Признак
|
Малая группа
|
Средняя группа
|
Большая группа
|
Численность
|
Десятки человек
|
Сотни человек
|
Тысячи и миллионы человек
|
Контакт
|
Личностный: знакомство друг с
другом на личностном уровне
|
Статусно-ролевой: знакомство на
уровне статусов
|
Отсутствие контакта
|
Членство
|
Реальное поведенческое
|
Функциональное
|
Условное социально-структурное
|
Структура
|
Развитая внутренняя неформальная
|
Юридически оформленная
(отсутствие развитой неформальной структуры)
|
Отсутствие внутренней структуры
|
Связи в процессе труда
|
Непосредственные трудовые
|
Трудовые, опосредованные
официальной структурой организации
|
Трудовые, опосредованные
социальной структурой общества
|
Примеры:
|
Бригада рабочих, учебный класс,
группа студентов, сотрудники кафедры
|
Организация всех работников
предприятия, вуза, фирмы
|
Этническая общность,
социально-демографическая группа, профессиональная общность, политическая
партия
|
Вторая классификация связана с таким
критерием, как время существования группы. Здесь выделяются кратковременные и
долговременные группы.
Малые, средние и большие группы могут
быть "как кратковременными, так и долговременными. Малая группа, как,
например, бригада рабочих, может быть либо кратковременной - люди объединяются
для выполнения одного производственного задания и, выполнив его, расстаются,
либо долговременной - люди всю свою трудовую жизнь работают на одном
предприятии в одной и той же бригаде.
Третья классификация опирается на
такой критерий, как структурная целостность группы. По этому признаку выделяют
первичные и вторичные группы. Первичная группа - это не разложимое далее на
составные части структурное подразделение официальной организации, например:
бригада, отдел, лаборатория, кафедра и пр.
Первичная группа - всегда малая
формальная группа. Вторичная группа - это совокупность первичных малых групп.
Предприятие, насчитывающее несколько тысяч работников, например «Ижорские
заводы» называется вторичным (или основным), поскольку состоит из более мелких
структурных подразделений - цехов, отделов. Вторичная группа - практически
всегда средняя группа.
Таким образом, организация
промышленного предприятия, фирмы, корпорации и т. д. - это средняя, вторичная,
чаще всего долговременная группа.
В социальной психологии установлено,
что закономерности формирования и развития группы во многом определяются ее
численностью, временем взаимодействия людей и структурно-функциональным
единством. Рассмотрим социально-психологические особенности организации как
средней группы.
Понимание организации как средней
социальной группы позволяет выявить социально-психологическую специфику данного
типа групп.
Организации, объединяющие работников
в одну структуру, играют важную роль в экономической, политической,
идеологической жизни общества. Их роль проявляется в основном в следующем:
1. В организациях происходит
включение большинства членов общества в совместную социально значимую
деятельность.
2. В организациях человек получает
возможность работать на современных средствах производства, например на сложных
станках с числовым программным управлением.
3. В процессе овладения
специальностью, приобретения профессиональных знаний, умений и навыков
формируется субъект общественно значимой деятельности.
5. В процессе совместной трудовой деятельности
создаются условия для развития творческой активности личности.
6. Социально организованная
деятельность предполагает возможность коллективного обсуждения и совместного
решения вопросов деятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, использования
гласности, информированности, контроля за их деятельностью.
В
социальной психологии при изучении организаций применяется
структурно-функциональный анализ. Под структурой организации понимается
относительно постоянная система взаимосвязей работников и их связей в целом.
2. Методы исследования поведения в организации их разновидности,
достоинства и недостатки
МКЦ
"Мегатавр" был создан в целях осуществления: маркетинговых
исследований и консультаций; разработки и проведения комплексных рекламных кампаний
(реклама в средствах массовой информации, наружная реклама и другие рекламные
мероприятия и акции); поиска на Хабаровском рекламном рынке новых возможностей
для удовлетворения спроса рекламодателей и получения прибыли его Участником.
ООО
"МКЦ "Мегатавр" в виде рекламного агентства полного цикла было
образовано в 1997 года. Через год, рекламное агентство было реорганизовано в
маркетинговый центр, завершена регистрация торговой марки и торгового знака
"Мегатавр".
В
2002 году была учреждена компания ООО "Мегатавр Трэйд".
В
соответствие с Уставом область деятельности ООО "МКЦ "Мегатавр"
чрезвычайно широка. На настоящий момент основными направлениями деятельности
ООО "Мегатавр" являются:
-
широкий спектр маркетинговых исследований: от оценки эффективности рекламной
компании до исследования потребительских предпочтений;
-
разработку и проведение комплексных рекламных кампаний и рекламных акций;
-
разработку и проведение акций по стимулированию продаж;
-
организацию и проведение презентаций;
-
консалтинг в области маркетинга и управления.
В
компании существует четыре отдела.
1.
Отдел
маркетинговых исследований.
2.
Отдел
стратегического планирования и консалтинга.
3.
Отдел BTL (below the line)
и PR (Public Relations).
4.
Отдел продаж.
Основным
показателем эффективности деятельности организации является рентабельность. Показатели рентабельности сведены в
таблицу 2.
Таблица
2 Динамика показателей рентабельности ООО "Мегатавр"
Показатели
|
Значение показателя
|
Отклонение
|
2003
|
2004
|
2005
|
2004
|
2005
|
Чистая прибыль, тыс. руб.
|
132 819
|
182 785
|
1 144 189
|
49 966
|
961 404
|
Себестоимость продукции, тыс. руб.
|
4 407 980
|
5 928 890
|
8 779 402
|
1 520 910
|
2 850 512
|
Выручка от реализации
|
5 331 534
|
6 846 740
|
8 938 445
|
1 515 206
|
2 091 705
|
Рентабельность производственной
деятельности, %
|
3,0
|
3,1
|
13,0
|
0,1
|
9,9
|
Рентабельность продаж, %
|
2,5
|
2,7
|
12,8
|
0,2
|
10,1
|
Численность
работников предприятия составила: в 2003 году – 219 человек, в 2004 – 244, в
2005 – 305 человек. Динамика численности персонала ООО "Мегатавр"
представлена на рис. 1.
Рис.
1. Динамика численности ООО "Мегатавр" в 2003 – 2005 гг.
На
предприятии наибольшее распространение получили следующие источники найма на
работу:
-
объявления в газетах;
-
техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения;
-
службы по трудоустройству, частные агентства по найму;
-
объявления по радио и телевидению.
Из
общей численности 50,9% имеют высшее и среднее профессиональное образование (в
2004 году данный показатель составлял 48,7%), 41,7% - работники в возрасте до
40 лет.
Средний
возраст работников Общества составляет 40 лет. Возрастной состав работников ООО
"Мегатавр" представлен на рис. 2
Стаж
работы на данном предприятии составляет в среднем – 5 лет. Структура работников
в зависимости от стажа работы представлена на рис. 3.
Рис.
3. Структура работников ООО "Мегатавр" по стажу работы
Изучение
поведения в организации проводится при помощи анкетирования.
При
проведении анкетирования обычно используются следующие вопросы:
1. Довольны ли Вы своей работой?
2. Насколько Вы удовлетворены
характером работы, состоянием техники и оборудования, распределением
производственных заданий, нормированием труда и пр.?
3. Удовлетворены ли Вы
взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и
методами работы?
4. Как развито чувство
ответственности у Ваших товарищей по работе?
5. Как развиты взаимопомощь,
поддержка, сотрудничество?
6. Оцените взаимоотношения в Вашей
группе, отделе.
7. Оцените сплоченность Вашей группы.
8. Удовлетворенность системой
морального и материального стимулирования.
9. «В разговоре о менеджерах Вашей
фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам
кажутся правильными»:
а) наши менеджеры:
- часто используют приказ,
распоряжение;
- часто повышают голос на
подчиненных;
- не терпят критики в свой адрес;
- не считаются с мнением сотрудников;
-
все вопросы решают в своем тесном кругу;
б) наши менеджеры:
- часто советуются с сотрудниками;
- разговаривают с ними очень спокойно
и тактично;
- делают практические выводы из
критики;
- учитывают мнение группы при
принятии решений;
- все вопросы решают открыто и
коллегиально.
10. Обсуждаете ли Вы с коллегами по
работе свои личные дела?
11. Оцените Ваше самочувствие в
момент личного разговора с Вашим менеджером: отличное, бодрое; хорошее,
спокойное; равнодушное; плохое, напряженное; скверное, угнетенное.
12. От кого, по Вашему мнению,
зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации?
- от рядовых сотрудников;
- от менеджеров;
- от коммерческих структур;
- от правительства страны;
13. Что нужно сделать в первую
очередь для успешной работы Вашей организации?
- сменить устаревшее оборудование;
- освоить новейшую технологию;
- сменить менеджеров;
- сменить хозяина предприятия.
Задавая
подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем
организации.
3. Совершенствование системы управления поведением в организации
Для
совершенствования системы управления персоналом на предприятии планируется
проводить следующие мероприятия.
Образовательные
программы и стажировки осуществляются совместно с Российско-американским
учебно-научным центром, Японским образовательным центром, Российской Гильдией
Маркетологов и Российским BTL партнерством
Социально-трудовые
отношения между работниками и работодателями регулировались действующим
законодательством о труде, трудовым договором между работниками и
руководителями ООО "Мегатавр".
На
ближайшую перспективу отдел по управлению персоналом планирует в течение 2006
г.:
-
скорректировать основные положения Кадровой политики с целью привязки их к
современным производственным и стратегическим задачам;
-
обеспечить внедрение Единой системы управления нормированием труда в ООО
"Мегатавр";
-
разработать Программу повышения социальной престижности работы в ООО
"Мегатавр" на период 2007-2010 гг.;
-
продолжить работу по совершенствованию системы управления персоналом в ООО
"Мегатавр".
Особое
внимание отводится послевузовскому обучению перспективной молодежи, подготовке
молодых управленцев, находящихся в резерве кадров.
При
определенных обстоятельствах в зависимости от трудового вклада работника ему
может быть выплачено дополнительное вознаграждение в следующих случаях:
-
за получение организацией дополнительной прибыли в результате осуществления
предложения работника;
-
за получение организацией при содействии работника (если это не входит в его
должностные обязанности) выгодных контрактов или договоров;
-
за увеличение клиентуры и проявленную инициативу.
Кроме
того, работнику, работающему в Обществе на постоянной основе, работодатель по
его заявлению с учетом обстоятельств и личного вклада может выдать ссуду,
предоставить кредит, аванс, оказать безвозмездную материальную помощь,
предоставить дополнительный отпуск как с сохранением, так и без сохранения
денежного содержания.
Заключение
Исторически сложилась система
общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой
деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного
типа организации, компании, фирмы и т. д. Объединение людей в организации
позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства,
создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по
сравнению с индивидуальной системой труда.
В
социальных науках понятие «организация» употребляется двояко. С одной стороны,
организация - это один из процессов управления социальной системой. С другой
стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. В
общем плане организацию можно определить как объединение людей, направленное на
достижение социально-экономических целей и удовлетворение интересов посредством
совместной трудовой деятельности и имеющее правовой статус, определяемый
законами общества. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других
видов социальных групп, является определенная структура отношений и система
взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность. По мнению А. Л.
Свенцицкого, организацию самым общим образом можно определить как группу с
дифференциацией ролей.
Люди
- составные части всех организаций. Эффективность любой организации сильно
зависит от человеческого поведения. А каждая личность индивидуальна: со своими
понятиями, черты характера, жизненный опыт, разные способности, убеждения и
уровни честолюбия.
Поведение
в организации - изучение личностей и групп внутри организационных образований.
Список использованной литературы
1.
Алиев В.Г.,
Дохолян С.В. Организационное поведение. – М.: Экономика, 2004. – 310 с.
2.
Гринберг Д.,
Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. – М.: Вершина, 2004.
– 912 с.
3.
Карташова Л.В.
Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М,
4.
2006. – 157 с.
5.
Латфуллин Г.Р.,
Громова О.Н. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2006. – 432 с.
6.
Резник С.Д.
Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М,
7.
2006. – 430 с.
8.
Тосунян Г.А.,
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное
моделирование. – М.: Дело, 2004. – 944 с.
9.
Шапиро С.А.
Организационное поведение. – М.: ГроссМедиа,
10.
2005. – 336 с.