Показатели
|
2002г
|
2003г
|
2004г
|
2004г в % к 2002г
|
1.Фондообеспеченность, тыс.руб
2.Фондовооруженность,тыс.руб
3.Энергообеспеченность,л.с
4.Энерговооруженность,л.с
5.Обеспеченность физическими тракторами на
100га с/х угодий,шт.
6.Обеспеченность комбайнами на 100га посевов
зерновых.
|
1,51
167,35
1,12
33,34
0,08
0,05
|
1,67
176,39
1,03
28,72
0,25
0,14
|
1,74
219,15
1,27
39,28
0,23
|
115,2
130,9
113,3
117,8
287,5
280
|
Анализируя
данные таблицы 4 можно сделать следующие выводы, что уровень обеспеченности
основными средствами ООО «Весна» в 2004 году по сравнению с 2002 годом
значительно возросло - это подтверждает то, фондообеспеченность в 2004 году
выше чем в 2002 году на 1%, фондовооруженность на 30%, энергообеспеченность на
1,3%, энерговооруженность 17%, обеспеченность физическими тракторами на 100 га
сельхоз угодий на 2,8%, обеспеченность комбайнами на 100 га посевов зерновых на
1,8%.
Из данных
видно что ООО «Весна» хорошо обеспечена основными средствами.
По результатам
расчетов в таблице 5 видно, что хозяйство в 2004 году имеет меньше работников
по сравнению с 2002 годом на 10 человек. Основная часть которого работает в
основном производстве – это постоянные работники 170 человек, где наблюдается
увеличение численности на 3% тем самым снизилось число сезонных работников на
6%. Численность работников и обслуживающей сферы.
В общем по
хозяйству можно сказать, что численность работников постоянно сокращается. Это
скорее всего связано с финансовым состоянием хозяйства, так как у них нет
средств для выплаты заработной платы такому количеству рабочих, а не с
развитием производственных сил, при которых также может сокращаться численность
работников занятых производством продукции.
Большое
значение имеет учет расчетов с персоналом по оплате труда, именно рассмотрением
этого учета мы и займемся в следующей главе данной курсовой работы.
Анализируя
данные таблицы 6, можно сказать следующее, то что валовая продукция в текущих
ценах в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий в 2004 году значительно
меньше чем она составляла в 2002 году на 16%, также и на одного среднегодового
работника на 6%, 100 руб. основных производственных фондов на 23%, 100 руб.
производственных затрат на 26%, а валовая продукция на одного чел. час осталось
неизменной и она составляет 0,04.
Приходится на
100 га сельскохозяйственных угодий в центнерах молока составляет на 2004 гад
97,03 что значительно ниже чем в 2002 году на 18%, мяса крупного рогатого скота
на 5%,
Приходится на
100 га пашни зерно значительно возросло в 2004 году по сравнению с 2002 годом
на 12%, подсолнечника на 15%, мяса свиней на 48%.
Прибыль
предприятия на 2004 год составила 3114 что значительно ниже чем она была в 2002
году на 5%, уровень рентабельности в 2004 году выше чем был в 2002 году на 2%.
1.5 Анализ
организационной структуры
Организационная
структура ООО «Весна» представляет собой совокупность взаимосвязанных
подразделений, служб производственного, вспомогательного, обслуживающего и
хозяйственного назначения.
Организационная
структура управления предприятия относится к бригадному типу. В предприятии три
населенных пункта, расположенных на расстоянии 2-3 км. Компактность
землепользования предприятия позволяет иметь три бригады.
Службы
выполняют функции по управлению производством, техническому и технологическому
руководству операциями и материально –техническому обеспечению.
В состав
первой бригады входят: тракторно - полеводческая бригада, ферма молочного
стада, ферма выращивания и откорма молодняка КРС, свиноферма и пасека, во
второй и третьей имеется по тракторно-полеводческой бригаде, по ферме
выращивания и откорма КРС и по овцеферме.
Глава 2 Кадры управления
и расходы на управление производством
Современная
структура управления предполагает рациональное построение аппарата управления,
определение его численности, повышение согласованности и ответственности на
всех уровнях управления, правильное сочетание централизованных начал с широким
участием рабочих в управлении, повышение эффективности.
Одним из
основных путей совершенствования структуры управления в совхозом является
перевод хозяйства на цеховую (отраслевую) структуру управления производством.
При этом форме руководства сельскохозяйственным производством сокращается число
ступеней в управлении, повышается оперативность в решении вопросов
производства, создаются условия для внедрения хозрасчета, возрастает роль
специалистов как организаторов производства.
Под
структурой управления следует понимать совокупность служб и отдельных
руководителей, осуществляющих функции руководства, а также порядок их
соподчинения и взаимодействия.
В настоящее
время сложилось четыре типа структуры управления отделенческая, бригадная,
цеховая и комбинированная.
Все типы
структуры расчленяются по вертикали на ступени или уровни управления, а по
горизонтали на звенья.
Первая
(низшая ступень)- это аппарат управления бригады (бригады, помощник бригадира),
вторая (промежуточная) ступень – отделения, производтвенные участки,
комплексные бригады.
Руководители
хозяйства со своими заместителями и главными специалистами представляют высшую
ступень.
Прямо
подчинение или связи субъекта управления и объекта изображены сплошной линией,
а связи, носящие технический характер или подчинение низшей ступени управления
высшей – функционально изображены пунктирной линией.
При линейно –
бригадной структуре управления руководители первичных подразделений
административно подчинены непосредственно председателю, его заместителю по
производству, а по вопросам технологии производства, т.е. функционально –
специалистам соответствующих служб. В силу этого между работниками управления
разных уровней сложилась ненормальная система подчиненности и взаимосвязи.
Зачастую
специалисты не принимают активного участия в организации производственных
процессов, а выступают в роли советчиков – консультантов. Ответственность за
результаты работы ложится, в большей части, на бригадиров, имеющие в своем
распоряжении материальные и трудовые ресурсы.
Существующая
система на предприятии не обеспечивает необходимого качества управления в
современных условиях относительно развитого производства.
2.1 Содержание и характер
управленческого труда
Кадры
управления – это совокупность работников занятых управленческим трудом. Для
управления современным сельскохозяйственным производством требуются кадры самого
разного профиля: экономисты, инженеры, ветврачи, зооинженера, агрономы и т. д.
Управленческий труд, хотя и непосредственно и не выступает
созидателем материальных благ, является неотъемлемой частью труда совокупного
рабочего, и в этой части является трудом производительным.
Понятие управленческого труда в определенной мере связано с
понятием управления как объекта или сферы его приложения. Если считать, что
любой труд проявляется в двух формах – физической и умственной, то одной из
разновидностей умственного труда является управленческий.
Управленческий труд выделился в особую категорию
общественного труда с последующей дифференциацией по видам и подвидам работ и
основывается на понимании управления как вида профессиональной деятельности,
присущей всякому совместному труду. Если в одном общественном процессе труда
участвует группа лиц, то обязательно возникает необходимость координации их
трудовых условий.
Управленческий труд – это вид общественного труда, основной
задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной
деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и
трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников
административно – управленческого персонала, направленная на организацию,
регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации.
Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется
структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим
оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе
управленческих функций.
Управленческий труд имеет свои специфические особенности:
1)
носит информационный
характер непосредственного предмета и продукта его труда, обусловленный
принципиальным различием трудового процесса по его содержанию и результатом от
других видов труда, необходимых для производства продукции и услуг. Результаты
труда персонала управления оцениваются не по количеству изданных распоряжений и
выпущенных документов, а по их влиянию на деятельность коллектива предприятия;
2)
участвует в создании
материальных благ не прямо, а через труд других лиц;
3)
в качестве предмета
управленческого труда выступает управленческий процесс и люди, участвующие в
нем;
4)
его результатом
являются управленческие решения;
5)
средствами труда
служит организационная и вычислительная техника;
6)
этот труд умственный,
поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении
технических исполнителей и отчасти специалистов.
С развитием экономических отношений, дальнейшим углублением
процессов разделения и кооперации труда управленческий труд обособляется в
относительно самостоятельную сферу и закрепляется определенными
организационными формами, образующими в совокупности автоматическую систему
управления организацией. От уровня управленческого труда зависит использование
не только поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации.
Главная особенность этого вида трудовой деятельности состоит в том, что задачи
развития и совершенствования организации руководитель решает в организационном
аспекте, воздействуя на людей, которые не посредственно должны их решать.
Именно эти обстоятельства требуют от человека, занимающегося
данной специфической деятельностью, творческого к ней подхода. Качество
решений, принимаемых менеджерами, зависит не только от их знаний и
квалификации, но и от личностных качеств, практического опыта, интуиции и
здравого смысла.
2.2 Организация подбора, расстановки
и воспитания кадров
Подбор кадров
– это прежде всего изучения кандидатов и выбор среди них работника для
назначения на ту или иную должность.
Среди
назначений существует 3 наиболее характерные разновидности.
Набор – это
назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней
не работавших.
Выдвижение –
назначение работников, уже работающих в системе управления, на новый более
высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие
посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.
Ротация – это
назначение, при котором либо название должности остается прежнем, а меняется
место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же.
Таким образом, подбор кадров – это организованное субъектом управления плановый
набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров.
Изменение в
принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию
политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.
Управление
персоналом предполагает осуществление различных мер, разработанных и принятых на
каждом предприятии. Общими для них является такие меры, как;
-представление
подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной
работе и планах на будущее,
-проведение
ежегодно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием
руководителей производственных подразделений и центральных служб. Важное
значение имеют принципы и требования, предъявляемым на работу.
Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих
кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на
бирже труда и предприятии.
Подбор персонала включает следующие элементы:
-
расчет потребности в
кадрах рабочих и служащих;
-
модели рабочих мест;
-
профессиональный
подбор кадров;
-
формирование резерва
кадров.
Исходными данными для подбора кадров являются:
-
модели рабочих мест;
-
философия предприятия;
-
правила внутреннего
распорядка;
-
организационная
структура производства;
-
штатное расписание
предприятия;
-
положение о подразделениях;
-
контракт сотрудника;
-
должностные
инструкции;
-
положение об оплате
труда;
-
положение о служебной
и коммерческой тайне.
Для руководителей и специалистов особенно актуальна
правильная расстановка кадров по структурным подразделениям и звеньям
управления каждого с – х предприятия и объединения. Необходимо учитывать и
деловые качества работников , и род их деятельности, и психологический
микроклимат в коллективе.
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение
рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной
карьеры, условий и опыта труда персонала. Научно обоснованная расстановка
кадров предусматривает:
1.
Планирование служебной
карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и
индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа,
квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
2.
Условия и оплата
труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные,
оснащения рабочего места, социальные блага и гарантии.
3.
Планомерное движение
кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производятся в
зависимости от результатов оценки от результатов оценки работников и
соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Исходные данные для расстановки кадров являются:
-
модели служебной
карьеры;
-
философия предприятия;
-
Кодекс законов о
труде;
-
материалы
аттестационной комиссии;
-
контракт сотрудника;
-
штатное расписание;
-
должностные
инструкции;
-
личные дела
сотрудников;
-
Положение об оплате
труда;
-
Положение об
расстановки кадров.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие
документы:
-
плановые модели
служебной карьеры;
-
приказы по личному
составу;
-
изменения и дополнения
к контракту;
-
штатное расписание с
изменениями;
-
годовой отчет по
движению кадров;
-
проекты научной
организации труда.
Расстановка кадров является одним из важнейших этапов
кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование
служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений;
определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта;
обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение,
понижение, выбытие).
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны
быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Процесс воспитания кадров длительный и сложный. Он
предполагает доверие и требовательность, терпение и настойчивость. Формы
воспитания кадров разные. Это организационная учеба, критика и самокритика,
участие в общественной работе, массовая пропаганда и многое другое.
Успешная работа с кадрами немыслима без должной организации
планирования и создания резерва калров. В планировании необходимо определять
перспективные и текущие задачи, учитывать вопросы перемещения и учебы кадров в
каждом с- х предприятии должна быть налажена работа с резервом кадров.
2.3 Подготовка и
повышение квалификации управленческих кадров
Целью
управления кадров – является подбор компетентных и заинтересованных
сотрудников, их навыки и умение находить выход в трудных ситуациях.
К кадрам
управления относят ту часть работников, которая выполняет какие-либо функции в
системе управления организацией. Это работники, занятые умственным трудом,
согласовать и эффективность деятельности всего персонала.
Важнейшим направлением в совершенствовании работы с кадрами
является подготовка и повышение квалификации управленческих кадров.
Подготовка кадров для сельского хозяйства в основном
обеспечивается в сельскохозяйственных вузах и техникумах. Однако потребность в
специалистах, особенно зооветеринарного, инженерного и экономического профиля,
полностью не удовлетворяется.
Профессиональная подготовка кадров осуществляется в целях
получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни
подготовки.
Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим
профессиям в профессионально – технических училищах (ПТУ) и лицеях.
Продолжительность обучения в ПТУ составляет 2 – 3 года и предусматривает, на ряду
с профессиональным, получение полного общего образования.
Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение
специалистов средней квалификации. Продолжительность подготовки составляет от
двух до пяти лет в зависимости от базового общего образования (9 или 11
классов). Она осуществляется в техникумах, училищах и колледжах.
Высшее профессиональное образование предусматривает второй
уровень подготовки бакалавров и специалистов с общей продолжительностью
обучения от 4 до 5 лет или после не полного высшего образования – 2 года.
Учитывая, что в работе с персоналом наиболее актуальную роль выполняют
руководители и специалисты, то высшее образование наиболее престижно по
сравнению с другими профессиональными подготовками. Высшее профессиональное
образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня,
удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на
базе среднего (полного) и среднего профессионального образования.
Повышение квалификации занимает особое место в обучении
персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников
современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что
полученные знания устаревают на половину каждые пять лет, если человек не
занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение
квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин.
Во – первых, повышение квалификации дешевле подготовки
специалистов.
Во – вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению
с подготовкой персонала.
В – третьих, целевая направленность обучения на узком круге
учебных модулей для специалистов и руководителей.
В колхозах и совхозах большая текучесть кадров, производится
не всегда оправдываемая сменяемость и перестановка их, что несомненно отражается
на эффективности сельскохозяйственного производства. В соответствии с
положением УК КПСС «О дальнейшим улучшении системы повышения квалификации
руководящих кадров колхозов и совхозах, и специалистов сельского хозяйства»
(1966г.) в вузах были созданы факультеты повышения квалификации, в которых
осуществляется подготовка руководящих кадров, повышения их квалификации без
отрыва от производства.
В настоящие время сложились определенные формы учебы
руководителей и специалистов, применяемые в системе подготовки и повышения
квалификации. Среди них можно назвать следующие: организационная учеба в вузах,
техникумах, школах управления, народных университетах экономических и
сельскохозяйственных знаний; стажировка на передовых предприятиях под
руководством опытных специалистов и руководителей; организация деловых встреч и
тематических дискуссий; решение производственных задач с выездом на объект,
консультации с учеными и заключение договоров о сотрудничестве; изучение и
обсуждение рабочих проектов по организации труда и управления и др.
Руководители и специалисты передовых хозяйств и объединений, как правило,
систематически изучают литературу, много влияния уделяют изучению передового
опыта других предприятий стран, организуют работу служб научно – технической информации.
2.4 Численность аппарата
управления предприятия
В настоящее
время на предприятии применяется бригадная структура управления. Председатель
руководит линейно-функционально, а главные специалисты – функционально.
Любая
структура должна обеспечивать оперативное управление, эффективность
управленческого труда, планомерную деятельность хозяйства и быть наиболее
рациональной в современных условиях. Рационализация типов структуры управления
предусматривает минимум линейных связей высшей ступени по отношению к
последующей – низшей.
Анализ
соподчинения показал, что работники управленческого аппарата загружены
неравномерно. При нормальной нагрузке управляемости 7, председателю подчинено
23 человека.
Таблица
7
Нагрузка управляемости на
руководителей и специалистов
Занимаемая должность
|
Количество связей
|
линейный
|
функциональный
|
Председатель
Главный агроном
Главный зоотехник
Главный ветврач
Главный инженер
Главный экономист
Главный бухгалтер
Прораб
|
23
2
3
6
3
1
5
1
|
-
3
4
4
7
7
7
-
|
Управленческая
нагрузка линейных руководителей неодинакова. Так, у председателя колхоза она 23
вместо 5-7 по норме, а у главный специалистов она ниже нормы.
При высокой
управленческой нагрузке руководителей, как правило, не справляются со своими
обязанностями, а при недостаточной – их труд используется неэффективно.
Требуется
перераспределение связей подчиненности в аппарат управления. Это может быть
исправлено в отраслевой (цеховой) структуре управления, но данная структура
требует соответствующего уровня квалификации специалистов.
Председатель
и четыре главных специалиста имеют высшее образование, гл. экономист и
гл.агроном – среднее специальное. Из четырех заведующих фермами трое имеют
среднее специальное. Бригады тракторно-полеводческих бригад менее
подготовленные : 2 с начальным и одно со средним образованием, но имеют большой
стаж работы (23-33 года).
Из 53 человек
административных работников и специалистов имеют стаж работы до 3-х лет 22
человека, 4-10 лет – 18 человек, 11 и более – 6 человек, 5 вакантных должностей
и 2 совмещения.
По данным
научного учреждений соотношение между численностью старших и рядовых
специалистов должно быть не менее, чем 1:2, фактически на предприятии это
отношение равно 1:1,9, что соответствует норме.
Удельный вес численности аппарата управления предприятия ООО
«Весна» составил: в 2002 году – 31,53 %; в 2003 году – 31,93%; 2004 году
–31,66% от общей численности работников предприятия. Мы видим, что доля
аппарата управления в общей численности работников предприятия с каждым годом
изменяется.
Численность аппарата управления предприятия ООО «Весна» можно
представить в виде следующей таблице.
Таблица 8
Численность аппарата управления
предприятия ООО «Весна»
Аппарат управления
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
Отклонение
(+,-)
|
Руководители
|
10
|
10
|
10
|
1
|
Специалисты
|
18
|
16
|
15
|
0,8
|
Всего по организации
|
256
|
274
|
246
|
0,9
|
Из анализируемой таблице видно, что аппарат управления
предприятия ООО «Весна» в 2004 году по сравнению с 2002 годом численность
аппарата управления сократилось на 0,9%, численность руководителей предприятия
в 2004 году осталось неизменным по сравнению с 2002 годом, а численность
специалистов сократилось на 3 человек.
Рассмотрим типовые штаты на предприятии ООО «Весна» и сравним
их с нормативом в таблице 8.
2.5 Анализ расходов на содержание аппарата
управления по материалам годовых отчетов хозяйства
Расходы на содержания аппарата управления предприятия ООО
«Весна» представим в таблице 9 и на основании данной таблице сделаем анализ.
Таблица 9
Расходы на содержания аппарата управления
предприятия ООО «Весна»
Показатели
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2004г. в % к 2002г.
|
Канцтовары
|
147640,44
|
242174,22
|
107063,31
|
72,5
|
Командировочные
|
27798,65
|
27830
|
55663,60
|
200,2
|
Заработная плата
|
3290731,67
|
2623338,97
|
3087348,97
|
93,8
|
Расходы по подготовке
кадров
|
561,37
|
3380
|
2018,51
|
359,7
|
Отчисления в пенсионный
фонд
|
621957,65
|
717248,57
|
306523,51
|
49,3
|
|
|
|
|
|
Отчисления в фонд соц.
страх.
|
82857,70
|
99444,68
|
65263,38
|
78,8
|
Отчисления в фонд мед.
страх.
|
82077,22
|
93077,29
|
71005,35
|
86,5
|
Начислено по травматизму
|
47683,99
|
58333,60
|
46201,52
|
96,9
|
Расходы на контору
|
382535,95
|
136608,79
|
105504,13
|
27,6
|
Расходы на транспорт
|
251365,05
|
222686,39
|
172279,41
|
68,5
|
Всего
|
4935209,69
|
4130738,30
|
4018871,69
|
81,4
|
Из
данной таблице видно, что расходы на аппарат управления сократились, в 2004
году на 18,6% по сравнению с 2002 годом, на это повлияло ряд факторов:
сократились расходы на канцтовары на 27,5%, сократилась заработная плата на
6,2%, сократились расходы на контору на 72,4%, на транспорт – 31,5%, а также
сократились отчисления в пенсионный фонд на 50,7%, в фонд соц. страха – 21,2%,
в фонд мед. страха – 13,5%
Глава 3 Разработка предложений по сокращению
расходов на управление
3.1
Факторы,
влияющие на размеры управленческих расходов
Оценка
измерению производительности придается важное значение в
организационно-управленческой деятельности. Именно процесс измерения
производительности оказывает реальное воздействие на эффективность
управленческой деятельности, поскольку:
-привлекается
внимание руководства к проблеме повышения производительности и факторам,
оказывающим воздействие на ее уровень.
-участие
работников в процессе измерения производительности мотивирует их творческую
активность и изыскание резервов повышения производительности.
-количественная
оценки производительности делают возможным более конкретный анализ проблемы.
Факторы, влияющие на управленческие расходы на предприятии
ООО «Весна» можно представить в виде таблице 10.
В нашем хозяйстве наиболее существенное влияние на
управленческие расходы оказывает такой фактор как заработная плата, ее удельный
вес в общем количестве расходов в 2002 год составил – 66,7%, в 2003 году –
63,5%, в 2004 году – 76,8% а наименьшее влияние оказывает такой фактор как
расходы по подготовки кадров в 2002 году они составили – 0,01%, в 2003 году –
0,08% и в 2004 году – 0,05%.
Таблица 10
Факторы влияющие на управленческие
расходы на предприятии ООО «Весна»
Факторы
|
Расходы в рублях
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
Расходы на канцтовары
|
147640,44
|
242174,22
|
107063,31
|
Командировочные расходы
|
27798,65
|
27830
|
55663,60
|
Заработная плата
|
3290731,67
|
2623338,97
|
3087348,97
|
Расходы по подготовке
кадров
|
561,37
|
3380
|
2018,51
|
Отчисления в пенсионный
фонд
|
621957,65
|
717248,57
|
306523,51
|
Отчисления в фонд соц.
страх.
|
82857,70
|
99444,68
|
65263,38
|
Отчисления в фонд мед.
страх.
|
82077,22
|
93077,29
|
71005,35
|
Начислено по
травматизму
|
47683,99
|
58333,60
|
46201,52
|
Расходы на контору
|
382535,95
|
136608,79
|
105504,13
|
Расходы на транспорт
|
251365,05
|
222686,39
|
172279,41
|
Всего
|
4935209,69
|
4130738,30
|
4018871,69
|
3.2 Расходы на совершенствование
организации труда, работников аппарата управления и их окупаемость
Труд руководителей, специалистов и технических работников
аппарата управления является производительным трудом. В равных условиях
работники аппарата управления способны трудиться с разной степенью
интенсивности и выполнять различные объемы работы по управлению производством.
Возникает необходимость повышения производительности труда
работников сферы управления агропромышленном производством, так как не всегда
целесообразно увеличивать численность руководителей и специалистов.
Все больше внимания должно уделяться совершенствованию стиля
и методов работы в соответствии с изменившимися условиями агропромышленного
производства, а также в связи недостатками в обеспечении производства
ресурсами.
Значительный опыт и данные научных исследований дают
основания определить следующие основные направления совершенствования
организации управленческого труда на объектах управления, которые повышают
производительность руководителей и специалистов:
1. Совершенствование организационного устройства объекта
управления.
2. Разделение и кооперация труда с разработкой более
совершенной организационной структуры управления и подготовкой соответствующих
нормативных документов: положений, уставов, должностных инструкций.
3. Совершенствование системы и технологии управленческих
работ: планирование работы, улучшение информации и делопроизводства,
нормирование управленческого труда, совершенствование техники и технологии
управленческих работ с регламентацией их, повышение оперативности на основе
диспечеризации.
4. Систематическая профессиональная учеба кадров по овладению
передовым стилем и методам управления с ориентацией их на комплексное
использование ресурсов в зависимости от конкретных условий, причем приоритет
должен отдаваться экономическим методам хозяйствования.
5. Создания необходимых условий труда для каждого
руководителя и специалиста, обеспечение материальной и моральной
заинтересованности и ответственности за порученное дело, рациональная
организация рабочих мест аппарата управления.
6. Подбор, расстановка, воспитания кадров и осуществление
постоянного контроля за результатами их деятельности.
Определяющее значение имеет научная организация управленческого
труда. Она предполагает на основе новейших достижений науки управления новой
организационной техники и передовой практики управления:
1. Эффективное взаимодействие и взаимосвязь работников
аппарата управления с производственным персоналом своего хозяйства, а также и
внешними организациями.
2. Наилучшие взаимодействия руководителей и специалистов
предприятия.
3. Оптимальную количественную согласованность и качественное
соответствие между аппаратом управления, потоками и объемами информации и средствами
управленческого труда в условиях данного хозяйства.
Все выше перечисленные направления совершенствования организации
труда работников аппарата управления требуют определенного количества расходов.
При этом расходы на управления должны быть минимальными и окупаться в
кротчайшие сроки. Только на этой основе представляется возможность
систематически повышать эффективность управленческого труда при одновременном
повышении качества и привлекательности работы, сохранения здоровья и
работоспособности работников аппарата управления.
3.3 Влияние
управленческих расходов на себестоимость продукции и рентабельность
производства
Себестоимость
представляет собой общую сумму затрат, понесенную фирмой, осуществляющей
производственную деятельность, в процессе превращения сырья в готовую
продукцию. Эти затраты обычно называют себестоимостью продукции. Себестоимость
продукции – это расходы, связанные с закупкой или производством товаров,
предназначенных для продажи. Себестоимость продукции включает три компонента:
-прямые
расходы на материалы
-прямые
расходы на оплату труда
-производственные
накладные расходы.
Все они
непосредственно входят в стоимость готовой продукции.
В современных условиях развития сельского хозяйства одним из
важнейших экономических показателей деятельности предприятия является его
рентабельность. В буквальном смысле слова рентабельность означает доходность,
прибыльность, целесообразность с хозяйственной точки зре
Рассмотрим себестоимость продукции и рентабельность
производства предприятия ООО «Весна» в таблице 11. и проанализируем влияние
управленческих расходов на себестоимость продукции и рентабельность
производства.
Таблица 11
Себестоимость продукции и рентабельность
производства на предприятии ООО «Весна»
Показатели
|
2002г.
|
2003г.
|
2004г.
|
2004 в % к 2002
|
Себестоимость
продукции, тыс. руб.
|
4635
|
3505
|
2569
|
55,4
|
Выручка, тыс. руб.
|
17685
|
18962
|
26974
|
152,5
|
3278
|
582
|
2901
|
88,4
|
Рентабельность
(убыточность),%
|
108,2
|
122,6
|
110,5
|
102,1
|
Но на предприятии ООО «Весна» совсем другая ситуация
себестоимость продукции уменьшилась в 2004 году на 55,4% по сравнению с 2002
годом, в то время как управленческие расходы снизились на 18,6%. Это связано с
тем, что доля управленческих расходах в себестоимости продукции не значительна 2002
. От сюда следует, что управленческие расходы предприятия ООО «Весна» не играют
ни какой роли на себестоимость продукции и рентабельности производства.
3.4 Рекомендации по сокращению расходов на
управление в предприятии
На предприятии ООО «Весна» мы видим, что численность
работников аппарата управления сократилась на 10 человек, а расходы снизились
на 18,6% , это произошло за счет снижения качественных факторов, т.е. за счет
снижения на подготовку персонала, снижение заработной платы, снижения расходов
на содержание конторы и т.д. На мой взгляд, это не правильно, потому что это
может привести к снижению работоспособности руководителей и специалистов и
негативно отразиться на предприятии в целом.
Выводы и предложения
Аппарат управления на предприятии должен быть
немногочисленным, мобильным и оперативным. Количественный состав его зависит от
конкретных условий хозяйства и должен предусматривать совместительство по
отдельным должностям и работам.
Экономичность аппарата управления рассчитывается в хозяйстве
путем отношения затрат на содержания аппарата управления, в том числе в работе
на одного работника к результатам совокупного труда (объема валовой продукции,
полученной прибыли), а также путем определения в общих расходах (в фонде
заработной плате, себестоимости продукции, в численности работников).
Я предлагаю сократить бухгалтерскую службу, а именно старших
бухгалтеров - из 10 человек оставить 8 и бухгалтеров - из 5 оставить 3. Т. к.
общая численность работников на предприятии ООО «Весна» сокращается с каждым
годом, а бухгалтерская служба остается прежней по численности.
Сокращение работников позволит сократить расходы на
заработную плату. Старший бухгалтер предприятия ООО «Весна» в среднем в месяц
получает около 2600 рублей, а бухгалтер около 2300 рублей. Т. к. мы сокращаем 2
старших бухгалтеров и 2 бухгалтеров, то это приведет к экономии за счет
заработной платы.
У старших бухгалтеров экономия за счет заработной платы
составит за год - (2600руб. *12мес.)*2=62400 руб.
У бухгалтеров – (2100руб.*12мес)*2=50400 руб.
А общая экономия заработной платы составит 112800 руб. за
год.
Эти деньги надо направить на развитие предприятия, т. е. на
внедрения новых технологий, организацию новой службы и т. д. Я предлагаю на
предприятии ООО «Весна» организовать маркетенговую службу за счет экономии
заработной платы бухгалтеров.
Для создания маркетенговой службы нам надо учесть ряд
факторов:
1. Необходимо назначить начальника маркетенговой службы и
начислить ему заработную плату в размере 2500 рублей в месяц, тогда расходы за
год на заработную плату составят –2500руб.*12мес=30000руб.
2. Принять на работу секретаря и назначить заработную плату в
размере 1500руб., а расходы за год на заработную плату составят –
1500руб.*12мес.=18000 руб.
3. Принять на работу двух специалистов и назначить им
заработную плату в размере 2000руб., а расходы за год на заработную плату
составят – (2000руб.*12мес.)*2=48000 руб.
В сумме расходы по заработной плате составят – 96000руб.
оставшиеся сумму 16800руб. надо направить на ремонт оборудования кабинета
мебелью, телефонной связью, канцтоварами эти затраты приблизительно как раз и
составят 16800руб.
Список литературы
1.Герчикова И.Н. «Менеджмент»- М: Баки и биржи,
ЮНИТИ 1995год
2.Ю.Б. Королев, В.Д. Корот, Г.Н. Кочетова
«Менеджмент».
3. «Управление агропромышленным комплексом», В.В.
Кузнецов; М. ИКЦ «Март»2003год
4. «Управление агропромышленным производством»
Н.А. Пиличев.. М. Колос 2000год.
5. «Менеджмент».И.Н. Герчикова –М 2001год.
6.Менеджмент Е.Е. Вершигора: М.2002год.
7. Павленко С.Ю. «Руководитель
сельскохозяйственных предприятий в системе управленческих взаимодействий»
-Новосибирск 1991год.
9.Коротнев В.Д. «Организация и управление
производством»- М. «Колос»2005год.
10.Егоршин А.П. «Управление персоналом» -
Н.Новгород,1999год.
11.Дейнеко О.А. «Рационализация труда
руководителя» - М. Знание 1983год.
12.Волгин Б.Н. «Организация и проведения деловых
совещаний» - М. Знание 1977 год.
13.Боровин В.А. «Организация аппарата управления
в сельскохозяйственных предприятиях» М. «Колос»1983год.
14. «Управление персоналом.»- Базарова Т.Ю.
15. «Управление персоналом»- Нибанова А.Я.,М.
ИНФРА 1997год
16. Чернов В.М. «Повышение эффективности работы
аппарата управления»- М.,«Экономика»1979г