Современный зарубежный опыт формирования механизмов регулирования рынка труда
Реферат
по Экономике труда и
социально-трудовым отношениям
на тему: «Современный зарубежный опыт
формирования механизмов регулирования рынка труда»
Содержание
Введение
І. Опыт европейских стран и Евросоюза
ІІ. Опыт Японии
ІІІ. Опыт других стран, представленный в работе
Выводы
Список используемой литературы
Введение
Многие зарубежные страны формируют новые подходы к
регулированию национальных рынков труда и сферы занятости в постоянно
изменяющихся условиях глобальной экономики.
На всех этапах научно-технического прогресса происходят
качественные изменения в самом содержании процесса труда, которые проявляются и
в дифференциации, и в объединении отдельных функций. В связи и с изменением
содержания труда, интенсифицируется и процесс изменения в профессиональном
составе рабочих.
Поэтому для Украины важной задачей становится изучение опыта
развитых стран в данной области и, в частности, европейских государств,
применяющих помимо традиционных, сложившихся в течение всей истории развития
рыночной экономики, совершенно новые подходы к пониманию, оценке перспектив и
разработке политики государственного регулирования рынка труда.
І. Опыт европейских стран и Евросоюза
Европейские страны отличаются большим разнообразием в
подходах к регулированию сферы занятости и рынка труда. Так, во Франции,
Германии и Скандинавских странах действует достаточно жесткое трудовое
законодательство, строго регулирующее взаимоотношения между работодателями и
наемными работниками в вопросах найма, увольнения и условий работы. Активную
роль на рынке труда играют профсоюзы, использующие различные меры отстаивания
своей позиции - от принятия отраслевых коллективных соглашений до забастовок,
проведение которых разрешено законом. Например, в Германии профсоюзы напрямую
участвуют в управлении предприятиями, когда в состав совета директоров компании
входят представители профсоюзной организации в количестве, необходимом для
принятия или отклонения тех или иных решений. Система социального страхования
является весьма развитой и обеспечивает реализацию государственных гарантий в
отношении граждан, оставшихся без работы, пенсионеров, инвалидов, матерей и
т.д. В этих странах существуют развитые системы профессиональной подготовки и
переподготовки безработных и работающих граждан.
Страны Северной Европы (Швеция, Финляндия, Норвегия)
характеризуются созданием широкой системы социальной поддержки для всех
граждан, финансируемой за счет общих доходов государства, а не за счет
индивидуальных взносов. Цель этой системы состоит в том, чтобы уменьшить
неравенство и несправедливость на основе равного доступа к базовым социальным
благам. Активная политика государства в области занятости в таких странах, как
Швеция и Норвегия, делает основной упор на меры по предупреждению безработицы в
сочетании с поддержкой безработных. Политика занятости в этих странах включает
в себя четыре основных элемента:
1) ограничительную фискальную политику, которая направлена на
поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных
компаний для снижения инфляционной конкуренции между ними в повышении
заработной платы;
2) политику солидарности в заработной плате, которая
преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от
финансового положения предпринимателя или отраслевой принадлежности фирмы;
3) стимулирование создания новых рабочих мест, а также
центров по подготовке и переобучению кадров;
4) селективную (выборочную) поддержку в секторах экономики,
имеющих низкие экономические показатели, но при этом обеспечивающих решение
важных социальных задач.
В отличие от стран континентальной Европы, регулирование рынка
труда в Великобритании осуществляется с минимальным участием государства и
профсоюзов. Наемные работники имеют право обратиться за защитой своих интересов
в суд или в трибунал по вопросам трудовых споров в случае, если работодатель
нарушает условия контракта о найме в отношении заработков, условий труда или
режимов рабочего времени и т.д. Все трудовые споры рассматриваются в рамках
прецедентного права, когда судьи и присяжные заседатели всесторонне исследуют
причины и обстоятельства разногласий между работником и работодателем и выносят
решения. Эта система формировалась в течение всей истории Великобритании и до
сих пор применяется. Система социального страхования в этой стране
предоставляет широкие возможности для поддержания уровня доходов в период безработицы.
Пособия, выдаваемые государством гражданам, предоставляются в рамках
государственной программы национального страхования, которая финансируется
главным образом за счет обязательных страховых взносов со стороны работодателей
и наемных работников. Выплаты по безработице осуществляются в течение одного
года за счет страховых взносов потерявшего работу гражданина и активно ищущего
новое занятие. По истечении года безработный может получать социальные выплаты,
которые значительно меньше пособия. Помимо государственных программ все более
широко применяются различные схемы дополнительного страхования по безработице,
предлагаемые финансовыми организациями этой страны. В Великобритании большое
значение придается профессиональной подготовке кадров: действуют программы для
молодежи, а также программы, совмещающие обучение безработных взрослых и их
частичную занятость, при этом работодателям, предоставляющим рабочие места для
приобретения опыта работы безработными, выплачиваются субсидии. В отношении
граждан, находящихся без работы длительное время, осуществляются программы,
стимулирующие их выход на рынок труда (консультирование, обучение,
информационная поддержка и т.д.). Примечательно, что Великобритания еще в 1988
г. отказалась от финансирования проектов по созданию новых рабочих мест,
направив эти средства на реализацию активных действий на рынке труда.
Таким образом, в большинстве развитых стран Европы проводится
активная политика занятости, существуют развитые институты рынка труда, а также
системы профессиональной подготовки населения и социального страхования,
ориентированные на рынок труда. Вместе с тем масштабы и направления
государственного регулирования сферы занятости весьма различны: регулирование
всех аспектов рынка труда и самое широкое участие профсоюзов в деятельности
предприятий (Франция, Германия) или либеральные законы, определяющие лишь общие
правила и процедуры регулирования трудовых отношений, свобода найма и
увольнения для работодателей и активное содействие со стороны государства при профессиональной
подготовке и адаптации безработных к рынку труда (Великобритания). Однако
проведение активной политики занятости в традиционном виде зачастую не приводит
к нужным результатам, вызывая сопротивление как со стороны работодателей,
стремящихся ограничить использование наемного труда, так и безработных,
испытывающих трудности при трудоустройстве.
В последние годы формирование стратегии занятости в Евросоюзе
происходит на основе учета важнейших факторов, оказывающих исключительное
влияние на сферу занятости, - это глобализация, старение населения,
присоединение новых государств.
В настоящее время можно выделить несколько направлений,
определяющих пути решения проблем в области рынка труда в странах ЕС и
составляющих главные аспекты современной политики занятости:
- увеличение численности экономически активного населения за
счет привлечения в сферу занятости молодежи, женщин, граждан пенсионных
возрастов (изменение законодательства, регулирующего использование труда этих
категорий населения, стимулирование гибкой занятости, борьба с гендерной
сегрегацией и другие);
- увеличение продолжительности активной трудовой жизни за
счет стимулирования более раннего выхода молодежи на рынок труда, а также
удержания людей старших возрастов в сфере занятости (снижение пенсионного
возраста, отказ от досрочного вывода на пенсию, гибкие формы занятости и
другие);
- стимулирование безработных к выходу на рынок труда за счет
изменения системы социального страхования, в том числе страхования по
безработице;
- повышение мобильности рабочей силы внутри Евросоюза за счет
изменения миграционной политики и ее ориентации на обеспечение свободы
перемещений между странами ЕС и другие.
Особого внимания заслуживает концепция, составляющая основу
современной стратегии занятости в странах ЕС, определяемая термином
"flexicurity", под которым следует понимать политику, направленную на
усиление гибкости рынков труда, гибкости организации работы и трудовых
отношений, с одной стороны, и гарантий занятости и доходов - с другой, а также
гибкости рабочей силы. При разработке стратегии гибкости была взята за основу
датская модель, введение которой в 1993 г. привело к снижению уровня
безработицы в этой стране с 12 до 5%, при этом рост номинальной заработной
платы составил от 3 до 5% в год.
Основными мерами гибкой политики занятости являются:
- мотивация профессиональной подготовки работников в течение
всей жизни для повышения квалификации или обучения вторым профессиям,
повышающим шансы их трудоустройства при изменении конъюнктуры рынка труда;
- поддержка равных возможностей для всех на рынке труда;
- гибкость условий занятости: организации работы и рабочего
времени, механизмов формирования заработной платы, мобильности работников;
- изменение форм трудовых контрактов с учетом потребностей
работодателей и работников;
- содействие использованию современных информационных
технологий для реализации гибких форм занятости;
- адаптация систем социальной защиты для поддержки трудовой
мобильности трудящихся.
Стратегии гибкости требуют широкой поддержки со стороны
работников, работодателей и других субъектов рынка труда. При этом особое
внимание уделяется формированию ответственности самих наемных работников за их
трудовую жизнь.
Пути достижения гибкости должны быть сбалансированы с учетом
интересов всех групп экономически активного населения - тех, кто
конкурентоспособен в настоящий момент, а также граждан, оказавшихся наименее
востребованными на рынке труда. Поэтому в странах, реализующих переход к
стратегии гибкой занятости, таких, как Франция и Германия, предоставляющих
традиционно высокий уровень гарантий в социально-трудовой сфере, реформы,
проводимые правительствами, сопровождаются массовыми акциями протеста
населения. Примерами таких выступлений являются выступления французских
студентов против принятия закона, отменяющего запреты на увольнения молодых
специалистов, а также массовые забастовки работников железнодорожного
транспорта, вызванные изменениями пенсионной системы, отменяющими множество
льгот, а также увеличивающими пенсионный возраст. В Германии работники той же
отрасли требовали увеличения минимальной оплаты труда, государственные служащие
- отмены решения об увеличении продолжительности рабочего времени с 38,5 до 40
часов, а работники международной торговой корпорации Wal-Mart выступили с требованиями
к руководству компании о повышении заработной платы до уровня, определенного в
коллективном договоре, обеспечении безопасных условий труда, а также
предоставлении медицинской страховки каждому работнику, то есть следовать
условиям отраслевых соглашений, действующих в Германии.
ІІ. Опыт Японии
Система “пожизненного найма” означает, что служащий
фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь
вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это
школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей
должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. И более того, за 2-3
года тот же выпускник юридического факультета Токийского университета не сможет
растерять знания, полученные в вузе, если будет заниматься неквалифицированным,
рутинным трудом, так как потому что во-первых, молодого юриста поставят на тот
участок, где ему не дадут забыть полученные знания, а во-вторых, начав с низов,
специалист имеет возможность все нюансы увидеть своими глазами, что-то
попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства,
заработать репутацию.
Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием,
потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую
заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того,
такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных
экономических кризисов.
О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой
модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы
“пожизненного найма” и замена ее другими, более гибкими формами занятости.
Этот процесс наметился еще в конце 70-х - начале 80-х гг. в
результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974-1975 годов.
Система “пожизненного найма” становилась все более невыгодной даже для самых
мощных предприятий.
Немаловажным фактором являлось заметное изменение так
называемой “трудовой философии”, то есть отношение к труду самих работников. У
многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к
самоутверждению, личному успеху, желание уйти со “своего” предприятия и начать
собственное дело.
Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что
современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику и
приведший к изменению характера труда, делает систему “пожизненного найма”
экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.
Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют
“пожизненный найм” можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего
общего с “пожизненным наймом” и сравнительно новые формы, основанные на
совершенно иных принципах.
Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае
расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не
гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии
вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в
любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей.
Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро
регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.
Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на
новых условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше,
однако, прибегавшие к ней предприятия с “пожизненным наймом” несли перед
уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства.
Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий
и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.
Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в
том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть
уволен в любое время.
Это позволяет предприятию не только экономить значительные
суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще
большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что их не забыли и
снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению.
К первой указанной группе относится также набор временных
работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично
занятых) и так называемая “система арбайто”, или наем на короткий период времени
на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров).
К сравнительно новым формам найма относится также “система
обязательного набора”. Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается
не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для
всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется
возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие
данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет
быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом.
Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и
так называемый “групповой пожизненный найм”. Администрация предприятия нанимает
на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и
поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом.
Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.
Сейчас так же наблюдается процесс перехода от «зарплаты по
старшинству» к оплате по результатам труда. Он наметился еще в конце 70-х
годов, когда крупные японские предприятия, практикующие систему “зарплаты по
старшинству”, начали уменьшать размеры ежегодных надбавок за стаж работы или
вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного
возраста.
Дело в том, что применение этой системы не только ложилось
тяжелым бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось на эффективности
всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить
все более значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной
рабочей силы, а с другой - сдерживало наем молодежи, которая в состоянии
быстрее приспособиться к новой техники и технологии, а следовательно, принести
большую отдачу.
Новые формы оплаты рабочей силы можно разделить на две
большие группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как “зарплаты по
старшинству”, так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на
результатах труда.
Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством
японских предприятий. Согласно их принципам, общий размер заработка зависит как
от количества труда, так и от таких характеристик, как пол, возраст, стаж
работы, форма найма и т.п. Общий заработок складывается из двух частей: заранее
оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) зарплаты.
На заработную плату имеет влияние трудовой вклад, успехи и
усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе и
т.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем.
В этом отношении японская модель существенно отличается от
западной,
где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому
виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под
воздействием спроса и предложения на рынке труда.
ІІІ. Опыт других стран в работе
Кристофера Писсаридеса
Рассмотрим его работу «Почему фирмы предлагают «защиту
занятости»?».
Трудовые договоры часто содержат добровольные ограничения
фирм: резервы для оплаты компенсации увольнения уволенным служащим, или для
задержек в увольнениях. Наиболее распространенная процедура, которая
задерживает увольнение, является требованием дать уведомление о точной
продолжительности работы перед увольнением. Есть также другие ограничения.
Во многих странах минимальный уровень компенсации увольнения
и задержки увольнения написаны в законах о трудоустройстве, но частные
контракты содержат подобные, строгие требования. Организация экономического
сотрудничества и развития (1999) говорит, что работодатели ее государств-членов
обязаны давать предварительное уведомление об увольнении минимум за 1.6 месяца
служащим, находящимся на службе свыше четырех лет, и заплатить компенсацию
увольнения в размере четырехнедельной зарплаты.
Я изучаю ситуацию, в которой руководитель, фирма, выбирает
трудовой договор. Это минимизирует стоимость заказа его работы, и должно быть
приемлемо для агента, рабочего. Главный смысл документа закоючается в том, что,
если рабочие не могут застраховаться от риска стать безработным и от риска
неизвестной продолжительности последующего поиска другой работы, компенсация
увольнения и задержка увольнения обеспечивают второстепенные альтернативы,
которые помогают решить некоторые моральные проблемы лучше, чем страховка.
Оплата компенсации увольнения - прекрасная замена страховки
риска, связанного с неопределенной продолжительностью занятости (я называю это
риском занятости). Предупреждение заранее перед увольнением обеспечивает
дополнительную страховку от неопределенной продолжительности безработицы (риск
безработицы).
Оптимальные задержки увольнения, однако, не полностью
страхуют от риска безработицы, потому что фирмы отказываются контролировать
поиск мест их рабочими. Конечно, выходное пособие необходимо тогда, когда точно
не известно, сколько времени работа продлится. Выходное пособие заменяет
потребность экономить на случай безработицы, и это предпочтительней, потому что
это может быть менее значительной частью на протяжении работы, чем накопленные
частные сбережения. Удивительный смысл документа в том, что, даже когда
выходные пособия оптимальны, есть роль для периода уведомления перед
увольнением рабочего, во время которого ему платится заработная плата, но им
ничего не производится. Причина этого результата - следующая.
Предположите, что работа стала непроизводительной. Рабочего
увольняют во время безработицы без выдачи выходного пособия, и он начинает
поиск другой работы.
Этот контракт не выполним, однако, когда фирма не может
контролировать процесс поиска рабочими с помощью уведомлений об увольнении.
Рабочий, работа которого стала непроизводительной, не будет иметь никакого
стимула искать, если его доход не упадет. Вторым решением может быть то, что фирма
может уменьшить моральную опасность рабочего, оформляя пакет компенсаций, чтобы
дать стимулы для рабочего искать на работе и уйти.
Оптимальный компенсационный пакет морального риска требуется,
когда работа становится непроизводительной, и полезность работника начинает
падать, и при увеличении занятости будет становится только хуже. Отсрочка
увольнения все еще имеет страховую ценность, потому что, держа рабочего нанятым
фирма может эффективнее контролировать результаты его поиска. Если фирма платит
служащим во время уведомления об увольнении больше, чем уровень внешней выплаты
пособий по безработице, понятно, что служащий стремится после увольнения найти другую
работу. Поэтому, заработная плата все еще зависит от успешности поиска. Рабочим
перед увольнением дают стимулы искать новое место с помощью оплаты уходящим
рабочим, которая является наградой за успешный поиск.
Стоимость задерживающегося увольнения - то, что рабочий на
отсроченном увольнении уже получает социальное страхование по безработице,
которое субсидировано государством.
Один из результатов этой бумаги - то, что есть взаимодействие
между обеспеченным государством социальным страхованием по безработице и перемена
риска в частных трудовых договорах. Я рассматриваю только простую форму
государства - если социальное страхование по безработице невыгодно. А если
компенсация достаточно высока, то задержки в увольнении не оптимальны.
Размер пособий по безработице уменьшается с увеличением
продолжительность поиска.
Общий вывод, сделанный в этой литературе, состоит в том, что
меры защиты занятости не оказывают значительное влияние на установившуюся
занятость, но вероятно, влияют на динамику занятости и заработной платы.
Главное значение анализа этой литературы состоит в том, что надлежащая оценка
мер защиты занятости должна принять во внимание факт, что они могут быть
оптимальными ответами на недостающие рынки.
Раздел 1 обрисовывает в общих чертах структуру, используемую,
чтобы изучить значения нелинейной полезности для потребления и поиска работы.
Раздел 2 изучает оптимальное потребление и поиск стратегии,
когда рабочим платят их маргинальный продукт.
Раздел 3 изучает ситуацию, когда выбор делается с полным
комплектом страховых контрактов.
Раздел 4 формирует страховые значения компенсации увольнения
и страховые значения отсроченного увольнения.
Заключение обсуждает проблемы выполнения оптимального
контракта.
1. Структура
Модель – частная единица, которая сосредотачивается на
отношении между небольшим риском фирмы , то есть владельцем рабочих мест, и
несклонным к риску рабочим, которому принадлежит фонд времени. Время дискретно и информация разворачивается последовательно. Мои результаты
не зависят от длины промежутка времени, но они более понятны в модели, у
которой есть самый короткий промежуток времени, который допускает различные
задержки увольнения. Эта длина промежутка времени - T = 3, которая позволяет
мне включать и риски занятости и безработицы, и задержки увольнения из или
одного, или двух периодов. Результаты, которые я получаю, однако, не являются
подходящими только для данного периода, и может быть обобщена к бесконечному
промежутку времени.
Время, имеющееся у работника, не приводит ни к какой
полезности, но оно позволяет ему удержать место. Общественная полезность
характеризуется только потреблением, различным за равные периоды времени и'(с)>0,
и''(с)≤ 0 и и'(0) = 1(где и – полезность, и с-
потребление); хотя есть также пагубность единовременно выплачиваемой суммы,
связанная с изменением рабочего места, которые будут приведены позже.
Существует неограниченное заимствование и предоставление при гарантированном
уровне банковского процента r, который накапливается во время периода, и
который также используется, чтобы обесценить будущую полезность. Я определил
коэффициент дисконтирования β = 1/ (1 + r): функция полезности, учетные
ставки и структура капитала выбрана таким образом , что потребление является
одинаковым во всех природных условиях, независимо от состояния доходов. Это
облегчает описывать значения риска и оптимальных трудовых договоров.
Предполагается, что нет никакого уменьшения рабочей силы до
окончания промежутка времени.
Моя цель состоит в том, чтобы описать особенности трудового
договора, предложенного фирмой новому служащему, когда есть определенная
вероятность того, что работа станет непродуктивной и когда не известна дата
появления новой работы . Я использую следующую упрощенную структуру.
В период 1 рабочий прибывает на новую работу, которая
производит продукцию p> 0: любая работа становится непроизводительной в конце
периода с фиксированной вероятностью q Є (0; 1); или она остается производительным в том же самом размере p до
конца временного отрезка (приходит к поглащающему состоянию). Если
работа становится непроизводительной, рабочий может быть уволен немедленно, с
или без компенсации увольнения, или возможна отсрочка, во время которой рабочий
ничего не производит, но получает заработную плату. Я рассматриваю период,
когда рабочий находится на отсроченном увольнении или на уведомлении об
увольнении. В модели с тремя периодами время задержки может занимать один или
два периода.
Рабочие «ищут на работе» в период 1 из-за риска, что работа
станет непроизводительной, и могут также «искать на работе» во время периода
уведомления об увольнении. Если работа, найденная во время поиска, лучше
существующей, то рабочий переходит на нее вначале следующего периода.
Безработные также ищут работу и получают компенсацию b <p в каждый период
безработицы. Все рабочие места, найденные после периода 1, находятся в
поглощающем состоянии, то есть рабочие остаются на них до конца данного отрезка
времени, производя продукцию p за данный период.
Нет никаких затрат поиска, но прежде, чем принять
предложение, который должен заплатить плату за перемещение x ≥ 0, которая
различна в разных рабочих местах. На лучших работах совокупное распределение x
предлагается доступным для рабочего в каждый период, обозначенный G(x). Стоимость подвижности измерена в
единицах полезности, и она сильно отделима от полезности потребления. Принятие
работы регулируется правлением резервирования x; таким образом, рабочие
принимают работу в начале периода t если реализованное приемная стоимость – x ≤
Rt. Вероятность того, что искатель работы придет на работу в начале периода t
является поэтому G (Rt).
Конечно, рабочий в период уведомления об увольнении может
уйти в любое время в состояние безработицы и получать субсидию b; но как только
он уходит, он не может быть повторно нанята той же самой фирмой.
Обстоятельства, которые принуждают субъекта принимать решения
среди альтернативных состояний, факторы, которые влияют на их решения:
подписать контракт о компенсации увольнения или об отсроченном увольнении,
являются предметом анализа в этом докладе.
В этой модели есть два доходных риска, которые могут
подлежать страхованию. Во-первых, риск, что производительная занятость на
первой работе длится или один период, или до конца рабочего отрезка времени.
Во-вторых, риск того, что непроизводство (то есть, также безработица или
занятость в период уведомления об увольнении), длится в течение одного или двух
периодов.
Первый риск - риск занятости и второй - риск безработицы, то
есть каждый связан с неуверенной продолжительностью занятости или безработицей
(более точно -поиском работы).
Фирма предлагает рабочему трудовой договор в период 1,
который минимизирует стоимость обеспечения до-обусловленного уровня пожизненной
полезности. Я предполагаю, что фирма может контролировать трудовые активы для
продолжительности контракта. Однако, она не может контролировать усилия рабочих
в их поиске. Поэтому, фирма может так действовать, когда она может выбрать
динамику потребления рабочего, для продолжения контракта, предполагающего
стимулирование ограничения усилий, направленных на поиск. Это - типичная
проблема, когда фирма, действуя как руководитель, минимизирует стоимость
обеспечения уровня потребления рабочего.
Удобно представить ситуацию, когда любой контракт заканчивает
свое действие вначале периода 2, если первая работа приходит в поглощающее
состояние, либо в период 2 или в 3 если этого не происходит. В последнем
случае заканчивается контракт или когда рабочий уходит, или когда его
увольняют. Для продолжения контракта фирма предоставляет рабочему потребление.
Когда контракт заканчивается, фирма осуществляет передачу активов рабочему,
который тогда выбирает свой собственный уровень потребления. Нет никакой потери
универсальности, если я предполагаю то, что контракт заканчивается в начале
периода 2, если работа выживает, потому что нет ни малейшей неуверенности в
пожизненном доходе на первой работе вне периода 1.
2. Неслучайные контракты
Я разрабатываю первую пожизненную динамику потребления в
отсутствие страховки и пропорциональной передачи от фирмы к рабочему. Рабочие
получают свой маржинальный продукт p когда наняты, и субсидия b <p - когда
безработные. Они не получают дохода, если они находятся на уведомлении об
увольнении, делая этот недостаточно оптимальный выбор.
Равновесие - последствие потребления {cts} для каждого состояния и периода и
принятое правило в течение каждого периода поиска. Такими состояниями могут быть : занятость (s = j) или
незанятость (s = u), и t = 1; 2; 3. Субъекты всегда нанимаются в t = 1, но
работают или являются безработными в последующие периоды. Субъект максимизирует
ожидаемую полезность, подвергая последовательному ограничению бюджета и
стоимость исходных активов, которую принято приравнивать к нулю, и пытается
исправить ожидания о p; b , распределении затрат G (x) и вероятности увольнения с первой работы, q. Потоки
доходов и расходов прибывают в конце периода, тогда как стоимость активов
вычисляется вначале.
Я получаю оптимальную политику, начинающуюся с конца
временного отрезка. Человек, который является безработным в период 2, начинает
3й период с начальными активами A2 и заканчивает период 3 с нулевыми активами.
Из этого следует, что, если агент устраивается на работу в период 3 потребление
равно
C3j = p +β-1A2. (1)
Если агент остается безработным, у него нет никакого стимула
искать, зная , что он выйдет на рынок в конце периода, таким образом, он
получает субсидию b и потребляет
C3u = b + β-1A2. (2)
Предположим сейчас, что исходные активы субъекта во 2й период
будут равны А1. Если он работает в период 2 либо на работе, на которой он
находился, либо на новой работе доходы в периоды 2 и 3 равны p и оба дохода, равно как и
полезности, обесцениваются общим фактором β. Потребление в периоды 2 и 3
обозначаются C2j:
(3)
Если субъект является безработным в период 2, он также ищет
другую работу. Работа предлагается, и он может наняться на нее в начале периода
3, перенося полезность одноразовой стоимостью x; у которой есть распределение G (x). Отделимостью стоимости
подвижности и полной информации о G (x); принятие работы удовлетворяет сохранение имущества: человек
принимает работу в начале периода t, если реализованное перемещение стоит ему x
є [0; Rt]; где Rt –стоимость
сохранения. Я обозначаю 
, размер стоимости ожидаемого принятия на работу в сумме
стоимости сохранения Rt, т.е. = (x|x ≤ Rt).
Из этого следует, что сервисная функция в случае безработицы
в период t = 2 удовлетворяет уравнение Беллмана
, (4)
где 
пожизненная полезность, когда рабочий поступает на работу в
начале периода 3, данный 
) ; и 
- пожизненная полезность, когда рабочий является безработным
в период 3, данный 
).
(В общем, индекс u в функции полезности обозначает полезность, когда рабочий
начинает период безработным, а индекс j, когда он начинает период на
производительной работе.)
Ограничение бюджета конца периода в период 2
(5)
Первый список условий максимизации заказа, после применения теоремы
конверта,
. (6)
В период 1 работа не находится в состоянии поглощения, потому
что есть вероятность q, что она завершиться в конце периода. Индивидуальные
поиски происходят в периоде 1, и работа поступает в периоде 2, которую работник
может или принять, или отклонить, оставаясь безработным.
Уравнение Беллмана удовлетворение пожизненной полезности при
рождении,
(7)
где c1 - потребление в период 1, 
пожизненная полезность, когда рабочий находится в работе в
начале периода 2 (данная в этом случае β(1+β)u(Cj2) и 
ожидаемая пожизненная полезность, когда работа в период 1
заканчивается. В этом случае субъект или двигается на другую работу, с
(условной) вероятностью G(R2) или становится безработным. Поэтому
(8)
Ограничение бюджета в период 1, представленное нулевыми
начальными активами,
P1- C1- A1 ≥ 0. (9)
Суждение риск занятости вызывает возрастающую динамику потребления и
риск незанятости – падающую динамику потребления.
Оптимальная политика - та, где субъект потребляет c1
в первый период и увеличивает свое потребление надолго, если работа выживает,
или если он двигается на другую работу (которая находится обязательно в
поглощающем состоянии). Если работа заканчивается в период 2,
он уменьшает свое потребление. Во время неудачного поиска
потребление падает и когда работа найдена, оно повышается до более высокого
уровня.
Результат, что риск занятости приводит к повышению
потребления, подразумевает А1>1 и результат, что риск безработицы
приводит к падению потребления, подразумевает А1>А2.
Последнее ограничение также подразумевает 
>
, то есть, человеку лучше, когда он находит работу
В первый период поиска чем во второй.
3. Полная страховка
Когда у рабочих есть возможность справедливой страховки от
всех доходных рисков, их динамика потребления становится независимой от
естественного состояния.
Как пример, рассмотрим одноразовый контракт страхования для
рабочих в период 1. Рабочий может застраховаться от риска занятости, покупая
страховку, которая заплатит ему I1 в начало периода 2, если он
становится безработным. Риск этого равен q(1 – G(R2)) и таким образом, страховая справедливость
подразумевает то, что ограничение бюджета в течение периода 1 изменяется от (9)
до
P1 – c1 – A1 - q(1 – G(R2))A1=0. (10)
В конце периода 2 начальные активы, если у агента есть
работа, стоят β-1А1, как прежде, и в случае
безработицы они стоят β-1(A1 + I1), поскольку I1 –
выбираемая переменная, агент может использовать ее, чтобы распределить
богатство между состоянием занятости и безработицей, чтобы поддержать тот же
самый уровень потребления в каждом состоянии.
Страховка от риска безработицы t дает начало обычной
моральной опасности, которая препятствует тому, чтобы рабочие приняли предложение
работы.
Страховка от риска занятости дает начало разным видам
моральной опасности, временного приостановления работы. Добросовестные рабочие
и фирмы могут извлечь пользу, тайно сговариваясь, чтобы отделиться временно,
чтобы позволить рабочему получить условное требование у страховой компании.
Потерей для обоих от приостановления работы в течение одного периода будет
крайний продукт p , а выгодой - субсидия по безработице b и страховой платеж I1.
4. Оптимальные трудовые договора
Когда у рабочих нет никакого доступа к страховым рынкам для
доходного риска, трудовые договоры могут сделать усовершенствования Pareto,
включая случайные передачи между нейтральными к риску фирмами и не склонными к
риску рабочими. Я включаю в оптимальный контракт следующие предположения:
1. Фирма может контролировать состояние активов рабочего,
который может заимствовать и предоставить займ по выгодной процентной ставке.
2. Фирма не может контролировать стратегию поиска у рабочих.
3. Фирма не может сделать платежи безработным, но может
сделать или положительные, или отрицательные платежи нанятым рабочим.
4. Фирма может контролировать производительность работы (или
соответствие качества).
5. Фирма не может контролировать предназначение рабочего
после увольнения.
Посылка 3 подразумевает, что нет никакого частного
социального страхования по безработице.
Трудовой договор оптимален, если он приводит, по крайней
мере, к некоторому внешнему сервисному уровню 
для рабочего по минимальной стоимости для фирмы. Трудовые
договоры написаны в начале периода 1. Посылки 1-5 подразумевают, что трудовой
договор, в общем, может быть определен как: потребление C1 в течение периода 1, передача актива
A1 от фирмы рабочему в период 2, если работа выживает, период T ≥ 1, в
конце которого рабочего увольняют, если работа не выживает, передача актива
для T >
t, если рабочий уходит перед
увольнением, передачей актива в увольнении 
и потребление в периоды 2 и 3 в случае задержки увольнения
, при t=2,3.
Обозначим V (U) минимальной стоимостью контракта фирмы
вначале периода 1. U - пожизненная полезность, которую контракт дает рабочему.
Если работа выживает, фирма делает передачу A1 рабочему в начале периода 2 и в
завершении контракта. Если работа становится непроизводительной фирма, либо
делает передачу 
и
увольняет рабочего (прекращает действие контракта) или делает оплату 
и
держит рабочего в соответствии с порядком уведомления об увольнении. Рабочий на
уведомлении об увольнении в период 2 либо получает оплату 
и уходит в конце периода или остается в течение другого
периода уведомления об увольнении для получения 
.
Прекращение контракта в конце периода 2 может произойти
также, потому что уведомление увольнения было только в течение одного периода
или потому что рабочий нашел другую работу, но так как фирма не может
контролировать предназначение работников, передача актива является ходовой.
Таким образом, индекс по передаче актива показывает случай
компенсации увольнения при увольнении индексом u; и уведомление об увольнении с
продолжением занятости индексом j.
Несклонные к риску люди принимают меры, которые снижают их
потребление в случае безработицы, и более готовы переместиться, чтобы уменьшить
вероятность стать безработным и сократить продолжительность безработицы. Доход
от (субсидия) безработицы оказывает большое влияние на понижение потребления,
из-за эффекта изменения дохода. Более высокая вероятность, что первая работа
становится непроизводительной во второй период (выше q) усиливает снижение
потребления, потому что выше q уменьшает ожидаемый пожизненный вклад рабочего в
фирму, и таким образом, фирма предлагает меньшую страховку в форме компенсации
увольнения. Не удивительно, выше q также увеличивается вероятность, что рабочий
войдет в безработицу, таким образом, рабочий будет хотеть спасти большее
количество денежных средств для потребления в случае безработицы.
В случае, когда субсидия по безработице b = 0 контракт с
самой длинной задержкой увольнения оптимален, и в случае высокой b никакая
задержка увольнения не оптимальна. Конечно, контракт, включающий задержку с
двумя периодами, не зависит от дохода по безработице, потому что рабочий никогда
не входит в безработицу, тогда как контракт без задержки показывает самую
сильную зависимость от дохода по безработице, потому что есть высокая
вероятность того, что рабочий будет безработным в течении двух периодов.
Таким образом, этот доклад установил, что в отсутствие
страховки от риска дохода, фирма не может контролировать стратегию поиска его
рабочих и будет предлагать трудовые договоры, включающие выходные пособия
уволенным служащим и, при определенных условиях, также задержки увольнения.
Важный результат состоит в том, что задержка увольнения менее вероятно будет
предложена, более популярной является компенсация безработным, то есть внешняя
система социального страхования по безработице. Другой важный результат состоит
в том, что фирма предлагает меры поощрения для служащих в непроизводительных
рабочих местах, увольнение которых отсрочено в виде страховки, чтобы они могли
искать на работе и уйти. Эти стимулы принимают форму компенсация увольнения в
случае ухода и перераспределение дохода, которое вызывает падение потребления
во время неудачного поиска.
Важный вопрос для будущей работы – оптимальное объединение
предоставленной работодателем и предоставленной правительством страховок. Есть
два аспекта к этой проблеме. Первая: есть ли область для обеих предоставленных
работодателем страховок (в форме компенсации увольнения и задержки увольнения)
и оптимально разработанное социальное страхование по безработице государство.
Оптимальный уровень социального страхования по безработице - тот, который
является достаточно низким, чтобы сделать задержки увольнения оптимальными.
Второй аспект - должны ли компенсация разрыва и задержка
увольнения быть закреплены в законодательстве, а не в частных контрактах, и
совместно разработаны со страховкой по безработице.
Таким образом, фирма предлагает меньше защиты, когда выплата
пособий по безработице правительством является оптимальной. Однако ведуться
исследования по объединению оптимальных трудовых договоров и социального
страхования по безработице.
Выводы
Необходимость изменения политики занятости по всему миру и в
нашей стране обусловлена тем, что глобализация и технологический прогресс все
более активно влияют на изменение потребностей предприятий к рабочей силе.
Компании вынуждены оперативно принимать меры по адаптации и развитию не только
производственной деятельности, но и своих работников. В то же время работники
осознают, что изменения в деятельности организации - неизбежный процесс. Иметь
работу сегодня не означает абсолютной защищенности и уверенности в будущем.
Поэтому для того, чтобы планировать свою жизнь и карьеру, работникам нужны
новые формы поддержки их трудовых возможностей, которые помогут им оставаться в
сфере занятости. Эта поддержка должна выходить за рамки конкретной работы и
обеспечить уверенный переход на новое рабочее место, который возможен только в
том случае, если работник будет обладать конкурентоспособной рабочей силой -
знаниями, навыками и умениями, востребованными на рынке труда независимо от
структурных и технологических сдвигов в спросе на наемный труд.
Литература
1. ЕС-25: будущее социальной политики // Человек и
труд. - N 3. - 2005.
2. Агапова Т.А.,
Серегина С.Ф. Макроэкономика: Учебник/ под общ. Ред.
А.В. Сидоровича. М.: ДИС, 1999
1. Адамчук В.В.,
Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда:
Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2001. – 407 с.
2.Вечканов Г.С.,
Вечканова Г.Р. Макроэкономика: Учебник для вузов. 3-е изд.
дополненное – СПб.; Питер, 2009. – 560 с.
3.Гордон Л.А., Клопов Э.В. Социальные эффекты и структура
безработицы в России // Социол. исслед. 2000. №1.
4.Мэнкью Н.Г. Макроэкономика.
– М.: Изд-во МГУ, 1994. Гл. 5.
5.Магомедов Ш.,
Петросян Д., Шульга В. Государственное регулирование рыночной
экономики. // Экономист. – 2003. – №8. – С. 3–11.
6.Политика противодействия безработице / Ф.Т. Прокопов,
Т.М. Малева; Бюро эконом. анализа. М.: РОССПЭН, 1999.
9. Остапенко Ю.М.: Экономика труда. – 2007.
10. Рофе А. И., Лавров А. С., Галаева Е. В., Стрейко
В. Т.: Экономика труда учебник для вузов. – Мик – 2007.
11. Турецкий О.А.: Предприятие в рыночной экономике. –
Одесса, 2010.
12. Boeri, T., A. Borsch-Supan and G.
Tabellini (2001). «Welfare State Reform.» Economic Policy 32, 7-44.
13. Lentz, R. and T. Tranaes (2005). ìJob
Search and Savings: Wealth E§ects and
Duration Dependence.îJournal of
Labor Economics 23, 467-90.
14. Pissarides, C. A. (2000).
«Employment Protection.» Labour Economics 8,131-159.
15. Saint-Paul, G. (2002). «The
Political Economy of Political Protection.»Journal of Political Economy 110,
672-704.
16. Pissarides, C. A. (2009) Why Do
Firms Offer «Employment Protection»?
17. Bertola, G. (2004). «A Pure
Theory of Job Security and Labour Income Risk»
Review of Economic Studies 71: 43-61.
18. Blanchard, O. J. and J. Wolfers
(2000). «The Role of Shocks and Institutions in
the Rise of European Unemployment:
the Aggregate Evidence.»Economic Journal
110, C1-C33.
19. Employment in Europe// European
Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal
Opportunities. – 2007.