспекты развития, организационно-правовая форма предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Внешнеторговый центр «Ижмаш» было создано путем реорганизации ЗАО «ВТЦ «Ижмаш» и является его правопреемником. ЗАО «ВТЦ «Ижмаш» было учреждено в ОАО «Ижмаш» в 1999 г. Данное общество было создано с целью объединения всех подразделений ОАО «Ижмаш» и его дочерних обществ, занимающихся экспортно-импортными операциями. В частности, в ЗАО «ВТЦ «Ижмаш» были переведены все сотрудники следующих подразделений ОАО «Ижмаш»:

- служба маркетинга и сбыта спецпродукции (включая бюро переводов);

- служба сбыта гражданской продукции;

- таможенно-транспортный отдел;

- отдел сбыта;

- служба протокола (встречи, размещение и сопровождение иностранных граждан и делегаций).

Большинство переведенных в ЗАО «ВТЦ «Ижмаш» сотрудников имело опыт работы в области внешнеэкономических отношений 8-12 лет.

Общество с ограниченной ответственностью «Внешнеторговый центр «Ижмаш» является коммерческой организацией, осуществляющей свою деятельность на основе профессиональной самостоятельности хозяйственного расчета и самоокупаемости.

Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью. В своей деятельности общество руководствуется действующим законодательством и Уставом, принятым общим собранием участников в соответствии с гражданским кодексом РФ, законами Российской Федерации и Удмуртской Республики.

Целью создания общества является осуществление предпринимательской деятельности самостоятельно, на свой риск, направленную на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнение работ и оказание услуг.

Для достижения своих целей общество имеет право совершать любые, не запрещенные законодательством РФ сделки и другие юридические акты с юридическими и физическими лицами, в том числе осуществлять внешнеэкономическую деятельность.

Имущество Общества образуется от взносов его участников (Уставной капитал), продукции, произведенной обществом в результате хозяйственной деятельности, полученных доходов, а также иного имущества, приобретенного им по другим основаниям, допускаемым законодательством.

В отношении общества участники имеют обязательные права.

Имущество Общества первоначально образуется за счет вкладов участников. Прибыль Общества, образуется в соответствии с установленным порядком, после уплаты налогов и других обязательных платежей, предусмотренных законодательством, подлежит распределению между участниками по итогам года, за квартал пропорционально долям участников в Уставном капитале.

Высшим органом управления Общества является Собрание Участников. Оно состоит из Участников или их представителей. Собрание созывается не реже двух раз в год.

Исполнительным органом является Директор. Труд директора регламентируется контрактом. Директор подотчетен Собранию Участников и организует выполнение его решений.

Общество осуществляет учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность и несет ответственность за их достоверность в соответствии с действующим законодательством, а также ведет в установленном порядке делопроизводство и архивные документы.

Контроль за деятельностью Директора Общества осуществляется ревизионной комиссией, либо аудиторской фирмой.

1.2. Характеристика направлений деятельности

Основными видами деятельности предприятия является осуществление внешнеэкономической деятельности, посреднические услуги, реализация на экспорт продукции выпускаемой группой предприятий “Ижмаш”, а именно:

- выполнение комплекса работ по маркетингу, торговле и фирменному техническому обслуживанию продукции дочерних предприятий входящих в состав ОАО “Концерн Ижмаш” на внутреннем рынке, в СНГ, а также осуществление экспортно-импортных операций;

- заключение договоров на внутреннем рынке и СНГ, а также внешнеторговых сделок и содействие в защите экономических интересов ОАО “Концерн Ижмаш”. Ведение коммерческой переписки по сделкам на внутреннем рынке, в СНГ с иностранными контрагентами, другими организациями;

- развитие экспорта товаров и услуг, улучшение его структуры, расширение номенклатуры, повышение качества и конкурентоспособности товаров на внутреннем рынке, в СНГ и на экспорт;

- изучение и использование конъюнктуры мирового рынка, определение наилучших условий реализации товаров и услуг, обеспечивающих наибольшую эффективность;

- изучение и анализ достижений зарубежной науки и техники, направлений научно-технического прогресса, опыта эксплуатации на внутреннем рынке, в СНГ и за рубежом поставленной отечественной, а также аналогичной зарубежной продукции;

- осуществление эффективной экономической деятельности общества на внутреннем рынке, в СНГ по развитию специализации и кооперирования в рамках международного разделения труда, прямых связей с предприятиями и организациями, содействие участию ОАО “Ижмаш” и ОАО “Концерн “Ижмаш” в совместных предприятиях, создании промышленных объектов в РФ и за рубежом, а также принятие участия в разработке предложений по совершенствованию экономического и научно-технического сотрудничества.

Принцип построения общей схемы деятельности предприятия носит дифференциацию по номенклатуре и регионам.

а) номенклатурная деятельность основывается на проведении рекламы отдельных групп товаров:

- боевая техника (изд. АК, ”Бизон”, СВД, “Краснополь”, ‘’Китолов’’, авиационные пушки, КПМ, МРМ);

- спортивно-охотничье оружие (охоткарабины “Сайга”, целевые винтовки “Биатлон”, ”Урал”, ”Рекорд” и т.д.)

Отдельным направлением маркетинговой работы является изделие АН-94 (Абакан), а также продвижение по рынку специфических форм товара: лицензия и интеллектуальная собственность.

б) в плане региональной деятельности рассматривается выход и закрепление на рынках конкретных географических и административных районов:

- малоосвоенные районы РФ (Крайний Север, Восточная Сибирь, Дальний Восток);

- Ближнее Зарубежье - закрепление на рынках Средней Азии через региональное представительство в Казахстане, Украина, Беларусь;

- Балтийский район;

- страны Северной и Южной Америки, Западной и Восточной Европы, страны Азии и Африки.

В связи со сложностями существующего законодательства по нарезному оружию и одновременно более благоприятной законодательной базой по гладкоствольному, с начала 90-х годов на ОАО “Ижмаш” начала проводиться комплексная работа по гладкоствольному оружию. Она вошла гармонично в программу конверсии по технологиям двойного назначения (нарезные карабины на базе СВД и АК). Таким образом, буквально за несколько лет было подготовлено и освоено производство следующих изделий: Сайга-20, Тигр, Сайга -410, Сайга -308, Сайга-12 .

В целях динамичного сбыта указанной продукции ООО “ВТЦ “Ижмаш” была проведена следующая работа:

- издание печатной рекламной продукции;

- изготовление видеорекламы (клипы, фильмы );

- - размещение рекламных статей в периодической отечественной и зарубежной печати.

- выставочная деятельность по России и за рубежом - Германия, ЮАР, Аргентина, Греция, Ю. Корея, Франция, ОАЭ, Чили, Малайзия, Иордания, Катар, Турция, Индия и т.д.

- участие в международных симпозиумах и лекции по тематике “Оружие Ижмаша “.

По боевой технике прошли существенные изменения в сторону расширения конкурентоспособности на внешнем рынке (АК серии 100, “Бизон”, СВДС). Изделия разработаны не только под отечественные патроны, но и под патроны наших конкурентов в НАТО. Автоматы Калашникова стали изготовляться под патрон 5.56х45 , имеется вариант СВД под калибр .308, “Бизон” под патрон 9х19, 9х17, “Краснополь” адаптирован под натовский калибр 155 мм. Активной рекламной поддержкой является проведение таких мероприятий, как:

- печатная реклама;

- аудиовизуальная продукция (видеоролик автомата Калашникова, “Краснополь”, ‘’Китолов ‘’, ‘’Учение спецназа’’, и т.д.);

- выставки;

При проведении рекламных мероприятий учитывается жизненный цикл изделий, ситуация на рынке вооружений. Это подталкивает оружейников регулярно обновлять свою продукцию - ежегодно осваивается производство как минимум 5-6 изделий, при этом уже существующие модели претерпевают не только косметическую, но и углубленную модернизацию.

Поток новых изделий требует соответствующего маркетинга, в том числе рекламной поддержки.

Кроме того, существует острая нехватка кадров. Службой маркетинга изучен опыт ведущих фирм-производителей стрелкового оружия (“Смит и Вессон”, Зиг -Зауэр”, “ Штурм, Рюгер и Ко.” и др.).

Для решения поставленных задач, требуется повышение качества и интенсификация рекламной деятельности с учетом всех факторов, возникающих при реализации продукции.

Цель развития ООО «ВТЦ «Ижмаш» представляет собой выбор:

- увеличение объемов прибыли;

- приоритетных сфер реализации целей на каждом этапе времени и на каждом этапе процедур деятельности;

- обоснование методов деятельности (механизмов руководства, управления и регулирования);

- обеспечение экономической и социальной эффективности действий по реализации целей в данной сфере и на каждом этапе реализации стратегии.

Приоритетными направлениями в выбранной стратегии будут следующие:

- взвешенный подход к выбору покупателей;

- поиск новых партнеров для совместной деятельности;

- снижение торговых издержек;

- производство и реализация новых видов продукции;

- оплата задолженности за оказанные услуги продукцией;

- совершенствование системы управления;

- формирование политики поддержания, развития основных фондов предприятия.

Цели организации, достигаемые в настоящее время, приведены в табл.1.

Таблица 1

Цели организации, достигаемые в настоящее время

Цели организации	Степень достижения цели на настоящий момент, %
1. Выпуск новой продукции	50
2. Освоение рынков	30
3. Освоение новой технологии	80
4. Структурная реорганизация	80
5. Повышение качества трудовой жизни	50

Как видим из приведенных в таблице 1 данных, несмотря на достаточно высокие показатели достигнутых целей в ООО «ВТЦ «Ижмаш», еще существуют значительные резервы для дальнейшего развития организации в направлении выбранных целей.

На рис.1 представлена структура видов деятельности ООО «ВТЦ «Ижмаш».

Рис.1. Структура видов деятельности ООО «ВТЦ «Ижмаш»

1.3. Анализ структуры управления и персонала

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Потому что успех предприятия в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Организационная структура ООО «ВТЦ «Ижмаш» приведена на рис.2.

Предприятие возглавляет директор ООО «ВТЦ «Ижмаш». В состав руководства также входят начальники отделов: финансово-экономического, маркетинга и информационного обеспечения, реализации спортивно-охотничьего оружия, реализации специальной техники, подготовки проектов, таможенно-транспортного, бухгалтерского, по работе с иностранными специалистами.

Рис.2. Организационная структура ООО «ВТЦ «Ижмаш»

Структура управления производством и нормативы численности руководителей, специалистов и служащих установлена для планирования оптимальной численности и штатной расстановки отделов (служб) в пределах нормативного фонда заработной платы, установленного с учетом конкретных условий и объемов производства и организации труда.

В основу разработки положены материалы анализа и обобщения организации производства и управления, а также факторы, оказывавшие влияние на численность специалистов и служащих.

В аппарат управления входят различные категории служащих -руководители, специалисты и исполнители, призванные во взаимодействии осуществлять управление всеми сторонами деятельности ООО «ВТЦ «Ижмаш».

Работа аппарата управления определяется комплексом функций, необходимых для обеспечения целенаправленной деятельности ООО «ВТЦ «Ижмаш» в целом, а также его основных, вспомогательных и обслуживающих подразделений по выполнению плановых заданий.

Функция управления представляют собой совокупность определенных воздействий аппарата управления на управляемый объект при решения поставленных перед ним задач.

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

В ООО «ВТЦ Ижмаш» директор предприятия координирует деятельность коммерческого директора и своих начальников отделов, вместе с ними планирует и прогнозирует дальнейшую деятельность организации, определяют основные этапы развития и направления деятельности на ближайший срок. В отделе имеется инспектор по кадрам, на котором лежит функция по найму, отбору и приему кадров, но решающее слово имеет генеральный директор, к которому стекается вся информация по претендентам.

Наем и отбор кадров – это исходный этап в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор, и какие люди работают в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, приходится со всей серьезностью относиться к этому, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике: разработана анкета, кандидатам предлагаются различные тесты, желательна рекомендация и резюме. Так же, на нашем предприятии приветствуется знание иностранного языка, это связано со спецификой нашей работы.

Для всех работников составляется должностная инструкция, где в полном объеме изложены основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя. Также определяются требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. Не всегда удается отобрать идеального кандидата, поэтому установлен основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Следующий этап – это поиск человека, который будет удовлетворять этим требованиям. Способов здесь достаточно много, и какой эффективнее - определить достаточно сложно.

На предприятии применяются такие методы поиска работы как- через работников своего предприятия и через кадровые агентства.

Обратившийся в поисках работы кандидат проходит собеседование с инспектором по кадрам, а затем с директором предприятия (иногда с его заместителем). Из собеседования становиться ясным, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. Положительным моментом собеседования является дополнительная информация о предстоящей работе, которую предстоит выполнять претенденту, он может уточнить любые детали, касающиеся предлагаемой работы и условий. К недостатку собеседования можно отнести то, что о человеке складывается впечатление с первого раза, и не всегда оно бывает верным.

После собеседования у директора, если оно закончилось положительно для обеих сторон, происходит обсуждение контракта. Частью контракта будут являться соглашения, которые были сделаны в ходе собеседования. Разработкой контракта (трудового договора) занимается юридическая служба предприятия.

При приеме на работу вновь принятому работнику устанавливается испытательный срок до трех месяцев, в течение которого к работнику присматриваются как к специалисту, как работник уживается в коллективе и т.п. По истечении испытательного срока, если работник по всем статьям удовлетворяет требованиям администрации, он является полноправным членом предприятия. В период испытательного срока сотрудник начинает проходить адаптацию, которая призвана облегчить его вхождение в жизнь предприятия. Как правило, новичок сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке работы, месте расположения объектов, партнеров, особенностях коллег и т.д. Эта процедура способствует снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы, и активизирует творческий потенциал уже работающих сотрудников, усиливает их включенность в корпоративную культуру организации.

1.4. Предпринимательская среда и проблемы совершенствования
деятельности предприятия

Внешняя среда предприятия оценивается преимуществами и недостатками перед конкурентами. Рынок - это совокупность существующих и потенциальных покупателей товара.

Предприятие работает со следующими основными типами клиентуры рынков, которые представлены на рис.3.

Рис.3. Основные типы клиентуры рынков

- потребительский рынок - отдельные лица, приобретающие товары и услуги для личного потребления;

- рынок производителей – организации, приобретающие товары и услуги для личного потребления;

- рынок промежуточных продавцов - организации, приобретающие товары и услуги для последующей перепродажи с прибылью для себя;

- рынок государственных учреждений - государственные организации, приобретающие товары и услуги либо для последующего их использования в сфере коммунальных услуг, либо для передачи этих товаров и услуг тем, кто в них нуждается,

ООО «ВТЦ «Ижмаш» работает на всех этих рынках. Каждому типу рынка присущи свои специфические черты, которые продавцу необходимо внимательно изучать, но выбирая рынок сбыта своей продукции, ООО «ВТЦ «Ижмаш» в первую очередь ориентируется на потребительский рынок.

Попытаемся рассмотреть те факторы внешней среды, с которыми ООО «ВТЦ «Ижмаш» находится в непосредственном окружении.

Основные связи между «сильными» и «слабыми» сторонами предприятия, а также его угроз и возможностей установим с помощью матрицы SWOT, которая имеет следующий вид (таблица 2).

Слева выделяется два блока («сильные» и «слабые» стороны), в которые соответственно выписываются все выявленные на этапе анализа стороны организации. В верхней части матрицы также выделяется 2 блока («возможности» и «угрозы»), в которые вписываются все выделенные возможности и угрозы. На пересечении блоков образуются четыре поля: СИВ, СИУ, СЛВ и СЛУ. На каждом из полей необходимо рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те, которые должны быть учтены при разработке стратегии поведения организации.

Таблица 2

SWOT – анализ фирмы

Возможности:

1. Расширение рынка сбыта;

2. Снижение издержек;

3. Обновление оборудования;

4. Выход на новые сегменты рынка

Угрозы:

1. Возможность появления новых конкурентов;

2. Неблагоприятное изменение в обменных курсах валют

Сильные стороны:

1. Наличие собственного производства;

2. Качество продукции;

3. Стабильные отношения с поставщиками;

4. Наличие собственных средств

ПОЛЕ СИВ

ПОЛЕ СИУ

Слабые стороны:

1. Низкая оборачиваемость капитала;

2. Нехватка оборудования;

3. Текучесть кадров;

4. Отсутствие в чистом виде маркетинговой службы

5. Удаленность от покупателей

ПОЛЕ СЛВ

ПОЛЕ СЛУ

В отношении тех пар, которые были выбраны с поля СИВ, следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые появились во внешней среде:

- наличие собственного производства дает возможность расширить рынок сбыта;

- при наличии собственных денежных средств предприятие сможет обновить оборудование.

Для тех пар, которые оказались на поле СЛВ, стратегия должна быть построена таким образом, чтобы за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся в организации слабости.

Выход на новые сегменты рынка дает возможность появлению дополнительных источников финансирования, что позволит приобрести новое оборудование за счет увеличения оборачиваемости капитала. Расширение рынка потребителей позволит воспользоваться услугами маркетинговой службы.

Если пара находится на поле СИУ, то стратегия должна предполагать использование силы организации для устранения угрозы. Появление новых конкурентов компенсируем высоким качеством предоставляемых услуг.

И, наконец, для пар, находящихся на поле СЛУ, организация должна выработать такую стратегию, которая позволила бы ей избавиться от слабости и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу.

Отсутствие четко определенной стратегии приведет к тому, что конкурент, тщательно изучив конъюнктуру рынка и проработав стратегию завоевания рынка, может полностью вытеснить фирму с рынка.

В данном случае избежать худшего поможет снижение издержек обращения, что позволит повысить конкурентную позицию в цене, приведет к появлению новых источников финансирования, а новые источники позволят финансировать маркетинговую службу. Повышение конкурентного преимущества в цене увеличит уровень конкурентоспособности фирмы.

При выработке стратегии следует помнить, что возможности и угрозы могут переходить в свою противоположность. Так, неиспользованная возможность может стать угрозой, если ее использует конкурент, и наоборот, удачно предотвращенная угроза может создать у организации дополнительную сильную сторону в том случае, если конкурент не устранит эту же угрозу.

2. Экономико-финансовый анализ ООО «ВТЦ Ижмаш»

2.1. Анализ основных средств предприятия

В практике учета и планирования воспроизводства основных фондов промышленности используются как денежные, так и натуральные показатели, поскольку основные фонды в производственном процессе выступают не только как носители стоимости, но и как совокупность определенных средств труда.

Основные фонды ООО «ВТЦ «Ижмаш» обеспечивают выполнение задач, поставленных перед предприятием. Рассмотрим процесс движения основных средств в разрезе квалификационных групп по данным ф.№ 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу».

Таблица 3

Анализ наличия и движения основных средств

Показатель	год	Наличие на начало года		Поступило за год		Выбыло за год		Наличие на конец года
Показатель	год	Тыс. руб.	Доля, %	Тыс. руб.	Доля, %	Тыс. руб.	Доля, %	Руб.	Доля, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Сооружения	2003	1058	24,5	148	58,3	-	-	1206	28,1
Сооружения	2002	770	21,0	288	44,0	-	-	1058	24,5
Машины и оборудование	2003	2191	50,7	71	28,0	-	-	2262	52,8
Машины и оборудование	2002	2024	55,2	167	25,5	-	-	2191	50,7
Транспортные средства	2003	736	17,0	29	11,4	290	100	475	11,1
Транспортные средства	2002	689	18,8	47	7,2	-	-	736	17,0
Производ и хоз.инвентарь	2003	69	1,6	-	-	-	-	69	1,6
Производ и хоз.инвентарь	2002	-	-	69	100	-	-	69	1,6
Другие виды основных ср-в	2003	270	6,2	6	2,4	-	-	276	6,4
Другие виды основных ср-в	2002	186	5,1	84	12,8	-	-	270	6,2

Продолжение таблицы 3

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
ИТОГО	2003	4324	100	254	100	290	100	100
ИТОГО	2002	3669	100	655	100	-	-	4324	100
В т.ч. производственные ОФ	2003	2996	69,3	100	39,4	290	100	2806	65,4
В т.ч. производственные ОФ	2002	2713	73,9	283	43,2	-	-	2996	69,3
Из них активные	2003	2927	67,7	100	39,4	290	100	2737	63,8
Из них активные	2002	2713	73,9	214	32,7	-	-	2927	67,7
Непроизводственные	2003	1328	30,7	154	60,6	-	-	1482	34,6
Непроизводственные	2002	956	26,1	372	56,8	-	-	1328	30,7

Данные табл. 3 показывают, что за отчетный год и соответствующий период прошлого года произошли изменения в наличии и структуре основных фондов. Стоимость основных фондов снизилась на 36 тыс. руб. (290-254). За отчетный год было приобретено основных средств на сумму 254 тыс. руб., а выбыло на 290 тыс. руб. Доля основных производственных и непроизводственных фондов в общей сумме основных фондов составила на конец отчетного периода 65,4% и 34,6% соответственно.

Удельный вес активной части основных фондов на начало 2003 г. составил 67,7%, а пассивной – 30,7%, и на конец периода 63,8% и 34,6% соответственно.

Важное значение имеет анализ изучения движения и технического состояния основных производственных фондов, для этого рассчитаем следующие показатели:

- коэффициент обновления определяется по формуле (Кобн.):

Кобн = стоимость поступивших ОПФ : стоимость ОПФ на конец период

Кобн. = 100 : 2806 = 0,036

- коэффициент выбытия (КБ) определяется по формуле:

Кв = стоимость выбывших ОПФ : стоимость ОПФ на начало периода

Кв = 290 : 2996 = 0,097

- коэффициент износа определяется по формуле (Кизн):

Кизн = сумма износа ОПФ : первоначальная стоимость на конец года ОПФ

Кизн. = 0,48 - на конец года

0,51 - на начало года

- коэффициент годности определяется по формуле (Кг):

Кг = остаточная стоимость ОПФ : первоначальная стоимость ОПФ

Кг = 0,52 - на конец года

0,49 - на начало года

Таблица 4

Динамика коэффициентов технического состояния производственных фондов

Основные средства	Коэф-т обновления	Коэф-т выбытия	Коэфф. износа		Коэфф. Годности
Основные средства	Коэф-т обновления	Коэф-т выбытия	Нач. года	Конец года	Нач. года	Конец года
Производственные фонды	0,036	0,097	0,51	0,48	0,52	0,49
В т.ч. активная часть ОПФ	0,031	0,083	0,62	0,41	0,34	0,37

Показатели технического состояния основных фондов отражают:

- произошло незначительное обновление и прирост основных средств;

- выбыло основных средств на 290 тысяч рублей или на 4,3%;

- износ основных средств на конец анализируемого периода составил 51%, а износ активной части основных средств - 62%.

В целом коэффициент выбытия превышает коэффициент обновления, как в целом по производственным фондам, так и по активной части ОПФ. Наиболее изношенной оказалась активная часть фондов. Следовательно, именно на обновление этой части оборудования необходимо обратить внимание.

Эффективность использования основных фондов измеряется показателями фондоотдачи, фондоемкости и рентабельности. Фондоотдача - обобщающий показатель использования производственных фондов. Он устанавливается отношением объема выручки от реализации продукции к средней стоимости основных фондов, при этом определяют показатель фондоотдачи на 1 рубль всех основных средств и 1 рубль их активной части (машин, оборудования, транспортных средств).

Для расчета показателей фондоотдачи исходные данные приведем в сопоставимый вид. Объем продукции скорректируем на изменение оптовых цен и структурных сдвигов, а стоимость основных средств - на их переоценку.

Исходные данные для расчета показателей использования основных фондов по предприятию приведены в табл. 5.

Таблица 5

Показатели использования основных фондов

Годы	Товарооборот, тыс.руб. Q_ч	Цена 1 условн. ед. услуг, руб. Р_н	Объем услуг, тыс.руб. Q_в = Q_ч*Р_н	Среднесписочная численность работников ППП, чел. Ч_см	Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб. С_ф	Стоимость активной части основных фондов, тыс.руб. С_аф
2001	53250	159,06	846,9	52,8	3865	2647
2002	60390	157,88	953,5	53,0	3997	2820
2003	68070	162,27	1104,6	54,4	4306	2832

Таблица 6

Динамика основных показателей использования основных фондов
на предприятии

Годы	Фондоотдача, руб/руб Ф	Фондоемкость, руб/руб Ф_е	Фондовооруженность труда, тыс.руб на 1 работника, Ф_в	Машиновооруженность труда, тыс.руб на 1 работника, Фм
2001	2,2	0,45	6,15	4,21
2002	2,4	0,42	6,34	4,48
2003	2,6	0,38	6,87	4,40

В период с 2001 по 2003 год фондоотдача на предприятии постоянно росла (фондоемкость, соответственно, падала, как величина обратная), фондовооруженность труда и машиновооруженность росли. Это может быть свидетельством достаточной эффективности использования основных фондов, которая явилась причиной роста объема валовой продукции.

2.2. Анализ финансового состояния

2.2.1. Характеристика баланса

В процессе функционирования предприятия и величины активов и их структуры претерпевают построенные изменения. Наиболее общие представления об имевших место, качественных изменениях в структуре средств их источников, можно получить с помощью вертикального и горизонтального анализа отчётности.

Вертикальный анализ показывает структуру средств предприятий и их источников. Преимущество вертикального анализа по сравнению с горизонтальным, является использование в нём относительных показателей, которые в определённой степени сглаживают негативное влияние инфляционных процессов, которые могут существенно искажать абсолютные показатели финансовой отчётности и тем самым затруднять их сопоставление в динамике. В таблицах 7 - 8 приведен вариант вертикального анализа актива и пассива баланса по трансформированной номенклатуре статей.

Таблица 7

Структура активов баланса

Статьи баланса	2002 г.		2003 г.		Прирост (+) Снижение (-)
Статьи баланса	Сумма, тыс. руб.	Уд.вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд.вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд.вес, %
1	2	3	4	5	6	7
1.Основные средства и прочие внеоборотные активы.	1946262	72,21	1911930	60,47	-34332	-17,74

Продолжение таблицы 7

1.1 Нематериальные активы.

1.2 Основные средства

1.3 Незавершённые капитальные вложения.

2. Оборотные средства.

2.1.1. Производственные запасы, в т. ч.

2.1.1 Сырьё и материалы.

2.1.2 М. Б. П.

2.1.3 НДС по приобретённым ценностям.

2.2 Расчеты с дебиторами

в т. ч. 2.2.1 Расчеты с потребителями и заказчиками.

2.2.2 По векселям

2.2.3 За товары отгруженные.

2.2.4 Прочие дебиторы.

2.3 Денежные средства, в т. ч

2.3.1 Касса.

2.3.2 Расчетный счет.

2.3.3 Прочие д. с.

— —

1944161 72,20

2101 0,01

745521 27,77

198861 7,38

142289 5,28

25924 0,96

30648 1,14

473099 17,67

119057 4,43

— —

353000 13,21

1042 0,03

73561 2,72

79 0,002

60310 2,24

13172 0,48

1528 0,04

1884350 59,60

26052 0,83

1251709 39,36

660977 20,79

588529 18,54

71272 2,25

— —

530458 16,62

— —

100000 3,16

378137 11,91

51145 1,61

61450 1,94

1180 0,04

47686 1,51

12584 0,39

+1528

-59811 -12,71

+23951 +0,75

+506188 +11,59

+462116 +13,41

+446240 +13,26

+45348 +1,29

-30648 -1,13

-57359 -1,05

-119057 -4,42

+100000 +3,16

+25137 -1,2

+50103 +1,58

-1211 -0,79

+1101 +0,04

-12624 -0,73

-588 -0,09

Валюта баланса.

2691783 100.0

3163639 100.0

+471856 100,0

Таблица 8

Структура пассива баланса за 2002 - 2003 гг.

Статьи баланса	2002		2003		Прирост (+) Снижение (-)
Статьи баланса	Тыс. руб.	Уд. вес, %	Тыс. руб.	Уд. вес, %	Тыс. руб.	Уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7
1. Источники	2151922	79,94	2794317	88,32	+642395	+8,38

Продолжение таблицы 8

1.1 Уставной и добавочный капитал.

1.2 Фонды специального назначения.

2. Привлечённые (заемные) средства.

2.1 Кредиты банков и займы.

2.2 Кредиторская задолженность, в т. ч.

2.2.1. По товарным

2.2.2 По нетоварным операциям.

2.2.3 По оплате труда.

2.2.4. По соц. страх.

2.2.5. С бюджетом.

2.2.6. С прочими кредиторами.

1983182 73,68

168740 6,26

539861 20,10

— —

539861 20,10

— —

539861 20,10

50778 1,84

16085 0,63

453686 16,89

19312 0,73

1983182 62,71

811135 25,61

369322 11,75

— —

110902 3,52

258420 8,20

71584 2,26

40129 1,26

130999 4,19

15708 0,49

— -10,97

+642395 +19,35

-170539 -8,35

— —

-170539 -8,35

+110902 +3,52

-281441 -11,90

+20806 +0,4

+24044 +0,6

-322687 -12,7

-3604 -0,3

Валюта баланса

2691783 100.0

3163639 100.0

+471856

Горизонтальный и вертикальный анализ взаимодополняют друг друга. Поэтому на практике нередко строят аналитические таблицы, характеризующие как структуру баланса так и динамику отдельных её показателей. В таблицах 9 – 10 приведен вариант горизонтального анализа с учётом роста коэффициента потребительских цен.

Таблица 9

Горизонтальный анализ актива баланса

Статьи баланса	2002		2003		Прирост (+) Снижение (-)
	Тыс. руб.	Уд. вес, %	Тыс. руб.	Уд. вес, %	Тыс. руб.	Уд. Вес, %
1. Основные средства. 2. Оборотные средства. В том числе: 2.1 Производственные запасы. 2.2 Расчёты с дебиторами. 2.3 Денежные средства.	1946262 100 745521 100 198861 100 473099 100 73561 100		1911930 98,23 1251709 167,89 660977 332,38 530458 12,12 61450 83,53		1567155 80,52 845749 113,44 446606 224,58 358417 75,75 41520 56,44

Таблица 10

Горизонтальный анализ структуры пассива баланса

	Статьи баланса	2002		2003		Прирост (+) Снижение (-)
		Тыс. руб.	Уд. вес, %	Тыс. руб.	Уд. вес, %	Тыс. руб.	Уд. Вес, %
1. Собственный капитал. 1.1. Уставной и добавочный капитал 1.2. Фонды специального назначения . 2. Заёмный капитал (кредиторская задолженность )		2151922 100 1983182 100 168740 100 539861 100		2794317 129,85 1983182 — 811135 480,70 369322 68,41		1888052 87,77 1625559 81,96 548064 324,79 249541 46,22

Рост потребительских цен за 2003 г. имеет значение 121,8%, но в связи с различием функциональной структуры средств предприятия корректно было бы некоторые показатели, такие как оборотные средства, фонды собственного назначения и кредиторскую задолженность (т. к. за счет расчетов с кредиторами формируются оборотные средства) корректировать с учётом роста коэффициента платных работ и услуг, который несколько отличается от общего коэффициента роста цен на товары и услуги и составляет 148,4 % в год. Проанализировав и сравнив представленные выше аналитические таблицы можно сделать следующее описание и заключение. Судя по данным баланса, доля основных средств активов предприятия за год снизилась на 11,9 %. В течение года основные средства не приобретались. Возросли незавершённые капвложения на 23951 тыс. руб. и были приобретены нематериальные активы на сумму 1528 тыс. руб. Удельный вес основных средств снизился за счет начисленного износа.

Оборотные средства предприятия возросли почти на 12 % и составили на конец года 1251709, что на 506188 больше, а с учётом коэффициента роста потребительских цен данная сумма приобретает более низкое, реальное значение 280469 тыс. руб. В составе имущественной массы текущих активов резко возрос удельный вес производственных запасов с 7,38 % на начало года, до 20,8 на конец года. Доля дебиторской задолженности возросла на 0,8 пункта и составила к концу года 16,7 % по сравнению с началом. Абсолютно ликвидная часть - денежные средства снизились за истекший год на 1211 тыс. руб. и составили менее 2 % от общей суммы активов, что на 0,8 % меньше по сравнению с базисом.

Рассмотрим "пассивную" часть баланса. В составе источников средств предприятие удельный вес собственного капитала возрос на 8,45 % (6,43 % с учётом К рост. потр. цен) или на 642395 тыс. руб. В составе собственных средств значительно выросли фонды специального назначения предприятия и составили почти четверть от общей суммы всех источников. Доля уставного и добавочного капитала снизилась к концу года на 11 %, так же значительно снизились средства предприятия, привлекаемые на заёмной основе. Среди них следует выделить кредиторскую задолженность по товарным операциям. Если на начало года таковой не существовало, то на конец отчетного периода она составила 3,5 %. Расчеты по оплате труда, соц. страх. с бюджета и внебюджетными фондами снизились более чем в 2 раза и составили 258420 тыс. руб. Обобщив рассмотренные показатели, сделаем следующие выводы:

Активы предприятия возросли в основном за счет увеличения производственных запасов, в первую очередь сырья и материалов, что не могло, не сказаться на ликвидности предприятия, поскольку произошло затоваривание складов предприятия.

Более ликвидные средства - дебиторская задолженность и денежные средства по удельному весу снизились в активах предприятия, составив 18,64 % на конец года по сравнению с началом периода, когда они составляли в совокупности 20,3 %. Судя по данным горизонтального анализа денежных средств на конец года составили 83,5 %, а если учесть, что за год индекс потребительских цен вырос на 122 %, то денежные средства по абсолютной величине но конец года составили 50368,9 тыс. руб., что фактически составило 68,5 % по отношению к началу периода. Это подтверждает, что платёжеспособность предприятия за год снизилась.

Иммобилизованное имущество снизилось на 12 % за отчетный год. Несмотря на то, что в течение года были приобретены нематериальные активы на сумму 1528 тыс. руб. и возросли капитальные вложения более чем в 11 раз, доля основных средств снизилась на 12,7 % за счет их устаревания, что не может сказаться на перспективах развития предприятия.

При анализе пассивной части баланса обращает на себя внимание увеличение доли собственных средств имуществе предприятия за счет фондов специального назначения. Среди привлеченных средств увеличились долги на конец года перед покупателями и заказчиками и снизилась задолженность по товарным операциям почти в 3 раза.

Сравнительный аналитический баланс позволяет свести воедино и систематизировать те расчеты и прикидки, которые обычно осуществляет любой аналитик при первоначальном ознакомлении с балансом. Сравнительный аналитический баланс фактически включает показатели горизонтального и вертикального анализа. В ходе горизонтального анализа определяются абсолютные и относительные изменения величин различных статей баланса за определенный период, а целью вертикального анализа является вычисление удельного веса отдельных статей в итоге баланса.

Для наглядного изображения структуры и динамики финансового состояния могут использоваться столбиковые диаграммы, получаемые на основе сравнительного аналитического баланса. При этом баланс представляется в виде двух смежных прямоугольников, один из которых представляет актив баланса, а другой - пассив. Каждый прямоугольник разбивается на сегменты, соответствующим разделам и наиболее важным группам статей баланса.

Площади сегментов находятся по отношению к общей площади каждого прямоугольника в определенных пропорциях, соответствующих удельным весам итогов разделов и групп статей баланса в общем итоге баланса.

2.2.2. Анализ устойчивости

Внутренний анализ структуры источников имущества связан с оценкой альтернативных вариантов финансирования деятельности предприятия. При этом основными критериями выбора являются условия привлечения заемных средств, их “цена”, степень риска, возможные направления использования и т. д.

В общем случае вне зависимости от организационно-правовых видов и форм собственности источниками формирования имущества любого предприятия являются собственные и заемные средства.

К числу основных показателей, характеризующих структуру источников средств, относятся:

Индекс постоянного состава, характеризующий долю оборотных средств и внеоборотных активов в структуре собственных средств предприятия:

, (1)

где ОСВ - оборотные средства и внеоборотные активы, ОСВ = стр.190;

Исос – источники собственных средств, Исос = стр.490.

Чем ближе Ипс к единице, тем больше величина оборотных средств финансируется за счет заемных.

Коэффициент автономии характеризует долю собственного капитала в структуре капитала компании, а следовательно, соотношение интересов собственников компании и кредиторов. В западной практике считается, что этот коэффициент желательно поддерживать на достаточно высоком уровне, поскольку в таком случае он свидетельствует о стабильной финансовой структуре средств, которой отдают предпочтения кредиторы. Она выражается в невысоком удельном весе заемного капитала и более высоком уровне средств, обеспеченным собственными средствами. Это является защитой от больших потерь в периоды спада деловой активности и гарантией получения кредитов.

, (2)

где ВБ – валюта баланса, стр.399 или 699.

При Ка<0,5 предприятие может испытывать финансовые затруднения.

Коэффициент соотношения собственных и заемных средств показывает, какая часть деятельности предприятия финансируется за счет собственных средств, а какая - за счет заемных. Ситуация, при которой величина коэффициента финансирования меньше 1 (большая часть имущества предприятия сформирована за счет заемных средств), может свидетельствовать об опасности неплатежеспособности и нередко затрудняет возможность получения кредита.

, (3)

где ОВ – сумма всех обязательств предприятия, ОВ = стр.510 + 520 + 610 + 620 + 630

Оценку состава и структуры источников собственных средств предприятия следует проводить в динамике за ряд лет с тем, чтобы выявить основные тенденции происходящих изменений.

Анализ состава и структуры заемных средств целесообразно начинать с выяснения роли в деятельности предприятия роли долгосрочных и краткосрочных кредитов. Вполне очевидно, что для предприятие наличие в составе источников его имущества долгосрочных заемных средств является положительным явлением, поскольку это позволяет располагать привлеченными средствами длительное время.

Важным вопросом в анализе структуры источников средств является оценка рациональности соотношения собственных и заемных средств.

Привлечение заемных средств позволяет предприятию оплатить срочные обязательства, а также является способом расширения своей деятельности. При этом следует иметь в виду, что использование отдельных видов заемных средств (ссуды банка, займы, кредиторская задолженность поставщикам и т.д.) имеют для предприятия различную стоимость. В обязательном порядке проценты за пользование заемными средствами выплачиваются по ссудам банка. Плата по банковским процентам относится на себестоимость продукции и на чистую прибыль. При расчетах с поставщиками и подрядчиками плата за временное пользование средствами кредиторов, как правило, не взимается, хотя в случае несвоевременной оплаты предприятию придется заплатить пени (в процентах от суммы договора) за каждый день просрочки. В условиях широко распространенного в нашей стране порядка предварительной оплаты продукции дополнительным бесплатным источником финансирования многих предприятий-товаропроизводителей стали суммы средств, поступающие от их покупателей. При этом практика показывает, что разрыв между временем поступления денег на расчетный счет предприятия и времени отгрузки во многих случаях измеряются месяцами.

Наконец, коэффициент маневренности позволяет оценить долю обязательств предприятия в собственных средствах предприятия:

(4)

Кризисное значение Км составляет 0,3.

Составим таблицу, в которой приведем значение всех указанных коэффициентов рыночной устойчивости.

Таблица 11

Рыночная устойчивость ООО «ВТЦ «Ижмаш»

Показатели	Расчет, №№ строки баланса	Год			Отклонения, %
Показатели	Расчет, №№ строки баланса	2001	2002	2003	2002/2001	2003/2002	2003/2001
ОСВ	Стр.190	130	308	308	237	100	338
Исос	Стр.490	2104	2507	2736	119	109	199
ВБ	Стр.399	5325	8086	6467	152	80	202
ОВ	510+520+610+620+630	3221	5579	3731	150	79	198
Ипс	ОСВ / Исос	0,06	0,12	0,11	200	92	157
Ка	Исос / ВБ	0,40	0,31	0,42	78	135	98
Ксз	ОВ / Исос	1,53	2,23	1,36	146	61	102
Км	(Исос – ОСВ) / Исос	0,94	0,88	0,89	94	101	96

Анализ коэффициентов рыночной устойчивости позволяет предположить, что предприятие в целом имеет не очень устойчивое положение. Так, коэффициент автономии в течение всего периода был ниже критического значения 0,5, а к концу периода составил 98% от конца 2001 г., то есть снизился.

Коэффициент соотношения собственных и заемных средств также превышает кризисное значение 1, а в течение периода достигал даже 2,23, хотя и снизился к концу 2003 г. до 1,36, что, тем не менее, составило 102% от конца 2001 г.

Впрочем, коэффициент маневренности имеет вполне удовлетворительное значение, далекое от кризисного 0,3, хотя и несколько снижается к концу года.

Обобщая показатели можно сказать, что на данном предприятии за год произошёл рост имущественного потенциала предприятия. Чтобы говорить об эффективности данного потенциала, необходимо проанализировать данное предприятие на ликвидность и платёжеспособность и выяснить сможет ли предприятие погасить все свои краткосрочные обязательства без нарушений сроков погашения, и имеет ли предприятие достаточное количество денежных средств и их эквивалентов, достаточных для расчетов по кредиторской задолженности, требующей немедленного погашения.

Ликвидность предприятия - это способность возвратить в срок полученные в кредит денежные средства, или способность оборотных средств превращаться в денежную наличность, необходимую для нормальной финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Коэффициент абсолютной ликвидности характеризует мгновенную платежеспособность предприятия, он показывает, какую часть краткосрочной задолженности может покрыть организация за счет имеющихся денежных средств и краткосрочных финансовых вложений.

Для расчета коэффициента абсолютной ликвидности используется формула:

(5)

Нормативное значение Кал>0,2 означает, что каждый день подлежат погашению 20% краткосрочных обязательств предприятия.

Коэффициент текущей ликвидности (уточненный) показывает, какую часть текущей задолженности организация может покрыть в ближайшей перспективе при условии полного погашения дебиторской задолженности. Он находится по формуле:

(6)

Данный показатель применяется также при выборе наиболее надёжного партнёра из множества потенциальных партнёров на основе отчётности.

Различные показатели ликвидности не только дают характеристику устойчивости финансового состояния организации при разной степени учёта ликвидности средств, но и отвечают интересам различных внешних пользователей аналитической информации. Для ООО «ВТЦ «Ижмаш» приведенные коэффициенты ликвидности будут иметь следующие значения:

Таблица 12

Коэффициенты ликвидности

Показатели	Расчет, №№ строки баланса	Год			Отклонения, %
Показатели	Расчет, №№ строки баланса	2001	2002	2003	2002 / 2001	2003 / 2002	2003 / 2001
А1	260 + 250	1925	1451	1553	75	107	159
	250 + 260 + 240	3828	6494	5191	170	80	238
П2	620 + 610 + 630 + 660 + 670	3221	5579	3731	173	67	204
Кал	А1 / П2	0,6	0,26	0,42	43	162	79
Ктл		1,19	1,16	1,4	97	121	118

Как видно из приведенных данных, в случае поддержания остатка денежных средств на уровне отчетной даты, краткосрочная задолженность, имеющая место на отчетную дату, может быть погашена предприятием в 2000, 2001 и 2003 гг. примерно за 2 дня, в 2002 г. – за 4 дня.

В целом в течение периода наблюдается неравномерное значение коэффициента абсолютной ликвидности, а по итогам 2003 г. он составил 79% от уровня 2001 г.

Коэффициент текущей ликвидности был более стабильным, а к концу 2003 г. увеличился на 18% по сравнению с 2001 г.

Оценка финансовой устойчивости предприятия определяется системой абсолютных и относительных показателей.

Стабильность работы предприятия связана с общей его финансовой структурой, степенью его зависимости от внешних кредиторов и инвесторов. Так, многие предприятия в процессе своей деятельности помимо собственного капитала привлекают значительные средства, взятые в долг. Однако, если структура “собственный капитал - заемные средства” имеет значительный перекос в сторону долгов, предприятие может обанкротиться, если сразу несколько кредиторов потребуют свои деньги обратно в “неудобное” время.

Показатели ликвидности и финансовой устойчивости взаимодополняют друг друга и в совокупности дают представление о благополучии финансового состояния предприятия: если у предприятия обнаруживаются плохие показатели ликвидности, но финансовая устойчивость им не потеряна, то у предприятия есть шансы выйти из затруднительного положения. Но если неудовлетворительны и показатели ликвидности и показатели финансовой устойчивости, то такое предприятие - вероятный кандидат в банкроты. Преодолеть финансовую неустойчивость весьма непросто: нужно время и инвестиции.

Показатель, характеризующий излишек или недостаток собственных оборотных средств (К4), находится как

К4 = СОС – ЗЗ, (7)

где СОС – сумма собственных оборотных средств предприятия, СОС = 490 + 640 + 650 + 660 – 190;

ЗЗ – запасы и затраты, ЗЗ = 210 – 217

Показатель (К5), характеризующий излишек или недостаток собственных и приравненных к ним долгосрочных заемных средств СОСдз

К5 = СОСдз – ЗЗ, (8)

где СОСдз = 490 + 640 + 650 + 660 – 190 + 510 + 520

Показатель (К6), характеризующий излишек или недостаток всех источников финансирования СОСдкз (собственных, долгосрочных и краткосрочных заемных средств)

К6 = СОСдкз – ЗЗ, (9)

где СОСдкз = 490 + 640 + 650 + 660 – 190 + 510 + 520 + 610 + 620.

Нормальное финансовое состояние, гарантирующее платежеспособность предприятия, составляет значение показателей К4<0, К5 и К6 больше либо равным 0.

Неустойчивое финансовое состояние, характеризующее нарушение платежеспособности, но сохранение возможности восстановления равновесия, определяется значениями показателей К4 и К5 меньших 0, а К6 больше либо равного 0.

Кризисное финансовое состояние предприятие характеризуется отрицательным значением всех показателей.

В соответствии с ролью, какую играют для анализа финансовой устойчивости абсолютные показатели обеспеченности предприятия источниками формирования запасов и затрат, одним из главных относительных показателей устойчивости финансового состояния является коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными источниками формирования:

(10)

Нормальное ограничение, получаемое на основе статистических усреднений данных хозяйственной практики, для этого коэффициента имеет следующий вид: К7>0,6 - 0,8.

Обеспеченность запасов и затрат собственными и приравненными к ним долгосрочными финансовыми средствами

(11)

При абсолютной устойчивости этот коэффициент должен стремиться к 1.

Рассчитаем приведенные коэффициенты, а результаты расчетов сведем в таблицу 13.

Таблица 13

Оценка финансовой устойчивости

Показатели	Расчет, №№ строки баланса	Год			Отклонения, %
Показатели	Расчет, №№ строки баланса	2001	2002	2003	2002 / 2001	2003 / 2002	2003 / 2001
СОС	490+640+650+660-190	1974	2199	2428	111	110	189
ЗЗ	210-217	892	915	595	103	65	93
СОСдз	490+640+650+660-190+510+520	1974	2199	2428	111	110	189
СОСдкз	490+640+650+660-190+510+520+610+620	5195	7778	6159	150	79	198
К4	СОС – ЗЗ	1082	1284	1833	119	143	285
К5	СОСдз – ЗЗ	1082	1284	1833	119	143	285
К6	СОСдкз – ЗЗ	6863	5564	159	81	225
К7	СОС / ЗЗ	2,2	2,4	4,1	109	171	205
К8	СОСдз / ЗЗ	2,2	2,4	4,1	109	171	205

Как видно из приведенных данных, все абсолютные коэффициенты финансовой устойчивости ООО «ВТЦ «Ижмаш» имеют положительные значения, что характеризует предприятие как имеющее абсолютную финансовую устойчивость. Кроме того, имеется тенденция к их увеличению – к концу 2003 г. абсолютные коэффициенты выросли более чем в 2 раза.

Относительные коэффициенты финансовой устойчивости также значительно превышают критические значения и имеют тенденцию к увеличению – к концу года коэффициенты выросли более чем в 2 раза.

2.2.3. Анализ прибыли и рентабельности

Проведем анализ затрат на производство, включаемых в себестоимость продукции, работ, услуг, для чего составим таблицу 14.

Таблица 14

Анализ затрат на производство

Показатели	Год				Отклонения, %
	2001	2002	2003		2002 / 2001	2003 / 2002	2003 / 2001
	2001	2002	Руб.	%	2002 / 2001	2003 / 2002	2003 / 2001
Заработная плата	85760	82425	172621	50,3	96	209	334
Уральский коэффициент	12864	12363	25285	7,4	96	209	334
Накладные расходы	43576	71096	164681	48,0	163	232	741
Социальное страхование	37969	35290	76193	22,2	93	216	201
Сырье и материалы	1077011	638907	14223	4,1	59	2	3
Командировочные расходы	7222	4007	3546	1,0	55	88	53
Транспортные расходы	54400	22696	17333	5,0	42	76	163
Износ нематериальных активов	316	316	316	0,09	100	100	100
Износ основных средств	3022	7804	11101	3,2	258	142	-
Топливо и энергия	6089	10612	27994	8,1	174	460	-
Налоги на дороги	-	62791	-	-	-	-	-
Итого	1324000	956000	343000	100	72	36	50

Анализ приведенных данных позволяет сделать вывод, что в течение анализируемого периода достаточно сильно изменялись как удельный вес тех или иных составляющих себестоимости, так и их абсолютное значение. Наиболее сильно в течение периода изменились абсолютные значения накладных расходов и расходов на оплату труда. Очень сильно менялись расходы на сырье и материалы – то возрастали в 2 раза, то уменьшались.

Впрочем, значительные колебания тех или иных составляющих себестоимости связаны не только с их действительным изменением, но также и с учетной политикой предприятия, в соответствии с которой учет тех или иных факторов производился в различных годах.

Конечный финансовый результат деятельности предприятия - это балансовая прибыль или убыток, который представляет собой сумму результата от реализации продукции (работ, услуг); результата от прочей реализации; сальдо доходов и расходов от внереализационных операций.

Анализ финансовых результатов деятельности предприятия включает в качестве обязательных элементов исследование:

Изменений каждого показателя за текущий анализируемый период (“горизонтальный анализ” показателей финансовых результатов за отчётный период). Исследование структуры соответствующих показателей и их изменений (“вертикальный анализ” показателей). Исследование влияние факторов на прибыль (“факторный анализ”). Изучение в обобщённом виде динамики изменения показателей финансовых показателей за ряд отчётных периодов (то есть “трендовый анализ” показателей). Для проведения вертикального и горизонтального анализа рассчитаем таблицу 15, используя данные отчётности предприятия из формы № 2.

Таблица 15

Анализ прибыли отчётного года, тыс.руб.

Показатели	Код стр.	Год			Отклонения, %
Показатели	Код стр.	2001	2002	2003	2002 / 2001	2003 / 2002	2003 / 2001
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Выручка от реализации товаров, работ услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей (В).	010	2321	2565	616	111	24	33
2.Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг (С).	020	1324	956	343	72	36	50
3. Коммерческие расходы (КР).	030	4	-	-	-	-	-
4. Управленческие расходы (УР).	040	80	182	53	228	29	115

Продолжение таблицы 15

1	2	3	4	5	6	7	8
5.Прибыль (убыток) от реализации (стр. 010-020-030-040) (Пр)	050	913	1427	220	156	15	20
6. Проценты к получению.	060	-	-	-	-	-	-
7.Проценты к уплате.	070	-	-	-	-	-	-
8.Доходы от участия в других организациях (ДрД).	080	-	-	-	-	-	-
9.Прочие операционные доходы (ПрД).	090	1607	3124	9	194	0,3	1,3
10.Прочие операционные расходы (ПрР).	100	1788	4146	-	232	-	-
11.Прибыль (убыток) от финансово- хозяйственной деятельности (стр050 + 060-070+080+090-100) (Пфхд).	110	732	405	229	55	57	24
12.Прочие внереализационные доходы .	120	-	1	-	-	-	-
13. Прочие внереализационные расходы	130	-	-	-	-	-	-
14.Прибыль (убыток) отчётного периода (стр. 110+120-130) (Пб).	140	732	406	229	55	57	24
15.Налог на прибыль (НП).	150	-	-	-	-	-	-
16.Отвлечённые средства (ОтС).	160	2	3	-	150	-	-
17.Нераспределённая прибыль (убыток) отчётного периода (стр. 140-150-160) (Пн).	170	730	403	229	55	57	24

Из данных в первую очередь обращает внимание тот факт, что все показатели деятельности предприятия значительно снизились в 2003 г. Так, выручка от реализации работ и услуг составила лишь 33% по сравнению с 2001 г., а прибыль отчетного периода в 2003 г. составила лишь 24% от 2001 г.

Также очевидным является тот факт, что несмотря на увеличение выручки от реализации работ и услуг в течение периода (за исключением 2003 г.), наблюдается снижение прибыли. В 2002 г. она составила 76% от 2001, в 2003 г. уже 55% от 2001 г., а в целом по итогам периода, как уже говорилось, прибыли уменьшилась практически в 4 раза.

Анализ приведенных данных позволяет определить, что причиной этого явилось, во-первых, увеличение доли себестоимости работ и услуг, во-вторых, резкое увеличение прочих операционных расходов, превышающим рост прочих операционных доходов. Также наблюдается рост, хотя и не столь значительный, управленческих расходов.

Таким образом факторы, уменьшающие балансовую прибыль, по сумме перекрыли действие увеличивающих её факторов, что в итоге и обусловило снижение балансовой прибыли к концу отчетного года по сравнению с его началом почти в 4 раза.

В условиях рыночных отношений велика роль показателей рентабельности продукции, характеризующих уровень прибыльности (убыточности) её производства. Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Они характеризуют относительную доходность предприятия, измеряемую в процентах к затратам средств или капитала с различных позиций.

В целом, результативность деятельности любого предприятия может оцениваться с помощью абсолютных или относительных показателей.

Коэффициенты рентабельности показывают, насколько прибыльна деятельность компании. Эти коэффициенты рассчитываются как отношение полученной прибыли к затраченным средствам, либо как отношение полученной прибыли к объему реализованной продукции.

Показатели рентабельности - это важнейшие характеристики фактической среды формирования прибыли и дохода предприятий. По этой причине они являются обязательными элементами сравнительного анализа и оценки финансового состояния предприятия. При анализе производства показатели рентабельности используются как инструмент инвестиционной политики и ценообразования. Основные показатели рентабельности можно объединить в следующие группы:

Рентабельность продукции, продаж (показатели оценки эффективности управления);

Рентабельность производственных фондов;

Рентабельность вложений в предприятия (прибыльность хозяйственной деятельности).

Рентабельность продукции.

Рентабельность продукции показывает, сколько прибыли приходится на единицу реализованной продукции. Рост данного показателя является следствием роста цен при постоянных затратах на производство реализованной продукции (работ, услуг) или снижения затрат на производство при постоянных ценах, то есть о снижении спроса на продукцию предприятия, а также более быстрым ростом цен чем затрат.

Показатель рентабельности продукции включает в себя следующие показатели:

Рентабельность всей реализованной продукции, представляющую собой отношение прибыли от реализации продукции на выручку от её реализации (без НДС);

Общая рентабельность, равная отношению балансовой прибыли к выручке от реализации продукции (без НДС);

Рентабельность продаж по чистой пробыли, определяемая как отношение чистой прибыли к выручке от реализации (без НДС);

Рентабельность отдельных видов продукции. Отношение прибыли от реализации данного вида продукта к его продажной цене.

Расчёт данных показателей по ООО «ВТЦ «Ижмаш» представлен в таблице 16.

Таблица 16

Показатели рентабельности продукции ООО «ВТЦ «Ижмаш», тыс.руб.

Показатели	Код стр.	Год			Отклонения, %
Показатели	Код стр.	2001	2002	2003	2002 / 2001	2003 / 2002	2003 / 2001
Выручка от реализации товаров, работ услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей (В).	010	2321	2565	616	111	24	33
Прибыль (убыток) от реализации (Пр)	050	913	1427	220	156	15	20	140	732	406	229	55	57	24
Чистая прибыль (ЧП).	140-150	732	406	229	55	57	24
Расчетные показатели, %
1. Рентабельность всей реализованной продукции.	050 010	39,3	55,6	35,7	141	64	59
2. Общая рентабельность.	140 010	31,5	15,8	37,2	50	235	71
3. Рентабельность продаж по чистой прибыли.	140-150 010	31,5	15,8	37,2	50	235	71

На основе расчётов можно сделать следующие выводы.

Показатель рентабельности всей реализованной продукции в течение анализируемого периода снизился с 60,6% в 2000 г. до своего минимального значения в 35,7% в 2003 г., то есть на 59%. Наименьшего значения показатель общей рентабельности достиг в 2002 г., когда он составлял лишь 15,8%. Показатель рентабельности продаж по чистой прибыли также снизился в течение года с 52,2% в 2001 г. до 37,2% на конец отчетного периода. Общее снижение составило 71%, а минимальное значение общей рентабельности составило 15,8% в 2002 г. Как видно из выше сказанного, все показатели рентабельности продукции находятся на приемлемом уровне, однако тенденция к их снижению должна потребовать принятия незамедлительных мер по выравниванию ситуации.

В целом можно заключить, что к концу 2003 г. вследствие снижения спроса на услуги фирмы из-за неплатежеспособности большинства потребителей, а также вследствие получения убытков от внереализационных операций показатели рентабельности существенно снизились.

Рентабельность вложений предприятия.

Рентабельность вложений предприятия - это следующий показатель рентабельности, который показывает эффективность использования всего имущества предприятия. Среди показателей рентабельности предприятия выделяют 5 основных:

Общая рентабельность вложений, показывающая какая часть балансовой прибыли приходится на 1 руб. имущества предприятия, то есть насколько эффективно оно используется.

Рентабельность вложений по чистой прибыли;

Рентабельность собственных средств, позволяющий установить зависимость между величиной инвестируемых собственных ресурсов и размером прибыли, полученной от их использования.

Рентабельность долгосрочных финансовых вложений, показывающая эффективность вложений предприятия в деятельность других организаций.

Рентабельность перманентного капитала. Показывает эффективность использования капитала, вложенного в деятельность данного предприятия на длительный срок.

Необходимая информация для расчёта представлена в таблице 17.

Таблица 17

Показатели для расчёта рентабельности, тыс. руб.

Показатели	Код стр.	Год			Отклонения, %
Показатели	Код стр.	2001	2002	2003	2002 / 2001	2003 / 2002	2003 / 2001
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Балансовая прибыль (Пб).	140 (ф.1)	732	406	229	55	57	24

Продолжение таблицы 17

1	2	3	4	5	6	7	8
2. Чистая прибыль (ЧП).	140-150 (ф.2)	732	406	229	55	57	24
3. Среднегодовая стоимость имущества	399 (Ф №1)	4266	6705	7276	157	108	343
4. Собственные средства	490 (Ф №1)	2104	2507	2736	119	109	199
5. Доходы от участия в других организациях	080 (Ф №2)	-	-	-	-	-	-
6.Долгосрочные финансовые вложения	140 (Ф №1)	-	-	-	-	-	-
7 .Долгосрочные заёмные средства	590 (Ф №1)	-	-	-	-	-	-

На основе данных показателей рассчитываются показатели рентабельности вложений, которые представлены в таблице 18.

Таблица 18

Показатели рентабельности вложения , %.

Показатели	Код стр.	Год			Отклонения, %
Показатели	Код стр.	2001	2002	2003	2002 / 2001	2003 / 2002	2003 / 2001
1. Общая рентабельность вложений	140 (Ф№2) / 399	17	6	3	35	50	7
2.Рентабельность вложений по чистой прибыли	140-150 (Ф№2) / 399	17	6	3	35	50	7
3. Рентабельность собственных средств	140-150 (Ф№2) / 490	35	16	8	46	50	11
4.Рентабельность долгосрочных финансовых вложений	080 (Ф№2) / 140 (Ф№1)	-	-	-	-	-	-
5. Рентабельность перманентного капитала	140-150 (Ф№2) / 490+590	35	16	8	46	50	11

На основе данных таблицы можно сделать вывод о том, в течение анализируемого периода все показатели рентабельности вложений ООО «ВТЦ «Ижмаш» упали по сравнению с началом года.

В целом за период общая рентабельность вложений упала с 45% в 2001 г. до 3% в 2003 г., то есть на 1 руб. стоимости имущества предприятия в 2003 г. приходилось лишь 3 коп. балансовой прибыли. Значение данного показателя достаточно невелико для такого предприятия, что свидетельствует о недостаточно эффективном исполь зовании активов предприятия к концу 2003 г.

Рентабельность собственных средств также невысока и в течение периода упала с 70% до 8%, то есть почти в 9 раз. Динамика этого показателя за анализируемый период позволяет сделать вывод о том, что инвестиции собственных средств в производство дали недостаточно хороший результат. Рентабельность перманентного капитала и его динамика аналогичны рентабельности собственных средств, в виду отсутствия долгосрочных заёмных средств.

В целом можно отметить, что все показатели рентабельности вложений предприятия находятся на низком уровне, что говорит о недостаточно эффективном вложении средств ООО «ВТЦ «Ижмаш».

3. Кадровая политика ООО «ВТЦ «Ижмаш» и основные направления ее совершенствования

3.1. Сущность и предпосылки кадровой политики на современном этапе

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труду, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования руководству кадрами. Всё более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценить окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходит расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учётом потребностей партнёров по рынку.

Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

- долгосрочное страхование предприятия;

- сохранение его независимости;

- получение соответствующих дивидендов;

- непрерывный необходимый рост предприятия;

- самофинансирование роста;

- сохранение финансового равновесия;

- закрепление достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейшие части:

- производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т.д.;

- финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

- социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия:

- сферы деятельности производственной кадровой политики;

- количественное и качественное планирование персонала;

- занятость персонала(маркетинг персонала) сокращение штатов;

- обучение персонала;

- управление персоналом (кадровый контроль);

- политика руководства, политика стимулирования;

- социальная политика;

- информационная (коммуникационная) политика;

- содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

- обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

- создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

С учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

- цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.);

- цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличаются от этих интересов индивидуальным целям “уполномоченных” (менеджеров), которым владельцы поручили владеть предприятием. Если владельцами являются юридические лица, то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий:

- непрерывное последовательное планирование;

- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

- профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других учебных заведениях;

- количественное и качественное планирование должностей персонала;

- структурирование и планирование расходов на персонал;

- регулярное представление информации о стратегии и деятельности предприятия;

- введение в специальность;

- повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается проведение методического и социального обучения;

- языковый курс;

- стабильные структуры окладов;

- гибкая система начисление окладов.

В области организации персонала:

- распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленное производственной необходимостью;

- определение уровней руководства.

С учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятий ОАО “Ижмаш” определило собственные цели кадровой политики, которые описаны ниже.

Главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности производства является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними производственные задачи. Для их эффективного управления в современных условиях нужна система работы с кадрами, позволяющая вести прогнозирование потребности и развития персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать фирменные социальные гарантии по старости. Она направлена на достижение высокой эффективности труда каждого работника, создание таких экономических стимулов и социальных гарантий, которые позволили бы сближать интересы работника с интересами предприятия, поднятие роли личности и стимулирование труда на более высокую ступень.

ОАО “Ижмаш” проводит целенаправленную и последовательную работу по совершенствованию кадровой политики исходя из стратегии своего развития, которая исходит, в настоящее время, не только из расширения масштабов производства, дальнейшей диверсификации своей деятельности, но прежде всего из улучшения качественных показателей работы каждого работника, подразделения, предприятия, повышения профессионального мастерства руководящих работников, специалистов и рабочих. В отрасли создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.

Основные положения кадровой политики ОАО “Ижмаш” включают в себя:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

- проведение скоординированной единой тарифной политики оплаты труда;

- разработку экономических стимулов и гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда, эффективности работы предприятий;

- защиту прав и гарантий каждого работника Общества, работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Современная кадровая политика ОАО “Ижмаш” ориентирует работу кадровых служб на качественное обновление своей деятельности, изменение места и роли кадровых служб и на существенное расширение сферы их деятельности.

Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии – институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации, как Ай-Би-ЭМ, Моторола, Дженерал Моторз, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

- внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

- мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

- изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

- для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис.4).

Рис.4. Процесс профессионального обучения

Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками во время аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

В 90-х гг. расходы на внутрифирменную подготовку кадров составили: “IBM” — 750 млн. долл. (5% затрат на оплату труда); “Дженерал электрик” — 260 млн. долл. (2%), “Ксерокс” — 257 млн. долл. (4%), “Текас инструментс” — 45 млн. долл. (3,5%), “Моторолла” — 42 млн. долл. (2,6%). Суммы даны без учета зарплаты работников, проходивших обучение, если их учесть, суммы почти удвоятся.

В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного работника. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с затратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование) — примерно 350 млрд. долл.

Уже с 70-х годов большинство руководителей американских корпораций стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения, участвующие в создании прибыли.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и только на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам" или как к "наказанию". Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

- желание получить повышение или занять новую должность;

- заинтересованность в повышении заработной платы;

- интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;

- желание установить контакты с другими участниками программы.

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используется и предварительное тестирование кандидатов на участие в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участник может значительно снизить эффективность всего курса.

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения – каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала – лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.

3.2. Кадровое планирование организации

Состав работающих на предприятии, как уже говорилось, делится:

- на промышленно-производственный персонал (ППП);

- непромышленный персонал.

Состав персонала предприятия показана на рис. 5.

Рис. 5. Состав персонала предприятия

Разделение персонала на категории может быть иным, чем показано на рис.5. Определяются эти категории предприятием самостоятельно. С повышением автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда основного контингента производственных рабочих и увеличивается - вспомогательного и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс.

Численность специалистов в ООО «ВТЦ «Ижмаш» определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного специалиста.

Нормативная численность в целом по предприятию определяется суммированием соответствующих нормативных значений по функциям управления, рассчитанных на плановые объемные и технико-экономические показатели.

Определяя нормативную численность, учитываем:

- при централизации функций управления (планирования, бухгалтерско-финансовой, приема и подготовки кадров, учетно-контрольной группы и т.д.) в объединении нормативная численность персонала при руководстве должна быть уменьшена в соответствии с числом централизованных функций;

- при централизации работ нормативная численность ИТР по этим структурным подразделениям ООО «ВТЦ «Ижмаш» не подсчитывается.

Руководитель предприятия распределяет численность персонала по производственным отделам в пределах общей нормативной численности предприятия.

На период ввода в эксплуатацию объекта численность персонала может быть увеличена по сравнению с нормативной с разрешения вышестоящей организация” а по окончании указанного периода фактическая численность должна быть приведена в соответствие с нормативами.

Рациональной следует считать такую организацию рабочего места, при которой достигается максимальная производительность труда, высокое качество обслуживания оборудования при наименьших материальных и трудовых затратах. Это обеспечивается применением бригадных форм организации труда, передовых приемов и методов труда, рациональной планировкой рабочего места и оснащением его современными видами оргтехники, своевременным материально-техническим снабжением и транспортным обеспечением.

Основываясь на производимых расчетах численности специалистов ООО «ВТЦ «Ижмаш», составим штатное расписание в таблице 19.

Таблица 19

Штатное расписание ООО «ВТЦ «Ижмаш»

Наименование должностей	Кол-во штатных единиц	Фактически	Ступень оплаты	Должностной оклад, руб	Месячный тарифный фонд зар. платы руб.
1	2	3	4	5	6
Директор	1	1		по контракту
Заместитель директора	4	4	11	4900,00	19600,00
Главный бухгалтер	1	1	9	4090,00	4090,00
Бухгалтер 2-й кат.	2	2	6	2770,00	5540,00
Бухгалтер 1-й кат.	2	7	3070,00	6140,00
Начальник отдела	7	7	9	4090,00	28630,00
Заместитель начальника отдела	10	10	8	3510,00	35100,00
Юрист	2	2	8	3410,00	6820,00
Инспектор по кадрам	2	2	6	2770,00	5540,00
Ведущий экономист по финансовой работе	1	1	8	3410,00	3410,00
Экономист	5	4	6	2770,00	11080,00
Техник	2	2	4	2110,00	4220,00
Инженер	4	4	5	2520,00	10080,00
Менеджер	4	3	5	2520,00	7560,00
Художник-конструктор	1	1	6	2770,00	2770,00
Эксперт 1-й кат.	10	9	6	2770,00	24930,00
Эксперт 2-й кат.	6	6	5	2520,00	15120,00
Переводчик технической литературы	8	8	5	2520,00	20160,00
Машинистка	2	2	4	2110,00	4220,00
Директор гостиницы	1	1	9	4090,00	4090,00

Продолжение таблицы 19

1	2	3	4	5	6
Администратор	4	4	6	2770,00	11080,00
Заведующая столовой	1	1	9	4090,00	4090,00
Заведующая производством	1	1	6	2770,00	2770,00
Эксперт по перевозке грузов	1	1	5	2520,00	2520,00
Итого	82	79		70870,00	239560,00

Анализ полученных данных позволяет нам определить, что в ООО «ВТЦ «Ижмаш» в соответствии с существующим штатным расписанием существует нехватка трех специалистов:

- менеджера;

- эксперта 1-й категории;

- экономиста,

процессу поиска и найма которых будет посвящен следующий раздел.

В ОАО “Ижмаш” используется традиционная функциональная структура управления производственной деятельностью, характерная для организаций, производящих ограниченную номенклатуру продукции и типичная для сырьевой промышленности, основанная на иерархическом принципе управления. В соответствии с этим в отрасли функционирует система управления персоналом, предусматривающая на верхнем уровне (администрация ОАО “Ижмаш”) формирование идеологии кадровой политики, которая трансформируется в практическую кадровую работу с персоналом на более низких уровнях (предприятия и их структурные подразделения).

В соответствии с задачами, стоящими перед ОАО “Ижмаш”, на верхнем уровне управления реализуются следующие функции:

- разработка стратегии кадровой политики;

- перспективное и текущее планирование потребности отрасли в кадрах;

- организация работы кадровых служб отрасли в соответствии с принятой стратегией;

- формирование резерва кадров на выдвижение на высшие руководящие должности и организация его подготовки;

- формирование единой отраслевой системы непрерывного обучения кадров;

- участие в разработке экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда;

- разработка и реализация социальных программ;

- организация комплекса научно-технических и научно-социальных исследований в области трудовых ресурсов;

- разработка и внедрение научно-обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанной с социальными гарантиями, учитывающей личный вклад работника;

- контроль за исполнением законодательных актов и решений государственных органов, постановлений Правления, приказов по вопросам кадровой политики;

- выявление и оценка работников, склонных к управленческой деятельности;

- обучение руководящих работников и специалистов в отраслевой и межотраслевой системе обучения;

- разработка нормативного и методического материала, касающегося кадровой работы;

- разработка и развитие автоматизированной системы управления персоналом (ЕСАУП);

- перераспределение высвобожденных работников внутри отрасли;

- награждение ведомственными наградами и подготовка документов для награждения государственными наградами работников отрасли;

- ведение кадрового делопроизводства на руководителей, входящих в номенклатуру ОАО “Ижмаш”, ее администрации;

- подбор и расстановка кадров в администрации ОАО “Ижмаш”.

Основными задачами, решаемыми на уровне кадровых служб предприятий, являются:

- качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития и новых экономических условий;

- разработка и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития социальной сферы с производственной;

- изучение деловых и личностных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста;

- создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленная подготовка его по индивидуальным планам;

- проведение аттестации руководителей и специалистов и ее совершенствование;

- поддержание необходимого квалифицированного уровня работников, исходя из требований производства, за счет создания и эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;

- проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучению причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива, разработке мер по стабилизации кадров, улучшений условий их труда, социальному обслуживанию ветеранов;

- разработка структуры управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;

- учет личного состава кадров и представление установленной отчетности;

- внедрение Единой Отраслевой Автоматизированной Системы Управления Персоналом (ЕСАУП);

- предоставление наградных материалов на работника, обеспечивающих высокую эффективность и качество труда;

- создание и оснащение учебной базы предприятий для подготовки и переподготовки кадров на базе ЭВМ и тренажерных комплексов;

- перспективное развитие социальной сферы и медицинского обслуживания.

Для реализации кадровой стратегии издаются постановления Правления ОАО “Ижмаш”, приказы Председателя Правления ОАО “Ижмаш”, распоряжения начальника Департамента по управлению персоналом, информационные письма по работе с персоналом, проводятся ежегодные совещания, семинары по отдельным направлениям в работе с кадрами и ежеквартальные заседания Отраслевого методического совета, оказывается практическая помощь с выездом на места.

ОАО “Ижмаш” активно влияет на систему совершенствования работы с персоналом, выполняет значительные объемы работ по обучению резерва, а также работников кадровых служб. Так 14.11.96 принято Постановление Правления акционерного общества “Ижмаш” N 124 “О совершенствовании работы с кадрами на предприятиях ОАО “Ижмаш” в условиях рыночных отношений”, в котором определена стратегия работы с персоналом, даны основные приоритеты и положения.

В соответствии с принятой концепцией кадровой политики разработана структура управления персоналом. Работу с персоналом осуществляют:

- на уровне администрации ОАО “Ижмаш” Департамент по управлению персоналом;

- на уровне дочерних предприятий и дочерних акционерных обществ – отделы кадров или отделы (службы) управления персоналом.

Отделы кадров и трудовых отношений, отделы (службы) управления персоналом предприятия подчиняются, в основном, заместителю генерального директора предприятия. В структурных подразделениях предприятий с малой численностью кадровые функции выполняет один работник.

Структура по управлению персоналом непрерывно совершенствуется.

В составе отделов работают социологи, психологи, юристы, специалисты по работе с кадрами.

На кадровую политику предприятия оказывают наибольшее влияние:

- кадровая политика ОАО “Ижмаш”;

- деловая культура в регионе действия предприятия (рынок рабочей силы);

- насущные задачи предприятия по выполнению своей миссии;

- корпоративные ценности предприятия.

Главными задачами предприятия были и остаются задачи стабилизации экономического положения и социально-экономического развития в условиях экономической и социальной нестабильности страны.

До недавнего времени ни ОАО “Ижмаш”, ни предприятия не были озабочены созданием и декларацией корпоративных ценностей, культуры, философии, миссии, целей общества и предприятия. Во всем мире на передовых предприятиях корпоративные ценности ясно и четко обозначены, и сотрудники их не только знают, но и живут и работают по этим законам, не зависимо от ранга и должности.

Создание и очень полное информирование о корпоративных ценностях и кадровой политике предприятия, создание атмосферы деятельности с учетом всех продекларированных ценностей – это способ повысить эффективность труда, патриотизм персонала и надежность работы предприятия без задействования огромных материальных затрат.

Приоритеты деятельности ООО «ВТЦ «Ижмаш» в области кадровой политики на последующие годы будут обозначены в документах предприятия (коллективный договор и т.п.). Для определения наиболее желаемых направлений усилий предприятия в этой области, необходимо организовать исследования в коллективах, собрать мнения работников, но уже сегодня просматриваются такие ориентиры, как:

- забота о профессиональной подготовке и переподготовке персонала;

- подготовка молодых специалистов и обеспечение им оптимальных условий для адаптации, развития и продвижения лучших;

- создание действенного кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;

- создание системы норм и оценок деятельности работников для определения адекватной оплаты труда, систем мотивации для повышения эффективности работы;

- создание системы гарантий для пенсионеров.

Далее рассмотрим основные направления работы по управлению персоналом, которые имеют место в ООО «ВТЦ «Ижмаш».

За 2003 год была проведена работа со специалистами, состоящими в резерве кадров на выдвижение на руководящие должности номенклатуры Общества и филиала: из списков резерва кадров филиала были исключены 7 человек (по возрастному критерию и за неудовлетворительные производственные показатели) и включен 1 человек. И поэтому из 15 должностей номенклатуры филиала только 12 должностей имеют резерв. На всех резервистов были составлены справки-объективки.

Курсы повышения квалификации прошли: из списков резерва кадров на должности номенклатуры Общества – 1 человек, из списков резерва кадров на должности номенклатуры филиала – 0 человек. Прошли стажировку: из списков номенклатуры Общества – 1 человек, из списков номенклатуры филиала – 5 человек. Остальным резервистам не была проведена стажировка в связи с накладками очередных отпусков.

Число работников, подлежащих аттестации в 2003 году было 52 человека. Число работников прошедших аттестацию – 43 человека.

Решения аттестационной комиссии:

а) соответствуют занимаемой должности – 43 человека.

С учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии решением руководства филиала: повышены в должности (присвоена квалификационная категория) – 2 чел.; повышены должностные оклады – 4 чел. Аттестационной комиссией рекомендовано получить профильное образование – 8 чел.

Аттестация проводилась по доклад-оценке с обсуждением оценок и комментариев данных руководителями аттестуемого. Удельный вес прошедших аттестацию от общего числа руководителей и специалистов за последние 3 года составил 95,9%.

Таблица 20

Повышение квалификации руководящих работников и специалистов
в 2003 году

Показатель	Централизованно по направлению ОАО “Ижмаш”		По направлению Общества (организации)
Показатель	План	Факт	План	Факт
Прошли повышение квалификации (чел.)	13	5	10	17
из них:
- по основам рыночных отношений	0	0	0	0
- по специальным дисциплинам	13	5	10	17
- по иностранным языкам	0	0	0	0

Невыполнение плана обучения по направлению ОАО “Ижмаш” связано с отсутствием денежных средств в ООО «ВТЦ «Ижмаш» во II и III кварталах 2003 года. Число руководителей и специалистов, не проходивших повышение квалификации в течении последних 3-х лет – 61 человек.

За 2003 год проходили подготовку, переподготовку и повышение квалификации работники предприятия.

Таблица 21

Число работников, прошедших подготовку, переподготовку, повышение квалификации в 2003 году

Показатель	План	Факт
Прошли профессиональную подготовку в том числе:	24	47
- обучено впервые	0	0
- обучено вторым (смежным) профессиям	14	34
-переподготовлены	10	13
Повысили квалификацию	10	28
Принято выпускников ПТУ	0	0

Периодичность повышения квалификации рабочих кадров один раз в пять лет, а по основным профессиям один раз в 3 года.

48 человек обучаются по заочной форме в высших учебных заведениях, из них 17 обучаются по специальностям, соответствующим занимаемой должности.

9 человек обучаются в средних специальных учебных заведениях по заочной форме, из них 4 человека обучаются по специальностям, соответствующим занимаемой должности.

Затраты на подготовку и повышение квалификации работников нашего подразделения составили в 2003 году 31,9 тысяч рублей.

Для 275 работников была проведена техническая учеба.

Из принятых в 2003 году рабочих прошли переподготовку в УЦ Общества.

Обучаются по контрактам в:

а) высших учебных заведениях - 16 чел;.

б) средних учебных заведениях - 0 чел.

Обучаются в аспирантуре – 1 чел.

3.3. Анализ и основные направления совершенствования кадровой
политики предприятия

В ОАО “Ижмаш” управлением кадрового и социального развития разработана система функционирования и развития непрерывного фирменного профессионального образования руководителей, специалистов и рабочих и предназначена для работников отделов (служб) управления персоналом предприятий, фирм, компаний, входящих в состав ОАО “Ижмаш”. На основании данной системы предполагается совершенствовать управление персоналом на предприятии.

Целью процедуры отбора (подбора) должен быть подбор наиболее подходящего по деловым, квалификационным и личностным качествам кандидата для работы в филиале ОАО “Ижмаш” – ООО «ВТЦ «Ижмаш» в определенной должности, по определенной профессии. С целью обеспечения качественного и объективного отбора, подбор персонала должен происходить, как правило, на конкурсной основе, из числа нескольких кандидатов и применим ко всем категориям работающих (руководители, специалисты, рабочие, служащие). Окончательное решение по приему на работу должен принимать работодатель: директор ОАО “Ижмаш” и руководители филиалов, действующие на основании доверенности Общества.

Целью процедуры найма будет являться окончательное выяснение предстоящих трудовых отношений между работодателем и наемным работником, принимающее конкретную форму трудового договора (контракта), основанное на строгом соблюдении законов РФ и других нормативных актов в области трудовых отношений. Процедуру найма должна осуществлять кадровая служба, отдел оплаты труда и заработной платы, производственная служба. За оформление трудового договора (контракта) и издание приказа должна нести ответственность кадровая служба.

Целью процедуры адаптации (приспособления) персонала в ООО «ВТЦ «Ижмаш» должно стать наиболее эффективное (с меньшими затратами времени, усилий, во избежание ошибок в работе) вхождение работника в должность, в сущность работы, привыкание к существующей организационной культуре Общества (условиям и способам получения информации, производства работы, получения оценки труда).

В период адаптации, как правило, должно входить испытание при приеме на работу - установленное законом мероприятие (ст.21 ТК РФ) с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, в установленный законодательством период (ст.22 ТК РФ), называемый испытательным сроком. Не выдержавший испытание работник может быть уволен до истечения испытательного срока (ст.23 ТК РФ).

Перспективное кадровое планирование должно, на наш взгляд, начинаться с постановки четких целей Общества на планируемый период (ориентировочно до 5 лет), разработки эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей.

Перспективное кадровое планирование должно осуществляться отделом организации труда и заработной платы на основе планов развития производства Общества (реконструкции, реорганизации, применения новой техники и технологии) и кадровой службой на основе прогноза изменения личного состава по объективным и субъективным обстоятельствам (сменяемость кадров и т.п.). Отдел организации труда и заработной платы совместно с кадровой и производственными службами должен планировать потребность в персонале на срок до 3 лет по категориям работающих (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по специальностям, профессиям, защищает данную потребность у первого руководителя (Общества, филиала).

Перспективный кадровый план передается в кадровую службу для исполнения.

В рамках перспективного кадрового планирования должен осуществляться отбор и подготовка молодых специалистов для работы в Обществе.

Производственные службы, отдел оплаты труда и заработной платы и кадровая служба должны подготавливать документы на планируемые места работы: должностные инструкции – ответственный отдел оплаты труда и заработной платы; требования к деловым и личностным качествам работников - ответственная кадровая служба.

Отбор - поиск наиболее подходящего кандидата из среды вне Общества (молодые специалисты, специалисты других предприятий, из центра занятости и т.п.).

Подбор персонала - поиск наиболее подходящего кандидата из числа работающих в ООО «ВТЦ «Ижмаш», независимо от места нахождения филиала.

Процедура отбора (подбора) должна, на наш взгляд, включать в себя 3 этапа:

а) подготовительный этап;

б) основной (конкурсный) этап;

в) заключительный этап.

Подготовительный этап должен заключаться в подготовке документов по предполагаемому месту работы и конкретным требованиям по квалификационным (профессиональным), деловым и личностным качествам работника.

Квалификационные (профессиональные) требования должны вноситься в нормативный документ Общества - должностную инструкцию на предполагаемое место работы на основании установленных по Обществу уровней требований (приказ от 20.03.98г № 144) по образованию и стажу работы. За полноту, точность и соответствие требованиям рабочего места вносимых квалификационных требований ответственность несут кадровая служба и специалисты отдела оплаты труда и заработной платы.

Деловые и личностные качества, предъявляемые конкретным местом работы, должны определяться кадровой службой по согласованию с руководителем производственной службы. При отсутствии требований, предъявляемых рабочим местом к работникам необходимой должности, перечень требований и качеств должен подбираться по аналогии с должностью, имеющей подобные условия и задачи труда.

Квалификационные (профессиональные), деловые и личностные требования к определенной должности должны вноситься в лист согласования подбора кандидата на работу по конкурсу по предлагаемой форме (рис.5) и составлять плановую (проектную) основу для подбора кандидатов.

Основной (конкурсный) этап должен включать в себя ступени:

а) объявление конкурса;

б) предварительное знакомство кадровой службы с претендентами на работу;

в) ознакомление кадровой службы и службы безопасности с документами претендентов. Сравнение с перечнем требований и заполнение необходимых форм;

г) тестирование (на компьютере, бланках);

д) собеседование в кадровой и производственной службах.

Объявление конкурса. Данный этап отбора (подбора) состоит в том, что на вакантную должность объявляется конкурс.

Конкурс может быть как внутри ООО «ВТЦ «Ижмаш» (внутренний, т.е. из числа работников Общества вне зависимости от места работы по филиалам), так и вне Общества (внешний с подбором на работу с других предприятий, выпускников учебных заведений различного уровня).

Вопрос передачи вакансии на конкурс должен решаться первым руководителем, путем подписания служебной записки от кадровой службы. За порядок распространения информации о конкурсе, достоверность сведений ответственность несет кадровая служба.

Условия конкурса должны оговариваться в объявлении предлагаемой формы о подборе персонала на конкурсной основе (форма № 1, см. Прил.2), в котором будет указываться конкурсная должность, дата начала проведения конкурса, срок проведения конкурса, квалификационные требования к кандидатам на вакансию, специальные знания и умения, требования к деловым и личностным качествам, также оговариваются другие требования. Информация о конкурсе может быть помещена в многотиражной газете Общества, других средствах массовой информации, на доске объявлений и т.п.

Предварительное знакомство кадровой службы с претендентами на работу будет организовываться при объявлении внешнего конкурса, в процессе отбора кандидатов.

Предварительное знакомство должно проводиться в форме интервью - обмена информацией между работником кадровой службы и претендентом (кандидатом) на должность, об условиях работы и Общества. Предварительное интервью занимает несколько минут и дает возможность отсеять неквалификацированных, незаинтересованных кандидатов, т.е. тех, кого не устраивают условия работы (режим, график, заработная плата, требования по должности и т.п.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (неопрятная одежда, неприемлемый физический облик, бросающиеся в глаза отклонения в поведении).

Кандидату, прошедшему данный этап отбора (по мнению специалиста кадровой службы), будет предлагаться оформить анкету кандидата по предлагаемой форме (форма № 3, см. Прил.3) и представить в кадровую службу для дальнейшего участия в конкурсе.

Результаты предварительного интервью должны заноситься работником кадровой службы в журнал произвольной формы, как и результаты всех последующих этапов конкурса - для контроля и анализа.

Сравнение документов, представленных претендентом с перечнем требований ООО «ВТЦ «Ижмаш» на формальном уровне должна проводить кадровая служба. Кадровая служба будет знакомить всех претендентов с конкурсными условиями подбора для работы в Обществе, требованиями должности и с данным положением под расписку.

При объявлении внутреннего конкурса претенденты на вакансию должны подавать в кадровую службу заявления произвольной формы с просьбой о рассмотрении своей кандидатуры или анкету кандидата, также представлять неизвестные кадровой службе ранее документы в подтверждение требующихся профессиональных качеств.

При объявлении внешнего конкурса претенденты представляют в обязательном порядке:

- трудовую книжку (или ее копию);

- диплом, удостоверения, свидетельства (или их копии). В дополнение могут быть также рассмотрены другие документы, выгодно характеризующие кандидата (резюме, характеристика, рекомендации с предыдущих мест работы, от работников Общества),

Кадровая служба должна вносить данные по имеющейся у претендента квалификации, образованию и стажу работы в лист согласования по предлагаемой форме на основании требований должностной инструкции.

В случае несоответствия квалификационных данных претендента требованиям должности, кандидатура в дальнейшем конкурсе не участвует, о чем кадровая служба уведомляет претендента любым образом (письменно, устно). В случае частичного несоответствия кадровой службой может быть решен вопрос участия в конкурсе на должность с меньшей квалификационной категорией или на другую подходящую должность.

С целью обеспечения требований по экономической безопасности ООО «ВТЦ «Ижмаш» кадровая служба, по решению первого руководителя, должна направлять документы претендентов в службу безопасности. Служба безопасности в течение трех дней дает свое заключение.

После ознакомления с документами кадровая служба должна предлагать отобранным кандидатам принять участие в следующем этапе конкурса - тестировании. При необходимости (в соответствии с перечнем должностей и профессий, по которым необходим входной и периодический медицинский контроль) кадровая служба направляет кандидата на медицинский осмотр.

Опираясь на данные по профессиональному соответствию, квалификационным требованиям (лист и согласования) специалист кадровой службы будет направлять претендента на тестирование. Психологическое тестирование — метод психологической диагностики для определения личностных качеств, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), может быть организовано как с применением компьютера, так и на бланках. Процедуру тестирования должен проводить специалист кадровой службы, имеющий диплом психолога или обученный по стандартизованным методикам ОАО “Ижмаш” и имеющий удостоверение от учебного центра (ОНУТЦ) на право ведения данного вида деятельности. Перечень методик и тестов приведен в нормативных документах ОАО “Ижмаш”, “Методические рекомендации по отбору и найму персонала на предприятиях ОАО “Ижмаш”. Психолог имеет право использовать другой пакет методик.

Пакет тестов для проведения конкретных исследований должен подбираться специалистом кадровой службы, который по результатам тестирования заполняет предлагаемую форму, пример которой для экономиста ООО «ВТЦ «Ижмаш» приведен в табл.22. Заключение по результатам психологического тестирования является конфиденциальной информацией, должно предоставляться на рассмотрение в кратком виде (лист согласования) только первому руководителю и не подлежит разглашению. Ответственность за сохранность конфиденциальной информации будет лежать на кадровой службе. Заключение по результатам психологического тестирования хранится отдельно и в личное дело работника не вносится.

Таблица 22

Методика психологического тестирования

Наименование личностных качеств	Требования Общества (в баллах)	Данные кандидата (в баллах)
1	2	3
Адаптивность	4	4
Внимательность	4	5
Враждебность	0	1
Гибкость мышления	2	4

Продолжение таблицы 22

1	2	3
Интеллект	4	4
Коммуникативные способности	4	4
Конформизм	3	3
Концентрация внимания	5	5
Логика	3	4
Гибкость мышления	4
Мотивация	4	4
Развитие моторики	3	5
Показатель нейротизма	2	4
Нервно-психическая устойчивость	4	3
Общительность	3	4
Организаторские способности	2	3
Переключение внимания	4	4
Показатели внимания	4	4
Проявление агрессии	0	1
Самодостаточность	3	3
Самоконтроль	4	4
Самостоятельность принятия решений	4	5
Способность к анализу, обобщению	4	4
Способность к сотрудничеству	4	4
Стиль управления	3	4
Стремление к компромиссу в конфликтной ситуации	4	3
Стремление к сотрудничеству	4	4
Темперамент	4	4
Тревожность	1	1
Эмоциональная устойчивость	4	4

Собеседование в кадровой службе должно проводиться с целью сбора необходимых сведений о деловых и личностных качествах кандидата, проверки документальной информации в непосредственном контакте, выяснения возникших вопросов. Технология собеседования будет выбираться кадровой службой, могут быть применены “Методические рекомендации по отбору и найму персонала на предприятиях ОАО “Ижмаш”. В ходе собеседования в производственной и кадровой службах претенденту будут разъясняться предполагаемые должностные обязанности и обсуждаться возможности и препятствия для их выполнения. В производственной службе в ходе собеседования проясняется ряд профессиональных вопросов по предполагаемому кругу обязанностей, уровень профессиональной компетенции и подчиненности. Результаты собеседования с двумя службами вносятся в лист согласования по предлагаемой форме (форма № 2) и в случае соответствия требованиям Общества дается рекомендация к занятию вакансии определенным кандидатом.

Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) могут быть оценены также экспертным путем с помощью специальных анкет.

На заключительном этапе кадровая служба должна представлять первому руководителю пакеты документов на претендентов на вакантную должность.

В пакет документов должны входить:

- анкета претендента;

- лист согласования;

- заключение по результатам психологического тестирования;

- должностная инструкция на вакантное место.

Кроме названных могут быть представлены другие документы (резюме, характеристики и т.д.) по предложению претендента, а также - результаты медицинского осмотра.

Первый руководитель Общества (филиала) принимает решение о найме претендента на вакансию. Спорные вопросы также решает первый руководитель.

Сроки конкурса положением не оговариваются.

Решение по результатам конкурса должно доводиться до всех участников конкурса кадровой службой в письменном виде, без объяснения причин, в произвольной форме. С прошедшим конкурс претендентом заключается трудовой договор (контракт).

Найм работника на конкурсную должность является заключительной фазой отбора (подбора).

В процессе найма должно происходить окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником, путем подписания трудового договора (контракта) или согласования о переводе на основе строгого соответствия законам РФ и других нормативных актов, касающихся трудовых отношений.

Будущий работник будет знакомиться кадровой службой со всеми нормативными документами, действующими в Обществе, под расписку:

- с должностной инструкцией;

- с коллективным договором;

- с правилами внутреннего трудового распорядка;

- со структурой Общества (филиала);

- с графиком работы;

- с распорядком трудового дня;

- с порядком заключения трудового договора (контракта);

- с испытательным сроком и т.д.

С правилами по охране труда, по охране окружающей среды и другими документами работник знакомится в соответствующих службах (отделах).

Трудовой договор (контракт) со всеми работниками (за исключением случаев приема переводом, приема молодого специалиста) должен заключаться с испытательным сроком до 3-х месяцев или по согласованию с соответствующим профкомом до 6 месяцев.

Все соответствующие условия трудового договора (контракта) заносятся в бланк трудового договора (контракта) при постоянном и активном содействии непосредственного руководителя будущего работника.

Форму трудового договора (контракта) начинает заполнять кадровая служба, далее - инженер по охране труда и технике безопасности и другие оговоренные бланком договора службы, затем – отдел организации труда и заработной платы. Оформление трудового договора (контракта) заканчивается также в кадровой службе.

Работник подписывает полностью заполненную форму трудового договора (контракта). Окончательную подпись на трудовом договоре (контракте) ставит первый руководитель Общества (филиала). Работнику передается 2-й экземпляр трудового договора под расписку.

На основании заключенного трудового договора (контракта) кадровая служба издает приказ о приеме (переводе) работника на работу не позднее недельного срока и знакомит с ним работника под расписку.

В процессе адаптации работник должен проходить несколько стадий:

- общее ознакомление с ситуацией;

- приспособление (привыкание к рабочему месту, работникам);

- ассимиляция, усвоение действующей организационной культуры;

- идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива). Различают 3 вида адаптации: психофизиологическая, профессиональная, психологическая.

В период адаптации работника на новом рабочем месте ему необходима методическая и информационная помощь. Непосредственный руководитель должен помогать адаптироваться новому подчиненному. Кадровая служба осуществляет кураторскую деятельность, собирая мнения о работе нового работника в предлагаемый бланк формы № 5 один раз в месяц. Данное мероприятие необходимо для создания объективного мнения, оценки работы в период испытательного срока и принятия окончательного решения о продолжении или расторжении трудового договора с работником.

В случае получения неудовлетворительного отзыва о работе нового работника, должна быть указана конкретная причина и приведен конкретный пример неисполнительности или нарушения каких-либо правил, с которыми работник был при приеме ознакомлен под расписку. Так, например, причиной расторжения трудового договора (контракта) с работником, не выдержавшим испытательный срок, может быть 2-кратный отрицательный результат на экзаменах по технике безопасности и охране труда.

Расторжение трудового договора производится до истечения испытательного срока, по предложению производственной службы и решению первого руководителя, в соответствии с ТК РФ.

Документы, полученные в ходе отбора (подбора) и адаптации, хранятся в личном деле работника.

Целью процедуры отбора (подбора) недостающих специалистов должен быть подбор наиболее подходящих по деловым, квалификационным и личностным качествам кандидата для работы в ООО «ВТЦ «Ижмаш» в определенных нами должностях, по определенной профессии.

В соответствии с определенной в предыдущем разделе потребностью в специалистах, ОТиЗ ООО «ВТЦ «Ижмаш» подготавливает конкретные требования по квалификационным (профессиональным), деловым и личностным качествам работника. Квалификационные (профессиональные) требования будут внесены в нормативный документ Общества - должностную инструкцию на предполагаемое место работы на основании установленных по Обществу уровней требований (приказ от 20.03.98г № 144) по образованию и стажу работы.

За полноту, точность и соответствие требованиям рабочего места вносимых квалификационных требований ответственность несут кадровая служба и специалисты отдела оплаты труда и заработной платы.

Квалификационные (профессиональные), деловые и личностные требования к определенной должности вносятся в лист согласования подбора кандидата на работу по конкурсу, приведенные в Приложении 4 и составляют плановую (проектную) основу для подбора кандидатов.

Далее следует объявление предприятием конкурса. Данный этап отбора (подбора) состоит в том, что на вакантную должность объявляется конкурс.

Конкурс по данным должностям будет проводиться вне Общества (внешний с подбором на работу с других предприятий, выпускников учебных заведений различного уровня).

Вопрос передачи вакансии на конкурс решается первым руководителем, путем подписания служебной записки от кадровой службы. За порядок распространения информации о конкурсе, достоверность сведений ответственность несет кадровая служба.

Условия конкурса оговариваются в объявлении предлагаемой формы о подборе персонала на конкурсной основе, в котором указывается конкурсная должность, дата начала проведения конкурса, срок проведения конкурса, квалификационные требования к кандидатам на вакансию, специальные знания и умения, требования к деловым и личностным качествам, также оговариваются другие требования.

Информацию о конкурсе также разместим в многотиражной газете Общества, в газете “Известия Удмуртской Республики”, на доске объявлений.

Предварительное знакомство проводится в форме интервью - обмена информацией между работником кадровой службы и претендентом (кандидатом) на должность, об условиях работы и Общества. Предварительное интервью занимает несколько минут и дает возможность отсеять неквалификацированных, незаинтересованных кандидатов, т.е. тех, кого не устраивают условия работы (режим, график, заработная плата, требования по должности и т.п.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (неопрятная одежда, неприемлемый физический облик, бросающиеся в глаза отклонения в поведении).

Кандидаты, прошедшие данный этап отбора (по мнению специалиста кадровой службы), будут оформлять анкету кандидата и представлять в кадровую службу для дальнейшего участия в конкурсе.

Сравнение документов, представленных претендентом с перечнем требований ООО «ВТЦ «Ижмаш» на формальном уровне будет проводить кадровая служба. Кадровая служба будет знакомить всех претендентов с конкурсными условиями подбора для работы в Обществе, требованиями должности и с данным положением под расписку.

При объявлении конкурса претенденты представляют в обязательном порядке:

- трудовую книжку (или ее копию);

С целью обеспечения требований по экономической безопасности ООО «ВТЦ «Ижмаш» кадровая служба, по решению первого руководителя, направляет документы претендентов в службу безопасности. Служба безопасности в течение трех дней дает свое заключение.

После ознакомления с документами кадровая служба предлагает отобранным кандидатам принять участие в следующем этапе конкурса - тестировании. В соответствии с перечнем должностей и профессий, по которым необходим входной и периодический медицинский контроль, кадровая служба направляет кандидатов на медицинский осмотр.

Опираясь на данные по профессиональному соответствию, квалификационным требованиям (лист и согласования) специалист кадровой службы направляет претендента на тестирование.

Пакет тестов для проведения конкретных исследований подбирается специалистом кадровой службы. Заключение по результатам психологического тестирования является конфиденциальной информацией, предоставляется на рассмотрение в кратком виде (лист согласования) только первому руководителю и не подлежит разглашению. Ответственность за сохранность конфиденциальной информации лежит на кадровой службе. Заключение по результатам психологического тестирования хранится отдельно и в личное дело работника не вносится.

Собеседование в кадровой службе проводится с целью сбора необходимых сведений о деловых и личностных качествах кандидата, проверки документальной информации в непосредственном контакте, выяснения возникших вопросов. В ходе собеседования в производственной и кадровой службах претендентам разъясняются предполагаемые должностные обязанности и обсуждаются возможности и препятствия для их выполнения. В производственной службе в ходе собеседования проясняется ряд профессиональных вопросов по предполагаемому кругу обязанностей, уровень профессиональной компетенции и подчиненности.

На заключительном этапе кадровая служба представляет первому руководителю пакеты документов на претендентов на вакантную должность.

В пакет документов должны входить:

- анкета претендента;

- лист согласования;

- заключение по результатам психологического тестирования;

- должностная инструкция на вакантное место.

Первый руководитель Общества принимает решение о найме рассмотренных выше претендентов на вакансию. Спорные вопросы также решает первый руководитель.

Сроки конкурса положением не оговариваются.

Решение по результатам конкурса доводится до всех участников конкурса кадровой службой в письменном виде, без объяснения причин, в произвольной форме. С прошедшим конкурс претендентом заключается трудовой договор (контракт).

Будущий работник знакомится кадровой службой со всеми нормативными документами, действующими в Обществе, под расписку:

- с должностной инструкцией;

- с коллективным договором;

- с правилами внутреннего трудового распорядка;

- со структурой Общества (филиала);

- с графиком работы;

- с распорядком трудового дня;

- с порядком заключения трудового договора (контракта);

- с испытательным сроком и т.д.

Трудовой договор (контракт) со всеми работниками заключается с испытательным сроком до 3-х месяцев или по согласованию с соответствующим профкомом до 6 месяцев.

Расчет финансового плана будет произведен не на основе календарного плана-графика, поскольку персонал предприятия, занятый подготовкой и освоением новой системы управления будет также заниматься другими производственными заданиями, что не позволяет оценить точную величину необходимых затрат. В то же время затраты по различным статьям, требуемым для внедрения новой систем управления может быть определена достаточно точно на анализе существующих цен. Соответственно в смете затрат будет учитываться лишь примерное процентное соотношение среднечасовой заработной платы соответствующих работников с учетом дополнительной заработной платы и отчислений на социальное страхование в общей структуре затрат.

Таблица 23

Смета затрат на внедрение

Наименование затрат	Сумма, руб.
Изготовление анкет	100,0
Объявления в средствах массовой информации	500,0
Изготовление бланков листов согласований	100,0
Заработная плата работников кадровой службы	1500,0
Заработная плата работников ОТиЗ	1500,0
ИТОГО	3700,0

Таким образом, сумма затрат составит 3700 руб., а на одного рабочего (при приеме 20 сотрудников)

3700 : 20 = 185 руб.

Сумма затрат на внедрение системы будет финансироваться из прибыли ООО «ВТЦ «Ижмаш».

3.4. Оценка эффективности предложений по совершенствованию
кадровой политики

Основными общими показателями экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом являются:

- рост производительности труда;

- годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий используются и другие частные показатели, в том числе:

- снижение трудоемкости продукции;

- относительная экономия (высвобождение) численности работников;

- прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;

- экономия рабочего времени.

Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:

выработки продукции на одного работающего;

экономии численности работников;

снижения трудоемкости продукции.

Прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле:

(12)

где Э_Ч – относительная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения мероприятия, чел.;

Ч_СР – расчетная среднесписочная численность работающих (исчисленная на объем производства перспективного периода по выработке базисного периода).

Влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда определяется по формулам:

(13)

или

(14)

где Т – процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции в результате внедрения мероприятия;

Т₁ и Т₂ – трудоемкость продукции до и после внедрения мероприятия, чел.-час.

Годовой экономический эффект (Э_Г) (экономия приведенных затрат) в рублях рассчитывается по формуле:

(15)

где С₁ и С₂ – себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия (текущие затраты), руб.;

В₂ – годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении;

Е_Н – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости ТН);

З_ЕД – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия, руб.

Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (Е_Н) кадровых мероприятий равен 0,15, нормативный срок окупаемости (Т_Н) – 6,2 года.

Срок окупаемости единовременных затрат (Т_ЕД) и обратная ему величина – коэффициент эффективности (Е) определяются по формулам:

(16)

(17)

Частные показатели экономической эффективности кадровых мероприятий в зависимости от используемых исходных данных рассчитываются по следующим формулам:

Снижение трудоемкости продукции (С_Т), н/час:

(18)

где t₁ и t₂ – трудоемкость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия, н-час.

Относительная экономия (высвобождение) численности работающих (Э_Ч), чел.:

а) за счет сокращения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат труда:

(19)

где Ф₁ и Ф₂ – фонд рабочего времени в среднем на одного работающего до и после внедрения мероприятия, час.;

Ч₁ – численность работающих до внедрения мероприятия, чел.;

или

(20)

где Б₁ и Б₂ – потери рабочего времени до и после внедрения мероприятия, %;

б) за счет прироста объема производства:

(21)

где Ч₁ и Ч₂ – численность работающих в данном подразделении до и после внедрения мероприятия, чел.;

Р – прирост объема производства в результате внедрения мероприятия, %;

в) за счет прироста выработки на одного рабочего в результате повышения квалификации (при неизменных нормах выработки):

(22)

где Ч_НВ – численность рабочих, повысивших процент выполнения норм выработки (времени) в результате повышения квалификации, чел.;

Р_НВ – прирост процента выполнения норм выработки (времени), %

(23)

где Р_НВ1 и Р_НВ2 – выполнение норм выработки (времени) до и после повышения квалификации, %

Экономия рабочего времени в связи с сокращением потерь и непроизводительных затрат времени (Э_ВР), чел.-час.:

(24)

где б – сокращение потерь времени и непроизводительных затрат времени на одного рабочего в течение смены, час.;

Ч – численность рабочих, у которых сокращаются потери и непроизводительные затраты времени, чел.;

Ф – годовой фонд рабочего времени одного рабочего, дни.

Прирост объема производства (Р), %:

(25)

Экономия от снижения себестоимости продукции (ЭС), руб., в том числе:

- годовая экономия заработной платы за счет уменьшения численности работников, руб.:

(26)

где Э_Ч – абсолютное высвобождение численности работников, чел.;

З_СР – среднегодовая зарплата одного работника до внедрения мероприятия, руб.;

DФ_СР – прирост фонда зарплаты, вызванный внедрением мероприятия, руб.

уменьшение текучести рабочей силы, вызванной неудовлетворительной организацией и условиями труда:

(27)

где К_Т1 – фактический коэффициент текучести, %;

К_Т2 – ожидаемый коэффициент текучести, %;

- среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью рабочей силы, руб.

Экономия в связи с сокращением профессиональной заболеваемости и производственного травматизма (Э_Н), руб.:

(28)

где Н₁ и Н₂ – потери рабочего времени по временной нетрудоспособности в течение года до и после внедрения мероприятия, дни;

- средний дневной размер ущерба предприятия в связи с травмами и производственно обусловленными заболеваниями, руб. (в том числе выплата пособий по нетрудоспособности, пенсий по инвалидности, затраты на приобретение оборудования и пр., расходы на санаторно-курортное лечение и пр.).

Экономия от снижения себестоимости на условно-постоянных расходах (Э_СУ):

(29)

или

(30)

где У – годовая сумма условно-постоянных расходов в себестоимости продукции базисного периода, руб.

Экономия от снижения удельных капиталовложений в результате лучшего использования оборудования (Э_КУ):

(31)

где Ф_Б – балансовая стоимость оборудования, на котором увеличился выпуск продукции в результате внедрения мероприятия, руб.

Теперь проведем расчеты применительно к ООО «ВТЦ «Ижмаш». Предлагаемая система отбора и найма персонала использовалась при приеме 20 сотрудников. Из общего числа работавших, 12 человек ранее не выполняли нормы выработки. После внедрения предлагаемой системы все вновь принятые рабочие стали выполнять нормы выработки. Кроме того, 8 человек повысили свои нормы выработки в среднем до 105%. В результате объем производства увеличился.

Определим экономическую эффективность системы отбора персонала и срок окупаемости единовременных затрат, если известные следующие исходные данные:

Таблица 23

Исходные данные для расчета эффективности

Наименование	Ед. измерения	Количество
Годовой выпуск продукции, работ, услуг отдела до внедрения системы	Тыс. руб.	105202
Среднесписочная численность рабочих	Чел.	424
Среднесписочная численность рабочих цеха	Чел.	40
Число работающих, не выполняющих нормы выработки	Чел.	12
Средний процент выполнения норм выработки данной группой рабочих: - до внедрения мероприятий - после внедрения мероприятий	% %	90 102
Численность рабочих, выполняющих нормы выработки на 100 - 105%	Чел.	8
Средний процент выполнения норм выработки данной группой рабочих - до внедрения мероприятий - после внедрения мероприятий	% %	100 105
Удельный вес продукции, получаемой от 20 рабочих, отобранных в результате внедрения предлагаемой системы, в объеме производства отдела	%	60
Величина условно-постоянных расходов по отделу	Тыс. руб.	22001
Прибыль на 1 тыс. руб. продукции	Тыс. руб.	0,17
Затраты на отбор и найм одного рабочего	Руб.	185,0

Проведем вспомогательные расчеты (таблица 24)

Таблица 24

Предварительные расчеты

Показатели	Варианты
Показатели	Базисный	Проектируемый
Удельный вес рабочих, не выполняющих норму выработки
Увеличение % выполнения норм выработки рабочими, не выполнявшими ранее нормы (%), формула (12)
Удельный вес рабочих, выполняющих нормы выработки на 100 – 105%
Увеличение % выполнения норм выработки данной группой рабочих, %, формула (12)
Повышение производительности труда рабочих, повысивших квалификацию, %
Относительная экономия численности рабочих, чел, формула (11)
Затраты на отбор и найм, руб.
Прирост объема производства, тыс. руб.
То же, %
Экономия на условно-постоянных расходах, тыс. руб.
Прирост прибыли за счет роста объема производства, тыс. руб.

Итак, годовой экономический эффект от внедрения системы отбора и найма рабочих составит 353,4 тыс. руб.

Рассчитанная численность рабочих, нуждающихся в повышении квалификации на 1 разряд, составила 50 человек.

Прирост производительности труда в расчете на всех рабочих составит:

При данном повышении производительности труда возможно 2 варианта расчета экономического эффекта.

а) определяется возможное сокращение численности рабочих:

чел.

При высвобождении персонала рассчитывается годовая экономия по ФЗП по формуле:

Э_ФЗП = Э_Ч х ЗП_СРМЕС х 12 х К_СС (32)

ЭФЗП = 9 х 3800 х 12 х 1,356 = 26,552,792 руб.

б) при неизменной численности персонала возможен рост объема работ прямо пропорционально росту производительности труда, т.е.

JQ = JПТ (33)

Следовательно, прирост объема

DQ = Q_ПЛ – Q_БАЗ = 1,0204 х Q_БАЗ – Q_БАЗ = 493931 х 1,0204 – 493931 = 10076 тыс. руб.

Таблица 25

Эффективность мероприятий

Мероприятия

Эффективность

Возможное сокращение численности, чел.

Годовая экономия ФЗП, руб.

26552,792

Прирост объема производства, тыс. руб.

10076

Заключение

Анализируя всю собранную информацию можно сделать вывод, что ООО «ВТЦ «Ижмаш» обладает достаточно квалифицированным и опытным персоналом, на который может рассчитывать в любой ситуации. Если учесть, что средний возраст работников предприятия составляет 35 лет, то можно сказать, что предприятие не будет испытывать особой потребности в квалифицированном персонале в связи с текучестью кадров.

Оплата труда работников ООО «ВТЦ «Ижмаш» напрямую зависит от результатов выполненных работ. Система оплаты труда зафиксирована в положении о “бестарифной системе оплаты труда работников ОАО “Ижмаш”.

Целью процедуры отбора (подбора) должен быть подбор наиболее подходящего по деловым, квалификационным и личностным качествам кандидата для работы в ООО «ВТЦ «Ижмаш» в определенной должности, по определенной профессии. С целью обеспечения качественного и объективного отбора, подбор персонала должен происходить, как правило, на конкурсной основе, из числа нескольких кандидатов и применим ко всем категориям работающих (руководители, специалисты, рабочие, служащие). Окончательное решение по приему на работу должен принимать работодатель: генеральный директор ООО «ВТЦ «Ижмаш» и руководители филиалов, действующие на основании доверенности Общества.

Сумма затрат составит 3700 руб., а на одного рабочего (при приеме 20 сотрудников) 185 руб. Сумма затрат на внедрение системы будет финансироваться из прибыли ООО «ВТЦ «Ижмаш».

Предлагаемая система отбора и найма персонала использовалась при приеме 20 сотрудников. Из общего числа работавших, 12 человек ранее не выполняли нормы выработки. После внедрения предлагаемой системы все вновь принятые рабочие стали выполнять нормы выработки. Кроме того, 8 человек повысили свои нормы выработки в среднем до 105%. В результате объем производства увеличился.

Определим экономическую эффективность системы отбора персонала и срок окупаемости единовременных затрат.

Годовой экономический эффект от внедрения системы отбора и найма рабочих составит 353,4 тыс. руб.

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не избавиться, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

Список литературы

1. Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. // Справочник кадровика. - № 1. – 2004.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., ИНФРА-М, 2001.

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., Дело ЛТД, 2003.

4. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб, Янис, 2003.

5. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М., ИНФРА-М, 2001.

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М., 2004.

7. Зязина Л.А. Поиск, подбор и расстановка кадров. // Справочник кадровика. - № 2. – 2004.

8. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М., Республика, 2001.

9. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М., Инфра-М, 2002.

10.Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М., Инфра-М, 2003.

11.Нефедова М.В. Профессиональная карьера: планирование и реализация. – 2003. - № 11.

12.Павлуцкий А.В. Развитие организации через развитие людей. // Управление персоналом. – 2004. - № 6.

13.Радько С.Г. Эффективная кадровая политика предприятия. // Справочник кадровика. - № 8. – 2004.

14.Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., Экономика, 2004.

15.Спивак В.А. Управление персоналом. Практикум по курсу. – СПб, 2003.

16.Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М., Экономика, 2001.

17.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М., ИНФРА-М, 2001.

18.Цандер Э. Практика управления. М., Экономика, 2003.

19.Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб., ЯНИС, 2002.

20.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2004.

21.Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. / Учебное пособие. М., Экономика, 2003.

22.Японский менеджмент: коллективизм, персональность и ответственность. // Управление персоналом. – 2003. - № 7.

Приложения

Приложение 1

ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ

ПОДБОРА КАНДИДАТА НА РАБОТУ ПО КОНКУРСУ

В ООО «ВТЦ «Ижмаш»

Дата

Рег. №

Конкурсная должность

Период проведения конкурса с по

1. Обоснование приема на работу (наличие вакансии, на период отсутствия работника и т.д.)

2. Наличие должностной инструкции

Требования к кандидату

Наименование квалификационных требований к кандидату		Наименование деловых (личностных качеств)
Образование

Область деятельности, специальность

Стаж работы по специальности

Специальные знания и умения

Приложение 2

ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА

№	Критерии	Баллы
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	Управление деятельностью
2.	Достижение результатов
3.	Качество работы
4.	Самостоятельность, решительность
5.	Профессиональная мобильность
6.	Знание работы
7.	Профессиональная дисциплина
8.	Коммуникабельность
9.	Организованность
10.	Гибкость мышления
11.	Мотивированность
12.	Обучаемость
13.	Работа в команде
14.	Самооценка
15.	Приверженность в команде

Приложение 3

ИНТЕРВЬЮ

1. Профессиональные знания, умения, навыки

Расскажи о своих профессиональных знаниях, умениях, навыках, которыми обладаешь и успешно используешь в работе?

2. Профессиональное развитие и мотивация

Какими профессиональными знаниями, умениями, навыками необходимо ещё овладеть? Почему? Что для этого необходимо?

3. Профессиональные планы

Какие профессиональные планы на ближайший год? Как это связано с ООО «ВТЦ «Ижмаш»?

4. Профессиональный рост

Имеется ли желание принимать участие в конкурсах на замещение вакантных должностей?

5. Выбор карьеры

Приведи аргументы в поддержку своей кандидатуры?

Приложение 4

ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ

№	Критерии	Баллы
		Хорошо	Средний уровень	Ниже среднего
		2 балла	1 балл	0 баллов
1.	Полнота заполнения документов
2.	Аккуратность заполнения
	документов
3.	Внешний вид
4.	Профессиональная дисциплина
5.	Приверженность компании
Общее количество баллов,
% соотношение
Комментарий:

Кадровая политика предприятия и ее реализация

Кадровая политика предприятия и ее реализация

Содержание

Показатели использования основных фондов

2.2.2. Анализ устойчивости

3.1. Сущность и предпосылки кадровой политики на современном этапе

3.2. Кадровое планирование организации

3.3. Анализ и основные направления совершенствования кадровой политики предприятия

Приложения

Похожие работы на - Кадровая политика предприятия и ее реализация

3.3. Анализ и основные направления совершенствования кадровой
политики предприятия