Сущность цели и задачи кадрового планирования
Сущность
цели и задачи кадрового планирования в организации
Начать, прежде всего,
стоит с определения понятия «Кадровое планирование». И так кадровое
планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельности организации,
имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в
необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников
и предъявляемыми требованиями.
Рабочие места с точки
зрения производительности и мотивации должны позволить работникам оптимальным
образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать
требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование
осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её работников.
Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном
количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим
для решения производственных задач, достижения её целей. Кадровое планирование
должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и
удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места,
где созданы условия для развития их способностей и гарантирован постоянный
заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех
работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно,
когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации. Кадровое
планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
·
Сколько
работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
·
Каким образом
можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального
ущерба?
·
Как лучше
использовать каждого работника в соответствии с его способностями?
·
Каким образом
обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых
квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами
производства?
·
Каких затрат
потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Цели и задачи кадрового
планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной на
рисунке 1.
Рис. 1. Цели и задачи
кадрового планирования организации.
Понятия «кадрового планирования»
и «кадровая политика» часто недостаточно разграничивают друг от друга. Кадровая
политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием
целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто
приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому
кадровые решения принципиального, перспективного значения должны всегда
основываться на долгосрочном планировании. Кадровое планирование начинается не
после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.
В связи с тем, что
управление персоналом выполняет обширную комплексную группу функций, процесс
кадрового планирования можно разделить на ряд частных аспектов.
Согласно статистическим
наблюдениям, при систематическом планировании должно сокращаться число
ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования
значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые
принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом
возможность ошибок в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические
и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое
планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для
осуществления целей работодателя и работников организации.
Кадровое планирование
имеет много измерении. Помимо временного подразделение на долгосрочное,
среднесрочное и краткосрочное, важным является подразделение кадрового
планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов
планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций
каждой подсистемы системы управления персоналом.
Цели кадрового
планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели
организации и цели её персонала, а также исходные принципы политики
организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем
переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все
заинтересованные стороны с различными потенциалами власти. Плановым процесс
целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической
последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей,
анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и
реализация целей, контроль и их развития.
Задача №1
На основе имеющихся
данных указанных в таблице необходимо рассчитать численность производственного
персонала, используя метод трудоемкости.
Исходные данные.
Вид работы А
|
Вид работы В
|
Трудоемкость изделия (час.)
Изделие 1
Изделие 2
|
0,8
0,3
|
0,5
0,4
|
Производственная программа (шт)
Изделие 1
Изделие 2
|
1000
1200
|
1000
1200
|
Время для изменения остатка
незавершенного производства (час.)
Изделие 1
Изделие 2
|
100
|
150
120
|
Планируемый процент выполнения норм
(%)
|
104
|
105
|
Полезный фонд времени одного
работника (час.)
|
432,5
|
432,5
|
Итого трудоемкость программы (час.)
Изделие 1
Изделие 2
|
800
360
|
500
480
|
Итого трудоемкость продукции по
программе для обоих изделий (час)
|
1430
|
1250
|
Время необходимое для выполнения
программы (час)
|
1375
|
Расчетная численность персонала
(чел.)
|
3,2
|
2,8
|
Принимаемая численность персонала
(чел.)
|
3
|
3
|
1. Рассчитываем общую
трудоемкость программы
Итого трудоемкость
программы = Трудоемкость* Произвдств.програм.
Итого трудоемкость
валовой продукции по программе для обоих изделий = Итого трудоемкость программы
для изделия1+Итого трудоемкость программы для изделия 2+Время для изменения
остатка незавершенного производства по изделию1+ Время для изменения остатка
незавершенного производства по изделию2.
Время необходимое для
выполнения программы =. Итого трудоемкость валовой продукции по программе для
обоих изделий/ Планируемый процент выполнения норм*100
Расчетная численность
персонала = Время необходимое для выполнения программы/ Полезный фонд времени
одного работника