Функція мотивації трудової діяльності, її компоненти, теорії, шляхи
смотреть на рефераты похожие на "Функція мотивації трудової діяльності, її компоненти, теорії, шляхи"
Інститут Муніципального Менеджменту і Бізнесу
“Функція мотивації трудової діяльності, її компоненти, теорії, шляхи”
КИЇВ-2001
План
Вступ
1. Сутність мотивації трудової діяльності.
2. Теорії мотивації
3. Шляхи теорії і практики мотивації в Україні
Висновки
Література
Основна діяльність людини – це праця, що займає, як мінімум, третину
дорослого самостійного життя. Ряд етапів трудового життя людини охоплює
більш ранні і пізні періоди його життя (вибір професії, трудове і
професійне навчання, передача трудового досвіду в родині, використання
професійної допомоги інших людей і т.д.). Стає очевидним, що праця, а отже,
і всі питання з нею пов'язані мають велике значення для будь-якої людини і
завжди знаходяться в полі уваги. Результати, досягнуті людьми в процесі
роботи, залежать не тільки від знань, навичок і здібностей цих людей.
Ефективна діяльність можлива лише при наявності в працівників відповідної
мотивації, тобто бажання працювати. Позитивна мотивація активує здібності
людини, звільняє його потенціал, негативна мотивація гальмує прояв
здібностей, перешкоджає досягненню цілей діяльності.
В умовах ринкової економіки досягнення успіху в конкурентній боротьбі
залежить від якості управління, а ефективне вирішення стратегічних і
тактичних завдань організації потребує залучення висококваліфікованих
спеціалістів З огляду на нинішню ситуацію в Україні, розглядаючи
особливості економічного і функціонального розвитку її структур, можна
прийти до висновку, що час мотивації, заснованої лише на грошовому
заохоченні, поступово йде в минуле. Тому так необхідні зараз знання та
удосконалення існуючих моделей мотивації. Розроблені на базі західної
наукової парадигми, ці моделі є класичними в історії розвитку моделей
мотивації. Але, вивчаючи їх, не слід також забувати, що будь-які сліпо
перейняті схеми рідко приносять користь. До того ж, наймолодша з цих теорій
була розроблена більш десятиліття тому, а це означає, що потрібні більш
нові, які адекватно відображають реальність життя. Все це красномовно
свідчить про необхідність і актуальність розвитку новітніх теорій
мотивації, як у вітчизняному, так і світовому менеджменті.
Будь-які соціальні організми, будь-то фірма, соціальний інститут чи
держава на деякому етапі свого розвитку зіштовхуються з неминучим бар'єром
граничної продуктивності. Вихідний продукт вже не може бути удосконалений
як на кількісному, так і на якісному рівні. Удосконалювання технологій і
підвищення заробітної плати звичайно не має в цьому випадку істотного
ефекту, оскільки ці процедури вичерпали себе на попередньому етапі. Отут
мова і заходить про людський фактор, тобто про мотивацію.
Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування в
країнах з розвинутою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації
праці з економічним змістом з'явилося порівняно недавно, в зв'язку з
демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, в основному, у
промисловій економічній соціології, педагогіці, психології. Це пояснювалося
рядом причин. По-перше, економічні науки не прагнули проаналізувати
взаємозв'язок своїх предметів з названими науками, і, по-друге, у чисто
економічному змісті донедавна поняття “мотивація” підмінювалося поняттям
“стимулювання”. Таке усічене розуміння мотиваційного процесу приводило до
орієнтації на короткострокові економічні цілі, на досягнення скорішого
прибутку. Це руйнівно діяло на потребо-мотиваційну особистость працівника,
і не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні, але
саме ця система сьогодні має найважливіший резерв підвищення ефективності
виробництва.
Зміст того, що в принципі здатно мотивувати людину, буквально
безмежний, тому що все, що зроблено і виробляється суспільством, як у
матеріальній, так і в духовній сферах, у кінцевому рахунку, людьми, які до
різноманітних видів діяльності спонукаються настільки ж різноманітною
мотивацією. Не набагато звужує цю проблему обмеження всієї багатогранності
мотиваційного процесу мотивацією лише трудової діяльності.
Одне з найпростіших і розповсюджених визначень мотивації: мотив – це
внутрішня цінність виконуваної діяльності. У приблизному розумінні таке
визначення відбиває внутрішній стан людини, однак, варто помітити, що сили,
які спонукують до дії, знаходяться поза і всередині людини та змушують її
усвідомлено чи неусвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між
окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою
взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по-різному реагувати
на однакові впливи з боку однакових сил.
Виходячи з цього, можна припустити, що процес мотивації людини
піддається як внутрішній, так і зовнішній детермінації. Звідси виділяється
поняття мотивування. Мотивування це процес впливу на людину з метою
спонукання її до визначених дій шляхом пробудження в ній потрібних мотивів.
Основні задачі мотивації:
формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації
в процесі праці;
навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутріфірмового
спілкування;
формування в кожного керівника демократичних підходів до керування
персоналом з використанням сучасних методів мотивації.
Для вирішення цих задач необхідний аналіз:
процесу мотивації в організаціях
індивідуальної і групової мотивації;
змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до
ринкових відносин.
Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування
визначеної мотиваційної структури людини. Цей тип мотивування носить
характер виховної й освітньої роботи, та часто не пов'язаний з якимось
конкретними діями чи результатами, які очікується одержати від людини у
вигляді підсумку його діяльності. Другий тип мотивування вимагає набагато
більших зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однак його
результати в цілому істотно перевершують результати першого типу
мотивування. Організації, які засвоїли його і використовують у своїй
практиці, можуть набагато краще і результативніше керувати своїми членам.
Перший і другий типи мотивування не слід протиставляти, тому що в сучасній
практиці керування прогресивно керовані організації прагнуть сполучити
обидва ці типи мотивування.
Особливу роль у процесі мотивації праці грають стимули. Стимули – це
специфічні зовнішні подразники, що відіграють роль “важелів” впливу,
концентруючи ті чи інші мотиви людини. Специфіка стимулів у тому, що самі
по собі вони не можуть викликати визначений вид діяльності, вони можуть
лише виконувати роль “каталізатора” активності працівників, спрямованість
якої вже буде визначатися внутрішньою мотиваційною структурою особистості.
Стимули ефективні лише в тому випадку, якщо вони здатні викликати реакцію з
боку людини.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається
процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. В практиці керування
однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Однак дуже
важливо враховувати ситуацію, при якій матеріальне стимулювання
здійснюється, і намагатися уникати перебільшення його можливостей, тому що
людина має дуже складну і не однозначну систему потреб, інтересів,
пріоритетів і цілей. Так, наприклад, цю особливість людської мотивації
недооцінювала система мотивування за принципом “батога і пряника”.
Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщо не буде
розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотивація спонукує
конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і
колективних цілей. Еволюція застосування різних моделей мотивації показала
як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний
процес, тому що в теорії і практиці керування немає ідеальної моделі
стимулювання, що відповідала б різноманітним вимогам. Існуючі моделі
мотивації дуже різні за своєю спрямованістю й ефективністю.
Результати вивчення моделей мотивації не дозволяють із психологічної
точки зору чітко визначити, що ж спонукує людини до праці. Вивчення людини
і її поведінки в процесі праці дає тільки деякі загальні пояснення
мотивації, але навіть вони дозволяють розробляти прагматичні моделі
мотивації працівника на конкретному робочому місці.
З усієї гами розроблених вченими-керівниками мотиваційних моделей
можна виділити, на наш погляд, найбільш життєві й підтверджені на практиці.
Еволюція їх зародження і функціонування дуже і дуже різноманітна.
Нижче приводиться класифікація, яка широко використовується компаніями
ряду країн. Це такі моделі, як:
батога і пряника;
первинної і вторинної потреби;
внутрішньої і зовнішньої винагороди;
факторна модель стимулювання;
справедливості;
чекання;
соціальної справедливості й ін.
Існують два підходи до вивчення теорій мотивації. Перший підхід
ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії
базуються на вивченні потреб людини, які є основними мотивом їхньої
поведінки, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна
віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і
Девіда Мак Клелланда. Розглянемо докладніше ці теорії.
Теорія мотивації за А.Маслоу. Ця перша з розглянутих теорій
називається ієрархією потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення
потреб людини. Це сама рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам
Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінки, а не свідомість
людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на
п'ять груп:
фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у
відпочинку і т.д.;
потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших
небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні
потреби будуть задовольнятися й у майбутньому;
соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з
людьми, почуття “ліктя” і підтримка;
потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень;
потреба самовираження, тобто потреба у власному рості та у реалізації своїх
потенційних можливостей.
Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Відповідно
до теорії Маслоу, усі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній
послідовності, у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а
вершиною є вторинні.
[pic]
Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріорітетні для
людини потреби - більш нижчих рівнів і це позначається на його мотивації.
Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб
спочатку нижчих рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають
стимулюючим фактором і потреби більш високих рівнів.
Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості
- ніколи не може бути задоволена цілком, тому й процес мотивації людини
через потреби нескінченний. Основній недолік теорії Маслоу полягає в тому,
що в ній невраховані індивідуальні особливості людини.
Обов’язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за
своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним з
них, і приймати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності
роботи співробітників.
Теорія мотивації Дэвіда Мак Клелланда. З розвитком економічних
відносин і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації
приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є
Дэвід Мак Клелланд. Відповідно до його твердження, структура потреб вищого
рівня зводиться до трьох факторів: прагненню до успіху, прагненню до влади,
до визнання. При такім твердженні успіх розцінюється не як похвала чи
визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної
діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести
за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки
говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати
на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - її
здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти
переконувати оточуючих у його правильності.
Відповідно до теорії Мак Клелланда люди,що прагнуть до влади, повинні
задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при займанні визначених
посад в організації. Керувати такими потребами можна, готуючи працівників
до переміщення за ієрархією на нові посади, за допомогою їхньої атестації,
направлення на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди матимуть
широке коло спілкування і прагнутимуть його розширити і їхні керівники
повинні сприяти цьому.
Теорія мотивації Фредеріка Герцберга. Ця теорія з'явилася в зв'язку із
зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних
факторів на мотивацію людини. Фредерік Герцберг створив двохфакторну
модель, що показує задоволеність роботою.
Фактори, що впливають на задоволеність у роботі:
|Гігієнічні фактори |Мотивація |
|Політика фірми і адміністрації |Успіх |
|Умови роботи |Кар’єра (просування по службі) |
|Заробітна плата |Визнання та схвадення результатів |
| |роботи |
|Мікроклімат у колективі (міжособові|Ступінь делегування повноважень і |
|стосунки) |відповідальності |
|Рівень безпосереднього контролю за |Можливості творчого та професійного|
|роботою |зростання |
Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана із самовираженням
особистості, її внутрішніми потребами. а також з навколишнім середовищем, у
якому здійснюється сама робота. Друга група факторів мотивації пов'язана з
характером і сутністю самої роботи. Керівник в цьому випадку, повинен
пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.
Гігієнічні фактори Ф.Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним
потребам, потребам в безпеці і впевненості в майбутньому.
Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Там
говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду
поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться
теорія очікування, чи модель мотивації за В.Врумом, теорія справедливості і
теорія модель Портера-Лоулера.
Теорія очікування В. Врума. Відповідно до теорії очікування не тільки
потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й
обраний тип поведінки. Процесуальні теорії чекання визначають, що поведінка
співробітників визначається поведінкою:
керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;
співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана
винагорода;
співробітника і керівника, які допускають, що при визначеному поліпшенні
якості роботи, йому буде видана визначена винагорода;
співробітника, який прирівнює розмір винагороди із сумою, що необхідна йому
для задоволення визначеної потреби.
Вище сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється
необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це
буде відзначено керівником, і це дозволить йому реально задовольнити свою
потребу. Виходячи з теорії очікування можна зробити висновок, що працівник
повинний мати такі потреби, які можуть ути в значній мірі задоволені
результатом передбачуваних винагород. Тоді керівник повинний давати такі
заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад,
у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів,
свідомо знаючи, що працівник вони потрібні.
Теорія справедливості. Відповідно до цієї теорії ефективність
мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі факторів, а
системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що
працюють в аналогічному системному оточенні.
Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями
інших співробітників. При цьому він враховує умови в яких працюють він і
інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший -
на старому, в одного були однієї якості заготовки, а іншого - іншої. Чи
наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка
відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації,
необхідної для виконання роботи, і.т.і.
Теорія мотивації Л.Портера - Е.Лоулера. Ця теорія побудована на
сполученні елементів теорії очікування і теорії справедливості. Суть її в
тому, що введено співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.
Л.Портер і Е.Лоулер ввели три змінні, котрі впливають на розмір винагороди:
витрачені зусилля, особистісні якості людини і її здібності, усвідомлення
своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в
тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і
вірить в те, що ця винагорода буде адекватна витраченим зусиллям. Елементи
теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з
приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими
співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий
висновок про те, що саме результати праці і є причиною задоволення
співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність
повинна неухильно підвищуватися.
Сам термін “мотивація праці” відносно новий для вітчизняної науки,
хоча і на практиці теж не є поки що занадто популярним. Тому не дивно, що
така мала кількість наукових статей присвячено даній проблемі. Хоча про те,
що зараз в Україні життєво необхідні новітні і діючі теорії мотивації
сперечатися мало кому спаде на думку. Який же у дійсності стан теорії
мотивації в Україні, якщо врахувати, що на практиці ця проблема ще довго
буде чекати свого розв’язку. Зважаючи на те, що поряд з іншими важливими
проблемами, у вітчизняній науці поки що мало уваги приділяється мотивації,
особливо цікавої буде стаття доктора економічних наук Бугуцького А.А.
Суть сьогоднішньої практики мотивування працівників можна зобразити в
умовній схемі співвідношення факторів мотивації і залежного від них росту
продуктивності праці. Фактором мотивації в даному випадку буде виступати
будь-який аспект діяльності, що прямо чи побічно впливає на
результативність праці.
|Фактор мотивації |Ріст продуктивності |
|Внутрішня мотивація |70-80 |
|Високий рівень утворення й інтелекту |20-30 |
|Професійно-кваліфікаційний рівень |15-20 |
|Умови праці і побуту |5-30 |
|Дисципліна і творче відношення до |10-15 |
|праці | |
|Удосконалювання організації і форм |10-40 |
|колективної праці | |
|Нормування |10-20 |
Як видно з цієї таблиці, найбільш істотний вплив на продуктивність
праці спричинює саме внутрішня мотивація особистості. Якщо розглядати схему
мотиваційного процесу, запропоновану Бугуцьким, то стане зрозуміліше спад
продуктивності праці в Україні. На думку цього автора, мотивація містить у
собі чотири основних компоненти:
. матеріальну зацікавленість;
. особистий інтерес до роботи;
. відносини в колективі;
. зміст роботи з погляду суспільних інтересів.
Сьогоднішній стан речей в українській економіці красномовно свідчить
про недостатнє матеріальне підкріплення праці працівників. Хоча, як уже
вказувалося вище, гроші і матеріальне стимулювання не мають вирішального
значення, але в сучасних умовах недолік матеріальних засобів перетворює
виробничу діяльність найчастіше лише в економічну необхідність. Досить
згадати, що такий стан в сфері мотивації давно пішов в минуле для
західноєвропейської економіки. Для порівняння можна вказати, що в 1990 році
питома вага витрат на заробітну плату складала 33%, тоді як 1997 році –
лише 19% і продовжує неухильно падати.
Особистий, внутрішній інтерес до роботи також істотно знизився поряд з
руйнуванням моральних стимулів праці, що було пов'язане з девальвацією
суспільних цінностей в цілому. Через аномію і зростання невдоволення
більшості населення своїм соціальним статусом, збільшується схильність до
особистої праці і недовіра до колективних виробничих відносин. Поки держава
не в змозі забезпечити більшості працюючих соціальних гарантій,
безкоштовного підвищення кваліфікації і т.д., буде неминуче падати
популярність державних підприємств. Тоді як фірмиякі зможуть забезпечити
своїм працівникам умови для соціальної адаптації, виробити нові цінності
праці, тим самим істотно підвищать свій мотиваційний потенціал.
Висновок.
У ході даної роботи вдалося з'ясувати наступне:
1. Еволюційний розвиток мотиваційних теорій пройшов свій довгий шлях від неусвідомлених, донаукових концепцій матеріального стимулювання за принципом “батога і пряника”, які лише до визначеного часу визнавалися діючими, до науково обґрунтованих, із спробою оптимізувати мотиваційний процес в організації. Однак ці нові мотиваційні моделі здебільшого розглядають лише психологічний, внутрішній чи індивідуальний аспект такого складного організаційного процесу, як мотивація. Тому цілком правомірна теза про те, що в надрах теорії управління з'явилася потреба розробки більш нових, функціональних теорій мотивації, які б адекватно відображали взаємодію мотиваційного й інших організаційних процесів.
2. Мотивація відіграє найважливішу роль у структурі організації. Вона пронизує всі сфери організаційних взаємодій, її можна представити як кровоносну систему організації, що дозволять всім іншим органам нормально функціонувати, знімаючи протиріччя між суспільними й індивідуальними потребами в організації, вона виконує такі значимі функції в організації, як інтеграційна, навчальна і що адаптує.
3. Сучасний стан теоретичних розробок у сфері мотивації праці вимагає якнайшвидшого і найбільш ефективного вирішення проблем практичного мотивування, що мають місце в сучасній українській економіці. До таких проблем можна віднести: зведення мотивування працівників до голого матеріального стимулювання, яке найчастіше неефективне через перетворення мотиваційних спонукань працівників у постійну економічну необхідність.
Таким чином, можна зробити висновок, що сучасний стан у сфері мотивації українських підприємств знаходиться на рівні Західної Європи 19 століття.
Можна констатувати істотний розрив між теорією мотивації, визнанням необхідності введення більш сучасних мотиваційних схем і їхньою практичною реалізацією. Проблематичним також стало внутрішнє прагнення людей до роботи, що істотно знижує ефективність праці. У цілому проблема мотивації виробничої діяльності може сприйматися вже не як локально галузева проблема, а як неефективність функціонування суспільства в цілому.
Усе це дозволяє мені зробити висновок про те, що ефективна мотивація і
стимулювання праці дозволяють одержати ефект не тільки в країнах,
благополучних в економічних відносинах. Орієнтація на людський фактор дає
переконливі результати й в умовах економіки, перехідного періоду.
Література
1. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика. –Тернопіль:
Карт-бланш. 1997
2. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект.
– К.,1994.
3. Бугуцький О.А. Фактори розвитку мотивації праці. Економіка АПК. - №
– М.,1990.