О проекте Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости"
О проекте Федерального закона «О защите прав
работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их
труда третьим лицам»
Герасимова Елена
Парадоксальность
ситуации по использованию заемного труда в России состоит в том, что фактически
«заемный» труд получил широкое распространение. Он используется как транснациональными
корпорациями, так и отечественным крупным и средним бизнесом для достижения
целей максимизации прибыли. Однако действующее трудовое законодательство РФ не
содержит каких–либо норм и положений о заемном труде. Следовательно, юридически
заемный труд оказываться «вне закона».
На
международном уровне «заемный» труд регулируется Конвенцией МОТ N 181 от 1997
года. Конвенция предоставляет частным агентствам занятости (ЧАЗ) право найма
работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне («предприятию-пользователю»).
Настоящая Конвенция ратифицирована 14 государствами. В странах Евросоюза ЧАЗы
трудоустраивают до 7 млн. человек в год. Россия не ратифицировала конвенцию.
Попыткой решить вопрос на государственном уровне явилась разработка законопроекта
о защите прав наемных работников, нанимаемых агентствами занятости для
предоставления их услуг третьим лицам.
При
«заемном» труде предприятие–пользователь принимает на работу работника не
напрямую (посредством заключения с работником трудового договора), а через ЧАЗ,
с которым работник состоит в трудовых отношениях. Между ЧАЗом и предприятием–
работодателем заключается гражданско-правовой договор о предоставлении
персонала в аренду, заем (staff leasing). Между ЧАЗом и работником заключается
трудовой договор.
Особенности
правового регулирования такого труда вызваны, прежде всего, тем, что в трудовых
правоотношениях участвуют, не как это обычно принято две стороны – Работник и
Работодатель, а три стороны – Работник, ЧАЗ (формальный работодатель по трудовому
договору) и Предприятие–пользователь (фактический работодатель, обеспечивающий
работника работой, но в трудовых отношениях с ним не состоящий).
Для
предприятия-пользователя выгоды заемного труда состоят в следующем: минимизация
налогов (неуплата НДФЛ, взносов в ПФ РФ и ФОМС); более гибкое перемещение
персонала, минуя жесткие ограничения ТК РФ; отсутствие правовых гарантий у
«заемных» работников, позволяющих работодателю распоряжаться «заемными»
работниками гораздо легче, чем работниками, состоящими в штате; сокращение в
разы фактической численности персонала, что позволяет предприятиям оставаться в
рамках субъектов малого предпринимательства, и как следствие, использовать
предоставляемые законодательством льготы по налогам для субъектов малых предприятий.
В
государственных и юридических кругах дискуссии на тему легализации «заемного»
труда не прекращаются. Высказываются мнения pro и contra законопроекта.
Противники легализации «заемного» труда говорят о снижении заработной платы и
социальных гарантий заемным работникам. Сторонником легализации заемного труда
в РФ, выступает Федерация независимых профсоюзов. По ее мнению, грамотная
легализация заемного труда в РФ должна способствовать снижению уровня
безработицы.
При
всех за и против, очевидно что, ни в одной стране законодательство не может
обеспечить временным работникам такой же уровень защиты, который имеют штатные
работники предприятия. Очевидно также и то, что если фактически отношения по
использованию заемного труда в РФ сложились, правовая легализация облечет их в
цивилизованную форму и обеспечит необходимые права, обязанности и гарантии их
участникам.
Планируемый
к принятию федеральный закон распространяется на всех заемных работников и все
частные агентства занятости. Следовательно, любая деятельность на территории РФ
по предоставлению заемного труда автоматически подпадает под правовое
регулирование. Услугами ЧАЗов могут пользоваться как юридические, так и
физические лица, при достижении ими 18 лет или в иных случаях наступления
полной гражданской право и дееспособности. Работа в качестве заемного труда
может являться как основной для заемного работника, так и осуществляться в
качестве совместительства.
Закон
устанавливает обязательные требования к ЧАЗам: уставной фонд должен быть не
менее 300 тыс. рублей, не должно быть задолженности по уплате налогов и сборов,
персонал, занятый в работе с заемными работниками должен иметь профессиональный
стаж не менее 1 года за последние три года.
В
трудовом договоре с заемным работником, помимо общих условий трудового
договора, предусмотренного трудовым кодексом РФ, могут быть предусмотрены
условия о нескольких (но не более трех) трудовых функциях, который заемный
работник дает согласие выполнять, а также о возможности выполнении трудовых
функций на нескольких предприятиях – пользователях. Трудовой договор с заемным
работником заключается на срок до 3 лет.
Гражданско–правовой
договор между ЧАЗом и предприятием–пользователем должен, в частности, содержать
описание и виды работ, для выполнения которых предприятие-пользователь
привлекает заемных работников, численность и профессиональный состав заемных
работников, обязанность использовать заемный труд в соответствии с трудовыми
функциями, определенными в трудовых договорах с заемными работниками, сроки и
порядок оплаты предприятием пользователем услуг ЧАЗа.
Заемные
работники получат право на объединения, включая право на создание
профессиональных союзов, право на ведение трудовых коллективных переговоров и
заключение коллективных договоров, а также право на профессиональную подготовку
и переподготовку, которая будет осуществляться не только ЧАЗом, но и
предприятием- пользователем по договоренности с ЧАЗ.
Заемные
работники получат право на ежегодно оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности
и родам и по уходу за ребенком.
Проект
закона запрещает использовать «заемных» работников для замены работников,
участвующих в забастовке и для замены работников, приостановивших работу в
порядке осуществления ими самозащиты трудовых прав, а также для осуществления
постоянных видов деятельности, профильных для предприятия–работодателя. Эта
норма направлена на защиту штатных работников предприятия.
Заемный
работник не может привлекаться в работе в режиме ненормированного рабочего
времени. Изменение условий трудового договора с заемным работником, в том числе
перевод допускается только по соглашению сторон.
При
отстранении заемного работника от работы без его вины, за ним в течение недели
сохраняется средний заработок, а в последующий период не менее 2/3 cреднего
заработка.
При
задержке выплаты заработной платы работнику на срок более, чем один месяц,
предприятие-пользователь обязано погасить указанную задолженность ЧАЗа перед
работником. В случае банкротства ЧАЗа, предприятие–пользователь также обязан
компенсировать работнику задолженность по заработной плате.
В
случае задержки выплаты заработной платы ЧАЗ несет материальную ответственность
в размере 0,1% от суммы задолженность за каждый день просрочки в течение
первого месяца, 0,5% - в течение второго месяца, 1% - в последующий период.
Возможность компенсации заработной платы предприятием–пользователем и
материальная ответственность ЧАЗа за невыплату заработной платы, предоставляет
заемному работнику дополнительные гарантии получения в полном объеме
причитающейся ему заработной платы.
Заемный
работник может расторгнуть трудовой договор с ЧАЗом, предупредив последнего за
три дня. В случаях, когда расторжение трудового договора обусловлено
уважительными причинами (получение письменного приглашения на работу,
зачисление в образовательное учреждение и т.д.), договор расторгается в срок,
указанный в заявлении работника.
Однако
трудоустройство в ЧАЗе при всех предоставляемых государством гарантиях заемным
работникам, является все-таки, менее гарантированным способом получения работы.
В соответствии со ст. 30 проекта закона, в случае если ЧАЗ не имеет возможности
предоставить работнику работу в течение 30 календарных дней, трудовой договор с
работником может быть расторгнут. Также в случае расторжения
гражданско-правового договора между ЧАЗом и предприятием–пользователем, заемный
работник может лишиться работы.
Для
ЧАЗа проект закона предоставляет следующие гарантии: предприятие-пользователь
обязано будет погасить все затраты ЧАЗа на оплату труда заемных работников, в
случае если оно не сможет воспользоваться услугой по займу персонала; ЧАЗ имеет
право в одностороннем порядке расторгнуть договор с предприятием–пользователем,
если оно не обеспечивает надлежащую оплату труда заемных работником; в случае
невыполнения предприятием–пользователем условий гражданско–правового договора с
ЧАЗом по оплате услуг ЧАЗа, ЧАЗ имеет право отозвать заемных работников с
предприятия-пользователя.
В
случае принятия проекта закона, предприятие-пользователь, имеет право требовать
от всех заемных работников подчинения правилам внутреннего трудового
распорядка, установленным на предприятии, а также бережного отношения к
имуществу предприятия и неразглашения коммерческой тайны. Вред, причиненный
предприятию–пользователю заемным работником, будет возмещаться ЧАЗом. По
письменному заявлению предприятия-пользователя, один заемный работник может
быть заменен другим, если он не соответствует требованиям, предъявляемым к
выполняемой работе.
По
мнению директора по персоналу ресторанного холдинга Ирины Таран, норма проекта
закона позволяющая ЧАЗу «без предварительного согласования с
предприятием-пользователем осуществлять замену одного работника другим», ставит
работодателей в неудобное положение. «Предприятие несет риск стать полигоном
для обучения работников, которых потом будут продавать как специалистов другим
предприятиям. Например: вы обучили повара методам работы, собственной рецептуре
блюд, а через какой-то промежуток времени его заменили на следующего, и
постепенно вы подготовили персонал для конкурентов. Не должно быть такого,
только по соглашению сторон» - считает Ирина Таран.
При
всех положительных аспектах нового законопроекта, ряд вопросов остается спорным
и подлежащих по нашему мнению доработке.
Во–первых,
закон предоставляет право ЧАЗам осуществлять надзор и контроль за соблюдением
предприятием–пользователем условий по охране труда заемных работников. При
обычных трудовых отношениях, эти функции осуществляются федеральными трудовыми
инспекциями, имеющими соответствующий штат профессиональных инспекторов, методологию
и опыт проведения подобных проверок. Представляется, что проверки, проводимые
ЧАЗам, основной целью которых является коммерческий интерес, не смогут достичь
планируемой цели соблюдения предприятиями–пользователями условий по охране
труда заемного персонала.
Во–вторых,
в соответствии со ст. 22 проекта закона, в случае замены работника по
требованию предприятия-пользователя, работник может быть направлен вновь на
тоже предприятие, но только по другой трудовой функции, если в его трудовом
договоре указано несколько трудовых функций. С одной стороны данная норма
обеспечивает занятость заемным работникам, но с другой стороны, отказ
предприятием-пользователем от работника в жизни быть вызвано чисто
психологическими причинами. Как говориться, не сошлись характерами. Возвращение
на тоже предприятие для работника в этом случае может быть тяжелой моральной
травмой. Однако, проект закона для повторного направления работника на тоже
предприятие ни его согласия, ни согласие предприятия–пользователя не требует.
В–третьих,
меры поощрения к заемному работнику будет применять исключительно ЧАЗ. Однако
ЧАЗ непосредственно не является свидетелем труда заемного работника,
следовательно, такое поощрение не будет носить объективный характер.
В
заключение хочется сказать, что при всех недочетах проекта федерального закона
о защите прав заемных работников, его принятие легализует фактически
существующие в РФ правоотношения по использованию заемного труда в РФ и
обеспечит трудовые гарантии заемным работникам. Правовая легализация заемного
труда в РФ свидетельствует о признании и принятии Россией сложившейся мировой
практики по использованию заемного труда.
Список литературы
Для
подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.lawfirm.ru/