Трудности психологических конфликтов в организациях
Введение
Проблема
конфликтных взаимодействий в организациях продолжает оставаться одной из самых
актуальных проблем современной организационной психологии. Ведь в основе любой
организации лежит трудовой коллектив – люди. А взаимодействие людей невозможно
без конфликтов. Кроме того, постоянное усложнение современного мира, а,
следовательно, и процессов взаимодействия людей в нем делают проблему
возникновения конфликтов в организациях особенно актуальной. Разнообразные
конфликтные ситуации наносят существенный ущерб экономической деятельности,
приводят к большим потерям ресурсов организаций. Следовательно, необходимо
снижать уровень конфликтного противостояния, используя классические и
современные достижения в области управления и профилактики конфликтов.
Психологические
особенности конфликтных взаимодействий в организациях
Анализ
работ отечественных и зарубежных авторов в области психологии конфликтов
позволяет говорить о том, что на возникновение конфликтов оказывают влияние
личностные особенности. В частности это касается таких личностных особенностей
как эмпатия и локус контроля. В работе с уже возникшими конфликтами большую
роль играет изучение копинг-стратегий поведения в конфликтных ситуациях -
основной линии поведения конфликтующих сторон на заключительном этапе
конфликта.
В
работе нами были выдвинуты следующие гипотезы:
1.
Существует взаимосвязь между уровнем конфликтности человека и его личностными
особенностями, например, эмпатией и локусом контроля: высокий уровень эмпатии и
интернальный локус контроля снижают вероятность возникновения конфликтов.
2.
Существует взаимосвязь между такими личностными особенностями человека, как
эмпатия и локус контроля, и избираемой копинг-стратегией поведения в конфликте:
высокая способность к эмпатии и интернальный локус контроля чаще предполагает
выбор эмоциональных копинг-стратегий.
Для
проверки сформулированных гипотез и решения поставленных задач нами были
использованы следующие методы: методика «Определение локуса контроля
поведения», опросник эмпатических тенденций А. Меграбяна и Н. Эпштейна,
методика «Самооценка конфликтности» и методика «Определение копинг-стратегий
поведения» Э. Хайма.
Результаты,
полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать следующие выводы:
Конфликтность
человека, а, следовательно, и возникновение организационных конфликтов, связаны
с такой личностной особенностью как эмпатия (полученный уровень значимости -
0,04 (p<0,05)). Результаты исследования показывают, что у личности с высоким
уровнем эмпатии ниже уровень конфликтности, чем у личности с низким уровнем
эмпатии. Это можно объяснить тем, что хорошо развитая способность к эмпатии
способствует тому, что сотрудники организаций ведут себя более адекватно
ситуации делового взаимодействия, в большей степени отвечают ожиданиям
партнеров по общению, что снижает вероятность возникновения конфликтов.
В
работе было выявлено, что вторая выделенная нами личностная особенность,
оказывающая влияние на возникновение организационных конфликтов – локус
контроля, никак не связана с уровнем конфликтности личности (полученный уровень
значимости - 0, 93 (p>0,05)). В исследовании удалось обнаружить, что эмпатия
и конфликтность сотрудников имеют гендерную специфику. Женщины более склонны к
эмпатии и менее конфликтны, чем мужчины. Это можно объяснить тем, что женщины
обычно лучше интерпретируют эмоции окружающих, они лучше выражают и свои
эмоции. Однако необходимо отметить, что способность к эмпатии не является
изначально заданной гендерной характеристикой, это скорее отклик на социальное
ожидание мужчин и женщин. При этом полученные в работе результаты показывают,
что локус контроля от пола не зависит.
Психологические
аспекты организационного конфликта
В
современном мире взгляд на понятие «конфликт» переживает новое развитие. Особое
значение приобретает конфликт в организации, так как пересматривается сама
структура организаций и взаимоотношений в ней. Соглашаясь с распространенным
утверждением «худой мир лучше доброй ссоры», люди, тем не менее, не могут
избежать дисгармонии, обходиться без конфликтов. Нередко конфликт оказывается
не только неизбежным, но и приемлемым «выходом» из сложившейся ситуации, едва
ли не единственным способом восстановить нарушенное равновесие во
взаимоотношениях людей, позволить им прийти к согласию относительно совместных
дел, частных и общих интересов, норм поведения. Объектом исследования является
конфликт в организации. Предметом исследования являются психологические аспекты
возникновения и развития конфликтов в организациях. Выдвинули следующие гипотезы:
Сотрудники не коммерческой организации сферы услуг более склонны к агрессивному
поведению, чем сотрудники коммерческой организации этой же сферы; Конфликтность
зависит от уровня агрессивности. Цель исследование в том, чтобы определить
психологические аспекты организационных конфликтов. Методы исследования:
теоретический анализ психолого-педагогической литературы по данной теме;
тестирование; анкетирование; наблюдение; количественная и качественная
обработка результатов. В реальной жизни любой человек, каждая людская общность
сталкиваются с трудно разрешаемыми проблемами, разного рода ограничениями.
Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет присущее ему
отношение к партнерам, которое всегда накладывает свой отпечаток на характер
общения и социальных связей, может порождать противоречия и напряженность,
непримиримость и вражду, деформировать непосредственные контакты. Любое
взаимодействие это есть некий конфликт двух разных личностей, иногда
организационный конфликт необходим, что бы выявить разнообразие точек зрения,
получить дополнительную информацию о работниках данного коллектива
(организации), что организационный конфликт происходит также из-за разного
понимания той или иной проблемы организации, несовместимости целей данных групп,
из-за разного жизненного опыта, из-за плохой коммуникации (передачи
информации), а также из-за нехватки ресурсов.
Профотбор
как организационный конфликт
За
последние годы в России существенно изменилась ситуация на рынке труда,
повысились требования, предъявляемые к квалификации и способностям работников.
Корректировались представления о методических подходах к осуществлению такого
важного направления деятельности организации, каким является профессиональный
отбор. Произошло осознание и более глубокое понимание того, что от сотрудников,
их психологических особенностей, зависит результативность деятельности
организации, а значит - успешность и конкурентоспособность организации.
Поэтому, учитывая возрастание практической значимости, профотбор проводится не
только на специальности, предъявляющие повышенные требования к человеку,
отдельным его качествам, но затрагивает все больший круг профессий и
специальностей. «Промоутерская» (от англ.«promote»–продвигать, содействовать)
деятельность - составляющая рекламной деятельности, которая приобрела в
современных экономических условиях большое значение; поэтому исследования,
которые затрагивают различные аспекты «промоутерской» деятельности, имеют
актуальность. Работа «промоутером» не всегда требует особой специальной подготовки,
и приобрела популярность среди молодежи, студентов. В рекламные агентства и
отделы маркетинга предприятий обращается большое количество претендентов,
желающих работать «промоутерами». Но деятельность далеко не всех, несмотря на
отсутствие высоких требований по различным (напр., образовательным) параметрам
- бывает успешной. Прежде всего, это связано с психологическими особенностями
претендентов, недостаточным уровнем сформированности профессионально важных
качеств. Итак, цель работы - психологический анализ «промоутерской»
деятельности в целях профотбора.
Методологической
основой работы выступала концепция В.Д. Шадрикова. В ней выделяется 5уровней
анализа деятельности: мотивационно-личностный, индивидуально-личностный,
компонентно-целевой, структурно-функциональный и информационный. По этим
уровням и была проанализирована деятельность «промоутера», составлена
профессиограмма, выделены профессионально важные качества «промоутерской»
деятельности. Необходимо заметить, что «вклад» различных профессионально важных
качеств в обеспечение успешности деятельности «промоутера» не одинаков.
Используя метод регрессионного анализа, удалось определись, что, прежде всего,
большое значение имеют коммуникативные и аттенционные способности в качестве
профессионально важных качеств. Однако, наибольший «вклад» в обеспечение
успешности промоутерской деятельности принадлежит мыслительным способностям.
Умение понять, что является стимулом к приобретению определенного продукта,
дает возможность использовать это для успешного решения профессиональных задач
в процессе трудовой деятельности. Можно предположить, что в данном случае
последние играют роль регулирующих механизмов, тогда как коммуникативные и
аттенционные способности – операционных механизмов, т.е., выступают в качестве
средств данной профессиональной деятельности. В исследовании определен
интегральный критерий профпригодности для «промоутерской» деятельности,
сопоставление с которым позволяет прогнозировать успешность в данной
деятельности кандидата на этапе профотбора. Но необходимо отметить, что наличие
профессиональных способностей, знаний и навыков является только внутренним
условием успешности деятельности; важное влияние оказывают внешние условия,
среди которых можно назвать систему оплаты, форму стимулирования труда,
социальное окружение, следовательно, прогноз является вероятностной
характеристикой, поэтому для достижения реальной отдачи - максимально
эффективного решения задач профессионального отбора – необходимо учитывать все
аспекты деятельности, - для чего и необходим психологический анализ
соответствующей деятельности.
Психологический
анализ «промоутерской» деятельности может быть положен в основу не только для
определения критериев отбора персонала, но и для решения других вопросов
управления персоналом - при профессиональном обучении сотрудников,
профконсультировании, оценке, разработке системы стимулирования.
Психологический анализ деятельности «промоутера» выводит нас на проблему
профессиональных способностей, реализуемых в рекламной (более широко, чем в
«промоутерской») деятельности, которая еще практически не изучена в
отечественной психологии труда и является предметом последующих исследований.
Психологический анализ деятельности, составление профессиограмм различных новых
профессий, в перспективе, способствует уточнению их в Общероссийском
классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов
(ОКПДТР), что представляет собой большую значимость не только в практическом,
прикладном плане, но и научном – для психологии труда и для всех других наук,
изучающих труд и профессиональную деятельность человека.
Заключение
В
заключение необходимо отметь, что апробированный в работе комплекс методик на
выявление личностных особенностей возникновения конфликтов в организациях может
помочь в предотвращении возникновения конфликтов, а также при практической
работе с уже возникшими конфликтами. Нами было найдено, что на выбор
сотрудниками копинг-стратегий поведения в конфликтной ситуации такие личностные
особенности как уровень эмпатии и тип локуса контроля влияния не оказывают
(полученные уровни значимости > 0,05). Однако на уровне тенденции можно
говорить о том, что сотрудники с высоким уровнем эмпатии чаще выбирают
эмоциональные копинг-стратегии поведения в конфликтной ситуации.
Кроме
того, результаты исследования позволяют утверждать, что существуют гендерные
особенности выбора той или иной копинг-стратегии поведения в конфликтной
ситуации: женщины чаще, чем мужчины предпочитают выбор эмоциональных
копинг-стратегий.
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И.
Конфликтология - М.: ЮНИТИ, 2009.
2. Гиппенрейтер Ю.Б., Карягина Т.Д.,
Козлова Е.Н. Феномен конгруэнтной эмпатии. // Вопросы психологии. - 2005. - №4.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта -
СПб.: Питер, 2008.
4. Громова О.Н. Конфликтология - М.:
Ассоциация авторов и издателей «Тандем», - 2008. Ильин Е.П. Психология
индивидуальных различий. - СПб.: Питер, 2008.
5. Пригожин А.И. Методы развития
организаций. - М.: МЦФЭР, 2008.
6. Практическая психодиагностика. Методы
и тесты. Самара, 2008.
7. Женская психология / Сост. Н. А.
Литвинцева. М., 2004.
8. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. –
СПб.: Питер, 2009.
9. Субботина Л.Ю. Мотивация трудовой
активности // Психология труда: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений / Под
ред. проф. А.В. Карпова. – М. «Владос», 2008.
10. Черемошкина Л.В. Способности как
факторы профессиональной деятельности //Психология труда: Учеб. для студ. высш.
учеб. заведений/ Под ред. проф. А.В. Карпова. – М. «Владос», 2008.
11. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза
профессиональной деятельности. – М.: «Наука», 2002.
12. Щепилова Г.Г., Щепилов К.В., Краснюк
В.М. Введение в рекламоведение. Учебник. – М.: «Элит – 2000», 2007.