Трудовая мотивация и социальные основы управления
Курсовая работа
Тема:
"Трудовая мотивация и социальные основы
управления"
Введение
Сегодня
система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как
мотивация труда. Успешная работа любой организации складывается из таких
факторов, как слаженные взаимодействия сотрудников и начальства. При этом
наибольшая часть ответственности за это лежит на плечах руководства. Здесь в
ход должны идти все возможные методы и средства, способные дать работникам
организации ощущение хорошего начальника и любимой работы. Именно от этих
психологических категорий будет конечный результат выполняемых действий.
Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. При
правильной мотивации сотрудники зарабатывают для организации больше денег,
предприятие не расходует средства на поиск и подбор персонала,
а затраты на работников становятся рентабельными инвестициями.
Цель данной курсовой работы заключается в проведении
теоретических исследований и изучении трудовой
мотивации и социальных основ управления. Данная курсовая работа
предусматривает решение следующих важнейших задач:
– теоретические исследования основ социального
управления;
– теоретические исследования мотивации
– исследования взаимосвязи мотивации и социального
управления;
В
данной работе объектом исследования является мотивация и социальное управление.
Предметом исследования являются подходы к управлению мотивацией и основы
социального управления. Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется
значительным разнообразием подходов к изучению, её аспектов, а также
поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Наиболее полное отражение
она получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.
1. Теоретические основы
социального управления
1.1 Сущность управления
Менеджмент является особой формой управленческой
деятельности, поэтому, прежде чем говорить о нем, нужно познакомиться с
управлением как таковым.
Термин, управление, произошел от старорусского слова – управа,
т.е. способность с чем-то управляться. В общем смысле под ним понимается
деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и
обществе, устранению их энтропии (дезорганизации), снижению неопределенности и
приведению в нужное состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды
(для различных ее типов нужны свои способы управления).
«Управление как деятельность реализуется в совокупности
управленческих процессов, т.е. целенаправленных решений и действий,
осуществляемых менеджерами в определенной последовательности и комбинации.»[1]
Любая управленческая деятельность состоит из следующих
этапов: получение и анализ информации; выработка и принятие решений;
организация их выполнения; контроль, оценка полученных результатов, внесение
коррективов в ход дальнейшей работы; вознаграждение или наказание исполнителей.
Иными словами, управление должно обеспечивать
упорядоченность соответствующей системы, ее целостность, нормальное
функционирование и развитие. Управление бывает естественным, техническим и
социальным.
Естественное управление направлено на процессы,
протекающие в природе, например развитие растений, движение водных потоков и
т.д.
К техническому относится управление рукотворными
объектами, скажем автомобилем, станком и проч.
В первом и во втором случае их реакция на воздействие
либо известна заранее, либо достаточно точно предсказуема, что существенно
облегчает процесс управления. Таким образом, в следующем параграфе речь пойдёт
о социальном управлении.
1.2 Понятие социального управления
Объектом социального управления являются люди, их
отношения, поведение. Каждый человек обладает индивидуальным характером,
личностными качествами, психологическими особенностями и т.д. Поэтому его
реакция на управляющее воздействие будет субъективна и не всегда предсказуема,
а следовательно, социальное управление не может быть чисто рациональным (в чем
его важнейшее отличие от технического).
Это предъявляет особые требования к его методам, их
разнообразию, уникальности, индивидуализации, разумному сочетанию формальных и
неформальных норм и правил, использованию особых механизмов воздействия на
людей (субординация, контроль, стимулирование и проч.).
Социальное управление сегодня может быть
классифицировано по следующим основаниям:
1)по уровню
(человечество; государства; регионы; отрасли, организации, их части
(подразделения), группы людей, индивиды);
2)по сфере (государственное,
политическое, хозяйственное и т.п.);
3)по
содержанию (общее управление; управление организацией технологических
процессов; управление людьми; управление информацией; управление поведением
фирмы на рынке; управление трансакциями, например закупками, сбытом,
заключением контрактов; управление финансовыми потоками и проч.);
4)по
источнику основополагающих решений – внешнее (навязанное) или инициативное
(внутреннее) управление, а также самоуправление;
5)по
способу осуществления управленческого воздействия – личное или доверительное
(через посредников, документы);
6)по методу
выработки управленческих решений – научное (решения принимаются на основе
специальных исследований) или эмпирическое (исходя из обобщения поверхностных
фактов и явлений);
7)по
обусловленности принимаемых решений – ситуационное (с учетом складывающегося
положения дел) или стратегическое, реализующее заранее запланированные
действия;
8)по
способу взаимодействия со средой – адаптивное (приспосабливающееся к ней) или
конкурентное (навязывающее собственную линию);
9)по
направленности (на процесс, на результат, на предотвращение будущих проблем).
Управление, ориентированное на процесс, предполагает
выполнение работы строго предписанными способами (даже если она не нужна, а
сами способы нерациональны); решение проблем по мере их возникновения в
пожарном порядке; тотальный контроль.
Управление, ориентированное на результат, требует избегать проблем,
экономить и любой ценой увеличивать прибыль, доход и иные показатели. Опережающее
управление направлено на выявление, анализ признаков будущих проблем и их
предотвращение.
Особой разновидностью социального управления является
хозяйственное. Оно сформировалось в связи с необходимостью координации
производственной деятельности людей. Хозяйственное управление решает две
задачи:
1) оперативная (тактическая) заключается:
-
в обеспечении условий текущей деятельности фирмы;
-
в восстановлении постоянно нарушаемого равновесия между
отдельными ее элементами, между ней в целом и внешней средой;
-
в организации деятельности работников по достижению поставленных
целей;
2) стратегическая обеспечивает развитие и
совершенствование фирмы, перевод ее в качественно и количественно иное
состояние.
История знает несколько типов хозяйственного управления.
Традиционное было свойственно докапиталистической эпохе,
покоилось на обычаях, слабо регламентировалось правилами и процедурами, не
имело правовых основ. Управленческие функции осуществлялись главами
патриархальных семейств, мастерами и т.п. на основе личной власти.
Предпринимательское управление возникло в эпоху
зарождения капитализма, осуществлялось собственником по отношению к наемным
работникам. Как и традиционное, оно ничем не регламентировалось.
В индустриальную эпоху возникло менеджерское управление,
отделенное от собственности, осуществлявшееся специально подготовленными и
обученными управленцами, образующими иерархию. На ее высших уровнях принимаются
общие решения, а на низовых – происходит руководство людьми и производственными
процессами.
В постиндустриальную эпоху его сменило системное
управление, в котором участвовали не только менеджеры, но и специалисты, а
также частично вспомогательный персонал.
В информационную эпоху системное управление, видимо,
будет постепенно перерастать в самоуправление.
Менеджерское и системное управление, а отчасти и
самоуправление должны быть институционализированными (официально определяться
права и обязанности участников, их ответственность и т.д.).
1.3 Технологии социального управления
Под технологией управления понимается совокупность
методов и приемов реализации управленческих функций. Рассмотрим их более
подробно.
1.Линейная технология
характеризуется строгой последовательностью отдельных работ и операций,
вытекающих друг из друга в соответствии с заранее намеченным планом. Она
используется в типовых случаях при достаточной определенности ситуации и
конечной цели (например, на транспорте).
2.Когда
невозможно точно оценить ситуацию, выделить ключевую проблему и наметить
однозначную цель, технология управления может быть разветвленной. Желаемый
результат достигается на основе совокупности решений, разрабатываемых
одновременно по нескольким направлениям, или одного, имеющего многоаспектный
характер. Обычно такое положение имеет место в сфере научных исследований.
3.Технология
управления по отклонениям, возникшим на предыдущей фазе процесса, предполагает,
что частично последние вообще не требуют корректировки, частично их преодоление
возможно силами самих исполнителей, и лишь при их значительной величине
необходимо вмешательство руководителя. Такой подход позволяет не отвлекать его
на пустяки и дать возможность сосредоточиться на главных проблемах. Однако он
требует больших затрат времени и средств на создание нормативной базы,
тщательного наблюдения и анализа отклонений, ведет к формализации и
бюрократизации управления.
4.Технология
управления по ситуации применяется в условиях высокой неопределенности. Она
исходит из складывающихся обстоятельств и использует адекватные им методы. Фазы
управленческого процесса здесь часто независимы друг от друга, и менеджер
принимает оперативные решения на основе постоянного наблюдения и анализа
изменений во внешней и внутренней среде организации.
5.Технология
управления по результатам заключается в том, что в зависимости от степени
решения поставленных задач происходит уточнение последующих управленческих
действий. Такая технология часто применяется при отсутствии достаточной
определенности ситуации и расплывчатости конечной цели, например при
руководстве войсками в боевых условиях.
6.Технология
управления по целям близка к предыдущей, но ориентируется на контроль и
стимулирование достижения не официальных заданий, а личных целей,
сформулированных работниками на их основе совместно с руководителями и зафиксированных
в специальном документе.
7.Технология
поискового управления исходит из полной ясности задач, но невозможности точно
определить пути их решения. Тогда последнее разрабатывается, отталкиваясь от
цели, в обратной последовательности фаз и корректируется по ситуации. Такой тип
управленческого процесса имеет место при подготовке долгосрочного решения в
условиях высокой неопределённости.
2. Теоретические основы
и сущность мотивации
2.1 Понятие мотивации
Мотивация
– это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутри
личностных и внешних факторов.
Мотивация
является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте.
Мотивацию не следует отождествлять с поведением, так как одно и то же поведение
может быть вызвано разными мотивами, более того, одни и те же мотивы по-разному
будут действовать на разных людей.
Хотя
причины поведения гораздо шире, чем их можно объяснить с помощью одной лишь
только мотивации, ее значение трудно переоценить. Некоторые мотивы являются
социальными табу, поэтому о них особенно трудно судить. Единой классификации
мотивов не существует.
Как
правило, мотивы разделяют на первичные (т.е. врожденные и обусловленные
физиологией) и вторичные мотивы (т.е. социально обусловленные). Ряд мотивов
легко отнести к первичным или вторичным, некоторые квалифицировать трудно.
Поэтому делаются попытки ввести более сложное разделение мотивов, например,
вводится понятие основного мотива. К нему относят такие мотивы, как мотив
привязанности, который с одной стороны, связан с первичным сексуальным мотивом,
а с другой стороны, со вторичным мотивом принадлежности, мотив любопытства,
творчества и желания манипулировать.
К первичным мотивам относят жажду, голод, потребность в
сне, избегание боли и теплового дискомфорта, секс и материнский инстинкт.
Первичные мотивы в развитых странах в основном удовлетворены, и поэтому для
проблемы трудовой мотивации они не столь критичны, как вторичные мотивы. Важно и
то, что первичные мотивы для всех людей одинаковы, хотя степень их актуализации
различна. Термин первичные не означает, что эти мотивы сильнее вторичных.
Вторичные
мотивы наиболее интересны с точки зрения проблем трудовой мотивации. Чтобы
относиться к категории вторичных мотивов, мотив должен быть приобретенным.
Важно, что большинство вторичных мотивов человек может удовлетворить только
через свое участие в организации, поэтому эти мотивы так важны для
организационного поведения.
Мотивация складывается из трех взаимодействующих и
взаимозависимых элементов: потребности – побуждения – вознаграждения.
Потребность
выражается в ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Мотивы,
или побуждения, – индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают
каждого из нас вести себя по-своему. Вознаграждения замыкают цепочку и, если
это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности. Вознаграждения
замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние
удовлетворенности.
Потребности
возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое
равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и
воды или когда человеку не хватает общества других людей. Хотя психологические
потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так.
Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может
отражать непрерывную цепь достижений.
Побуждения,
или мотивы, возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности.
Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в
чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на
действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. Например,
потребности в пище и воде на уровне мотивов соответствуют голоду и жажде, а
потребность в друзьях – мотиву принадлежности.
Вознаграждение
определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение. Таким
образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и
психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.
Истинные
побуждения, которые заставляют отдавать работе все усилия, трудно определить, и
они чрезвычайно сложны. Сложность работы с этим понятием связана, прежде всего,
с тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, можно наблюдать лишь его
следствие – поведение.
Современный
менеджмент располагает богатейшим набором инструментов воздействия на
работника. Среди современных способов мотивации выделяются:
– нормативная
мотивация – побуждение человека к определенным действиям или поведению
посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения,
информирования, психологического заражения и т.п.;
– принудительная
мотивация, т.е. использование властных полномочий с угрозой снижения
уровня удовлетворения потребностей работника, при невыполнении им
соответствующих требований («кнут»);
– стимулирование,
т.е. воздействие не на личность непосредственно, а на внешние
обстоятельства с помощью ожиданий благ, побуждающих работника к определенному
поведению («пряник»).
Экономическая функция выражается в том, что мотивация содействует
повышению эффективности производства, которое выражается в повышении
производительности труда и качества продукции.
Основой
производительности труда служит его мотивация. От правильного подхода к системе
мотивации зависит труд работника, а значит, и прибыль организации в конечном
итоге.
Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они
добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития
организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны
с отсутствием поддержки со стороны персонала.
Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и
доводит до сведения всех работающих причины, по которым необходимы перемены, но
не детализирует, что это означает для каждого работника. Корпоративные планы и
заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой,
красивые слова ничего не значат для работников. Так как исполнители получают
заработную плату не за реализацию миссии, а за достижение краткосрочных целей и
выполнение оперативных планов.
Иногда бывает и так, что руководство объявляет о том,
что надо делать, но не объясняет работникам, почему и для чего. К сожалению,
недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в
организациях, – существенный недостаток руководства российских предприятий. А
между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий
представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день
конкурентное преимущество. Узким местом является разобщенность планирования
деятельности организаций и управления человеческими ресурсами и, прежде всего,
в части мотивации персонала. Между тем необходимо, чтобы весь персонал
организации действовал как сплоченная команда с ясным представлением о своем
значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных
целей. Хорошо мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.
2.3 Мотивация как функция процесса управления
Мотивация – это органическая часть процесса управления,
посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное
поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные
действия, реализующие планы организации. Процесс мотивации включает:
– установление или
оценку неудовлетворенных потребностей;
– формулировку
целей, направленных на удовлетворение потребностей;
– определение
действий, необходимых для удовлетворения потребностей.
В основе процесса мотивации лежит индивидуальная
человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение
которой достигается путем определенного поведения или действий. Поэтому,
мотивацию определяют еще и как процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных целей или целей организации.
Этот процесс, включает несколько этапов между осознанием
человеком неудовлетворенных потребностей и их удовлетворением. Это состояние
напряжения, побуждения или мотивы, поиск поведения, удовлетворённая
потребность, снижение напряжения.
Действия по мотивации включают экономическое и моральное
стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для
проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту
функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной
работы членов трудового коллектива. Современные менеджеры внимательно относятся
к таким факторам, как: разнообразие работы по содержанию; рост и расширение
профессиональной квалификации работающих; удовлетворение от работы и ее
результатов; повышение ответственности; условия для проявления инициативы;
осуществление самоконтроля.
2.4 Причины пассивности работников
Если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации
персонала, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми
случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к
снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.
Разочарование в работе и, как следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны
следующими причинами:
– чрезмерное
вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
– отсутствие
психологической и организационной поддержки;
– недостаток
необходимой информации;
– чрезмерная
сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
– отсутствие обратной
связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
– неэффективное
решение руководителем служебных проблем работника;
– некорректность
оценки работника руководителем.
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство
приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности
своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как
состоящий из шести стадий.
1. Растерянность. Здесь отмечаются симптомы
стрессового состояния, которое начинает испытывать работник. Они являются
следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и
почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том, связано ли это с
ним самим, с начальником, с работой. Нервные усилия работника пока не
сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а
иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы,
что, в свою очередь, может только усилить стресс.
2. Раздражение. Разноречивые указания руководителя,
неопределенность ситуации вызывают раздражение работника, связанное с ощущением
собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты.
При этом он стремится повысить производительность работы, преследуя две цели:
зарекомендовать себя с лучшей стороны и подчеркнуть тем самым на этом фоне
бездеятельность руководства.
3. Подсознательные
надежды. Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в
возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после
которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это
выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач
данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность
и качество труда остаются в норме.
4. Разочарование. На
этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее.
Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но работник еще не
потерял последней надежды. Его поведение напоминает поведение маленького
ребенка: он полагает, что если будет «вести себя плохо», начальник обратит на
него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность
в уважении со стороны подчиненных, в хорошем отношении со стороны других
сотрудников, в своем авторитете.
5. Потеря готовности к
сотрудничеству. Симптомом этой стадии является подчеркивание работником
границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают
вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на
коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии – не борьба
за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.
6. Заключительная
стадия. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет
на другое место либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой
работник может привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства,
накопившегося у коллектива.
3. Мотивация и
социальное управление
3.1 Мотивация в системе менеджмента
Участие человека в хозяйственной
деятельности обусловливается его потребностями и возможностями их
удовлетворения, которые базируются на характеристик человеческого потенциала
(здоровье, нравственность, творческие способности, образование и профессионализм).
Человек в рыночной экономике выступает
как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время
– как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых
предприятиям, государственным и общественным организациям.
Главной задачей управления человеческими
ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников
в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение
здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного
сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами.
В любом бизнесе, каждом его элементе
присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы которое так
или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией. Безусловно, что одним из
эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент.
Это не только объясняется значительным
повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражает одну
из главных тенденций развития производства и общества.
Мотивационный менеджмент представляет
управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой,
производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.
Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить
свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться
на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека.
Мотивирование зависит от предмета
(качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания
персонала. Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но
возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и
в организации управления. Все модели мотивации в практике российского менеджмента
призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную
обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к
патриотизму и энтузиазму, терпеливость.
Мотивационный менеджмент представляет
управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на
создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению.
Менеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но
для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в
отдельности. Также существует индивидуальное мотивирование, которое
осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его
заместителей.
Управление человеческими ресурсами
предприятия, как известно, включает в себя целый комплекс взаимосвязанных видов
деятельности:
– Определение потребности в
рабочих, инженерах, других сотрудников, менеджерах различной квалификации,
исходя из стратегии деятельности фирмы;
– Анализ рынка труда и управление занятостью;
– Отбор и адаптация персонала;
– Планирование карьеры сотрудников
фирмы, их профессионального и административного роста;
– Обеспечение оптимальных условий
труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической
атмосферы;
– Организация производственных
процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых
соотношений между количеством оборудования и численностью персонала различных
групп;
– Управление производительностью
труда;
– Разработка систем мотивации
эффективной деятельности;
– Обоснование структуры доходов,
степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;
– Организация изобретательской и
рационализаторской деятельности;
– Участие в проведении переговоров
об оплате труда между представителями работодателей и работниками;
– Разработка и практическая
реализация социальной политики предприятия.
– Профилактика и ликвидация
конфликтов и т.д.;
Объем работ по каждому из этих
направлений зависит от размеров предприятия, характеристик производимой
продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени
автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии
и за его пределами, и целым рядом других факторов. В целях обеспечения
эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного
сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее
полной реализации своих способностей.
Создание подобной
социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей
управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации,
объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего
конкретной ситуации. Управление персоналом и обеспечение нормальных условий
труда базируется на:
– социально-психологической диагностике;
– анализе и регулировании групповых
и личных взаимоотношений руководства;
– управлении производственными и
социальными конфликтами и стрессами;
– информационном обеспечении
системы кадрового управления;
– управлении занятостью;
– оценке и подборе кандидатов на
вакантные должности;
– анализе кадрового потенциала и
потребности в персонале;
– планировании и контроле деловой
карьеры;
– профессиональной и
социально-психологической адаптации работников;
– управлении трудовой мотивацией;
– правовых основах трудовых
отношений и т.д.
Существуют разные факторы, оказывающие
воздействие на людей в рамках организации.
Прежде всего это – иерархическая
структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти и
подчинения, нажим на человека сверху, с помощью принуждения, распределения
материальных благ.
Большое значение имеет также культура
(вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности,
социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия
личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого
принуждения). Особую роль играет также рынок, как сеть взаимоотношений,
основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности,
соблюдения интересов продавца и покупателя.
Какому из конкретных факторов отдается
приоритет, таким формируется облик хозяйственной ситуации и организации. В
зависимости от размеров предприятия состав подразделений меняется. В малых
организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а
в крупных фирмах функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение.
Управленческий цикл включает в себя все основные управленческие функции:
планирование, организацию деятельности, регулирование, контроль.
Планирование представляет начало и
основу всей управленческой деятельности. Плановые программы показывают, что,
как, когда и кем должно быть выполнено. План предполагает изучение предыдущего
развития, анализ настоящей ситуации и постановку задач на будущее.
Менеджер не должен всю работу брать на
себя. Поэтому все чаще имеет место делегирование полномочий. Эффективность
передачи полномочий возрастает, если менеджер: оценивает риск (возможен ущерб
качеству, работа может быть не выполнена, поэтому самые важные дела
руководителю лучше выполнять самому); передает часть своих полномочий способным
работникам; добивается осознания целей бизнеса всеми сотрудниками; регулярно
проводит консультирование, контролирует процесс выполнения задания, оказывает
своевременную помощь подчиненному.
В управлении в целом, в мотивации, в
частности, особое значение имеет качество принимаемых управленческих решений. Успех
реализации решения во многом зависит от правильного подбора исполнителей.
Последним предъявляются следующие требования: высокая компетентность;
правомочность (наделённость необходимыми правами, которые руководитель
делегирует исполнителям, от его имени осуществляющих оперативное руководство и
контроль за ходом реализации решения); способность осуществлять контроль.
Всегда важно провести разъяснительную
работу по уточнению смысла и значения принятого решения, предполагаемых
последствий его реализации.
Все отмеченное выше при правильном
подходе имеет целью вызвать высокую мотивацию, желание сотрудников выполнить
поставленную задачу наиболее эффективно. Мотивация и стимулирование сотрудников
– важнейшая управленческая функция руководителя.
Все управление, в том числе и в области
мотивации построено на конкретных принципах, представляющих основополагающие
идеи, закономерности и правила поведения руководителей в рамках осуществления
управленческих функций. Ключевым в менеджменте является принцип наилучшего
сочетания централизации и децентрализации в управлении, оптимального
распределения (делегирования) полномочий при принятии управленческих решений.
Очень важно использование современных методов управления (совокупность приемов
и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных
организацией целей).
Сейчас все большее значение приобретают
и социально-психологические методы – совокупность специфических способов
воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых
коллективах. Чтобы влияние на коллектив и отдельных его членов было наиболее
результативным, нужно в полной мере знать психологические особенности отдельных
исполнителей, социально-психологические характеристики групп и коллективов,
применять приемы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет,
убеждение, внушение, соревнование, критика и самокритика, ритуалы и т.д.). Эти
методы в системе мотивации выходят ныне на передний план.
Приемы и способы
социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью
руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в
области психологии. Опыт убеждает, что результаты деятельности менеджера в
гораздо большей степени зависят от умения работать с людьми, чем от его
профессиональных знаний. От настроения и от морально-психологической обстановки
в коллективе производительность труда может или увеличиваться или в несколько
раз уменьшиться.
Формы и методы мотивации в значительной
мере зависят от организации структуры предприятия. Здесь применяются разные
подходы, в частности, функциональный (исходя из функций), финансовое
подразделение, производственные подразделения, отдел маркетинга; и т.п.).
Учитывается также географически-территориальное деление (если подразделения
фирмы расположены в разных регионах), товарное деление (разные отделы для
производства разных товаров) и потребительское деление (в зависимости от групп
покупателей). Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) –
решающий фактор успеха в управлении предприятием.
3.2 Роль социально-психологических методов в
социальном управлении
Посредством социальных методов изучают структуру и
социальные особенности трудовых коллективов, выявляют неформальные группы и
разрабатывают способы влияния на них. Их применение служит повышению социальной
активности коллектива, развитию инициативы и творчества, усилению социального
воздействия на работника и коллектив в целом.
Социально-психологические методы широко применяются
менеджерами при формировании коллектива персонала, в управлении формальными и
неформальными группами, для преодоления конфликтных и стрессовых ситуаций и
т.п. Знание этих методов и умение применять их на практике являются важнейшими
требованиями, предъявляемыми к руководителю, так как социальная психология
помогает понять природу власти и лидерства, позволяет совершенствовать стиль
управления и обеспечивать соблюдение этических норм поведения в коллективе.
Рассматривая социально-психологические методы управления
с этой точки зрения, можно сказать, что они направлены на управление
социально-психологическими процессами в коллективе (работнике) по достижению им
поставленной цели или выполнению заданной функции при условии сохранения
здоровья работников и хорошего морально-психологического климата в коллективе,
соблюдения законодательства и требований нормативных актов. Психологические
методы управления включают в себя четыре основные группы методов:
1)методы
формирования и развития трудового коллектива. Они призваны создать на
оптимальном уровне количественные пропорции между работниками с учетом их
психологической совместимости, регулировать внутриколлективные групповые
взаимосвязи и предотвращать конфликтные ситуации;
2)методы
гуманизации взаимосвязей в трудовом коллективе. Призваны создать оптимальные взаимосвязи
между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной
справедливости и научной организации труда. Они включают стиль руководства,
культуру управления, этику руководящей деятельности;
3)методы
психологической мотивации к деятельности. Призваны сформировать у работников
мотивы к высокопроизводительному труду путем развития инициативы и
предприимчивости;
4)методы
профессионального отбора и обучения.
Для создания эффективной системы мотивов к труду
необходимо соблюдение принципов, позволяющих укрепить морально-психологический
климат в коллективе:
-
принцип соответствия, т.е. максимального успеха. Коллектив может
достигнуть наибольшего успеха при совпадении его формальной структуры с
фактическим соподчинением входящих в него членов;
-
принцип перманентности. Любой коллектив необходимо строить,
непрерывно формируя его состав;
-
принцип оптимального контроля, т.е. дифференцированный,
индивидуальный подход к контролю за работой любого члена коллектива;
-
право на критику, позволяющее устранить недостатки в работе;
-
принцип материального и морального стимулирования, который
характеризует гармоничное сочетание личных и общественных интересов.
Социально-психологический климат в коллективе – это
система морально-этических связей между членами коллектива, возникающих по
поводу производственной деятельности, а также внепроизводственных отношений.
При управлении организацией коллективов выделяются три
основные стадии, каждая из которых должна быть осмыслена и доведена до
логических выводов, предложений, рекомендаций и результатов.
На первой стадии – ориентация и адаптация – работники
присматриваются друг к другу, к руководителю. Эта стадия должна быть
максимально информативной, причем основным источником информации должен быть
руководитель. Он вновь и вновь информируется о новых сотрудниках о целях,
планах и условиях деятельности коллектива, задачах, подлежащих решению,
расставляет людей, формирует требования к подчиненным, воспитывая у них
ответственность за успешное выполнение поставленных заданий, культуру
исполнения. Уже на этой стадии становления коллектива выделяется группа
активных и инициативных исполнителей.
На второй стадии значительно усиливаются процессы
самоорганизации, саморегулирования и саморазвития. Эта стадия предполагает, что
уровень административного вмешательства руководителя должен уменьшаться, и на
смену ему все в большей, степени должны приходить взаимопонимание,
взаимоуважение, лояльность друг к другу (естественно, на основе высокого
профессионализма и общей культуры). Наибольший акцент делается на позитивные
сдвиги, тенденции, проявления личностных свойств, поддержка и развитие которых –
обязанность руководителя.
Третья стадия – стадия интеграции коллектива, когда
формируется действительная общность работников как единого социального
организма. Формируются коллективное мнение о нормах поведения,
коллективная этика, отношения взаимопомощи и сотрудничества. Общая цель
коллектива выступает как фактор интеграции частичных целей каждой личности.
Методы управления индивидуально-личностным поведением в
настоящее время представляют собой скорее искусство, чем науку. Суть
рассматриваемых методов на этом уровне сводится к воздействию на коллектив или
личность с помощью логических и социально-психологических приемов в целях превращения
задания в осознанную внутреннюю потребность исполнителя.
Важнейшими средствами социально-психологических методов
управления являются изучение, направленное на формирование мотивов трудовой
деятельности работников, и учет их на практике. В связи с этим важно учитывать
основные аспекты механизма развития личности, межличностных отношений и
закономерности формирования у работников ценностных ориентиров.
Характеризуя личность как объект социального управления,
следует сказать, что из огромного числа черт и признаков человека, известных
психологической науке, можно выделить такие, как мотивы трудовой деятельности,
его жизненная позиция, преобладающие формы общения с коллективом, потребности,
общие черты характера, темперамент и др.
Мотивация труда проявляется в виде стремления работника
удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством
трудовой деятельности. Меры стимулирования труда формируются исходя из этого
положения.
Любой мотив имеет следующую структуру: потребность,
которую хочет удовлетворить работник; благо, позволяющее удовлетворить эту
потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки
материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового
действия.
В процессе управления нередко складываются ситуации,
когда из-за разделения труда и обезличивания трудового вклада бывает очень
сложно определить мотивационную сферу работника.
Самый старый способ намеренного воздействия на людей с
целью выполнения задач организации осуществлялся при помощи принуждения и
поощрения (метод «кнута и пряника»). Естественной основой эффективности этого
метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в
период промышленной революции.
По мере роста жизненного уровня трудящихся и
трансформации их отношения к труду управляющие начали понимать, что
экономическое поощрение не всегда побуждает человека работать лучше.
Заключение
В заключении, стоит отметить, что процесс управления
неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и
информационного обеспечения. По существу, речь идет о том, что эффективное
управление зависит от заинтересованности людей, которые выполняют те или иные
задачи, т.е. от эффективной мотивации.
Мотивирование зависит от предмета (качество,
производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала.
Возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и
в организации управления. Все модели мотивации в практике российского
менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение,
социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность
к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.
Сейчас все большее значение приобретают и
социально-психологические методы – совокупность специфических способов
воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых
коллективах. Результаты деятельности менеджера в гораздо большей степени
зависят от умения работать с людьми, чем от его профессиональных знаний. От
настроения и от морально-психологической обстановки в коллективе
производительность труда может или увеличиваться или в несколько раз
уменьшиться. Для создания эффективной системы мотивов к труду необходимо
соблюдение принципов, позволяющих укрепить морально-психологический климат в
коллективе:
-
принцип соответствия, т.е. максимального успеха. Коллектив может
достигнуть наибольшего успеха при совпадении его формальной структуры с
фактическим соподчинением входящих в него членов;
-
принцип перманентности. Любой коллектив необходимо строить,
непрерывно формируя его состав;
-
принцип оптимального контроля, т.е. дифференцированный,
индивидуальный подход к контролю за работой любого члена коллектива;
-
право на критику, позволяющее устранить недостатки в работе;
-
принцип материального и морального стимулирования, который
характеризует гармоничное сочетание личных и общественных интересов.
Важнейшими средствами социально-психологических методов
управления являются изучение, направленное на формирование мотивов трудовой деятельности
работников, и учет их на практике. В связи с этим важно учитывать основные
аспекты механизма развития личности, межличностных отношений и закономерности
формирования у работников ценностных ориентиров.
Характеризуя личность как объект социального управления,
следует сказать, что из огромного числа черт и признаков человека, известных
психологической науке, можно выделить такие, как мотивы трудовой деятельности,
его жизненная позиция, преобладающие формы общения с коллективом, потребности,
общие черты характера, темперамент и др.
Таким образом, мотивационный менеджмент представляет
социальное управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения,
т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его
достижению. Менеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов,
групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый
человек в отдельности.
Список литературы
1)
Аширов Д.А. Организационное поведение. – М.: Проспект, 2006. –
360 с.
2)
Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2007. – 432 с.
3)
Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен,
2005. – 320 с.
4)
Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. – М.: КНОРУС, 2007. –
416 с
5)
Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. – 512 с.
6)
Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
7)
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, – М.:
ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
8)
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, – М.: ИНФРА-М,
2007. – 638 с.
9)
Николаева И.Т. Менеджмент в торговле. – М.: КНОРУС, 2006. –
320 с.
10)Огарков А.А. Управление организацией, – М.:
Эксмо, 2006. – 512 с.
11)Румянцева З.П. Общее управление организацией.
Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
12)Филатов О.К. Экономика предприятий
(организаций). – М: Финансы и статистика, 2006. – 509 с.
[1]
Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 6 с.