отбывание наказания в виде ограничения свободы.
Граждане также могут быть привлечены к труду, если осуждены к аресту или к лишению свободы. Но необходимо понимать, что то «время, когда осужденный привлекается к оплачиваемому труду, засчитывается ему в общий трудовой стаж». Данный учет рабочего времени проводится администрацией исправительного учреждения по результатам года. Если же осужденный уклоняется от выполнения данной работы, то по усмотрению администрации данное время в стаж может быть не засчитано.
Таким образом, вышеперечисленные виды трудовой деятельности контролируются уголовно-исполнительными инспекциями или исправительными центрами, учреждениями, на основе вступившего в законную силу приговора суда, в результате чего подобный труд не относится к принудительному.
1.3 Понятие принципа запрещения дискриминации в сфере труда
Ученые понимают под определением «дискриминация в сфере труда - неблагоприятное отношение к людям из-за присущих им свойств, признаков, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к определенной работе (раса, религия, пол, возраст и др.)».
Единогласно дискриминацией не признаются различия в отношении, обращении к людям, если данные различия основываются на различии в производительности труда. Так как некоторые работающие граждане имеют больший или меньший уровень умений, способностей, квалификации, в соответствии с чем, у них может быть выше или ниже трудовые достижения, заработная плата. В связи с чем, разное отношение к людям, связанное со степенью их личных заслуг и достижений, к которым относят знания, умения, талант, не является дискриминацией.
«Отличное обращение к другим гражданам, связанное с удовлетворением особых потребностей иных лиц, если им обеспечены равные возможности, также не признается дискриминационным». К примеру, не считается дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью необходимыми ему возможностями для его трудовой деятельности либо запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.
Не секрет, что разным гражданам, сотрудникам организаций выплачивается разная заработная плата за выполнение одной и той же работы, при наличии равной квалификации, стажа. В различных странах такое различие может касаться и пола гражданина, и расы, и возраста работающих граждан.
При найме на работу или же при увольнении с определенной работы также известны случаи дискриминации, которой подвержены в большинстве своем лица, освобожденные из мест лишения свободы, заключенные, инвалиды, граждане без опыта работы, пожилые люди. Их неохотно принимают на работу, а увольняют в числе первых.
К данной сфере дискриминации также относятся и из-за расовой, этнической принадлежности гражданина. Эти же лица, как правило, тяжело продвигаются по службе, им тяжелее сделать карьеру, их редко назначают на ответственные организационные должности.
Принимая решение о найме на работу, «работодатель основывается на субъективных данных, на обобщенных понятиях о возможной производительности определенной группы граждан, к которой принадлежит лицо, принимаемое на работу». То есть работодатель основывается на косвенных признаках, таких как опыт, возраст, образование, рекомендации с предыдущей работы гражданина и др.
Например, работодатель может не принять на должность женщину в возрасте от 22-30 лет, в связи с тем, что это детородный возраст и шанс ухода этой женщины в декрет максимально высок. Хотя и допустима возможность того, что данный работодатель лишился ценного сотрудника. При этом он может лишиться ценного работника.
Некоторые теоретики относят к проявлениям дискриминации и профессиональную сегрегацию, которая заключается в разделении профессий, должностей между определенными группами граждан. Например, миру известны традиционно мужские или традиционно женские работы.
Помимо вышеперечисленных видов дискриминаций в сфере труда, существует и дискриминация в образовании и в профессиональной подготовке граждан. Гражданам из малообеспеченных семей тяжело получить должное образование. А у иммигрантов, как правило, зарплата всегда ниже положенного. В некоторых странах разница в степени образованности наблюдается у мужчин и женщин.
Подобные виды дискриминации в сфере труда чаще всего взаимосвязанны и существуют непосредственно вместе. Так, А.Л. Мазин отмечает, что «дискриминация в образовании граждан способствует профессиональной сегрегации, что порождает неравный доступ граждан нашей страны к образованию».
То есть дискриминация какой-либо группы людей снижает уровень доходов этих граждан, а также возможности инвестиций в человеческий капитал, что само по себе затрудняет доступ этой группы работающих граждан к высокооплачиваемым профессиям и порождает профессиональную сегрегацию.
«Международная организация труда особо выделяет следующие дискриминационные группы: инвалидность, возраст, заболевание». Также выделяется и дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Главной задачей стоящей перед обществом Международная организация труда ставит - искоренение дискриминации.
Причины дискриминации теоретиками выделяются по разному, например, некоторые понимают под причинам этого явления наличие предубеждений у граждан, наличие неприязни к национальности граждан или к определенной расе, к определенному возрасту или полу и т.д.
Многие граждане уверены, что «женщины меньше мужчин ориентированы на профессиональную деятельность, в связи с традиционной ориентированностью на семью и детей, в связи с этим сложилось общее представление о том, что женщины неспособны к высокопрофессиональной деятельности». То есть большинство причин для дискриминации связаны с субъективными моментами.
В Конвенции Международной организации труда «О дискриминации в области труда и занятий» под дискриминацией признается «любое различие, исключение, предпочтение, базирующееся на признаках расы, пола, политических убеждений, религии, цвета кожи, социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию либо нарушение равенства и возможностей граждан в сфере труда и занятий». По иному расценивается всякое различие, исключение или предпочтение, которое основывается на специфических требованиях, связанных с конкретной работой. То есть они не признаются дискриминацией.
Трудовой кодекс РФ также имеет определение дискриминации под которой понимает какие-либо «ограничения в трудовых правах или свободах работающих граждан или получение преимуществ, которые базируются на признаках пола, цвета кожи, расы, национальности, происхождения, языка, имущественного, социального, должностного положения лица, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности (непринадлежности) к общественным объединениям».
Этот перечень является открытым, то есть может быть дополнен иными обстоятельствами, которые не связаны с деловыми качествами работающего лица. Трудовое законодательство закрепляет возможность защиты за гражданами, которые подверглись дискриминации.
Так, за ними закреплена возможность обращения в органы Федеральной инспекции труда или в суд «с требованием о восстановлении своих нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда».
Некоторым зарубежным странам законодательство по вопросам дискриминации известно еще с древних времен, к примеру, «в США в 1964 года был принят Закон о гражданских правах, который закрепил правовую основу для формального обеспечения всем гражданам Америки равных возможностей». Были законодательно запрещены любые дискриминационные действия против женщин при найме их на работу. Далее в 1978 году появился Закон о запрещении дискриминации по беременности.
В Истории развития отечественного законодательства огромную роль сыграл Кодекс законов о труде 1971 года, в положениях которого закреплялись гарантии при приеме на работу, запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.
«Ограничение прав или установление каких-либо преимуществ при приеме не работу в зависимости от расы, пола, национальности, языка, имущественного положения, социального происхождения, места жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежности к общественным объединениям и иного, данным Кодексом не допускалось».
В советском периоде законодательного развития в сфере труда стоит выделить и Основы законодательства Союза ССР Республик о занятости населения принятые ВС СССР, которые в своих статьях «гарантируют защиту от каких-либо форм дискриминации и предоставляют всем трудящимся гражданам равенство возможностей в получении профессии и работы, выборе условий занятости и труда». То есть, законодательству советского периода вопросы и проблемы дискриминации были известны.
Действующая Конституция Российской Федерации в своей статье 37, продолжая правовой путь советского государства, закрепляет, «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требовании безопасности и гигиены на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации».
Далее в 2002 году был принят Трудовой кодекс РФ, который также выделяет в статье 3 запрет дискриминации. Что говорит о существовании особого принципа в сфере трудовых отношений граждан - недопущение дискриминации, который закреплен в декларации Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда».
Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении поясняет, что понимается под деловыми качествами работающего гражданина. Под ними понимаются «способности физического лица выполнять конкретную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональных квалификационных качеств (в частности, наличие какой-либо профессии, специальности или квалификации), личных качеств работника (к примеру, состояние здоровья, опыт работы по специальности, наличие определенного уровня образования, в какой-либо области)».
Помимо прочего стоит добавить тот факт, что многие исследователи, теоретики и практики, отмечают некоторую «несогласованность статей 58 и 59 Трудового кодекса РФ, касаемые срочного трудового договора, со статьей 3». Получается, что они имеют дискриминационный характер в отношении лиц, обучающихся на дневных формах обучения, а также в отношении совместителей и пенсионерам по возрасту, в связи с тем, что данные обстоятельства не связаны ни с деловыми, ни с профессиональными качествами Граждан. Исходя из данного вывода, видится «необходимость переформулировки срочного договора, как договора имеющего исключительный характер».
Таким образом, запрещение дискриминации в сфере труда имеет своей целью то, чтобы каждый гражданин имел равные возможности для осуществления своих способностей к труду. И лишь деловые качества работника могли бы учитываться либо при заключении трудового договора, либо при оплате труда.
Также было выяснено, что трудовое законодательство РФ не содержит в себе исчерпывающего перечня обстоятельств, которые влияют на неравенство прав граждан в сфере труда, то есть любое обстоятельство, не упоминаемое в статье 3 Трудового кодекса РФ также может стать обстоятельством нарушения равенства возможностей в сфере труда, в случае, если он не относится к деловым качествам работника. А любое нарушение правил о запрещении дискриминации в сфере труда и занятости представляет собой основание для обращения в органы федеральной инспекции труда или в суд. Подлежит возмещению и материальный ущерб, который был принесен дискриминацией против лица, при его определении учитывается степень физических, нравственных страданий и иные обстоятельства.
Следовательно, принципы политики России в сфере предоставления защиты и гарантий от дискриминации в сфере труда и занятости граждан закреплялись и в советский период, и сейчас в нормативных правовых актах РФ.
Поднятые в данной главе вопросы для многих категорий граждан нашей страны являются основными, что подтверждает существование специальных конкретизирующих законов, например, Закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», которые предусматривают обеспечение занятости лиц путем проведения разнообразных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в области труда.
принудительный труд дискриминация
Глава 2. Реализация принципов запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда
.1 Нарушение принципа свободы труда, как проявление принудительного труда в области трудовых отношений граждан РФ
Конституция Российской Федерации в статье 37 закрепила принцип свободы труда, соответствующий праву каждого человека и гражданина свободно распоряжаться своими собственными способностями к труду, а также выбирать род деятельности и профессию. Данная свобода закрепляет право выбора за каждым трудоспособным гражданином использовать ли ему свои способности к труду или вовсе отказаться от предоставленной возможности. Труд свободен только тогда, когда в нем и в результатах данного труда присутствует моральная, а также материальная заинтересованность работающего гражданина. Если же заинтересованности у лица нет, то, следовательно, такой труд можно рассматривать как принудительный.
Еще в XX века отечественное законодательство столкнулось с проблемой принудительного труда. Тогда, в 1990-ых годах принцип всеобщности труда, который был базой и основой регулирования трудовых отношений граждан страны, был заменен принципом свободы труда.
Ныне действующий Трудовой кодекс РФ закрепил в своих положениях запрет на принудительный труд, а также посвятил данному принципу правового регулирования отношений к сфере труда отдельную статью, где впервые было дано определение принудительного труда, а также перечислены его основные формы проявления. Так, принудительным трудом признается выполнение какой-либо работы под угрозой применения определенного наказания или насильственного воздействия, а также: для поддержания трудовой дисциплины; в виде меры ответственности за участие в забастовке; в виде средства мобилизации и использования рабочей силы в целях экономического развития страны; в виде меры наказания за наличие либо выражение политических взглядов, идеологических убеждений, которые не совпадают с установленными в стране политической, социальной, экономической системами; а также в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной, религиозной принадлежности лиц.
Помимо этого отечественное трудовое законодательство несколько расширило перечень форм проявления принудительного труда, нежели это обозначено международных нормах. Так, к формам его проявления отнесли и нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, а также её выплату не в полном размере; требование от работника работодателем исполнения трудовых обязанностей, если работник не обеспечен средствами коллективной, индивидуальной защиты, либо если эта работа угрожает жизни или здоровью работающего гражданина.
Тесно с данным вопросом запрещения принудительного труда стоит и проблема ответственности в случае нарушения данного запрета.
Право на труд содержит в себе также обеспечение права каждого работающего лица на в полном размере, своевременную выплату справедливой заработной платы своевременно и в полном размере, которая бы обеспечивала достойное для этого человека и его семьи существование, зарплата к тому же должна быть не ниже минимального размера труда установленного федеральным законодательством.
Реализация данного права происходит путем позитивного регулирования прав работающих граждан на своевременную, справедливую и в полном объеме оплату труда. Кроме этого для работодателя устанавливаются меры юридической ответственности, если он не будет исполнять свои обязанности.
Статья 130 Трудового кодекса РФ содержит в своих положениях основные государственные гарантии по оплате труда работающих граждан. Данные государственные гарантии относятся ко всем организациям без исключения вне зависимости от их организационных правовых форм, форм собственности.
В современном мире, однако, известна такая проблема, как задержка выплаты заработной платы или невыплата её вовсе. В связи с чем, обнаружилась необходимость в охранительных нормах, которые направлены на защиту выплат работникам, а также которые регулируют вопросы ответственности работодателя за невыплату и за задержку заработной платы. В первую очередь невыплата или несвоевременная выплата зарплаты в нашей стране связывают либо с неплатежеспособностью организации, либо с недобросовестностью работодателя. Законодательство РФ предусматривает следующие меры ответственности: материальные, административные, гражданско-правовые и уголовные.
Так, Кодекс об административных правонарушениях РФ содержит в себе положение о наложении штрафа на должностное лицо за нарушение трудового законодательства «в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей или влечет предупреждение; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица влечет штраф в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; а на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей».
Если административное правонарушение, в частности, нарушение трудового законодательства; допущение по факту к работе лица, не уполномоченным на это работодателем, или же, не заключение работодателем трудового договора с допущенным к работе гражданином, а также уклонение работодателя от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, заключение гражданско правового договора, регулирующим трудовые отношения между данными гражданами, было совершено должностным лицом, которое ранее уже подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение может повлечь за собой не только административный штраф, но и такое наказание как дисквалификация.
Таким образом, дисквалификация, как вид дисциплинарной ответственности, применяется к лицам, реализующим организационные распорядительные либо административные хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также к арбитражным управляющим.
Ранее в России, по сравнению с современной ситуацией, пределы административной юрисдикции органов системы Федеральной инспекции труда были несколько уже. Теперь должностные лица Федеральной инспекции труда РФ имеют возможность воплощать в жизнь производство по делам об административных правонарушениях, быть инициаторами применения мер административного взыскания, налагаемых другими органами к виновным гражданам.
Как уже было отмечено выше, помимо административной ответственности возможна и уголовная, предусматривающаяся за более грубые нарушения законодательства, действующего в сфере труда, в сфере охраны труда и т.д. включая законодательство об охране труда. Например, статья 145 Уголовного кодекса РФ предусматривает наказание либо в виде «штрафа в размере до 200 тысяч рублей, либо в размере заработной платы или другого дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов», за безосновательное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет.
Уголовный кодекс также, в частности, предусматривает ответственность за невыплату свыше 2 месяцев заработной платы пенсий, пособий, стипендий и других выплат установленных законом, если имеется корыстная или личная заинтересованность руководителя организации.
Но чтобы привлечь работодателя к ответственности за невыплату зарплаты работникам и возбудить против него уголовное дело, необходимы доказательства наличия корыстного умысла у данного работодателя.
Проанализировав российское законодательство в сфере труда было выяснено, что за принуждение к труду можно привлечь к ответственности лишь в пределах действия общих норм, которые устанавливают ответственность за нарушение законодательства в области труда. Трудовой кодекс РФ также упоминает об ответственности за нарушение законодательства в сфере трудовых отношений граждан и отсылает, соответственно либо к законодательству гражданскому, административному или уголовному.
Стоит отметить тот факт, что правовое закрепление ответственности за ограничение свободы труда, а также за незаконное привлечение к труду или же за принуждение к труду отсутствует. Уголовный кодекс, в том числе, не имеет норм, на основе которых физическое или юридическое лицо можно было бы привлечь к ответственности за нарушение принципа свободы труда, принципа запрета принудительного труда.
Обратившись к положениям административного законодательства РФ, можно заметить, что Кодекс об административных правонарушениях РФ содержит в себе только одну статью, регулирующую случаи нарушения принципа свободы труда в нашей стране. И в качестве субъекта правонарушения выступает не какое-либо лицо, использующее труд, а именно должностное лицо. Но Трудовой кодекс РФ распространяет своё действие также и на работников и работодателей-физических лиц, а не только на работодателей-юридических лиц или должностных лиц. То есть, исходя из вышеизложенного, лица не являющиеся должностными лицами за нарушения трудового законодательства могут быть не привлечены к ответственности.
Соответственно, видится необходимость закрепления в российском законодательстве ответственности за нарушении законов в сфере труда для всех лиц, использующих чужой труд, без исключения, в том числе тех лиц, которые используют труд граждан в своём личном домашнем хозяйстве. Единственная разница между данной ситуацией может быть заключена в степени наказания данных лиц, так, индивидуальные предприниматели, должностные лица, юридические лица, как работодатели, должны привлекаться к более строгому наказанию, нежели работодатели-физические лица.
Сущность дискриминации с экономической точки зрения в том, что рынок труда классифицируется по каким либо признакам, не связанным с деловыми качествами граждан, например по возрастным, гендерным признакам и т.д. То есть определенные категории граждан не допускаются к той части рынка труда, в которой лучше либо условия труда, либо оплата труда. Например, инвалиды или пенсионеры, стремившись заполучить более выгодную для себя работу, не смогут преодолеть барьеры, сложившиеся на рынке труда.
В Российской Федерации, как и во всем мире заметен рост проблем, связанных дискриминацией в сфере труда, так как даже, казалось бы обычное собеседование при устройстве гражданина на какую-либо работу уже представляет собой правоотношение, которое может повлечь за собой правовые последствия.
На международном уровне существует Конвенция «О дискриминации в области труда и занятий», положения которой распространяются и на территорию нашей страны. Так, в нашем Трудовом кодексе перечислены абсолютно такие же положения по вопросу дискриминации, как и в данной Конвенции. Но в большинстве своем, такие правовые нормы носят не практичный характер, а представляют собой декларативные нормы, что затрудняет их правовое анализирование.
Эта проблема была затронута и в докладе «Равенство в сфере труда - веление времени» генерального директора Международного бюро труда, где сконцентрировались самые общепризнанные аспекты данной проблемы в сфере труда. Например, в нем было закреплено положение - чтобы ликвидировать дефицит достойного труда, необходимо особое понимание вопросов дискриминации в области трудовых отношений граждан и к тому же повседневный контроль за ее проявлениями и социально экономическими последствиями. «Учитывая изменения половой, этнической, возрастной структуры рабочей силы и рынков труда всего мира, стратегия всеобщей занятости должна основываться на всестороннем подходе по вопросам занятости и труда. И прямым путем к достижению данной цели представляется непременное обеспечение равных возможностей для каждого».
Согласно Трудовому кодексу РФ, дискриминация - это ограничение в трудовых правах, свободах граждан или получение преимуществ, которые базируются на признаках пола, цвета кожи, расы, национальности, происхождения, языка, имущественного, социального, должностного положения, места жительства, возраста, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности (непринадлежности) к общественным объединениям. Как уже было отмечено раньше, этот перечень незакончен.
Дискриминация также как и остальные проблемные вопросы в сфере труда могут быть подвергнуты уголовному наказанию. Помимо прочего, трудовая дискриминация может квалифицироваться как нарушение равноправия российских граждан по статье 136 Уголовного кодекса РФ. Следовательно, отечественное законодательство, как и положения международного права, определяет социальную ответственность работодателя перед всем обществом.
Но необходимо отметить тот факт, что в России сложилась тенденция сравнивать работодателя с главой, а работающих на него граждан - с его подчиненными. Сложилось мнение, что полномочия работодателей безграничны, а работающие лица - просто бесправны.
Кроме этого, признать сам факт дискриминации на практике достаточно сложно. Право гражданина на обжалование отказа работодателя при его трудоустройстве сложно реализуемо, а ведь чаще всего с подобным правом в суд обращаются именно наиболее уязвимые категории населения страны, такие как инвалиды, беременные женщины, молодые граждане без опыта работы и др. Конечно, из этих ситуаций есть исключения, когда судья положительно для работающих граждан рассматривает споры о дискриминации, но всё же эти случаи единичны. И те лица, которые не достигли положительного для себя исхода в определенной ситуации утрачивают чувство собственного достоинства, утверждаются в том, что их способности не достаточны для работы с необходимым уровнем вознаграждения и условий труда. Кроме негативных психологических факторов, стоит отметить и низкую правовую образованность наших граждан.
В качестве примера дискриминации можно вспомнить 1992 год, когда Латвия, после получения независимости, ввела обязательство для граждан на знание латвийского языка для вступления на трудовую должность, также для сохранения уже существующей у лица работы, что очень негативно отразилось на многочисленном русскоязычном населении.
Широко известны случаи так называемой скрытой дискриминации, которая проявляется, в частности, в вопросе места жительства лица, претендующего на конкретную работу. Теоретики расценивают данный факт как средство маскировки, скрытия дискриминации, в результате чего не соответствующие взглядам работодателя лица могут быть не допущены к этой работе из-за их классовой либо расовой принадлежности.
Многие зарубежные специалисты права полагают, что решить проблему дискриминации могут кадровые агентства, которые представляют собой посредников на рынке труда. Они могут обеспечить справедливость в сфере трудовых отношений между гражданами какой-либо страны или же наоборот могут поддерживать дискриминацию и неравенство, предлагая компаниям таких кандидатов, которые бы требовали меньшего количества социального обеспечения от будущего работодателя.
Однако в нашей стране лицензирование и государственное признание такие агентства не получили. В подобных ситуациях применение положений уголовного законодательства к конкретному агентству по трудоустройству весьма проблематично, так как не понятно как решать вопрос ответственности кадрового агентства.
Однако стоит отметить, что вопрос дискриминации имеет достаточно большую социальную значимость, так как это влечет и ко всему прочему неблагоприятные экономические последствия. Так, в странах Восточной Европы, в странах СНГ в последнее время снизилась возможность трудоустройства пожилых граждан.
Всё же не все требования, которые выдвигает работодатель к своим будущим работникам признаются дискриминирующими, так как работодателю бывает необходим, допустим, именно мужчина в качестве работника, в связи с тем, что для женщины определенная работа может быть тяжела в физическом смысле. Или же работодатель не хочет принимать к себе на работу лицо, подозреваемое в деятельности, подрывающей безопасность страны. Все эти случаи и ситуации представляются обоснованными.
Не считаются дискриминационными и разное отношение, основанное на определенных личных заслугах какого-либо человека в области труда и занятий. Не признаются дискриминацией и обеспечение специальных мер для обращения с особыми категориями населения.
Вопросы, касающиеся дискриминации в сфере труда также поднимались в иных документах, например в «Руководстве для работодателей», который был принят в 2001 году на совещании Международной организации предпринимателей в Берлине. Руководство утвердило 9 принципов Глобальной инициативы. В их число вошли принципы, которые носят рекомендательный характер для стран участников, в частности, принцип ликвидации дискриминации в отношении работы и занятости. Этот принцип требует от работодателей нанимать себе граждан только лишь основываясь на их способностях выполнения определенной работы, на которую этот кандидат требуется. Сюда же включается требование о возможности продвижения по службе всех работников без исключения только основываясь на их личных заслугах в труде.
К сожалению, дискриминация в современном мире это не только вопрос о возрасте, расе, вероисповедании человека, но и вопрос о некоторых болезнях работников. Так, Международная организация труда уделяет большое внимание и проблеме СПИДа.
Согласно положениям Рекомендации МОТ «О ВИЧ/СПИДе и сфере труда» анализ «на ВИЧ/СПИД не является обязательным условием при найме на работу либо для продолжения трудовых отношений». Проведение обычного медицинского осмотра, к примеру, проверка физической пригодности гражданина по состоянию здоровья, до начала работы по найму либо регулярный медицинский осмотр работающих граждан не включает в себя обязательный анализ на ВИЧ/СПИД.
Более того данное Руководство предусматривает необходимость наличия компетентного лица на предприятии, а также необходимых средств, направленных на профилактику СПИДа в данных организациях. Работающие граждане со своей стороны обязаны пройти специальную подготовку по профилактике СПИДа и по выработке стратегии защиты на рабочих местах. Подобная подготовка включает в себя:
1.Передачу лицам информации о существующих международных нормах, в частности о Конвенции Международной организации труда «О дискриминации в области труда и занятий», а также о существующем законодательстве в России;
2.Доведение необходимой информации о СПИДе не только до работающих граждан, но и до руководства организаций;
.Включение первоочередной информации по вопросам, касающимся СПИДа в инструктажи по технике безопасности и охране труда и здоровья и в обучение на рабочем месте.
Подводя итоги необходимо отметить, что современная законодательная мысль говорит нам о том, что борьба с дискриминацией должна быть реальной, то есть воплощаться не только на бумаге, но и на практике, в конкретных жизненных ситуациях. Начало борьбы с ней должно быть непременно положено на рабочих местах граждан. Для этого необходима реализация равных условий труда для граждан с разнообразными особенностями их личности. И главная роль по соблюдению правовой культуры отведена именно кадровым службам. Немаловажно, что соблюдение баланса между требованиями нормами законов РФ и требованиями руководителей требует от этих специалистов принципиально новых решений и подходов, связанных и с изменением политики отбора, оценки, тестирования кандидатов на работу, и с разъяснением руководству определенных положений существующего российского и международного законодательства.
Глава 3. Спорные вопросы в сфере трудового права, возникающие на практике
.1 Практические вопросы нормативного регулирования принудительного труда
Для начала стоит рассмотреть особенности регулирования труда отдельных категорий работающих граждан, которые наиболее подвержены принудительному труду.
Конституция РФ гарантирует для каждого человека и гражданина нашей страны равенство прав и свобод. Трудовое законодательство также закрепляет принцип равенства прав и возможностей работающих граждан. Данный принцип является базой трудовой правосубъектности, которая едина для граждан, находящихся на территории нашей страны, вне зависимости от их пола, возраста, расы, национальности и иных признаков. Равенство как принцип, предопределяющий единообразие трудового права, обеспечивается в том числе общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
Но трудовое право также закрепляет трудовые отношения самых различных категорий граждан России, которые отличаются по возрастным, профессиональным, физиологическим, личностным, социальным и иным признакам, которые требуют особого отдельного регулирования, что делает дифференциацию трудового права необходимой. И именно данная дифференциация определяет подлинное равенство граждан.
Обычно основания дифференциации права в сфере труда делят на две категории. К первой относят основания, которые обусловлены объективными факторами, характеризующими, в частности, условия и место работы (тяжесть, вредность производства, особенные температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего напряжения работника будь то физического или нервного, неблагоприятные климатические условия, дальность местонахождения организации и др.). Данные особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, а также других, связанных с данными вопросами, институтов.
Ко второй категории оснований дифференциации относят граждан, которые только вступают в трудовые отношения, то есть субъектная дифференциация. Здесь анализируются половозрастные, физиологические особенности работающего гражданина, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Данные обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, другими словами, субъектная дифференциация уточняет применение правовых норм к разным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особенных свойств, которые характеризуют непосредственно его.
Установление подобного особого правового регулирования труда отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ отнесено к ведению федеральных органов государственной власти.
В процессе анализа российского трудового законодательства исследована проблема регулирования труда отдельных категорий работников и профессий, наиболее подверженных принудительному труду. Как известно, к таким сферам чаще всего относят строительство, неквалифицированный труд в сфере обслуживания и городских работ, сельское хозяйство, занятость в частном домохозяйстве, сфере развлечений и т.д.
Из названных категорий российский Трудовой кодекс содержит нормы об особенностях регулирования только работников, работающих у работодателей - физических лиц, другие перечисленные категории не имеют специального регулирования в Трудовом кодексе, а соответственно, и не содержат каких-либо дополнительных мер относительно запрета на исключение принудительного труда. Работающие у работодателей - физических лиц получили дополнительную гарантию в форме регистрации их договора в органе местного самоуправления.
Эта мера не предусматривает функций контроля указанных органов за содержанием договора, но требование регистрации служит противодействию нелегальному использованию такого труда, а также нарушениям трудового права при такой занятости, в том числе установлению кабальных условий труда, что, соответственно, может быть оспорено в суде.
Другие категории работников, наиболее подверженные принуждению в труде, не получили каких-либо дополнительных гарантий в форме особенностей регулирования их труда. Законодатель, безусловно, может здесь ограничиться установлением общих гарантий и наиболее направленными мерами по контролю за их исполнением в тех отраслях и сферах деятельности, где работники наиболее уязвимы в аспекте принуждения к труду.
Некоторые особенности правового регулирования предусмотрены Трудовым кодексом для:
1.сезонных работников;
2.работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;
.работников транспорта;
.лиц, работающих вахтовым методом;
.работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей;
.работников религиозных организации;
.лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу;
.медицинских работников;
.творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов.
Федеральными законами предусматриваются особенности правового регулирования труда государственных и муниципальных служащих, судей и ряда других категорий работников.
Также стоит рассмотреть и проблемы правового регулирования принудительного труда в современной России.
На сегодняшний день одним из ключевых вопросов в сфере правового регулирования трудовых отношений является проблема принудительного труда. Актуальна она не только для России. Согласно данным Всемирного доклада Международной организации труда «Об искоренении принудительного труда», представленного на Конференции МОТ в июне 2001 года, в мире отмечается увеличение числа случаев и появление новых коварных форм принудительного труда, рабства и преступной торговли людьми, особенно женщинами и детьми.
Первым шагом в борьбе за ликвидацию принудительного труда является оказание помощи правительствам в определении природы и величины проблемы в пределах и за пределами национальных границ, говорится в докладе. Эксперты МОТ подчеркивают, что сложность феномена требует комбинирования регулирующих мер в сфере ликвидации нищеты и рынка труда. Для искоренения использования подневольного и принудительного труда в странах, где такая практика, в той или иной форме, имеется в настоящее время, требуется принятие определенного комплекса мер. В том числе, запрещение данной практики в законодательном порядке, регулирование видов деятельности, которые могут привести к принуждению к труду, а также усилия со стороны правительства и гражданского общества, направленные на борьбу с данной практикой.
3.2 Судебная практика и реализация принципа запрета дискриминации в сфере труда
В данном параграфе особо стоит выделить проблему недостаточной урегулированности вопроса приема на работу. Несмотря на кажущуюся правовую содержательность вопросов в сфере трудовых отношений, дискриминация встречается довольно часто. Так, иногда встречаются проблемы при прохождении работника испытательного срока. Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ работнику может быть установлен испытательный срок до 3 месяцев. Соответственно, работодатель принимает работника на максимальный испытательный период, а затем, под предлогом того, что работник не прошел испытательный срок, работодатель его увольняет и не выплачивает ему заработную плату. Налицо явное незаконное использование труда со стороны работодателя.
В объявлениях газет, на сайтах в интернете есть множество объявлений о поисках сотрудников на определенную работу с ограничениями по возрасту. Многие считают, что этот факт тоже является дискриминацией, ведь явно то, что работодатели будут отдавать предпочтение лицам в среднем от 20 до 35 лет, а это значит, что студенты и пенсионеры в этом случае останутся без работы. Другие же считают, что данное ограничение, которое касается выбора работодателем более трудоспособного, молодого и образованного контингента оправдано является лишь неким предпочтением работодателя и именно он вправе решать этот вопрос, кого взять на работу. Но в статье 3 Трудового Кодекса РФ говорится о том, что любые ограничения, в том числе возрастные, запрещены и воспринимаются как нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина.
Часто работодатели уточняют и тот факт, что на работу требуются лица, например, только мужского пола. В данной же практике мнения сходятся на том, что это дискриминация. И здесь уже действительно лицу, которому отказали в предоставлении рабочего места следует подать в суд, как подсказывает нам Трудовой кодекс РФ.
Если же работодатель хочет взять на рабочее место женщину, то предпочтение он отдает женщине без маленьких детей, чтобы она не уходила на больничный. Это является явным нарушением законодательства. Некоторые работодатели отказываются выдавать беременным женщинам положенное пособие. Однако здесь следует отметить, что даже если эта женщина добьется выплаты пособий, то, скорее всего после выхода из декретного отпуска её попросят написать заявление об увольнении «по собственному желанию». Всё это говорит о несправедливости. Нужно искать пути решения данной проблемы, а не просто идти на поводу у работодателя, который очевидно нарушает не только трудовое законодательство, но и конституционное.
Пленум Верховного Суда РФ отметил, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
«Так как существующее законодательство РФ содержит только примерный перечень причин, по которым работодатель не имеет права отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении каждого конкретного дела».
Также не урегулированным остается вопрос работообеспеченности выпускников вузов, большинство которых, соответственно, из вузов выходят без опыта работы. Почти все работодатели предпочитают брать работников с опытом работы. Здесь общество тоже имеет двоякое мнение: с одной стороны, нельзя такое допускать иначе число безработных будет неуклонно расти и общество в целом будет еще более неоднородным. С другой стороны, работодатель имеет полное право выбирать, кому отдавать предпочтение, а кому нет при трудоустройстве. Получается, работодатель предъявляет завышенное требование к молодым работникам, студентам. Работодатель, хочет, чтобы студент, завершив пятилетний срок обучения вышел с десятью годами стажа. Напрашивается вывод о том, что студент не должен искать себе работу во время учебы. Нужно наоборот, сделать всё, чтобы он мог полностью погрузиться, углубиться в учебу, познать все теоретические основы науки. Представляется целесообразным внесение, например, следующих изменений в федеральное законодательство, чтобы каждая организация, юридическое лицо, индивидуальный предприниматель обязывались предоставлять хотя бы одно рабочее место для выпускника высшего учебного заведения.
Отдельно стоит рассмотреть следующий вопрос, защита прав на труд инвалидов. Правовое регулирование труда инвалидов осуществляется двумя законами: Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». К сожалению, хорошо написанные законы, на практике отличаются от действительности. Инвалид, в соответствии с законодательством РФ, это лицо, которое в связи с ограничением вследствие наличия физических или умственных недостатков нуждается в социальной защите. Ограничение жизнедеятельности выражается в полной или частичной утрате им способности или возможности осуществлять самообслуживание, передвижение, ориентацию, общение, контроль за своим поведением, обучение и занятие трудовой деятельностью.
К проблемам защиты трудовых прав инвалидов следует относить, во-первых, тот факт, что в законодательстве о труде нет специальной главы, посвященной трудовым гарантиям инвалидов, на подобии отдельных глав, посвященных труду женщин, несовершеннолетних. К примеру, в Трудовом кодексе Республики Беларусь есть отдельная глава под названием «Особенности регулирования труда инвалидов».
Во-вторых, не решенной проблемой можно считать факт не упоминания инвалидов в числе лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу.
Так же стоит отметить, неясность правового регулирования схожих вопросов двумя разными законами. Так, отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней в году работодатель предоставляет инвалиду в соответствии со статьей 128 Трудового кодекса РФ. А предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска до 30 календарных дней закреплено в Законе о социальной защите инвалидов.
Кроме всего прочего, трудовое законодательство накладывает на работодателя обязанность создания таких условий труда для инвалидов, которые предусмотрены их индивидуальной программой реабилитации. Такая форма программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания представляет собой сложный комплекс реабилитационных мероприятий, включающий отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности. Однако «материальной поддержки со стороны государства не предусмотрено, в результате чего работодателям очень сложно справиться с лежащей на них обязанностью».
Следовательно, мы можем заметить, что Закон о социальной защите инвалидов с каждым годом утрачивает свою социально-трудовую направленность.
Для решения данных вопросов, следует регулировать труд инвалидов в одном нормативно-правовом акте. В законодательстве должны быть сформулированы не только обязанности работодателей, но и стимулы для принятия на работу инвалидов. Также, безусловно, должна быть разработана льготная финансово-кредитная политика в отношении работодателей, которые применяют труд инвалидов.
Заключение
Таким образом, в данной курсовой работе были проанализированы принципы запрещения принудительного труда и дискриминации в области трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений граждан Российской Федерации. Для решения данной цели была определена сущность и содержание принципов трудового права; был изучен принцип запрещения принудительного труда в сфере трудовых отношений граждан; проанализирован принцип запрещения дискриминации в сфере труда; исследованы нарушения принципа свободы труда, как проявления принудительного труда в области трудовых отношений граждан РФ; выявлены нарушения принципа запрета дискриминации в сфере труда; также был проведен анализ практических вопросов нормативного регулирования принудительного труда и рассмотрена судебную практику принципа запрета дискриминации в сфере труда.
Исходя из проведенного исследования было выяснено, что несмотря на существующие законодательные гарантии, в частности, закрепленные в Конституции РФ, в иных российских законах, проблема наличия принудительного труда и дискриминации в обществе носит достаточно острый характер.
Нормативные правовые акты, которые запрещают проявление дискриминации и утверждают принципы равенства, представляются необходимыми, но недостаточными условиями. Получается, что дискриминация в области труда на практике не исчезнет, даже если она запрещена на бумаге. Необходимо эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, должная система образования, услуг по профессиональному обучению и дальнейшему трудоустройству. Подобное сочетание политики и способов ее реализации - это необходимая предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией и проблемами наличия принудительного труда в обществе.
Устранение дискриминации и принудительного труда является важной предпосылкой для того, чтобы люди были способны реализовывать свой профессионализм, развивать свои таланты и возможности, а также получать вознаграждение соответствующее своим заслугами и достижениям. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.
В условиях экономического кризиса применение норм трудового права должно происходить с использованием локальных способов урегулирования трудовых разногласий с целью учета экономического положения работодателя.
Таким образом, устранение дискриминации и принудительного труда в области трудовых отношений граждан - это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.
Список использованной литературы
I. Законы, нормативные правовые акты, иные официальные документы
1.Конституция Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2014.- № 31.
2.О принудительном или обязательном труде: Конвенция Международной Организации Труда № 29 (Женева, 28 июня 1930 г.) // Ведомости ВС СССР. - №13. - Ст.279. - 1956.
.Об упразднении принудительного труда: Конвенция N 105 Международной организации труда (Женева, 25.06.1957) // Собрание законодательства РФ. - 2001. - N 50. - Ст. 4649.
.Относительно дискриминации в области труда и занятий: Конвенция N 111 Международной организации труда (Женева, 1958) // Ведомости ВС СССР. - 1961. - N 44. - Ст.448.
.О гражданских и политических правах: Международный Пакт от 16.12.1966 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - N 12. - 1994.
.Об основополагающих принципах и правах в сфере труда: Декларация Международной организации труда (Женева, 1998) // Российская газета. - N 238. - 1998.
.Руководство для работодателей по Глобальной инициативе ООН // Глобализация усилий из информационного банка Бухгалтерская пресса и книги. Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2008. - N 5.
.О ВИЧ/СПИДе и сфере труда: Рекомендация N 200 Международной организации труда (Женева, 2010) 99-я сессия Генеральной конференции МОТ.
.О социальной защите инвалидов в Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 24.11.1995 № 181-ФЗ // Российская газета. - №234. - 1995.
.Уголовный кодекс РФ (УК РФ) от 13.06.1996 N 63-ФЗ // Российская газета. - N 113. - 1996. - N 114. - 1996. - N 115. - 1996. - N 118. - 1996.
.Уголовно-исполнительный кодекс РФ (УИК РФ) от 08.01.1997 N 1-ФЗ // Российская газета. - N 9. - 1997.
.О воинской обязанности и военной службе: Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ // Российская газета. - N 63-64. - 1998.
.О чрезвычайном положении: Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 N 3-ФКЗ // Российская газета. - N 105. - 2001.
.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ // Российская газета. - N 256. - 2001.
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (ч. 1).
.О военном положении: Федеральный конституционный закон от 30.01.2002 N 1-ФКЗ // Российская газета. - N 21. - 2002.
.Кодекс законов о труде (КЗоТ РФ) от 09.12.1971 // Ведомости ВС РСФСР. - 1971. - N 50. - Ст.1007.
.Основы законодательства Союза ССР и республик о занятости населения (приняты ВС СССР 15.01.1991 N 1905-1) // Ведомости СНД СССР и ВС СССР. - 1991. - N 5. - Ст.111.
.Трудовой Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №296-З // Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. - №26-27. - 1999. - Ст.432. - Гл.21.
II. Монографии, учебники, учебные пособия
.Буянова М.О. Трудовое право России. М.: Проспект, 2010. - С.240.
21.Исаева Е. Дискриминация в трудовых отношениях: теория и практика. М: LAP LAMBERT Academic Publishing, 2015. - С.260.
.Крашенинникова Н. А. Глава 20. Право Соединенных Штатов Америки // История государства и права зарубежных стран. Часть 1. Учебник для вузов. Под ред. проф. Крашенинниковой Н.А и проф. Жидкова О. А. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - С. 480.
.Петренко А.В. Трудовое право. М.: ООО Издательство Астрель, 2012. - С.160.
.Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана // Социологические исследования. - 2003.- № 3. - С.123.
.Шевченко О.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.А. Шевченко, Ф.О. Сулейманова, Г.В. Шония. М.: Проспект, 2015. - С. 672.
III. Статьи, научные публикации
.Дискриминация в сфере труда // Управление персоналом. - 2008. - № 6. - С. 92.
27.Лебедева Л.Ф. Женское страдание: Женщины в глобализованном обществе XXIвека // Российское предпринимательство. - 2004. - № 3. - С. 19.
.Мазин А.Л. Дискриминация на российском рынке труда // Человек и труд. - 2011. - № 8. - С.48.
.Равенство в сфере труда - веление времени: доклад генерального директора Международного бюро труда // Международная конференция труда 91-я сессия 2003 г. Доклад I (В). / Изд. 1-е. Женева: Международное бюро труда, 2003. - С.158.
.Экономика на костылях // Аргументы недели. - №17. - 2008. - С.23.
IV. Эмпирические материалы
.О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - N 3. - 2007.