Заработная плата, понятие и её функции
Содержание
1. Заработная
плата 3
2. Функции заработной платы
4
Заключение
7
Список
литературы 8
1.
Заработная плата
В настоящее время заработная плата составляет наибольшую
часть дохода работника. В развитой рыночной экономике заработная плата — это
цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой
определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем
больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше
заработная плата, и, наоборот, чем выше её предложение, тем ниже
заработная плата.
В связи с неразвитостью рыночных отношений в России
для производственной сферы (сферы производительного труда) заработная плата как
форма стоимости, цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств
работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством
труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы
предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения
указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого
фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты
труда.
Следует также различать номинальную (т. е.
начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и
реальную заработную плату, денежную и неденежную формы оплаты труда. Денежная
форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента
в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и
натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств
предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией
(товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или
продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая
форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы,
повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В
дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и
т. п.
2. Функции заработной платы
Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее
важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая
(распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и
сама оплата труда.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности
воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в
определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет
осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и
исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.
Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты
труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни.
В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и
членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных
заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только
позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата
истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой
и производственной дисциплины и т.д.
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса,
определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под
«статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных
отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению
к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер
вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а
его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о
справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при
обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных
групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть
отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить
распространенный в развитых капиталистических странах принцип
трехступенчатости:
1)
критерии экономической
эффективности всего предприятия,
2)
аналогичные критерии для
отдельных подразделений;
3)
индивидуализированные
критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент
трудового участия, «заслуги» и т п.).
Главная
проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание
коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма
в заработной плате.
Статусная функция важна прежде всего для самих
работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники
соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более
высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна
еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности
труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой:
нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче,
повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков
в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных
трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы,
ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в
потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Реализация стимулирующей функции осуществляется
руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке
результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью
деятельности фирмы.
Указанный принцип успешно может быть использован
только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и
связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара
«рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена
труда»
Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по
сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство
рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы
может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на
предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда
конкретного работника, нанимаемого работодателем.
Цена труда — это денежное выражение
различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его
оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является
производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника
по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего
рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму
расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного
вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не
занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой
стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не
только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В
противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что
отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.
Производственно-долевая
функция
заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции,
услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую
силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей
силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит
в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает
обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные
пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация
предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и
надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты
труда.
Производственно -
долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников.
Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают
тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и
личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных
подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент
трудового вклада или другим образом).
Конкретный
размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к
нему, необходимо знание сложной структуры и механизма
регулирования оплаты труда.
Заключение
В
условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате, которая
ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от
эффективности деятельности производственных подразделений.
Оплата
труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении,
который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган
выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.
Оплата труда работников производится в виде
заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя
из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако
основные принципы организации заработной платы, в том числе и начисление
средней заработной платы, являются общими для предприятий всех форм
собственности и оговариваются в кодексе законов о труде Российской Федерации
(КЗоТ РФ).
Предприятие должно обеспечивать точный расчет оплаты труда
каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда,
действующими формами и системами его оплаты.
Предприятие самостоятельно, но в соответствии с
законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы
оплаты труда, премирования. Учет труда и заработной платы - один из самых
важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в
которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени,
категории работников, производственных затрат.
Учет труда и заработной платы занимает одно из
центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата
является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.
Трудовые доходы работника определяются его личным
трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы.
Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.
Величина оплаты труда зависит от ряда социально-производственных
факторов.
Список литературы
1.
Алехина
О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. – 1997. - №
1. – С. 90-92.
2.
Белова
В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. –
1998. - № 12. – С.51 – 55.
3.
Доходы,
уровень жизни // Экономист. – 1996. - № 5. – С. 63-73
4.
Основные
направления Концепции реформирования заработной платы // Человек и труд. –
1998. - № 1. – С. 70-76.