|
Рецензент
– ст. преподаватель
Мухтарова Ираида Вахитовна
|
г. Актау 2001 год
П Л А Н.
Введение -
3
1.
Трудовые споры: причины, классификация - 4
2.
Индивидуальные трудовые споры
и порядок их рассмотрения. -
9
3.
Коллективные трудовые споры. - 13
4.
Забастовки -
16
Заключение -
19
Введение.
Данная курсовая работа
«Трудовые споры» взята мною по причине ее актуальности именно на кануне
десятилетия независимости Республики Казахстан, потому что понятие «трудовые
споры» не может существовать в таком государстве, где права человека, свобода
слова и возможность восстановления своих нарушенных прав ставятся на второе
место, если и вообще не ставятся ни на какое место. То, что фактически
вышеперечисленные условия существуют в Республике Казахстан – это бесспорно, но
о реальном соблюдении (речь не идет полном соблюдении) остается мечтать (к
глубокому сожалению). Как говорил один из Великих: «Мечтать - значит иметь
цель, иметь цель – половина победы, а остальная половина – действия».
Я считаю, что построение в
дальнейшем высокоразвитого государства это в первую очередь – соблюдение прав и
свобод человека, а тема моей курсовой работы «Трудовые споры» - это первый шаг
соблюдения прав в сфере трудовой деятельности. Поэтому человек, который уделит
внимание моей курсовой работе и поймет ее суть – сделает для себя большое
открытие и положительные знания, так как любой человек за свою жизнь хотя бы
раз «столкнется» с трудом, а трудовые споры возникают именно в процессе труда и
о труде.
I. Трудовые споры:
условия возникновения и
классификация.
Постановление Президента
Республики Казахстан от 19 декабря 1994 г. № 1987 «О социальном партнерстве в
области социально-экономических и трудовых отношений» ориентирует субъектов
трудового права на создание системы социального партнерства в области трудовых
отношений, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. В то же время в
условиях перехода к рыночной экономике с ее разнообразием форм собственности и
хозяйствования, организацией производства и распределением полученных доходов
ясно обозначаются противоречивые интересы собственников (работодателей,
предпринимателей) и наемного персонала, составляющие объективную основу для
возможных разногласий и споров (конфликтов) в области социально-экономических и
трудовых отношений. В силу этого Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п.3)
признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием
установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.[1]
Впервые в Конституции
Республики Казахстан провозглашается право на индивидуальные и коллективные
трудовые споры. Ранее трудовым законодательством регулировался порядок
разрешения в основном только индивидуальных споров. К коллективным спорам было
отнесено рассмотрение разногласий между профсоюзным комитетом предприятия,
учреждения, организации и администрацией по вопросам установления или изменения
условий труда. Остальные трудовые споры являются индивидуальными спорами между
работником и администрацией предприятия, учреждения, организации.2
При заключении трудовых
договоров, в процессе их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко
возникают разногласия между работниками и представителями работодателя
(администрацией). Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников
действиями администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с
трудом отношений.
Трудовыми спорами
являются разногласия между работником (работниками) и работодателем
(администрацией), не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон
или с участием профсоюзов (профкома), по вопросам установления или изменения
условий труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного
договора, соглашения по социально-трудовым вопросам.
Под условиями труда
понимаются совокупность социально-правовых, производственных факторов, в
которых работник осуществляет свою деятельность.
Под социально-правовыми
факторами понимается размер оплаты руда, продолжительность рабочего времени,
отпуска и другие условия, устанавливаемые законами и иными нормативными
правовыми актами, а также соглашением сторон.
Под производственными
факторами понимаются технические, санитарные, гигиенические,
производственно-бытовые и другие условия, устанавливаемые законами и иными
нормативными правовыми актами.1
В другой литературе можно
заметить некоторые различия в формулировке трудовых споров, но все же суть
остается одной и той же.
Под трудовыми спорами
понимаются разногласия между субъектами трудового права по поводу применения
законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективных договоров и
других соглашений о труде, а также установления новых или изменения
существующих условий труда, не урегулированных трудовым законодательством.2
Очевидно, что разногласия,
возникшие между субъектами трудового права, возможно урегулировать в ходе
непосредственных переговоров путем взаимных уступок и соглашений. Однако если
такого соглашения не произошло, то разногласие переносится в соответствующие
органы по рассмотрению трудовых споров.
Источники, вызывающие
трудовые споры разнообразны. В одних случаях это могут быть факторы
объективного характера. Они вытекают, прежде всего, из социально-экономической
обстановки в Республике, вызванной переходом к рыночной экономике,
приватизацией государственной собственности, остановкой производства на
отдельных предприятиях и высвобождением в связи с этим работников и так далее.
Также источниками трудовых
споров могут быть факторы субъективного характера. Разногласия подобного рода
связаны с ошибками и некомпетентностью лиц административно-управленческого
аппарата, обеспечивающих организацию производства, совместную деятельность
работника в процессе труда без учета их интересов. К этому следует добавить
недостаточную правовую подготовку руководящего состава предприятий (учреждений,
организаций), в том числе в области трудового законодательства. С другой
стороны, недостатки в правовом сознании характерны и работникам наемного труда.
Это проявляется, нередко, в необоснованных притязаниях работников к
администрации предприятия (учреждения, организации), основанных на заблуждении
относительно своих трудовых прав и обязанностей.1
Условия возникновения
споров – это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или
опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные
разногласия между работниками и администрацией.
Причины возникновения
трудовых споров – те юридические факты, которые непосредственно вызвали
разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для
трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении
по разрешению трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или
его обязанностей перед предприятием (например, при его материальной
ответственности за причиненный ущерб).
Условия возникновения
трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре.
Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания несколько причин. Одни
из них носят экономический, другие – социальный,
третьи – юридический характер.
К условиям экономического
характера относятся, в частности, финансовые трудности организаций,
препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению
полагающихся работникам гарантий и льгот (например, молока на работах во
вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактического питания), отсутствие
или недостаточность средств на охрану труда. Условия возникновения трудовых
споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия,
которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями,
вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению
численности работников или ликвидации организации, ко все растущей безработице.
Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место),
нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в
судебные органы.
К условиям социального
характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- и
высокооплачиваемых работников.
К условиям юридического
характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также
недостаточная доступность трудового законодательства для администрации и
особенно для работников, в результате – слабое знание работниками своих
трудовых прав и обязанностей работодателей (администрацией), способов защиты
своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими
руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая
подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите
работников на основе трудового законодательства.1
Трудовые споры (конфликты)
можно классифицировать по различным основаниям: по субъективному составу, по характеру
(предмету споров), по подведомственности их рассмотрения.
По субъективному составу
трудовые споры принято делить на индивидуальные и коллективные.
Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников,
выдвигающих требование к администрации (работодателю) о признании или
восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров возникает
по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора и
соглашения о труде.
Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между трудовыми коллективами
(коллективами подразделений), профсоюзом либо иным уполномоченным работниками
представительным органом и администрацией предприятия или отраслевыми
(межотраслевыми) органами управления по вопросам применения действующего
законодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективных
договоров и соглашений в части установления новых или изменения существующих
социально-экономических условий труда и быта работников.
По своему характеру трудовые
споры могут быть исковыми и неисковыми.
Трудовые споры искового характера связаны с
разрешением разногласий по поводу применения законодательства о труде. В этом
случае спорящий работник предъявляет иск о признании или восстановлении его
нарушенного права.
К неисковым относятся трудовые споры по
поводу изменения действующих либо установления новых условий труда.
Рассмотренная классификация
трудовых споров позволяет установить подведомственность их разрешения. Каждой
категории трудовых споров законодательством определен порядок и система
органов, наделенных полномочиями рассматривать эти споры.
Трудовые споры искового характера
преимущественно являются индивидуальными. Это объясняется тем, что трудовые
права работника (как субъекта индивидуального трудового правоотношения)
являются персонифицированными, в связи с чем их защита осуществляется в
индивидуальном порядке.
Трудовые споры неискового характера
могут быть индивидуальными и коллективными. Согласно действующему законодательству
споры, возникающие между работниками, с одной стороны, и администрацией
предприятия (учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых
или изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством
или иными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры
неискового характера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения,
организации) и соответствующим профсоюзным комитетом в пределах предоставленных
им прав.1
II. Индивидуальные трудовые споры
и порядок их разрешения.
Рассмотрение индивидуальных
трудовых споров основывается на общих положениях разбирательства споров,
сложившихся в гражданско-процессуальной практике: доступность обращения
работника, трудовые права которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых
споров; равное положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых
прав; сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и
гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов по
трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по рассмотрению
трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым делам.1
Если разногласия не были
урегулированы заинтересованными работниками при непосредственных переговорах с
работодателем, они могут стать предметом разбирательства органов по
рассмотрению трудовых споров. Разногласия чаще всего связаны с недовольством
работников действиями работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных
с трудом интересов.2
В разрешении разногласий
между работником и работодателем различают две стадии:
1 – непосредственные переговоры сторон, с их
обоюдного согласия, в согласительной комиссии.
2 – рассмотрение трудовых споров в суде.
Индивидуальные споры могут рассматриваться
согласительной комиссией вне зависимости от того, является ли работник штатным,
временным, совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе.3
Согласительные комиссии
организуются в организациях из равного числа представителей работников и
представителей работодателей. Число представителей и срок действия комиссии
устанавливается по соглашению между представителями работников и работодателей.
Многие вопросы организации и деятельности согласительной комиссии нуждаются в
дополнительном регулировании актами работодателя. С этой целью в организациях
должны быть разработаны положения о согласительной комиссии, в которых
закрепляются принципы создания и работы, порядок ее формирования, численный состав,
сроки полномочий, компетенция, порядок избрания председателя и секретаря,
порядок работы, порядок внесения решения и его обжалования, формы участия в
профсоюзной работе комиссии и другие вопросы. Согласительная комиссия является
обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением
случаев, когда законодательными актами устанавливается иной порядок их
рассмотрения.
Представители работников
избираются общим собранием организации, а представители работодателя назначаются
руководителем организации. Работодатель и трудовой коллектив вправе досрочно
отозвать из состава комиссии своих представителей, не оправдавших доверия, и
назначить (избрать) новых представителей на срок, оговоренный сторонами.
Предметом индивидуального
трудового спора, подлежащего рассмотрению в согласительной комиссии, является
право и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, работодателем
при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде,
коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении
или ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном виде согласительные
комиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и увольнений; оплаты труда;
гарантии и компенсации рабочего времени и времени отдыха; дисциплинарной и
материальной ответственности; охрана труда и другие (Закон РК «О труде в РК»
ст. 99).
Согласительная комиссия
должна рассматривать трудовой спор в трехдневный срок со дня подачи заявления.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение
спора в отсутствии работника допускается только на основании письменного
заявления. Если работник на заседание не явился, то рассмотрение заявки
откладывается. При повторной неявки работника без уважительных причин
согласительная комиссия может внести решение о снятии данного заявления с
рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Если
согласительная комиссия не рассмотрела в трехдневный срок трудовой спор,
заинтересованный работник вправе обратится в суд. Исключения составляют случаи,
если согласительная комиссия не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия
заинтересованного работника на ее заседаниях и его письменного заявления о
рассмотрении спора без его присутствия.
Согласительная комиссия имеет
право приглашать на свои заседания специалистов, представителей работников,
работников, действующих в организации, вызывать свидетелей. Эти лица могут быть
вызваны на заседание как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самой
согласительной комиссии. К не явившимся свидетелям, специалистам, экспертам и
другим лицам, вызываемых на заседание, согласительная комиссия не вправе
принимать какие-либо меры принуждения.
По требованию согласительной
комиссии работодатель обязан представлять все необходимые документы и расчеты.
По заявлению работника или работодателя (его представителя) возможны отводы
членов согласительной комиссии, если ходатайство об отводе подано до начала
заседания согласительной комиссии либо в процессе рассмотрения трудового спора.
Заявление об отводе и решение согласительной комиссии должны быть
мотивированными (заинтересованность члена комиссии в исходе дела, неприязненные
отношения с заявителем и т.п.).
При признании причины
пропуска уважительными, согласительная комиссия рассматривает дело по существу
и выносит решение по делу.
На каждом заседании комиссии
ведется протокол, который подписывается сторонами. При не достижении соглашения
в протоколе подробно излагаются предложения каждой стороны и отмечается, что
соглашение не состоялось. Копии протокола заседания в этот же день вручаются
сторонам и заинтересованному работнику.
Решения комиссии имеют
обязательную силу и в каком либо утверждении не нуждаются. Решения комиссии
должны быть мотивированными и основанными на законодательстве, на коллективном
и трудовом договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, на действующих
положениях и инструкциях.
Как правило, по конкретному
трудовому спору согласительная комиссия принимает либо решение о полном или
частном удовлетворении требований работника, либо решение о не достижении
согласия. При удовлетворении требований работника (полностью или частично)
решение комиссии подлежит удовлетворению работодателем в трехдневный срок. При
не достижении согласия либо частичном отказе работник вправе обратиться с
заявлением в суд.
Решение согласительной
комиссии должно быть четким, категоричным с указанием точных денежных сумм
(если предметом спора является таковое), причитающихся заявителю.
Если порядок рассмотрения
индивидуальных трудовых споров в согласительной комиссии регулируется
исключительно трудовым законодательством и на его основе, то порядок их
рассмотрения в суде регулируется Гражданским Процессуальным Кодексом. Согласно
ст. 237 Гражданско-Процессуального Кодекса Республики Казахстан подлежат
немедленному исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а именно:
решения о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за 3 месяца;
решения о восстановлении на работе; решение о возмещении вреда, причиненного
увечьем или иным повреждением здоровья, а также потерей кормильца, но не более
чем за 3 месяца.
В случае увольнения без
законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо
незаконного перевода на другую работу, суд вправе по требованию работника
внести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными
действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст. 100).1
III. Коллективные трудовые споры.
Коллективный трудовой спор в
динамике проходит следующие стадии:
1 – выдвижение требований;
2 – рассмотрение спора его сторонами;
3 – рассмотрение спора примирительной
комиссией;
4 – рассмотрение спора с участием
посредника;
5 – рассмотрение спора трудовым
арбитражем.
В случае возникновения
разногласий между сторонами работники формируют свои требования и выдвигают их
перед работодателем. Правом выдвижения требований обладают сами работники и их
представители.
Моментом начала коллективного
трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении
всех или части требований работников или не сообщение работодателем в
установленный срок своего решения относительно требований работников, а также
составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Требования работников
выдвигаются и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством
голосов. Вместе с выдвижением требований работники своих полномочных
представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.
При выдвижении одинаковых
требований различными представителями работников они вправе сформировать единый
орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. На
собрании (конференции) ведется протокол, в решении четко формулируются
требования работников. Изложенные в письменном виде требования направляются
работодателю.
На работодателя возложена
обязанность принять к рассмотрению направленные ему требования работников и
сообщить о своем решении в письменной форме в определенный законом срок – в
течении 3-х дней со дня получения требований.1
Требования трудового
коллектива рассматриваются в порядке примирительных процедур, т.е.
последовательного рассмотрения коллективного
трудового спора первоначально в
примирительной комиссии, а при не достижении согласия в ней – в трудовом
арбитраже. Коллективные трудовые споры по поводу применения законодательных и
иных нормативных правовых актов о труде (неисполнении или нарушении их)
подлежат судебному рассмотрению по заявлению представителя одной из сторон.
Требования трудового
коллектива, отклоненные или удовлетворенные частично органами, в которые они
были направлены, рассматриваются примирительной комиссией, создаваемой по
соглашению между работодателем и трудовым коллективом, для урегулирования
коллективного трудового спора путем примирения сторон…1
<Деятельность
примирительной комиссии описана ранее>.
В случае не достижения
соглашения в примирительной комиссии работа комиссии прекращается, а для
разрешения спора создается трудовой арбитраж. Этот орган также создается
сторонами коллективного трудового спора в течении 5 календарных дней с участием
членов республиканской или местной трехсторонней комиссии по урегулированию
социально-трудовых отношений. Количество членов трудового арбитража и его
персональный состав определяется соглашением стороны коллективного трудового
сора. В состав трудового арбитража включаются представители профсоюзных
органов, органов по труду, специалисты-эксперты и другие лица. Трудовой
арбитраж должен состоять не менее чем их трех человек, включая его
председателя.
Трудовой арбитраж
рассматривает коллективный трудовой спор с обязательным участием представителей
сторон. А при необходимости также с участием представителей других
заинтересованных лиц. Процедура рассмотрения спора определяется трудовым
арбитражем и доводится до сведения обеих сторон. Свое решение трудовое арбитраж
принимает на позднее 7 календарных дней со дня его создания простым
большинством голосов членов арбитража. В случае разделения голосов членов
арбитража поровну решающим является голос председателя. Решение должно быть
мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всеми членами
арбитража. Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения,
если стороны об этом заключили соглашение в письменной форме.
На любой из стадии
рассмотрение коллективного трудового спора стороны могут обратиться к
посреднику. Посредник – это лицо или организация, привлекаемые сторонами
для оказания посреднических услуг по разрешению коллективного трудового спора.
Процедура посредничества является самостоятельной по отношению к примирительным
процедурам в примирительной комиссии, трудовом арбитраже и может проходить
параллельно с ними. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с
участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами спора.
В качестве посредников
стороны выбирают авторитетные лица и организации, нейтральные по отношению к
спорящим сторонам, общественные лица и организации, нейтральные к спорящим
сторонам…
При достижении соглашения
между сторонами коллективного трудового спора о его разрешении с участием
посредника или без него незавершенные примирительные процедуры прекращаются. В
этом случае условия разрешения спора являются окончательными.
Стороны и примирительные
органы должны использовать все возможности для устранения причин и
обстоятельств, повлекших возникновение коллективного трудового спора. Ни одна
из спорящих сторон не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах.
При этом работодатель обязан предоставить помещение для работы примирительной
комиссии.1
IV. Забастовки.
Если примирительная комиссия
и трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон коллективного
трудового договора, то причины сложившейся ситуации в письменной форме
доводятся до сведения трудового коллектива. В этом случае трудовой коллектив
вправе использовать все иные предусмотренные законом способы защиты своих
интересов, вплоть до забастовки.1
Данное положение указано в
Конституции РК ст. 24 п. 3.
В разной литературе
упоминаются различные определения понятия «забастовка»:
Забастовка – организованный
отказ части работников работать для того, чтобы попытаться заставить
работодателей пойти на уступки и повысить заработную плату, сократить
продолжительность рабочего дня, улучшить условия труда и т.д.2
Под забастовкой понимается
мера борьбы трудового коллектива за удовлетворение своих
социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом
споре между трудовым коллективом и работодателем, выражающаяся в полном или
частичном прекращении работы (невыходе на работу, невыполнении трудовых
обязанностей) членами трудового коллектива на определенный срок или на срок до
удовлетворения работодателем требований трудового коллектива…
Решение о проведении
забастовки принимается на общем собрании или конференции трудового коллектива и
считается принятым, если за проведение забастовки проголосовало не менее 2/3
членов данного коллектива (делегатов конференции). Забастовку возглавляет
уполномоченный трудовым коллективом орган (забастовочный комитет). Если
забастовка объявляется несколькими трудовыми коллективами с одинаковыми
требованиями, то ее может возглавить объединенный орган, формируемый из равного
числа представителей этих коллективов. При этом никто не может быть принужден к
участию или отказу от участия в забастовке.
Работодатель предупреждается
письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем
за 15 календарных дней до ее объявления. В решении об объявлении забастовки
указывается: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления
и проведения забастовки; дата, место и время начала забастовки, ее
продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа,
возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на
участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ
(услуг), выполняемых в период проведения забастовки…
Забастовочный комитет, с
согласия трудового коллектива, может приостанавливать забастовку. В этом случае
для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора
примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель и
орган по урегулированию трудовых споров должны быть предупреждены о
возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.
Если стороны коллективного
трудового спора подписали соглашение о его урегулировании, а также в случае
признания забастовки незаконной, полномочия органа, возглавляющего забастовку,
прекращаются.1
Незаконная забастовка –
забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если
она была объявлена без учета сроков, процедур и требований действующего
законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров.2
Признаются незаконными
забастовки, объявленные без соблюдения положений о порядке оформления,
заявления и рассмотрения требований трудового коллектива; нарушения
предварительных примирительных процедур, а также принятия решения о проведении
забастовки, предупреждения о ее начале и ограничений на забастовки (ст. 11, 12,
16 Закона «О коллективных трудовых спорах и забастовках»).
Решение о признании
забастовки незаконной принимается судом в соответствии с действующим
законодательством. Суд принимает к производству дело о признании забастовки
незаконной по иску работодателя, местных исполнительных органов либо соответствующего
прокурора. Решение суда о
признании забастовки незаконной обязывает
трудовой коллектив отменить или прекратить ее и возобновить работу не позднее
суток после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. В
свою очередь, забастовочный комитет имеет право на обжалование решения суда в
порядке, установленном законодательством.
Организация забастовки,
признанная судом незаконной, или участие в ней рассматривается как нарушение
трудовой дисциплины и может повлечь применение мер дисциплинарного взыскания,
предусмотренных законодательством. Лица, принуждающие к участию в забастовке
путем насилия или угрозой насилия, несут уголовную ответственность в
установленном законодательством порядке.
Возмещение вреда, причиненного
работодателю, другими организациями или гражданами, а также убытков, понесенных
самой организацией, производится в судебном порядке. Если незаконная
забастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение вреда производилась
за счет его средств в размере, определяемом судом.
Что касается работодателя,
уклоняющегося от участия в работе примирительной комиссии, в трудовом арбитраже
или виновного в задержке выполнения решений примирительных органов, то он
подвергается штрафу, налагаемому в судебном порядке. Подвергается также штрафу
работодатель, виновный в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому
в результате примирительной процедуры или неисполнении решения суда по
коллективному трудовому спору.
По требованию профсоюза,
иного представительного органа работников собственник вправе применять меры
воздействия к руководителям, по вине которых возник коллективный трудовой спор,
вплоть до освобождения от должности.1
Заключение.
При заключении трудовых
споров, в процессе их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко
возникают разногласия между работниками и представителями работодателей
(администрацией). Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников
действиями администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с
трудом интересов.
Итак, трудовыми
спорами являются разногласия между работником (работниками) и работодателем,
работодателями (администрацией), не урегулированные путем непосредственных
переговоров сторон или с участием профсоюза, по вопросам установления условий
труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного
договора, соглашения по
социально-трудовым вопросам.
В данной курсовой работе был
затронут вопрос о причинах возникновения трудовых споров, на основании которых
можно сделать вывод: чтобы предотвратить трудовые споры, которые являются не
очень приятным мероприятием, важно уважение и знание работодателем не только
своих прав и свобод, но и аналогичное поведение с каждым работником. Только при
этом условии можно избежать трудовые споры. Если Вы спросите как же причины,
связанные с экономическим фактором, то эту проблему тоже можно решить
заблаговременно администрацией предприятия.
Список использованной литературы.
1. Конституция Республики Казахстан.
Алматы. «Жеты жаргы». 1998 г.
2. Комментарий к Закону РК «О труде в
Республике Казахстан». Алматы, ТОО
«Баспа».
3. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник.
Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998.
4. Уваров В.Н. Трудовое законодательство
Республики Казахстан. Алматы, ТОО
«Баспа», 1998.
5. Большой экономический словарь. Под
ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт новой
экономики. 1998.
[1] В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы,
ТОО «Баспа», 1998. С. 179.
2
Конституция Республики Казахстан. Научно-правовой комментарий. Алматы. «Жеты
жаргы». 1998.
ст. 24 п. 3, с. 147.
1
О.С.Смирнов. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998. С.
370.
2 В.Н.
Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа»,
1998. С. 179.
1 В.Н.
Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа»,
1998. С. 180.
1 О.С.
Смирнов. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998. С. 371.
1 В.Н.
Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа»,
1998. С. 181.
2
Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО «Баспа».
Ст. 97.
3
Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО «Баспа».
Ст. 98.
1
Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО «Баспа».
С. 198-202.
1 О.С.
Смирнов. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998. С. 373.
1 В.Н.
Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа»,
1998. С. 203.
1 В.Н.
Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа»,
1998. С. 204-205.
1 В.Н.
Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа»,
1998. С. 205.
2
Большой экономический словарь. Под ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт новой
экономики. 1998. С. 170.
1 В.Н.
Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа»,
1998. С. 208.
2
Большой экономический словарь. Под ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт новой
экономики. 1998. С. 170.
1 В.Н.
Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа»,
1998. С. 210.