Основы управления предприятием
Содержание
Введение……………………………………………….........………………..........2
Глава
1. Внутренняя среда организации...............................................................3
1.1 Миссия,
цели и задачи………………………………….........……………….3
1.2 Основные
функции управления…………………...........................................4
1.3 Структура
организации………………………………………….........……....5
Глава
2. Планирование деятельности....................................................................6
2.1
Планирование в организации……………………...........................................6
2.2 Особенности
организационной культуры в организации……………….....8
2.3
Методы управления организации………………..…….……….....................9
2.4
Контроль за персоналом………………………………………………...........9
Глава
3. Система руководства и лидерства…………………………….............12
Глава
4. Внешняя и внутренняя среда организации…………..........................14
Заключение………………………………………………………………….........15
Список
используемой литературы…………………………….…......................16
Введение
Многие виды бизнеса возникли для обслуживания природной
человеческой лености. Доставка пиццы по заказу – тот самый случай. Данная
работа позволит нам глубже и подробнее ознакомиться с различными направлениями
такой деятельности, как менеджмент, управление организацией;
Даст возможность применить теоретические концепции на
практике;
Создаст предпосылки к выработке навыков построения
собственной организации;
Позволит ознакомиться с эталонами создания организации и
выработкой наиболее успешных, с точки зрения теории управления, моделей
деятельности во всех сферах.
В целом работа направлена на закрепление изученного
материала по предмету «Основы управления» и развитие и реализацию собственных
творческих и аналитических способностей.
Глава 1. Внутренняя среда организации.
1.1 Миссия, цели и задачи
Составными элементами внутренней среды организации
являются миссия, цели и задачи организации.
Основная общая цель предприятия - четко выраженная
причина его существования - обозначается как его миссия.
Миссия организации – это констатация философии,
предназначения, смысла существования организации. Миссия детализирует статус
организации и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и
стратегий на различных организационных уровнях.
Миссия нашей организации содержит следующее:
развитие организации в результате целенаправленной,
грамотно построенной работы в сфере общественного питания;
создание хорошей репутации;
привлечение в организацию квалифицированных специалистов;
модернизация оборудования, внедрение высоких технологий ;
Цели вырабатываются для осуществления этой миссии.
Общепроизводственные цели формулируются и устанавливаются на основе общей
миссии организации и определенных ценностей и целей, на которые ориентируется
высшее руководство. Чтобы внести истинный вклад в успех организации, цели
должны обладать рядом характеристик: - конкретные и измеримые цели - ориентация
целей во времени - достижимые цели.
Цель организации – это конкретное, конечное состояние или
результат, которого стремится добиться организация.
Преимущественно главной целью нашей организации является
получение прибыли. Помимо неё существуют следующие цели:
краткосрочные цели, например как заключить договор с поставщиками
товаров; пролонгировать договор аренды здания; принять участие в соревнованиях
для выявления лучшего; провести переквалификацию сотрудников.
долгосрочная цель – цель стабильного роста.
Три группы задач организации:
работа с людьми;
работа с предметами;
работа с информацией.
В такую задачу организации как работа с людьми
включается:
создание в организации профсоюза, который представляет
интересы работников;
заключение коллективного трудового договора;
обеспечение работников орудиями труда необходимые для
надлежащего исполнения ими их трудовой функции;
стимулирование труда за счёт премий, бонусов, различного
рода поощрений.
В работу с предметами организация включает:
создание помещений специально предназначенных для
приготовления пиццы;
своевременный ремонт и замена эксплуатируемого
оборудования;
В работу с информацией включает:
создание информационной службы, с целью быть в курсе изменения
внешнего рынка;
пиар услуг компании;
сбор необходимой информации о конкурентах.
1.2 Основные функции управления
Функции управления – это относительно самостоятельные,
специализированные и обособленные участки управленческой деятельности.
Основными функциями управления нашей организации
являются:
Оказание гражданам услуг общественного питания.
Социальное развитие коллектива (проведение различных
развлекательных вечеров, проведение спортивных мероприятий, проведение
различных семинаров);
Повышение эффективности оказания услуг (темпы роста
показателей производительности и качества оказываемых услуг);
Персонал и оплата его труда (индексация заработной платы
персонала в зависимости от квалификации, система оплаты труда сотрудников);
Материальное стимулирование (финансовый план, социальные
и налоговые вычеты.);
Капитальные вложения в расширение цехов в разных точках
города, ремонт старых;
Контроль за деятельностью сотрудников в области доставки
заказов.
1.3 Структура организации
Глава 2. Планирование деятельности
2.1 Планирование в организации
Так как наша пиццерия является полноправным субъектом
рынка, то ей не избежать конкурентной борьбы и влияния быстро меняющейся ситуации.
В таких условиях необходимо выбрать стратегию поведения, позволяющую адекватно
и своевременно реагировать на изменения, происходящие в окружении нашей
организации.
Для реализации поставленных (данных) задач нами
применяются управление организацией, ориентированное, на запросы потребителей,
опирающиеся на человеческий потенциал; управление, позволяющие изменить
что-либо в организации в ответ на вызов со стороны окружения – стратегическое
управление. Именно стратегическое управление позволит нашей школе выжить и
достичь своих целей в долгосрочной перспективе.
Мы считаем, что не стоит при стратегическом управлении
вырабатывать догматических процедур и алгоритмов действий в определённых
ситуациях, так как стратегическое управление – это философия управления,
основывающаяся на высоком профессионализме руководства, его интуиции и
искусстве управлять.
Но всё же укажем здесь те моменты, принципы осуществления
стратегического управления, а также логическая схема анализа проблем, которые
использование в нашей организации при выборе стратегии.
Для анализа внутренней и внешней среды нашей организации
мы применяем метод SWOT, суть которого заключается в установлении связей между
сильными и слабыми сторонами организации и между возможностями и угрозами
внешней среды. Далее рассматриваются все возможные комбинации и выдаются те,
которые должны быть учтены при разработке стратегии фирмы.
Таким образом, в настоящее мы определили и осуществляем
действия в масштабе организации, которые обеспечат нам достижение желаемых целей
в будущем.
Повышая вероятность выживаемости фирмы в конкретной
борьбе мы сознательно несём определённые затраты на создание таких служб, как
служба маркетинга, служба общественных отношений, сильная профсоюзная
организация и юридический отдел.
Мы также стараемся не допустить ошибок в стратегическом
управлении, так как понимаем их негативные последствия вплоть до краха
организации.
Для реализации стратегического управления в нашей фирме
создана как подсистема стратегического планирования (создающая гибкий, реагирующий
на изменения во внутренней и внешней среде план), так и подсистема
стратегической реализации выполнения плана, которая является важнейшей
составляющей стратегического управления.
Также нами осуществляется контроль за выполнением
стратегии и корректировка (если она необходима), причём как стратегии в целом,
так и отдельных целей организации.
В целом выбранная нами стратегия представляет собой
качественное пожелание будущего состояния организации в плане позиции,
занимаемой на рынке и т.д.
2.2 Особенности организационной культуры организации
Организационная культура – это одно из наиболее важных
предположений принимаемых членами организаций и получающих выражение заявляемых
организаций ценностях, задающих людям ориентиры их поведений и действий.
Содержание организационной культуры
Существует много подходов к выделению различных
атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру, как на
макро, так и на микро уровне. Ф. Харрис и Р. Марон рассматривают конкретную
организационную культуру на основе 10 характеристик:
Осознание себя и своего места в организации (ценится
проявление через индивидуализм), через создание собственных методов
приготовления, например, самореализация посредством руководства.
Коммуникационная система общения и язык общения, вежливое
обращение с клиентами
Внешний вид одежды и представление себя на работе, атрибуты
компании.
Осознание времени, отношение к нему и его использования.
Пунктуальность и соблюдение временного распорядка регламентировано нормативными
актами. За его соблюдение существует поощрение, санкции за нарушения.
Взаимоотношения между людьми. Отношения между людьми в
соответствии с сознанием мудрости и интеллекта. Формализм в отношении:
конфликты разрешаются через сотрудничество и компромисс.
Ценности. Существуют следующие ценности: Вера во что-то и
отношение или расположение к чему-то. Существует такая вера в эффективное и
начальное руководства директора фирмы; вера в успешность организации в целом, вере
взаимопомощи со стороны работников.
2.3 Методы управления в организации
В качестве основного метода нашей пиццерии мы используем командно-административный
метод. Это методы работы в хорошо слаженной команде,
К числу организационных методов относятся:
- организационное проектирование;
- регламентирование;
- нормирование.
При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты
их исполнения.
Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а
распорядительные относятся большой частью к конкретным ситуациям.
Социально-психологические методы
К ним относятся:
- моральное поощрение;
- премии.
2.4 Контроль за кадрами
Кадровый контроллинг и кадровое планирование.
Без контроля кадровое планирование не может быть
успешным.
При этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в
организации. Этот контроль нельзя также рассматривать как выражение недоверия
по отношению к сотрудникам. Контроль как функция руководства всегда направлен
на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса
принятия кадровых решений.
Первейшей задачей контроля показателей является фиксация
результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и
полученного результатов обычно следует анализ отклонений и разработка
мероприятий по корректировке планов.
В соответствии с этой интерпретацией кадровый контроль
является регулярной значительной фазой процесса принятия кадровых решений.
Наряду с задачей информационной поддержки кадрового
планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля
направлен на оптимизацию использования персонала в организации. Контроль дает
информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и
социально- правовых норм.
Необходимо дифференцировать различные аспекты контроля в
кадровом деле. Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых
процессов, а с другой – их результатов. Здесь нужно принимать во внимание не
только глобальный, выходящий за рамки отдельных функций процесс принятия
кадровых решений, но и аналогичные процессы в пределах отдельных кадровых
подсистем (функций), а также их результаты.
Расширение традиционного понимания кадрового контроля
корректирующего типа порождает кадровый контроллинг. Функция контроллинга
состоит, по существу, в координации целеполагания, планирования, контроля и
информации. Координационная задача становится все более значимой, т.к. кадровая
работа с ее функциями становится комплексной, а многогранные взаимозависимости
целей и средств требуют более целенаправленного согласования.
Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера
традиционного контроля и сам активно участвует в кадровом планировании.
В качестве целей кадрового контроллинга рассматривают:
* поддержку кадрового планирования;
* обеспечение гарантии надежности и повышения качества
информации о персонале;
* обеспечение координации в рамках функциональных
подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим
функциональным подсистемам организации (например, по отношению к управлению
производством и т.п.);
* повышение гибкости в управлении персоналом посредством
своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе и т.д.
К задачам кадрового контроллинга относят создание
кадровой
информационной системы, а также анализ имеющейся
информации с точки зрения ее значимости для каровой службы.
Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности
отдельных кадровых подсистем, причем особенно при контроле и анализе кадровых
издержек.
Кроме того, кадровому контроллингу часто передается
координационная функция как между различными кадровыми подсистемами, так и по
согласованию их с другими подсистемами организации. На практике для наглядности
кадрового контроллинга используются детализированные перечни задач.
Кадровое планирование реализуется посредством целого
комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы
с персоналом.
Глава 3. Система руководства и лидерства в организации
Проблемы лидерства является ключевыми для достижения
эффективности в любой организации, не является исключением и пиццерия.
Понятие лидерства можно рассматривать с двух позиций:
во-первых, это наличие определенных качеств, их совокупность. Характерных для
тех, кто успешно оказывает влияние или воздействие на других; во-вторых, это
процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой
или организацией своей цели.
Лидерства как тип отношений управления отличается от
собственно руководства тем, что руководство - это социальный феномен,
руководитель осуществляет регулирование отношений. В своей организации в
качестве руководителя мы избрали человека, который отвечает и личностным
характеристикам лидера.
Исходя из наличия такого ситуационного фактора, как
высокая зрелость последователей – работников (они способны и желают делать то,
что предлагает им лидер), в нашей организации избран делегирующий стиль
руководства. В целом, директор нашей школы, как эффективный руководитель,
понимает, что работники могут находиться на разных ступенях их «зрелости»,
повышения их сознательности, он переходит от указывающего стиля управления к
делегирующему. При этом руководитель стремится к наибольшему совпадению
зрелости о работе и психологической зрелости работников и стиля управления.
Также с целью повышения эффективности руководства нами
используется модель лидерства Хауза и Митчелла «путь – цель».
Мы убеждены в том, что работники удовлетворены и
производительны тогда, когда имеется жёсткая связь между их усилиями и
результатом работы и вознаграждением. Директор нашей фирмы использует следующие
стили поведения, в зависимости от характеристик работников:
- работники внутренне уверены, что полученное
вознаграждение определялось их усилиями; это результат участвующего стиля
управления;
- работники не стремятся участвовать в управлении, склонны
к подчинению – применяется лидерство.
Помимо этого, реализуются также варианты поведения, как
лидерство, ориентированное на достижение, то есть уделяется огромное внимание
качеству во всем, имеется уверенность в возможностях и способностях подчиненных
достичь высокого уровня выполнения работы.
Глава 4. Внешняя и внутренняя среды организации
|
Возможности внешней среды
1.Увеличение финансового бюджета
2.Увеличение количества потребителей
|
Угрозы внешней среды
1.Снижение количества точек выполнения
заказов
2.Появление новых конкурентов, т.е. нових
пиццерий.
|
Сильные стороны организации
1.Узнаваемость фирмы
2.Квалифицированный персонал
|
Узнаваемость позволит привлечь больше
инвестиций
|
Слабые стороны организации
1.Снижение прибыли
2.Неквалифицированный персонал
|
За счет финансирования улучшить качество услуг
доставки и качества продукции
|
Избавиться от слабых сторон и попытаться
предотвратить угрозы
|
Заключение
В ходе управления работы мы применили знания, полученные
нами на лекционных занятиях по предмету « Основы управления », а также
теоретический материал, подчеркнутый нами из научных и учебных источников.
К работе подошли творчески; осветили основные этапы
создания организации и способы эффективного управления ею.
Считаем, что достигли тех целей и задач, которые перед
собой поставили, а именно:
Изучили научный материал по каждому направлению основ
управления;
Избрали наиболее приемлемые концепции в соответствующих
сферах применительно к конкретной организации;
Создали единую концептуальную форму создания определенной
организации.
Список используемой литературы
1. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд.
– М.:Гардаки, 2002.
2. О.
С.Виханский. “Стратегическое управление”, Издательство Московского
Университета.
3.
Менеджмент персонала: функции и методы, М: "МАИ", 1993.
4.
Глухов В. В. Основы менеджмента. – С.-Петербург: “Спец. литература”, 1995.
5.
Ладанов И. Д. Практический менеджмент. – М., 1995.
6.
Шегда А. В. Основы менджмента 1998.
7.
Наумов А.И., Виханский О.С. Менеджмент.М., 2003г.