Leadership GAP - инструмент для создания лидеров будущего
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
Реферат на тему:
“LEADERSHIP GAP - ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ
СОЗДАНИЯ ЛИДЕРОВ БУДУЩЕГО”
Содержание
Введение
Этап
1. Определение компетенций, критически важных для успеха руководителя в будущем
Этап
2. Оценка текущего состояния развития компетенций
Этап
3. Определение набора компетенций с максимальным дефицитом
Этап
4. Устранение дефицита компетенций для успешности в будущем
Введение
От своих клиентов мы часто слышим, что таланты, которыми они обладают, не
способны обеспечить их процветание в будущем. Инвестируя все больше и больше
средств в привлечение, отбор и развитие талантов, организации по-прежнему не
уверены, что именно таким образом должен формироваться человеческий потенциал
для будущего развития и роста компании.
Многие хотят получить ответы на вопросы, связанные с определением
наиважнейших компетенций и навыков для обеспечения успеха руководителя в
будущем; с тем, как проанализировать, что из этого уже есть в наличии у
сотрудников компании; как разработать качественные программы по развитию
значимых для будущего успеха компетенций.
Разработка нового инструмента компании Center for Creative Leadership (CCL) - Leadership GAP ("Пробелы лидерства") - позволила получить на них
исчерпывающие ответы.
Основой для его разработки стали, с одной стороны, сорокалетняя история
изучения и развития лидерства во всем мире (специализация CCL), а с другой
стороны - глобальное исследование лидерства, проводившееся в 15 странах мира в
период с 2006-2008 гг. В этом исследовании приняли участие более 2200
руководителей разного уровня (средний уровень управления - 52%, высший
менеджмент - 30%, руководители бизнеса - 18% от общего числа респондентов).
Метод Leadership GAP Indicator позволяет любой компании оценить состояние
лидерского потенциала на текущем этапе, определить основные зоны его развития,
на которые следует направить системные усилия HR-служб и T&D, а также
предлагает пошаговые рекомендации, которые следует предпринимать для развития
выбранных компетенций. Работа по созданию метода проводилась в четыре основных
этапа:
1) определение критически важных для успеха в будущем компетенций;
2) оценка текущего состояния (дефицита компетенций);
3) определение Leadership GAPs - набора компетенций с максимальным
дефицитом;
4) Bridging the GAP - устранение дефицита компетенций для успешности в
будущем.
Этап
1. Определение компетенций, критически важных для успеха руководителя в будущем
На первом этапе исследования на основе одного из самых распространенных
инструментов оценки лидерских компетенций Benchmarks, а также исследований и
нескольких фокус-групп с ведущими топ-менеджерами из списка Fortune 500 были
определены 20 поведенческих компетенций и навыков, критически важных для успеха
руководителей в бизнесе.
2. Способность к быстрому обучению - умение быстро усваивать знания.
3. Построение и улучшение взаимоотношений - способность налаживать и
поддерживать эффективные межличностные отношения.
4. Сочувствие и чуткость - демонстрация неподдельного интереса к другим
людям и чуткое отношение к потребностям и проблемам других.
5. Спокойствие и самообладание - умение сохранять спокойствие в трудные
моменты.
6. Противостояние проблемным сотрудникам, умение действовать
результативно при возникновении сложных ситуаций.
7. Гибкость по отношению к другим культурам - приспособляемость к
региональным / этническим особенностям при руководстве командами и отдельными
сотрудниками.
8. Решительность - умение действовать незамедлительно.
9. Осуществление всего, что необходимо - настойчивость и
сосредоточенность в достижении целей, несмотря на сложности и критику
окружающих.
10. Развитие сотрудников - способность развивать сотрудников через коучинг
и поощрять профессиональный карьерный рост.
11. Вдохновение и поощрение - способность замечать и поощрять достижение
сотрудников.
12. Руководство людьми - способность мотивировать сотрудников на движение
к цели.
13. Управление изменениями - использование эффективных стратегий для
инициирования и продвижения изменений в компании.
14. Управление собственной карьерой - использование профессиональных
отношений (коучинг, менторинг, профессиональные союзы, клубы) для продвижения
собственной карьеры.
15. Управление, основанное на участии (participative management) -
способность вовлекать других в принятие решений по критически важным
инициативам бизнеса.
16. Расположение людей к непринужденному общению - использование личного
обаяния и чувства юмора в межличностных отношениях.
17. Обеспеченность ресурсами - умение находить требуемые ресурсы через
эффективную работу с топ-менеджерами компании.
18. Уважение к индивидуальным различиям - умение эффективно работать с
людьми независимо от их пола, возраста, культуры, статуса, образования и т.д.
19. Самосознание - умение адекватно оценивать свои сильные стороны и
ограничения, стремление к совершенствованию.
20. Стратегическое планирование - умение переводить видение
компании в реалистичные бизнес-стратегии и разрабатывать комплекс долгосрочных
целей.
Всех руководителей, принявших участие в данном исследовании, попросили
проранжировать эти компетенций исходя из их важности для успеха в компании на
сегодняшний день и в будущем (в пятилетней перспективе). Анализ ответов показал,
что по всем 20 компетенциям их важность для успеха в будущем возрастает
независимо от страны, сектора промышленности или уровня респондентов.
Для более глубокого понимания ситуации с развитием компетенций нам бы
хотелось конкретизировать критически важные компетенции для успеха
руководителей сегодня и через пять лет, выбрав лишь 10 самых важных из 20
оцененных (табл.1).
Руководители, которые обладают данными компетенциями и видят их как свои
сильные стороны, являются наиболее подготовленными к будущему и могут
рассматриваться как высокопотенциальные сотрудники. Менеджерам, чьи сильные
стороны находятся вне списка, представленного в табл.1 предстоит серьезная
работа по развитию критически важных для успеха в будущем компетенций.
Этап
2. Оценка текущего состояния развития компетенций
Для того чтобы оценить степень готовности современных руководителей к
сложностям и задачам будущего, целью второго этапа стало понимание сильных
сторон и ограничений современных руководителей. Для этого участников
исследования попросили оценить развитие компетенций у руководителей своего
уровня, которое они демонстрируют в настоящее время, и степень развития,
которую они должны демонстрировать, чтобы быть максимально эффективными на
своем рабочем месте. Анализ показал, что независимо от страны пребывания или
отрасли производства у респондентов по всем представленным 20 компетенциям
наблюдается определенный дефицит развития компетенций для успеха.
В табл.2 приведен рейтинг текущего уровня развития компетенций по мнению
респондентов и рейтинг компетенций, необходимый для максимальной эффективности
и успеха в современных условиях.
Таким образом, из пяти самых важных компетенций для успеха руководителей
в будущем оказалось, что только одна (обеспеченность ресурсами) попала в
десятку лучших по уровню развития сегодня. Другими словами, большинство
компетенций, критически важных для успеха руководителей в будущем, не являются
достаточно развитыми на сегодняшний день. Это называется "дефицитом
компетенций".
Более того, даже если бы ничего не изменилось в будущем, на основании
данных табл.2 можно уже сейчас сделать вывод о том, что современный набор
сильных сторон руководителей не позволяет им эффективно справляться с задачами
и сложностями сегодняшнего дня при управлении командами и бизнесом.
Этап
3. Определение набора компетенций с максимальным дефицитом
Путем сопоставления компетенций, требуемых для успеха руководителей в
будущем, и степени развития компетенций в настоящее время можно выделить четыре
основные группы компетенций:
"Чрезмерные инвестиции" (Over-investments) - компетенции,
являющиеся развитыми в современных условиях, но не критически важные для успеха
в будущем;
"Резервы" (Reserves) - компетенции, не являющиеся
развитыми сегодня и не критически важные для успеха в будущем;
"В норме" (On Track) - важные для успеха в будущем и уже
развитые;
"Основные больные места" (Key Gaps) - критичные для успеха в
будущем, требующие дополнительного развития (см. рисунок).
Даже поверхностный анализ позволяет сделать вывод, что современные
руководители не готовы к задачам и сложностям будущего и очень часто фокус в их
развитии направлен совершенно в противоположном направлении от вектора движения
к успеху в будущем.
Этап
4. Устранение дефицита компетенций для успешности в будущем
На этом этапе инструмент Leadership GAP предлагает участникам
рекомендации по развитию компетенций, а HR-профессионалам - советы по созданию
условий для эффективного развития. Проведенное CCL глобальное исследование
привело к трем основным выводам.
1. Семь лидерских компетенций являются критическими для успеха
руководителей как сегодня, так и в будущем: руководство людьми, стратегическое
планирование, вдохновение и поощрение, управление изменениями, обеспеченность
ресурсами, способность к быстрому обучению, осуществление необходимого.
2. Лидеры не обладают достаточным уровнем развития требуемых компетенций
для эффективности в современных условиях. Только одна из пяти самых требуемых
компетенций для успеха сегодня входит в топ-10 по степени развитости -
обеспеченность ресурсами.
Остальные девять компетенций еще раз доказывают текущий дефицит
лидерского потенциала.
3. Сегодня лидеры не подготовлены для успеха в области руководства
бизнесом, тем более они не готовы быть успешными через пять лет. Четыре
критически важные для успеха компетенции - руководство людьми, стратегическое
планирование, вдохновение и поощрение, управление изменениями - к сожалению,
пока являются наименее развитыми у современных лидеров и требуют пристального
внимания со стороны HR -специалистов при создании программ развития.
1. Качественная оценка потребностей: определение способностей, навыков и
компетенций, которыми уже обладают лидеры организации; формирование видения
и стратегии организации; оценка требуемых навыков, способностей и компетенций
для воплощения стратегии; понимание дефицита требуемых компетенций. Именно
здесь пригодится инструмент Leadership GAP Indicator.
2. Формирование стратегии развития лидерства - формирование системного
понимания того, какие лидеры с потребуются компании для реализации
бизнес-стратегии.
3. Постановка четких целей и стратегий для индивидуального развития
лидеров - оценка конкретных менеджеров, их сильных сторон и ограничений по
критически важным компетенциям, определенным на первом этапе (с использованием
инструментов Benchmarks). Создание индивидуальных планов развития для лидеров
организации с использованием коучинга, эффективной обратной связи, развивающих
программ, менторства и других форматов развития.
4. Создание дополнительных систем - улучшение рекрутмента, определение и
развитие талантов, а также улучшение системы управления эффективностью
деятельности (performance management) и сохранения талантов в организации
(retention).
5. Оценка эффективности - разработка системных метрик, позволяющих
определить то, насколько сокращается дефицит требуемых компетенций и повышается
эффективность лидерства в организации.