Этика и психология делового общения
Контрольная работа
«Этика и психология делового общения»
Содержание
Введение
1. Деловое поведение
работников: творческая самореализация личности в деловом поведении
2. Взаимодействие
личности и коллектива современного предприятия
3. Этика делового
общения. Ключевые понятия
Заключение
Список использованной
литературы
Введение
Проблемы
этики деловых отношений, предпринимательства имеют столь же давнею историю, как
и само предпринимательство и служила объектом изучения, еще Аристотель
приравнивал прибыль к ростовщичеству. Ныне во всем мире вопросы этики деловых
отношений широко исследуются, служат предметом научных дискуссий и форумов,
изучаются во многих высших и средних учебных заведениях, обеспечивающих
подготовку кадров для рынка.
Деловое общение - это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.
Практика
показывает, что без умения устанавливать деловые связи, сотрудничать с партнерами,
управлять людьми, ситуацией и самим собой добиться коммерческого успеха
чрезвычайно трудно. Между тем у большинства наших предпринимателей, на мой
взгляд не достаточно высокий уровень культуры общения, что существенно снижает
их деловую активность и не позволяет максимально реализовать свою инициативу.
В России, в
последнее время проблемы этики деловых отношений также вышли на передний план,
поскольку стало очевидным, что в цивилизованный рынок нашему отечеству не войти
без серьезной этической основы, прежде всего в предпринимательстве.
1. Деловое
поведение работников: творческая самореализация личности в деловом поведении
Прежде чем
ответить на поставленный вопрос наверно стоит отвлечься на само определение,
что значит личность. Понятие личности относится к числу наиболее сложных, в
русском языке давно употребляется термин “лик” для характеристики изображения
лица на иконе. В европейских языках слово “личность” восходит к латинскому
понятию “персона”, что означало маску актера в театре, социальную роль и
человека, как некое целостное существо. В восточных языках, таких как японский,
слово “личность” связывают не только с лицом человека, но даже в большей
степени с его телом. В европейской традиции лицо рассматривается в оппозиции с
его телом, так как лицо символизирует душу человека, а для китайского мышления
характерно понятие “жизненность, куда входят и телесные, и духовные качества
индивида”.
На данный
момент выделяют четыре теории личности:
1.
Биологизаторская – по данной теории каждая личность формируется и развивается в
соответствии с её врожденными качествами и особенностями, социальное окружение
не играет при этом особой роли.
2.
Социологизаторская – личность это продукт, который полностью формируется только
в ходе социального опыта, биологическая наследственность не играет при этом
значительной роли.
3.
Психоаналитическая теория Фрейда – личность это совокупность желаний,
импульсов, инстинктов.
Фрейд очертил
следующую структуру личности:
б) “Эго”
(“Я”) – это осознание человеком самого себя, своих желаний и потребностей.
в) “Суперэго”
– осознание человеком норм и правил общества.
Из теории
Фрейда можно сделать следующий вывод: личность – это существо противоречивое.
Конфликт между бессознательным поведением и нормами общества способствует
самореализации и развитию личности.
4.
Идоническая теория Г. Юнга – личность это система реакций на различные стимулы
внешней среды. Главным мотивом поведения человека является стремление получить
удовольствие либо избежать неприятностей, страданий и боли. Значит поведением
человека можно управлять, предлагая за определенные действия то или иное
вознаграждение.
Что ж с
каждой из теорий можно поспорить или опровергнуть её, но наверняка каждая из
теорий построена на реальных фактах, чтож попробуем сделать выводы:
Личность –
это социальная сущность человека, совокупность социальных характеристик,
которые появляются в ходе социального опыта, которая формируется и развивается
в процессе своей жизнедеятельности, т.е. приобретается определенный социальный
опыт.
Хотелось бы
выделить следующие факторы развития личности (потребность и является социальным
опытом):
1.
Биологическая наследственность – она создает изначальное отличие личности от
других членов общества, создает дополнительные возможности или ограничения для
развития тех или иных качеств личности.
2. Физическое
окружение – означает, что особенности в поведении людей во многом определяются
особенностями климата, географического пространства природных ресурсов, организации
пространства.
3. Культура
общества – т.е. каждое общество дате всем своим представителям особые
культурные образцы, язык, ценности, которые другие общества предложить не
могут.
4. Групповой
опыт – в результате взаимодействия и общения с другими людьми человек осваивает
множество социальных ролей, а также формирует собственный “Я – образ”, который
появляется в результате оценок окружающих.
5.
Индивидуальный опыт – это совокупность чувств, эмоций, впечатлений, событий,
переживаний, пережитых личностью. Индивидуальный опыт уникален и неповторим.
Целый ряд
проведенных в Росси и за рубежом исследований показал, что для результативности
бизнеса первостепенное значение имеет безупречное с точки зрения этики и
культуры проведение деловых контактов и деловых взаимоотношений. От умения,
способности вести дела – деликатно, строго соблюдая общепринятые нормы правила,
от характера поведения, состояния коллектива зависит результат хозяйственных
взаимоотношений с партнерами, а следовательно и финансовое благосостояние
компании. Как показала практика самореализация личности в деловом поведении, например
для менеджера, может выражаться в умении наиболее рационально вести любые
деловые переговоры, добиваться намеченного с соблюдением всех установленных
этических порядков и в тоже время производя на партнеров максимально
благоприятное впечатление, формируя тем самым имидж свой собственный и
компании, представителем которой он является.
Кроме того,
творческая самореализация личности в деловом поведении на предприятии, может
помочь диагностика личности, ее интеллекта, а также межличностных отношении в
коллективе. Для этого широко используются популярные психодиагностические
методики, прошедшие массовую апробацию и доказавшие свою практическую ценность.
В любой рабочей группе важно уметь оценить склонности и интересы партнеров по общению,
их личностные особенности, наконец, степень их соответствия той социальной
роли, на которую они претендуют.
Естественно, что
наиболее высокие требования предъявляются к психической организации, личностным
качествам и интеллекту человека, являющегося руководителем. Современный руководитель
обязан обладать элементарной социально – психологической культурой и уметь диагностировать
не только личностные характеристики, но и коллективные, например такие, как
нарастание уровня конфликтности, изменение и формирование общественного мнения,
и многие другие. Именно психодиагностика позволит проанализировать и найти
конструктивный подход к разрешению таких проблем, как психологический климат в коллективе,
динамика настроения, конфронтация лидеров. Включенность современного человека в
сложные социальные зависимости диктует насущная потребность для каждого члена рабочей
группы в психодиагностике своего состояния, своих возможностей и перспектив
своей деятельности.
Но при этом
нельзя забывать, любой личности для творческой реализации необходима поддержка,
или хотя бы отсутствие помех, а это в сою очередь позволяет перейти ко второй
теме реферата.
2. Взаимодействие
личности и коллектива современного предприятия
Основа успеха
любой современной коллективной деятельности – отношения сотрудничества и
взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся
на совместную деятельность личности и коллектива, предполагает наличие
определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной
взаимозависимости выделяются:
* Свобода и
открытость информационного обмена;
* Взаимная
поддержка действий, убеждение в их оправданности;
В свою очередь,
взаимному доверию сторон способствует: наличие нейтральных лиц, облегчающие
взаимные успехи; возможность получить предварительную информацию о действиях
другого; личностные особенности участников взаимодействия и их роль в коллективе.
Психология группы - это совокупность определенных социально психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.
Существует 5
типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки
зрения морально – психологического климата.
1.
Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях.
Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к
серьезным достижениям. Главное для него – сохранить свою должность.
2. Теплая компания:
высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений,
приятной атмосферой, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя
не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые
результаты.
3. Задача: внимание
руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач.
Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.
4. Золотая середина:
руководитель в своей деятельности стремиться оптимально сочетать интересы дела
и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не
занимается попустительством.
5. Команда: наиболее
предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально
учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и
человечности на всех уровнях отношений.
Не менее
интересные исследования динамики межличностных отношений в системе
«руководитель - подчиненный», предложенная двумя американцами – Херси и
Бланчардом. В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства
сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем
его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель
все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него
уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости
и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает
его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой
ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа.
Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески, что дает и большие шансы для творческой самореализации. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как-бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.
Подытоживая
сказанное можно сказать, что эффективность работы коллектива, его способность
решать поставленные задачи во многом зависит от морально- психологического
климата, а также от господствующего в группе «настроя» сотрудников, который,
при прочих равных условиях, обусловлен, во-первых, качественным составом персонала
и, во-вторых, особенностями неформальных отношений между руководителем и
подчиненным, личностью и коллективом.
Остановимся
на этих проблемах более подробно. Научные исследования и обобщение опыта
практической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются
рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые
работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны
к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным
опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как
правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы
обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются
мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим
обсуждением житейских проблем и т. д., в то время как в некоторых мужских коллективах
в рабочее время процветает сквернословие и « дурные привычки». Иными словами, совместная
работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину,
требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным
темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства
и недостатки.
Основополагающее
значение имеют уважение чужого достоинства. Нравственно – психологической основой
этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один
человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно,
руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность,
проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной
жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что
«сильный никогда не унижает» и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего
сотрудника, навешивать ярлыки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д.
Если
подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину
и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его
самолюбие, он не прости этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять
человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность
провинившегося.
Важно
помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а
выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если
надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.
Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем
подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться равно, никого не
выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству в
не зависимости от их возраста. Недопустимо читать нотации и поучать персонал,
если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение
имеет только личный пример руководителя.
Типичная
ошибка молодых руководителей – стремление стать « своим»
3. Этика
делового общения. Ключевые понятия
Деловое
общение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом
отношений с другими людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих
отношений выступает этические нормы, в которых выражены наши представления, о добре
и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности
поступков людей. В зависимости от того, как человек понимает моральные нормы,
какое содержание в них вкладывает, он может как облегчить себе деловое общение,
так и затруднить это общение или даже сделать его невозможным.
Этика – учение о морали,
нравственности.
Мораль – это система этических ценностей,
которые признаются человеком.
Общение – процесс взаимодействия
общественных субъектов: социальных групп, общностей или личностей, в котором происходит
обмен информацией, опытом, способностями и результатами деятельности. Специфика
делового общения обусловлена тем, что оно возникает на основе и по поводу
определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта
или делового эффекта. Как и всякий вид общения, деловое общение имеет
исторический характер, оно проявляется на разных уровнях социальной системы и в
различных формах. Его отличительная черта – оно не имеет самовладеющего
назначения, не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо
других целей. В условиях рыночных отношениях – это прежде всего получение
максимальной прибыли.
Заключение
Этику делового
общения следует учитывать в различных ее проявлениях: в отношениях между предприятием
и социальной средой; между предприятиями; внутри одного предприятия. Между сторонами
того или иного вида делового общения существует своя специфика. Задача состоит в
том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которое не только
соответствовали каждому виду делового общения, но и не противоречили общим
нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем, они должны служит
надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое
общение.
Применительно
к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать таким
образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует
предпочесть в данной ситуации, поступать так, чтобы максима твоей воли была совместима
с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию
интересов всех сторон. Таким образом, в основе этики делового общения должна быть
координация, а по возможности и гармонизация, интересов. Естественно, если оно
осуществляется этическими средствами и во имя морально оправданных целей. Поэтому
деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей
мотивы вступления в него. При этом сделать этические правильный выбор и принять
индивидуально решение, часто дело совсем не простое. Рыночные отношения предоставляют
свободу выбора, но вместе с тем увеличивают количество вариантов решения, порождают
комплекс моральных дилемм, поджидающих деловых людей на каждом шагу в процессе их
деятельности и общения.
Список
использованной литературы
1. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры: Пер. с англ. - М., 1988.
2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика: Пер. с англ. - М., 1991.
3. Головаха Е.И., Панина Н. В. Психология человеческого взаимопонимания.- 1989.
4. Дружинина Г.А., Чайка Г. Л. Пути формирования профессиональных качеств лектора. Лекционная пропаганда: вопросы теории, организации и методики. - К., 1989.
5. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. - М., 1989.
6. Конева Е.В. Психология общения: Учеб. пособие. - Ярославль, 1992.
7. Лабунская В.А. Невербальное поведение. - Ростов, 1986.
8. Ниренберг Д., Калеро Г. Как читать человека словно книгу: Пер. с англ. - М., 1988.
9. Леонтьев А.А. Психология общения. - М., 1997.
10. Психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лавриненко. - М., 1997.
11. Щёкин Г.В. Практическая психология менеджмента. Как делать карьеру. Как строить организацию.— К., 1994.