Этика руководителя государственной и муниципальной службы
Министерство сельского хозяйства Российской
Федерации
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение
высшего образования
«Самарская
государственная сельскохозяйственная академия»
Самарский
государственный аграрный университет
Эссе
по
дисциплине «Этика государственной и муниципальной службы»
на
тему «Этика руководителя государственной и муниципальной службы»
|
Выполнил:
Студентка группы ГМ 2421
Стряпкина О. В.
|
|
Проверил:
Преподаватель:
Лебедева Е. В.
|
Самара
2020
Федеральный закон от 27.05.2003 N
58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О системе государственной службы Российской
Федерации". Статья 2. Система государственной службы.
1. Система государственной службы
включает в себя:
-государственную гражданскую
службу;
-военную службу;
-государственную службу иных видов.
2. Государственная гражданская
служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и
государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации.
3. Военная служба и государственная
служба иных видов, которые устанавливаются федеральными законами, являются
видами федеральной государственной службы.
4. Правовое регулирование и
организация федеральной государственной гражданской службы находятся в ведении
Российской Федерации. Правовое регулирование государственной гражданской службы
субъекта Российской Федерации находится в совместном ведении Российской
Федерации и субъектов Российской Федерации, а ее организация - в ведении
субъекта Российской Федерации.
Федеральный закон "О муниципальной
службе в Российской Федерации" от 02.03.2007 N 25-Ф и Федеральный закон от
27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской
Федерации" устанавливает, что руководитель муниципальной или
государственной службы обязан:
1) соблюдать Конституцию РФ,
федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные
правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные
нормативные правовые акты субъектов РФ, устав муниципального образования и иные
муниципальные правовые акты и обеспечивать их исполнение;
2) исполнять должностные
обязанности в соответствии с должностной инструкцией;
3) соблюдать при исполнении
должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;
4) соблюдать установленные в органе
местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального
образования правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию,
порядок работы со служебной информацией;
5) поддерживать уровень
квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;
6) не разглашать сведения,
составляющие государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, а
также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных
обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан
или затрагивающие их честь и достоинство;
7) беречь государственное и
муниципальное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения
должностных обязанностей;
8) представлять в установленном
порядке предусмотренные законодательством Российской Федерации сведения о себе
и членах своей семьи;
9) сообщать представителю
нанимателя (работодателю) о выходе из гражданства Российской Федерации в день
выхода из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства
иностранного государства в день приобретения гражданства иностранного
государства;
10) соблюдать ограничения,
выполнять обязательства, не нарушать запреты, которые установлены настоящим
Федеральным законом и другими федеральными законами;
11) уведомлять в письменной форме
своего непосредственного начальника о личной заинтересованности при исполнении
должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, и
принимать меры по предотвращению подобного конфликта.
Профессиональная честь и
профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг друга, помогают
поддерживать определённый, достаточно высокий уровень нравственности.
Профессиональная честь и профессиональное достоинство государственного
служащего будут выражаться в принятых решениях и различных поступках.
Профессиональная нравственность для
государственного служащего включает в себя и понятие «профессиональной
справедливости». Государственному служащему требуется затратить много усилий,
чтобы исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Именно
профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает
государственного служащего быть справедливым, не поддаваться давлению «свыше»,
мафиозных групп и др. Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами.
Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных и не удобных
разрушают и моральное сознание самого специалиста, и морально психологический
климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую
часть рабочего времени основного числа государственных служащих, можно с полной
уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как
«профессиональный такт».
Руководитель занимает ключевое
положение в системе государственного и муниципального управления. Определяющая
роль руководителя является следствием того, что он наделён полномочиями
принимать решения, и ошибки, допускаемые в управленческой деятельности,
приводят к значительным экономическим, социальным и иным потерям. С другой
стороны, в каждой успешно функционирующей хозяйственной системе чётко
прослеживается личность руководителя, способного осуществлять эффективное
руководство. В понимании руководителем своей роли заключается мощный стимул к
осознанию им личной ответственности за эффективное использование
предоставленных ему полномочий, к постоянному обогащению своих знаний и опыта.
Руководитель — это сложная
совокупность врожденных (природных) и приобретенных (социальных) качеств. Они
спаяны воедино в характере личности, и далеко не каждая из его черт может быть
полезной в деятельности руководителя. В целях повышения эффективности и
результативности функционирования государственных структур важно объективно
оценить управленческий потенциал руководителя, его способность возглавлять
коллектив, вести за собой своих единомышленников.
Под управленческим потенциалом
руководителя — следует понимать его способность видеть причины и следствия
происходящих событий, умение влиять на их развитие и разрабатывать стратегию и
тактику взаимодействия с сотрудниками, партнерами и соперниками в условиях
постоянно возникающих проблемных ситуаций. Труд руководителя многофункционален,
носит комплексный характер. Чтобы он мог усвоить эффективный стиль работы и
завоевать авторитет, необходимый для успешного выполнения им функции
центральной фигуры системы управления, он должен удовлетворять определенным,
вполне объективным требованиям. Эти требования многообразны и жестки.
Достаточно напомнить, что в управленческой деятельности истинного профессионала
органично сочетаются научный подход и спонтанное во многих своих проявлениях
искусство общения.
В основу управления развитием
потенциала руководителя может быть положена концепция силовых полей, сущность
которой заключается в усилении действия одних факторов и ослаблении действия
других. Чтобы дать простор действию позитивных сил и ослабить силы, тормозящие
нужные перемены, требуется длительная и настойчивая работа, результатом которой
становится заметное улучшение личностных и деловых качеств. Для этого
руководителю необходимо составить личный план развития.
Методически он должен быть
конкретным и реалистичным, способным мобилизовать все способности руководителя
и требовать от него полной отдачи. Анализ практики управленческой деятельности
показал, что разработано множество эффективных методов, помогающих
руководителям развить и опробовать собственный стиль и способности, овладевать
новыми навыками, углубить понимание своей профессии, обнаружить ранее скрытые
способности. В этих условиях хорошим средством для развития личности должны
стать практикумы. Они повышают вероятность успехи в преодолении инерции и
подлинном развитии личности. Реформирование системы государственного управления
на всех её уровнях, оптимизация численности персонала государственных органов
власти и управления потребовали повышения интенсивности труда руководителей.
Как показывает практика, руководители из-за нехватки времени увеличивают свой
рабочий день. В итоге не остаётся времени и сил на повышение свой квалификации,
культурное развитие, отдых и сохранение здоровья, семью. Следует особо
отметить, что нехватка времени — не причина, а следствие плохой
самоорганизации. В силу большой перегруженности остаются в стороне
перспективные вопросы, а это, в свою очередь, порождает массу новых текущих
проблем, которыми приходится заниматься, тратя на это большое количество
времени. Наука и практика управления убедительно доказывают возможность и
необходимость эффективной организации личного труда руководителя. Ведь в
деятельности успешно работающих руководителей есть то, что можно обобщить,
сформулировать в виде принципов, практических советов, целесообразных для
руководителей государственных органов власти и управления. Следует отметить,
что в управлении самим собой нужны те же умения, что и в руководстве другими людьми,
то есть планировать, организовывать, делегировать, стимулировать,
координировать и контролировать. Без этого невозможно эффективно работать.
Максимально использовать отпущенное время поможет специальный набор
управленческих приемов и навыков. Власть над временем даётся только тому, кто
обрёл власть над собой, овладел умением управлять собой, с уважением относится
ко времени. Руководитель должен уметь ценить фактор времени. К сожалению, во
многих государственных структурах можно наблюдать, что немало рабочего и
нерабочего времени расходуется непродуктивно. Вместе с тем, каждый, кто
пожелает организовать и использовать своё время более эффективно, может
осуществить это желание. Для этого нужно избавиться от некоторых отрицательных
привычек в организации личного труда.
Из отношения руководителя к самому
себе, прежде всего, следует выделить необходимость быть примером для
подчиненных. Быть примером для подчиненных очень непросто, но вполне возможно.
Люди стремятся походить на нравственный идеал — эмоционально окрашенный,
внутренне принятый образ руководителя, который становится регулятором поведения
подчиненного. Эффективный руководитель должен владеть наукой и искусством
управления самим собой. Персональный менеджмент должен стать системой
целенаправленного и последовательного применения испытанных наукой и практикой
методов и приемов менеджмента в повседневной жизнедеятельности, позволяющих
наилучшим образом использовать свое время и собственные способности.
Овладение наукой и практикой
управления самим собой, освоение методов и приёмов персонального менеджмента
позволяет руководителю:
-более эффективно организовывать
свой личный труд и труд своих подчиненных;
-кратчайшим путем достигать
профессиональных и жизненных целей;
-постоянно повышать
квалификационный уровень;
-избегать стрессовых ситуаций,
повышать и сохранять высокую работоспособность;
-достигать наилучших результатов
труда;
-получать удовлетворение от
выполняемой работы.
Процесс самоуправления представляет
собой систему взаимосвязанных между собой функций. Ключевыми функциями
являются: постановка цели; планирование; принятие решений; реализация и
организация; самоконтроль.
В конкретных условиях они не
следуют строго одна за другой, а многообразно переплетаются. Чтобы повысить
результативность своего труда руководитель должен исходить из того, что многое
здесь зависит от него самого. Чтобы успевать делать больше дел за меньшее время
требуется два качества:
1) организованность и
самодисциплина;
2) современные методы и технологии
работы, которые должны быть простыми и удобными, не требовать больших затрат
времени.
Представляет научный и практический
интерес предложение ряда авторов рассматривать содержание системы персонального
менеджмента в виде модели требований к качествам руководителя, позволяющим ему
эффективно управлять самим собой. Такие качества рекомендуется объединить в
семь блоков:
1)способность формулировать и
реализовывать жизненные цели;
2)личная организованность;
3)самодисциплина;
4)знание техники личной работы;
5)способность делать себя здоровым;
6)эмоционально-волевой потенциал;
7) постоянный самоконтроль личной
деятельности.
Для разработки рекомендаций по
практическому использованию этой модели требований к качествам руководителя при
формировании эффективной системы персонального менеджмента в государственных и
муниципальных структурах потребовались дополнительные исследования,
направленные на определение в ней места и роли каждого из перечисленных блоков.
Решение этой достаточно сложной задачи привело к необходимости поиска
соответствующего ей научного инструментария. Разнонаправленность влияния
персонального менеджмента на эффективность и результативность деятельности
руководителя определила выбор метода исследования. В качестве основополагающего
был принят экспертный метод расстановки приоритетов.
При проведении экспертной оценки
приоритетности названных блоков требований к качествам руководителей в качестве
показателей эффективности персонального менеджмента рассматривались:
2) гармонизация
отношений с подчинёнными и коллегами;
3) способствование
достижению цели и задач организации.
К типовым ошибкам и недостаткам,
присущим руководителям, следует отнести:
-полное пренебрежение вопросами
организации и планирования личной работы;
-нерациональность разграничения
функций между подчинёнными;
-стремление делать всё сразу;
-стремление сделать всё самому;
-выполнение работы не до конца;
-перенесение решения проблемы на
последующие дни;
- в случае неудачи переложение вины
на подчинённых;
-руководитель считает, что
эффективная организация его личного времени невозможна.
Результаты проведённой оценки
степени негативного влияния отмеченных недостатков показали, что самый высокий
ранг имеет пренебрежение руководителями вопросами организации и планирования
личной работы. Большое влияние на эффективность деятельности руководителей
оказывают такие недостатки, как: переложение в случае неудачи вины на
подчинённых; выполнение работы не до конца; нерациональность разграничения
функций между подчинёнными. В большинстве государственных структур руководители
наделены ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым
они могли бы справиться лично, в этих условиях руководитель не может эффективно
справляться со своими обязанностями, если он не прибегнет к перепоручению
работы своим подчиненным, к делегированию им своих полномочий. Делегирование
полномочий — это эффективный метод расширения управленческих возможностей
руководителя. На практике процесс делегирования всегда двусторонний: он
предполагает, как передачу, так и принятие полномочий, что требует учитывать не
только волю и желание руководителя, но и возможности и согласие подчиненного,
поскольку если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то
делегирования не происходит. Перед любым руководителем в государственных и
муниципальных структурах в процессе делегирования стоит проблемный вопрос: что
лучше выполнять самому, а что можно поручить своему подчинённому. К ситуациям,
когда делегирование необходимо и результативно, рекомендуется относить
следующие:
-подчиненный может выполнить данную
работу лучше руководителя;
-большая загруженность не позволяет
руководителю самому заняться данной проблемой, поэтому отказ от делегирования
ведет к перегрузке руководителя, замедлению процесса принятия решений;
-использование делегирования
полномочий в качестве метода обучения перспективных сотрудников для
формирования из них кадрового резерва;
-получение возможности для
руководителя высвободить время для решения первостепенных и перспективных
задач;
-использование делегирования в
качестве своеобразного метода изучения коллектива и деловых качеств
подчиненных.
Практика управления личным временем
руководителя основана на умелом его планировании и умении выполнять
запланированное. Практический опыт многих руководителей свидетельствует о том,
что увеличение затрат времени на планирование приводит к сокращению времени на
реализацию и в конечном счете к экономии времени в целом. Руководителям полезно
разрабатывать личный план развития. Он должен быть конкретным и реалистичным,
максимально учитывать способности руководителя и требовать от него напряжённой
работы. Если руководитель всерьёз намерен подойти к планированию личной работы,
то целесообразно придерживаться системы, которая реализуется в следующей
последовательности:
-анализ бюджета времени;
-составление списка планируемых
дел;
-сопоставление необходимых затрат
времени на планируемые дела с бюджетом времени и личными возможностями.
В заключение следует отметить, что
существует большое многообразие методов и технологий персонального менеджмента.
Главное, что нужно понять — нет универсальных средств. Поэтому руководитель в
каждом конкретном случае должен находить те их них, которые более подходят. При
этом рекомендуется — взять что-либо наиболее приемлемое из практики
самоуправления, но внести в него дополнения с учётом своих проблем.
Среди основных этических проблем
государственной и муниципальной службы следует выделить:
- проблему ответственности и
подотчетности государственных и муниципальных служащих;
- проблему общественных интересов;
- проблему конфликтов интересов;
- проблему коррупции и борьбы с
ней.
- проблему бюрократизма, карьеризма,
протекционизма;
- проблему регулирования
лоббистской деятельности.
Из вышеперечисленных этических
проблем мы остановимся на проблемах коррупции и конфликта интересов на
государственной и муниципальной службе.
В 1992 г. был издан указ «О борьбе с
коррупцией в системе государственной службы». Но из-за отсутствия механизмов
реализации этот указ оказался одним из самых игнорируемых за всю историю
российского президентства. Его нормы о необходимости должностным лицам
представлять декларации о доходах и имуществе начали реализовываться только
через пять лет после выхода дополнительного указа в 1997 году. А норма,
запрещающая государственным служащим заниматься предпринимательской
деятельностью, не выполнялась вплоть до ухода Ельцина с президентского поста. В
связи с этим коррупции дается следующее определение: «Государственная коррупция
существует постольку, поскольку существует возможность чиновника распоряжаться
не принадлежащими ему ресурсами путем принятия или непринятия тех или иных
решений».
В Федеральном законе от 25 декабря
2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», в статье 1 которого
определено, что коррупция есть «злоупотребление служебным положением, дача
взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо
незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки
законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде
денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных
имущественных прав для себя или третьих лиц, либо незаконное предоставление
такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами». Но в любом случае
коррупция начинается тогда, когда государственные и иные ресурсы начинают
перетекать в собственность каких-либо официальных лиц.
В последние годы в Российской
Федерации были реализованы меры по созданию целостной системы
антикоррупционного регулирования сферы государственной и муниципальной службы.
В течение 2008-2009 гг. на федеральном уровне были приняты базовый
антикоррупционный закон, антикоррупционные статьи в несколько законов, в том
числе регулирующих государственную службу, пакеты указов Президента РФ и
Федеральных органов исполнительной власти.
Необходимые меры: жесткий контроль
зон коррупционного риска в государственных и муниципальных органах (службы
приватизации, таможни, налоговые и правоохранительные органы); гласность в
сфере борьбы с коррупцией; социальную защиту государственных и муниципальных
служащих; структурную стабилизацию государственной и муниципальной службы на основе
отказа от непрерывных структурных преобразований.
Формирование и рост
профессионально-этического уровня государственного служащего зависит от
совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации
государственных служащих, что в свою очередь играет немаловажную роль на
эффективность государственных служб.
Пути повышения этики
государственных служащих:
-создать эффективный механизм
подбора кадров для государственной службы, обеспечения должностного
(служебного) роста государственного служащего на основе их профессиональных
заслуг и деловых качеств;
-повысить престиж государственной
службы и авторитет государственного служащего;
-создать систему непрерывного
профессионального образования государственных служащих, совершенствовать стандарты
и программы подготовки и профессионального развития кадров государственной
службы на основе открытого конкурсного отбора этих программ, а также
образовательных учреждений;
-осуществить управление развитием
профессиональных качеств государственных служащих;
-обеспечить обновление и плановую
ротацию кадрового состава государственной службы;
-формировать на конкурсной основе
кадровый резерв государственной службы и обеспечивать его эффективное
использование;
-соблюдать объективность в оценке
результатов деятельности государственного служащего при проведении аттестации
или квалификационного экзамена.
Принимая во внимание все
вышесказанное даны рекомендации для обеспечения надлежащего функционирования
институтов и систем, предназначенных для развития и совершенствования этики
поведения на государственной службе:
-разработка и регулярного анализа
политики, процедур, практики и институтов, оказывающих влияние на этичность
поведения на государственной службе;
-поощрения предпринимаемых действий
по поддержанию жестких норм поведения и борьбе с коррупцией в государственном
секторе;
-включение этического аспекта в
механизмы управления для обеспечения того, чтобы практика управления находилась
в соответствии с ценностями и принципами государственной службы;
-продуманное сочетание тех аспектов
систем поддержания этики, которые базируются на идеалах, с теми аспектами,
которые основываются на соблюдении этических принципах;
-оценка влияния реформы
государственного управления на этичность поведения на государственной службе;
-использование Принципов
поддержания этики на государственной службе, приведенных в качестве эталона,
призванного обеспечить действие жестких норм этики поведения.
Государственный служащий,
наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим
государственным служащим, также призван:
-принимать меры по предотвращению и
урегулированию конфликта интересов;
-не допускать случаев принуждения
государственных служащих к участию в деятельности политических партий, иных
общественных объединений.
Таким образом, пути
совершенствования повышения этического уровня государственного служащего лежат
через профессиональную подготовку и внедрения изучения этического кодекса в
программы подготовки государственных служащих и соблюдения принципов поддержания
этики.