Мужской и женский менеджмент
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНтСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Уфимский институт (филиал) российского государственного
торгово-экономического университета
Факультет
экономический
Специальность
финансы и кредит
Кафедра
финансов и банковского дела
МУЖСКОЙ И ЖЕНСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
РЕФЕРАТ
Выполнила: Гарифуллина С.А
Финансы и кредит 4.1
Проверила: Галиева Р.Р.
МУЖСКОЙ
И ЖЕНСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
И
мужчины, и женщины имеют практически равные психологические возможности для
управления предприятием. Но многие женщины-руководители имеют собственное
мнение. Можно отметить, что мужчины и женщины по-разному оценивают свою
деятельность в качестве руководителя. Мужчины рассматривают ее как серию сделок
с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу, применение
наказания за неадекватное исполнение задания и т. д. Мужчины чаще, чем женщины,
используют власть, которую дает им их положение, или формальный авторитет.
Интересным
отличием женского стиля управления от мужского является то, что
женщины-руководители больше привержены к комбинированным стратегиям. В
сравнении с мужчинами женщины гораздо чаще демонстрируют смешанные стратегии,
такие как координатор-начальник, координатор-лидер и хозяин-лидер. Мужчины, как
правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента и не смешивают
ее с технологиями другого типа, придерживаясь одной стратегии в поведении.
Женщины обладают большей пластичностью в творении своего менеджмента и
используют то, что наиболее эффектно, не становясь последовательными
приверженцами одного из стилей. Они эффективно реализуют не только
"стратегии выживания", но и стратегии развития, выстраивая более
осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком
"рисковых" стратегий.
Женщины-руководители
считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов
подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть в
большей степени таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция,
умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность, нежели своему
официальному положению. Психологически женщина в большей степени, чем мужчина,
склонна заниматься ежедневным доказательством своего «права на лидерство».
Может быть, именно поэтому женщины в большей степени, нежели
мужчины-руководители, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее
делятся информацией и властью, поощряют самоутверждение сотрудников. Именно
это, по оценкам женщин-руководителей, заставляет сотрудников чувствовать себя
частью организации, участвовать в активном обсуждении имеющихся проблем и в
конечном итоге включаться в общую работу по достижению корпоративных целей.
Способ
организации труда в "женском" варианте выглядит в большинстве случаев
как четкое распределение функций по исполняемому решению, которые могут
передаваться при необходимости. В исполнении какого-либо задания иногда может
помочь даже сам руководитель. В данном случае женщины проявляют себя в большей
степени бюрократами, нежели мужчины. Последние же стремятся к партнерству,
Процедура принятия решений женщинами в основном сопровождается процессом
активного обсуждения предлагаемых решений с подчиненными. Одновременно женщины
отличаются повышенным бюрократизмом по сравнению с руководителями-мужчинами при
принятии решений. Обращает на себя внимание, что мужчины в случае формирования
решений более ориентированы на партнерство, нежели женщины, что само по себе
достаточно парадоксально.
Женщины
в отличие от мужчин чаще склонны отказываться от привилегий, даваемых служебным
положением. Они чаще подчеркивают значимость вклада своих подчиненных, нередко
преуменьшая свою роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение —
основные характеристики женского менеджмента, которые помогают им достигать намеченных
целей.
Сравнительный
анализ мужского и женского менеджмента позволяет говорить о том, что
женщины-директора не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда
действуют успешнее, обеспечивая более устойчивые условия существования для
своего предприятия. Мужчины, по сравнению с женщинами, более высоко ценят
качества, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности и организации
взаимодействия в коллективе; руководители-женщины выше оценивают
морально-нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию
общения.
Стиль
руководства.
Мужчины чаще используют командно-административный стиль управления.
Женщинам-руководителям характерна большая демократичность, готовность к
сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании
полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.
Для реализации принятых решений используется четкое распределение функций
исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля
над ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных
текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации.
Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким
распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной
ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя.
Мужской
стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых
задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль
дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Фактор пола определяет
различную выраженность основных компонентов и типов индивидуального стиля
руководства. Он обеспечивает женщинам-руководителям большую, по сравнению с
мужчинами, социально-психологическую эффективность. К формированию
директивности и попустительства в стиле руководства женщин приводит низкая
выраженность педагогических и коммуникативных качеств личности. В остальном же
- умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность
к изменениям, способность к нововведениям, умение эффективно использовать
навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать
свою позицию - управленческие качества руководителей мужчин и женщин.
В
целом, можно сказать, что характеристики пола не являются определяющими для
успешного руководителя. По мнению самих руководителей, успешность top-менеджера
определяется набором качеств, среди которых первое место занимают умение
планировать свою работу (83% опрошенных), стремление к постоянному
самосовершенствованию (78%), умение координировать и контролировать деятельность
своих подчиненных (80 %).
Традиционный
взгляд на женский стиль руководства состоит в том, что женщины выбирают
лидерство, ориентированное на отношения, так как они по природе эмоционально
ориентированы, а мужчины — ориентированное на задачу, так как они
характеризуются настойчивостью и целеустремленностью. Но поскольку отношения
между соответствующими качествами не взаимоисключающие, то приписывание той или
иной ориентации только одному полу неправомерно, а значит, женщины-лидеры могут
быть ориентированы на задачу, а мужчины-лидеры — на отношения внутри группы, что
может быть обусловлено личностными особенностями или ситуационным запросом.
Замечено,
что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при
простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а
женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Имеет значение
также уровень руководства: на высших предпочтительнее мужчины, на средних -
женщины. Сама по себе ситуация измерения во многом определяет результат:
лидерский стиль сильно обусловлен полоролевыми стереотипами в лабораторных
экспериментах и мало связан с ними в полевом изучении.
Эффективность
руководителя определяется не какими-то индивидуально-психологическими
особенностями, принадлежность к определенному гендеру, а осознание сильных и
слабых сторон своего «Я», умение эффективно использовать достоинства и
минимизировать отрицательное влияние, оказываемое недостатками, что применимо
как в отношении мужчин, так и в отношении женщин. Успешные модели лидерства
присущи тем руководителям, которые независимо от собственного пола имеют
психологический репертуар делового поведения и мужчин, и женщин одновременно.
Функция руководителя - объединять людей в коллектив,
планировать и координировать их действия и осуществлять контроль над
исполнением своих распоряжений. Для этого мало быть профессионалом, необходимо
стать лидером. Подчиненные должны признавать бесспорный авторитет начальника,
который способен видеть дальше и быть проницательнее любого из них, умеет брать
на себя инициативу, признается арбитром в межличностных отношениях и не боится
риска (принимать решения - значит рисковать). Все это мало напоминает женщину -
мягкую, таинственную, опекаемую. И все же, женщины-руководители - это
реальность. Их, согласно современным подходам, можно классифицировать по
следующим типам.
"Маскулинный". У женщин этого типа эмоциональная
сфера развита недостаточно, и они пытаются это компенсировать жесткостью,
подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными. Они берут за образец
не слишком щепетильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных
коллег-мужчин. Такая руководительница ведет своих подчиненных железной рукой;
свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне; в коллективе царит
нравственная духота, просыпаются худшие стороны человеческой натуры - склочничество,
подхалимство. От подчиненных, прежде всего, требуется умение молчать и дар
убеждения. Здесь задерживаются малоквалифицированные работники; профессионалы
уходят.
"Женственный". Эта категория женщин-руководителей -
прямая противоположность первой. Личное обаяние - один из главных рабочих
«инструментов» такого начальника, все строится на эмоциях. Стиль ее обращения к
подчиненным – «мальчики», «девочки», «давайте жить дружно». «Женственная»
начальница сверх либеральна, и потому в коллективе царит неразбериха. Все
высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и
выбрать единственно верную некому: руководитель слился с толпой. От подчиненных
требуется как можно ярче представлять свои предложения, только в этом случае
начальница вникнет в то, о чем они толковали с таким жаром. Чтобы избежать
гнева такого руководителя, достаточно просто разжалобить ее.
"Ситуативный" тип женщины-руководителя вплотную
примыкает к предыдущему типу, только лозунг «Давайте жить дружно» сменяется
лозунгом «Все для победы!». Такая начальница – энтузиаст: она буквально горит
на работе, приходит раньше всех и уходит последней. Рабочий стол ее завален
бумагами, где важные перемешаны с неважными. Для подчиненного, твердо знающего
свои служебные обязанности и умеющего спокойно разъяснить их - все не так уж
скверно.
Мотивы трудовой деятельности.
Жизнь мужчин практически всегда ориентирована на решение проблем работы и
карьеры. Для женщин подобная закономерность мотивации труда не прослеживается
и, как правило, определяется социальной защищенностью женщины. Женщины
воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают
под карьерой престижные и перспективные должности.
Женщины-руководители в
отличие от мужчин пытаются прививать работникам чувство их незаменимости,
используя для этого все возможные способы: стимулируют работников высказывать
свои соображения и предложения по любому вопросу, касающемуся общего дела;
проводят коллективные обсуждения целей и стратегии организации; организуют
совместный отдых сотрудников за счет фирмы (что рассматривается не как затраты
на воспроизводство трудовых ресурсов, а как капиталовложение в персонал,
рассчитанное на долгосрочную перспективу). Женщины-менеджеры не оставляют без
внимания знаменательные даты в жизни своих подчиненных, организуют неформальное
общение.
Внимание к сфере межличностных отношений.
В управлении персоналом женщина - руководитель больше внимания уделяет
отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных
отношений, чем руководителя - мужчину. Женщина более тонко реагирует на
морально-психологический климат в коллективе, проявляет большую чуткость в
понимании душевного состояния подчиненных.
В отличии от мужчин женщины
прилагают специальные усилия к тому, чтобы создать соответствующую атмосферу в
организации, а мужчины в основном стараются повысить свой авторитет и
усовершенствовать методы руководства подчиненными. Мужчины-руководители
нацелены на перестройку сферы правил и норм; женщины-руководители - на
перестройку сферы отношений.
Осуществляя функцию контроля над деятельностью персонала, женщина не
стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые
условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет
способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с
поставленными задачами.
Эмоциональность. В отличии от мужчин женщина более эмоциональна и эта
черта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуациях
реакция женщины - руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она
ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и
достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше
склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий. При
принятии решений женщина - менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию,
знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина чутка к
большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.
Несмотря
на большую ситуативность женского менеджмента по сравнению с мужским, женщина
эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития,
выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком
рисковых стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеет рисковать.
Характер ответов относительно частоты риска существенно не отличался у
директоров разного пола.
Вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина в отличие от мужчин
обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление,
что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно.
Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления,
поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной
многих конфликтов.
Ориентированность на результат. В силу извечной женской терпеливости
деятельность женщины - менеджера направлена на последовательные, постепенные
преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия
«маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои
плоды в сложившихся экономических условиях. Эти же обстоятельства определяют
склонность женщины - руководителя к тактическому, а не стратегическому
планированию, что зачастую оказывается более выигрышным в современной ситуации.
Установлено, что женщины, в отличие от мужчин, имеют
детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам: они значительно лучше
воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно
расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов
целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа недостижима для
большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут представить событие в целом,
оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь
между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины - лес.
К числу личностных женских качеств, мешающих работе, многие исследователи
относят излишнюю мягкость. Из других черт называются: отсутствие
пунктуальности, излишняя эмоциональность, доверчивость. В одном из интервью в
качестве помехи сами женщины-управляющие фирм называли такие черты, как
«стремление сделать всем хорошо», нетерпеливость, нетерпимость, резкость,
«длинный язык», «скрупулезность, перерастающая в занудство». Неумение слушать,
неумение отказывать мешает женщинам-менеджерам в тех фирмах, которые оказывают
услуги (косметические, консультативные, туристические).
Рассмотренные особенности поведения женщины - руководителя, являясь даже
далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управления, позволяют
опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины -
менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского
менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Целый ряд
управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна на жесткие
управленческие технологии, но в «мягкой пластике».
Для реализации принятых решений используется четкое распределение функций
исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля
над ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных
текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации.
Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким
распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной
ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя или формальный авторитет.
Это
означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные психологические
возможности для управления предприятием, и характеристики пола практически не
выступают ограничителями для эффективного менеджмента.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Здравомыслова
Е.А., Темкина А.А. Социология гендерных отношений и гендерный подход в
социологии // Социол. Исслед. 2000. № 11.
2.
Гвоздева
Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социол. Исслед.
2000. № 11.
3.
Чирикова
А.Е., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ «я» //
Социол. Исслед. 2000. № 11.
5.
Хохлова
Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности
управления// Менеджмент в России и зарубежом, 2000, №2.