Разработка рекомендаций по повышению профессионализма и эффективности работы кадрового состава администрации 'Октябрьского района' в г. Улан-удэ

Разработка рекомендаций по повышению профессионализма и эффективности работы кадрового состава администрации 'Октябрьского района' в г. Улан-удэ

С ОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1    Понятие и функции кадровой политики

1.2 Основные кадровые процедуры в сфере муниципальной службы        

1.3    Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих

ГЛАВА 2. КАДРОВЫЙ СОСТАВ АДМИНИСТРАЦИИ «ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОНА» Г. УДАН-УДЭ       

2.1 Администрация Октябрьского района г. Улан-Удэ

2.2 Анализ нормативно правовой базы, регулирующей кадровую деятельность на муниципальном уровне

2.3 Анализ кадрового состава и кадровой работы администрации «Октябрьского района»

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА И ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОГО СОСТАВА АДМИНИСТРАЦИИ «ОКТЯБРЬСКИЙ РАЙОН»

3.1    Аутсорсинг как метод совершенствования организационных структур местных администраций

3.2    Рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров в администрации «Октябрьский район»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 администрация муниципальный служащий кадровый

ВВЕДЕНИЕ

Реформирование организации местной власти в Российской Федерации показало жизнеспособность местного самоуправления и наличие больших резервов для его развития и совершенствования. Согласно Конституции Российской Федерации, органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти, в силу чего муниципальное управление имеет определенные особенности, отличающие его от государственного управления.

Предметом муниципального управления является регулирование социально-экономических процессов на территории муниципального образования в интересах местного сообщества и на основе эффективного использования местных ресурсов.

Спецификой муниципального управления является его тесная связь с системой государственного управления, так как все государственные решения, затрагивающие интересы граждан, реализуется местными органами власти, в том числе и передаваемые органами местного самоуправления государственные функции.

Местное самоуправление есть определенная система организации деятельности граждан по соответствующей территории, представляющая собой совокупности разнообразных органов и институтов, функционирующих как единый целостный механизм.

Принятие нового Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» 06 октября 2003 года №131-РФ существенно меняет концепцию местного самоуправления в России и требует дополнительного изучения и осмысления.

Современное состояние муниципальной службы Российской Федерации характеризуется наличием ряда проблем, таких как отсутствие целостной системы; наличие противоречий в законодательстве о муниципальной службе; недостаточная эффективность деятельности органов власти и их аппаратов; снижение престижа муниципальной службы и муниципальных служащих; непоследовательность кадровой политики в сфере муниципальной службы и пр.

Учитывая перечисленные проблемы, реформирование государственной и муниципальной службы стало приоритетным направлением в области государственного строительства Российской Федерации. Целями реформирования государственной и муниципальной службы являются кардинальное повышение ее эффективности в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, создание целостной системы государственной и муниципальной службы с учетом исторических, культурных, национальных и иных особенностей Российской Федерации, разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы.

Правовое регулирование института государственной и муниципальной службы в России в последние годы начало стремительно развиваться. Об этом убедительно свидетельствует новое российское законодательство о системе государственной службы (ФЗ от 27 мая 2003 г. "О системе государственной службы Российской Федерации"), государственной гражданской службе (ФЗ от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации") и муниципальной службе (ФЗ от 2 марта 2007г. «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

Актуальность данной темы заключается в том, что кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной и муниципальной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных, муниципальных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе муниципальной службы являются: формирование эффективного механизма подбора кадрового состава муниципальных служащих и работы с ним; повышение престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих; совершенствование программ подготовки и профессионального развития муниципальных служащих.

Реализация указанных приоритетных направлений возможно лишь путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по повышению профессионализма и эффективности работы кадрового состава Администрации «Октябрьского района»

В первой главе «Кадровое обеспечение муниципального управления» данной работы раскрываются:

роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления, требования к муниципальным кадрам;

этические нормы муниципальной службы;

подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих;

аттестация муниципальных служащих;

подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих;

формирование кадрового резерва и работа с ним.

Во второй главе «Кадровый состав администрации Октябрьского района»» рассматриваются кадровый состав администрации:

проводится анализ нормативно-правовой базы, регулирующей кадровую деятельность;

изучается кадровый состав администрации муниципального образования;

анализируется состояние кадровой работы в аппарате: результатов аттестации, конкурсов, резерва кадров;

разрабатываются примерные рекомендации по повышению профессионализма и эффективности работы кадрового состава администрации муниципального состава.

Выбор данной темы связан с тем, что в настоящее время его актуальность всё также велика как при начальном развитии муниципальной службы Российской Федерации.

Объект исследования - кадровый состав администрации.

Предмет исследования - кадровое обеспечение органов местного самоуправления Администрации «Октябрьского района» МО ГО «Улан-Удэ».

Исследование проводилось посредством следующих методов: опрос, наблюдение, анализ документов.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

.1Понятие и функции кадровой политики

Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.

Кадры муниципального образования - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством [31, c. 55].

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, не отражающее его качественные и количественные характеристики. Количественные характеристики - это численность персонала, требующаяся для достижения целей деятельности организации. Обычно необходимое количество работников рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания и пр. Однако верно заметил П.Друккер, что «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет большее значение».

Современное инновационное производство основано на использовании высококвалифицированной рабочей силы, поэтому предприятия стараются оптимизировать состав и численность работников. При этом личностные качества работника особенно влияют на его поведение в организации, выполнение им профессиональной и социальной роли в коллективе. Поэтому, современное управление стремится к развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работника для достижения общей цели организации и удовлетворения их личных потребностей.

Рассматривая процесс кадровой политики как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

организационную:

планирование источников комплектования кадрами;

информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство;

социально-экономическую:

комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

воспроизводственную:

обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально - экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

руководители;

специалисты;

вспомогательно - технический и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется её штатным расписанием.

С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального служащего в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций в различных соотношениях.

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций.

Муниципальные должности в соответствии с реестром должностей подразделяются на высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. По выполняемым функциям муниципальные служащие могут быть отнесены к низовому, среднему и высшему звену управления.

Таблица 1- Функции различных групп муниципальных служащих

С учетом выполняемых функций к муниципальным служащим предъявляются следующие требования:

низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умении принимать решения, ослаблять напряжение, в том числе вызванное решениями руководства;

среднее звено - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально - психологических методов управления, аналитические навыки;

высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, а также социально - психологические и другие навыки.

Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего относятся:

способность быстро и легко усваивать информацию;

способность наблюдать и суммировать, отбирать и оценивать факты;

способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;

творческие способности.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

способность понимать людей и работать с ними, что включает в себя:

уважение к мнению других людей;

способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;

легкость в налаживании человеческих контактов;

способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;

умение вести устное и письменное общение;

способность убеждать и создавать мотивы для действия.

Интеллектуальная и эмоциональная зрелость, неотъемлемыми чертами которой являются:

независимость в выводах;

способность противостоять давлению извне;

самоконтроль во всех ситуациях;

гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;

честность;

способность осознавать границы собственной компетенции;

способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Современные требования муниципальному менеджеру основываются на понимании им ряда важнейших отправных положений.

Муниципальный менеджер должен:

сознавать, что муниципальное управление должно решать текущие и перспективные задачи; при решении текущих задач видеть их связь с перспективой;

сознавать, что муниципалитет - это не производство и основной целью муниципального управления является не извлечение прибыли или увеличение доходов бюджета, а удовлетворение потребностей населения;

знать, что муниципальное управление возможно только при вовлечении населения в этот процесс, уметь привлекать к процессу управления различные местные сообщества;

уметь отделять функции муниципального управления от прямой хозяйственной деятельности, сознавать вред от смещения этих функций;

видеть связь и взаимозависимость между всеми сферами и процессами муниципального управления, знать, что действия в одной сфере дают косвенный эффект в других сферах, уметь предвидеть этот эффект;

сознавать важность и преимущества нормативно-правового регулирования различных сфер муниципальной деятельности перед волевыми решениями даже квалифицированного руководителя, способствовать созданию местной нормативно-правовой базы.

Наряду профессиональными требованиями большое значение для муниципального служащего имеют этические нормы поведения. Данные нормы особенно важны в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам.

Некоторые из норм поведения муниципального служащего закреплены законодательно. В частности, муниципальный служащий не в праве заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности, участвовать в предпринимательской деятельности, получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением служебных обязанностей, принимать участие в забастовках.

Наряду с законодательным регулированием необходима выработка для муниципальных служащих специального «этического кодекса».

В Росси опыт создания этических норм поведения муниципальных служащих пока невелик. Между тем, орган местного самоуправления в целом и каждый работник должны быть этическим примером для населения, предпринимательских кругов и общественности. В связи с этим необходимо формировать корпоративную культуру муниципального управления и закрепить её в письменном форме в качестве неформальных требований (этических норм, корпоративных кодексов) муниципальной службы [31, c. 45].

Примерный состав таких этических норм может быть следующим:

. Этические стандарты, основной функцией которых является разграничение «допустимого» и «недозволенного» с моральной точки зрения:

честность и соблюдение законодательства;

обеспечение достоверности любой информации, исходящей от органа и должностного лица местного самоуправлении, этические нормы получения и использования информации о других организациях, обеспечение конфиденциальности информации в необходимых случаях;

недопустимость политической деятельности внутри муниципального образования;

нормы поведения при конфликтах и интересов;

недопустимость использования в личных целях ресурсов органа местного самоуправления;

нормы отношений со средствами массовой информации.

Постулаты веры, провозглашенные официально или исторически сложившиеся и принимаемые на веру утверждения, касающиеся стиля поведения муниципальных служащих:

стиль отношений с другими лицами и администрациями (документирование, взаимное уважение);

важность частностей (дни рождения, профессиональные праздники);

максимальная информированность населения о проводимых мероприятиях и результатах и результатах деятельности органов местного самоуправления;

предоставление населению возможностей максимального участия в решении вопросов общественного характера;

гуманное отношение к слабо защищенным категориям населения;

уважительное отношение к людям при решении возникающих проблем: каждый должен рассматриваться как личность;

выполнение обещанного;

уважение сотрудников и признание их достижений;

поощрений нововведений.

В 2002 году был издан Указ Президента РФ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». Многие его положения могут быть использованы и в муниципальной службе.

.2 Основные кадровые процедуры в сфере муниципальной службы

Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных профессиональных требований и этических норм имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. Её главные компоненты представлены на рисунок 2.

Рисунок 2. Основные компоненты кадрового обеспечения муниципального обеспечения

Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности (оценке) работников и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом, наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становиться оценка его личностных качеств и совместимости с кружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.

Среди методов отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях выделяют выборы и назначение. Эти методы могут быть использованы для всех групп кадров. Исключение составляет должность главы муниципального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведения выборов. В качестве конкурсной комиссии может выступать население либо представительный орган муниципального образования. Особый порядок проведения конкурса установлен Федеральным законом 2003г. для главы местной администрации, не являющегося главой муниципального образования. Условия сведения о дате, времени и месте проведения конкурса, а также проект контракта с главой администрации должны быть опубликованы не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. В городских округах и муниципальных районах 2/3 членов конкурсной комиссии назначаются соответствующим представительным органом, а 1/3 - законодательным (представительным) органом субъекта РФ по представлению высшего должностного лица субъекта Российской Федерации. На практике прием кадров на муниципальные должности чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (квалификация, стаж работы в органах местного самоуправления). Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко.

При отборе муниципальных служащих с претендентами проводится собеседование, цель которого - дополнить данные письменных источников.

Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой - либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Подход с позиций коллектива позволяет наличием определенных качеств у одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого.

Аттестация муниципальных служащих

Для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, для стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими своих должностных обязанностей, для развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация муниципальных служащих.

Аттестация проводится не чаще чем 1 раз в 2 года и не реже чем 1 раз в 4 года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются нормативно-правовыми актами муниципального образования. Основным документом, регламентирующим проведение аттестации, является положение об аттестации.

На подготовительном этапе утверждается график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии. На каждого служащего, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную характеристику, с которой аттестуемый должен быть ознакомлен; подготавливаются материалы, необходимые для заседания аттестационной комиссии.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого о своей работе, задает ему вопросы и рассматривает представленные материалы. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год;

не соответствует занимаемой должности.

Комиссия дает также аргументированные рекомендации о поощрении отдельных работников за успехи, об изменении должностных окладов, об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о включении в резерв на выдвижение, о понижении в должности. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются служащему сразу же после голосования.

Опыт аттестации муниципальных служащих в ряде муниципальных образований позволяют отметить следующие недостатки в этой работе:

нерегулярность проведения аттестации;

проведение оценки аттестуемых лишь по формальным критериям (образование, стаж работы) и на основании служебной характеристики;

незначительный процент муниципальных служащих, направляемых по результатам аттестации на переподготовку и повышение квалификации, а также зачисляемых в резерв на выдвижение;

недостаточность методических разработок в этой области.

Для устранения этих недостатков необходимо исключить отношение к аттестации как к формальному мероприятию. Это в свою очередь, требует использования для аттестации более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки.

.3 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих

Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов, длится от 3 до 6 месяцев с отрывом от работы и от 6 месяцев до 1 года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы.

Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (от 72-100 часов) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 часов) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляется от 2 до 6 недель и без отрыва от работы - от 6 недель до 6 месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже чем 1 раз в 5 лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего [22, c. 50].

Одно из важнейших направлений в кадровой работе - формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.

ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;

изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения), с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один-два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. При формировании резерв должен быть открытым, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.

Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления.

Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления характеристик резервиста и идеального служащего становится областей развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также включать сроки их реализации.

Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте практикуются перемещения работника по горизонтали и вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.

Необходима ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может стать корректировка плана развития или изменение состава резерва.

Эффективность работы с резервом в немалой степени зависит от срока пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность достаточно трехлетнего срока. При таком сроке нахождения в резерве работник, принимая должность, уже будет в курсе всех дел, и замена пройдет гладко.

Существующий в органах местного самоуправления механизм формирования кадрового резерва значительно отстает от запросов практики и носит скорее формальный, чем планомерный характер.

ГЛАВА 2. КАДРОВЫЙ СОСТАВ АДМИНИСТРАЦИИ «ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОНА» Г. УДАН-УДЭ

.1 Администрация Октябрьского района г. Улан-Удэ

Администрация Октябрьского района г. Улан-Удэ является территориальным органом Администрации г. Улан-Удэ.

Администрация осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными и республиканскими органами государственной власти, органами местного самоуправления, государственными внебюджетными фондами, коммерческими, некоммерческими и иными организациями, деятельность которых связана с реализацией функций Администрации.

Администрация в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Бурятия, федеральным и республиканским законодательством, указами Президента Российской Федерации, Президента Республики Бурятия, Уставом городского округа "город Улан-Удэ", муниципальными правовыми актами.

Администрация является муниципальным казенным учреждением, имеет самостоятельный баланс, печать со своим наименованием и изображением герба г. Улан-Удэ, может выступать в качестве истца и ответчика в суде.

Основные задачи Администрации:

Основными задачами Администрации являются:

Участие в социально-экономическом развитии территории района.

Участие в организации качественного и бесперебойного коммунального обслуживания населения.

Осуществление муниципального земельного контроля в пределах представленных полномочий.

Функции и полномочия Администрации

Администрация осуществляет следующие функции и полномочия:

Вносит предложения при разработке проекта местного бюджета и его исполнения в части включения в статьи затрат средств на содержание аппарата Администрации района, организацию районных мероприятий.

Координирует деятельность организаций жилищно-коммунального комплекса в целях организации качественного и бесперебойного коммунального обслуживания населения района путем проведения еженедельных совещаний, штабов с управляющими организациями района, энергоснабжающими организациями.

Вносит предложения в структурные подразделения Администрации г. Улан-Удэ в сфере социально-экономического развития района.

Осуществляет контроль за санитарным состоянием территории района путем проведения рейдов и составления протоколов об административных правонарушениях.

Осуществляет следующие функции органа опеки и попечительства:

) выявление детей, оставшихся без попечения родителей, ведение учета таких детей в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти, обеспечение защиты их прав и интересов до решения вопроса об их устройстве, избрание формы устройства детей, оставшихся без попечения родителей, а также осуществление последующего контроля за условиями их содержания, воспитания и образования;

) осуществление защиты прав и интересов детей в случаях смерти родителей, лишения их родительских прав, ограничения их в родительских правах, признания родителей недееспособными, болезни родителей, длительного отсутствия родителей, уклонения родителей от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в том числе при отказе родителей взять своих детей из образовательных организаций, медицинских организаций, организаций, оказывающих социальные услуги, или аналогичных организаций при создании действиями или бездействием родителей условий, представляющих угрозу жизни или здоровью детей либо препятствующих их нормальному воспитанию и развитию, а также в других случаях отсутствия родительского попечения; принятие решения о передаче ребенка под опеку и попечительство, в приемную семью, а при отсутствии такой возможности - временно, на период до их устройства на воспитание в семью, о передаче в организации для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, всех типов;

) осуществление контроля за условиями содержания, воспитания и образования детей, оставшихся без попечения родителей, находящихся на полном государственном попечении в организациях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лечебных учреждениях, учреждениях социальной защиты населения и других аналогичных учреждениях, принятие мер для устройства таких детей на воспитание в семью, защита прав несовершеннолетних выпускников указанных организаций; предоставление региональному оператору государственного банка данных о детях сведений о каждом ребенке, оставшемся без попечения родителей и не устроенном на воспитание в семью по месту его фактического нахождения, в срок, установленный действующим законодательством;

) назначение опекунов (попечителей) в предусмотренных действующим законодательством формах, в том числе:

а) назначение нескольких опекунов или попечителей лицу, нуждающемуся в установлении над ним опеки или попечительства, исходя из его интересов, в том числе при устройстве в семью на воспитание детей, оставшихся без попечения родителей;

б) назначение одного и того же лица опекуном или попечителем нескольких подопечных;

в) временное назначение опекуна или попечителя при отобрании ребенка у родителей или лиц, их заменяющих, на основании статьи 77 Семейного кодекса Российской Федерации и нецелесообразности помещения ребенка в организацию для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

г) назначение опекуна или попечителя по заявлению родителей их ребенку на период, когда по уважительной причине они не могут исполнять свои родительские обязанности, с указанием конкретного лица;

д) назначение попечителя несовершеннолетнему гражданину, достигшему возраста четырнадцати лет, по его заявлению с указанием конкретного лица;

е) назначение опекуна или попечителя, исполняющих свои обязанности возмездно;

ж) оказание помощи опекунам и попечителям несовершеннолетних граждан в реализации и защите прав подопечных;

) освобождение, в том числе временное, и отстранение опекунов (попечителей) от исполнения ими своих обязанностей в случаях и порядке, установленных действующим законодательством;

) заключение договора об осуществлении опеки или попечительства на возмездных условиях исходя из интересов подопечного;

) представление законных интересов несовершеннолетних граждан, находящихся под опекой или попечительством, в отношениях с любыми лицами (в том числе в судах), если действия опекунов или попечителей по представлению законных интересов подопечных противоречат законодательству Российской Федерации и (или) законодательству Республики Бурятия или интересам подопечных либо если опекуны или попечители не осуществляют защиту законных интересов подопечных;

) осуществление надзора за деятельностью опекунов и попечителей, проверка условий жизни подопечных, соблюдения опекунами и попечителями прав и законных интересов подопечных, обеспечения сохранности их имущества, а также исполнения опекунами и попечителями требований к осуществлению ими прав и исполнению обязанностей опекунов и попечителей в соответствии с частью 4 статьи 15 Федерального закона "Об опеке и попечительстве";

) осуществление контроля за сохранностью имущества и управление имуществом для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в том числе контроль за использованием жилых помещений и (или) распоряжением жилыми помещениями, нанимателями или членами семьи нанимателей по договорам социального найма либо собственниками которых являются дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, обеспечением надлежащего санитарного и технического состояния этих жилых помещений;

) осуществление запроса документов и информации, находящихся в распоряжении органов, предоставляющих государственные услуги, иных государственных органов, органов местного самоуправления либо подведомственных государственным органам или органам местного самоуправления организаций, в указанных органах и организациях, если такие документы и информация не были представлены самостоятельно гражданином, подавшим заявление о назначении его опекуном или попечителем;

) информирование граждан, выразивших желание стать опекунами или попечителями либо принять ребенка, оставшегося без попечения родителей, на воспитание в семью в иных установленных семейным законодательством формах, о возможных формах устройства ребенка в семью, об особенностях отдельных форм устройства ребенка в семью, о порядке подготовки документов, необходимых для установления опеки или попечительства либо устройства детей, оставшихся без попечения родителей, на воспитание в семью в иных установленных семейным законодательством формах, а также оказание содействия в подготовке таких документов;

) временное исполнение обязанности опекуна (попечителя) в отношении детей, оставшихся без попечения родителей, до их устройства на воспитание в семью или организации всех типов для детей, оставшихся без попечения родителей;

) выдача разрешения на раздельное проживание попечителя с подопечным, достигшим шестнадцати лет;

) выдача предварительного разрешения на расходование опекуном (попечителем) доходов подопечного, в том числе доходов, причитающихся от управления его имуществом, за исключением доходов, которыми подопечный вправе распоряжаться самостоятельно;

) выдача предварительного разрешения на совершение родителем, усыновителем, опекуном и иным законным представителем сделок по отчуждению, в том числе обмену или дарению имущества (включая жилое помещение) несовершеннолетнего, сдаче его внаем (в аренду), в безвозмездное пользование или в залог, сделок, влекущих отказ от принадлежащих несовершеннолетнему прав, раздел его имущества или выдел из него долей, а также любых других действий, влекущих уменьшение имущества несовершеннолетнего, а также во всех иных случаях, если действия опекуна или попечителя могут повлечь за собой уменьшение стоимости имущества подопечного, в том числе при:

а) отказе от иска, поданного в интересах подопечного;

б) заключении в судебном разбирательстве мирового соглашения от имени подопечного;

в) заключении мирового соглашения с должником по исполнительному производству, в котором подопечный является взыскателем;

) составление описи имущества подопечного; выдача разрешений и обязательных для исполнения указаний в письменной форме в отношении распоряжения имуществом подопечных; утверждение отчета опекуна или попечителя о состоянии имущества, месте его хранения, доходах, полученных от управления имуществом подопечного, и расходах, произведенных за счет имущества подопечного, об использовании имущества подопечного и об управлении имуществом подопечного; определение кандидатуры доверительного управляющего имуществом подопечного, заключение договора доверительного управления имуществом в соответствии со статьей 38 Гражданского кодекса Российской Федерации;

) выдача рекомендаций опекуну (попечителю) ребенка, находящегося под опекой (попечительством), о способах воспитания;

) разрешение разногласий, возникающих между несовершеннолетними родителями, не состоящими в браке, и опекуном их ребенка;

) подбор, учет и подготовка граждан, желающих стать опекунами или попечителями либо принять ребенка (детей), оставшихся без попечения родителей, в семью на воспитание в иных установленных семейным законодательством формах;

) заключение договора о передаче ребенка (детей) на воспитание в приемную семью и исполнение обязанностей, установленных договором, расторжение договора в случае возникновения в приемной семье неблагоприятных условий для содержания, воспитания и образования ребенка (детей), или в случае возвращения ребенка (детей) родителям, или в случае усыновления ребенка (детей);

) осуществление контроля за выполнением возложенных на приемных родителей обязанностей по содержанию, воспитанию и образованию ребенка (детей);

) обеспечение контроля за использованием и сохранностью имущества (в том числе жилого помещения) ребенка (детей), переданного на воспитание в приемную семью, по месту нахождения этого имущества (в том числе жилого помещения);

) определение в спорных случаях порядка общения между ребенком (детьми), переданным на воспитание в приемную семью, его родителями, родственниками и приемными родителями;

) выдача согласия на усыновление ребенка несовершеннолетних родителей, не достигших возраста шестнадцати лет, в случае отсутствия их родителей или опекунов (попечителей);

) участие в рассмотрении судом дел об установлении усыновления детей и дача суду заключения об обоснованности усыновления и его соответствии интересам усыновляемого ребенка;

) выдача заключения о возможности гражданину быть усыновителем, опекуном (попечителем), приемным родителем;

) осуществление контроля за условиями жизни и воспитания детей в семьях усыновителей;

) выдача разъяснения гражданам Российской Федерации по вопросам, связанным с усыновлением ребенка (детей), передачей под опеку (попечительство), на воспитание в приемную семью;

) выдача заключения супругам, желающим взять на воспитание детей в детский дом семейного типа, о возможности быть воспитателями и взять детей на воспитание;

) осуществление контроля за условиями жизни и воспитания детей в детском доме семейного типа, охраной их прав и законных интересов, а также обеспечение обучения лиц, желающих взять детей на воспитание в детский дом семейного типа;

) осуществление в установленном законом порядке отобрания ребенка у родителей (одного из них) или у других лиц, на попечении которых он находится, при непосредственной угрозе жизни ребенка или его здоровью, незамедлительное уведомление об этом прокурора и обеспечение временного устройства ребенка;

) участие в рассмотрении судом споров и в исполнении решений судов по делам, связанным с защитой прав и интересов несовершеннолетних, в установленных законом случаях;

) обращение в суд с заявлениями в защиту прав и законных интересов несовершеннолетних в случаях, предусмотренных действующим законодательством;

) назначение представителя для защиты прав и интересов детей при наличии противоречий между интересами родителей и детей;

) выдача рекомендаций о способе разрешения разногласий между родителями ребенка по вопросам его воспитания и образования по обращению родителей (одного из них);

) решение вопросов присвоения или изменения имени и (или) фамилии ребенка в случаях, предусмотренных действующим законодательством;

) выдача согласия на добровольное установление отцовства лица, не состоящего в браке с матерью ребенка, в случае смерти матери, признания ее недееспособной, невозможности установления места нахождения матери или в случае лишения ее родительских прав;

) выдача согласия на контакты с ребенком родителей, ограниченных в родительских правах;

) в случае отказа родителей (одного из них) от предоставления близким родственникам ребенка возможности общаться с ним обязывание родителей (одного из них) не препятствовать этому общению;

) обеспечение прав детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, на отдых и оздоровление:

а) осуществление мероприятий по организации отдыха и оздоровления детей;

б) осуществление мер по защите прав детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, на отдых и оздоровление;

в) контроль за соблюдением качества санаторно-курортных и оздоровительных услуг, предоставляемых организациями отдыха детей и их оздоровления.

Предоставляет муниципальные услуги:

Присвоение наименований, переименование улиц, площадей, других составных частей г. Улан-Удэ;

Присвоение, изменение и аннулирование адреса объекта недвижимости;

Учет и регистрация граждан, нуждающихся в земельных участках для ведения садоводческого, огороднического или дачного хозяйства;

Оформление разрешения (ордера) на производство земляных работ на территории г. Улан-Удэ;

Прием заявлений, документов, а также постановка граждан на учет в качестве нуждающихся в жилых помещениях;

Предоставление информации об очередности предоставления жилых помещений на условиях социального найма;

Заключение договора социального найма жилого помещения или внесение изменений в договор социального найма жилого помещения.

Оказывает разовую материальную помощь гражданам, пострадавшим от пожаров и других стихийных бедствий.

Выступает в качестве наймодателя при заключении договоров социального найма и договоров служебного найма от имени собственника муниципального жилищного фонда - муниципального образования "город Улан-Удэ" при предоставлении жилья муниципального жилищного фонда на территории Октябрьского района г. Улан-Удэ.

Проводит проверки деятельности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении муниципального земельного контроля. Организует и осуществляет мероприятия по гражданской обороне, защите населения и территории района от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, включая поддержку в состоянии постоянной готовности к использованию систем оповещения населения об опасности, объектов гражданской обороны, создание и содержание в целях гражданской обороны запасов материально-технических, продовольственных, медицинских и иных средств. Участвует в организации и осуществлении мероприятий по мобилизационной работе на территории района.

Привлекает, по согласованию с курирующими комитетами и управлениями, учреждения образования, культуры к проведению и участию в районных мероприятиях.

Осуществляет деятельность Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав г. Улан-Удэ по Октябрьскому району в соответствии с Постановлением Администрации г.Улан-Удэ об организации деятельности комиссий по делам несовершеннолетних и защите их прав в г.Улан-Удэ.

Рассматривает предложения, заявления, жалобы граждан, обращений объединений граждан, в том числе юридических лиц, в порядке и сроки, предусмотренные действующим законодательством; осуществляет в пределах своей компетенции контроль за соблюдением порядка рассмотрения обращений; анализирует содержание поступающих обращений.

Совместно с избирательной комиссией осуществляет организационно-техническое обеспечение выборных кампаний, референдумов, переписи населения и сходов жителей. Составляет списки кандидатов в присяжные заседатели на территории района с учетом требований и порядка, установленных законодательством.

Осуществляет деятельность административной комиссии по рассмотрению дел об административных правонарушениях, предусмотренных законом Республики Бурятия, в соответствии с распоряжением Администрации г.Улан-Удэ о создании административных комиссий на территории городского округа «город Улан-Удэ».

Истребует из чужого незаконного владения (пользования) жилые помещения муниципального жилищного фонда, расположенные на территории Октябрьского района г. Улан-Удэ. Организует встречи с населением по наказам избирателей депутатом, по обращениям граждан.

Осуществляет закупку товаров, работ и услуг для обеспечения муниципальных нужд в соответствии с Федеральным законом от 5 апреля 2013 года N 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд».

Организация деятельности Администрации.

Администрация совместно с организациями всех форм собственности проводит работу, обеспечивающую жизнедеятельность района.

Администрацией образуется совещательный орган - Коллегия Администрации Октябрьского района г. Улан-Удэ, действующая на основании регламента, основной задачей которой является выработка решений по наиболее важным вопросам, связанным с осуществлением функций и полномочий Администрации. В Администрации создаются межведомственные, согласительные, совещательные и иные рабочие органы (комиссии, штабы, советы) как временные, так и постоянно действующие.

Высшей наградой района является Почетная грамота Администрации, награждение которой производится согласно Положению «О Почетной грамоте Администрации Октябрьского района».

Взаимодействие Администрации со структурными подразделениями Администрации г. Улан-Удэ (комитеты, управления, отделы) осуществляются в соответствии с Регламентом работы Администрации г. Улан-Удэ и Администрации района. Администрацию возглавляет руководитель Администрации Октябрьского района г. Улан-Удэ, который назначается на должность и освобождается от должности руководителем Администрации города Улан-Удэ.

Руководитель Администрации:

Осуществляет общее руководство деятельностью Администрации на основе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Администрацию задач. Представляет Администрацию в федеральных и республиканских органах государственной власти, органах местного самоуправления, учреждениях, предприятиях и иных организациях.

Осуществляет работу по реализации кадровой политики Администрации г. Улан-Удэ на территории района, назначает и освобождает от должности муниципальных и иных служащих, применяет к ним меры поощрения и меры дисциплинарного взыскания в соответствии с законодательством, решает вопросы организации профессионального образования и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих и работников администрации. Представляет на утверждение руководителя Администрации г. Улан-Удэ в установленных пределах численности работников, фонда оплаты труда и бюджетных ассигнований структуру, штатное расписание аппарата Администрации района. Имеет право первой подписи, право второй подписи имеет главный бухгалтер. Определяет функции и распределяет обязанности между управлениями, отделами Администрации; утверждает положения о них и должностные инструкции работников Администрации, регламент деятельности Администрации.

Издает в пределах своей компетенции приказы, распоряжения и постановления; дает указания работникам Администрации района и организует контроль за их исполнением.

.2 Анализ нормативно правовой базы, регулирующей кадровую деятельность на муниципальном уровне

Суть кадровой политики в системе муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов местного самоуправления [34, c. 20].

Главной целью кадровой политики в системе государственного и муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти [31, c. 46].

Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.

Для достижения такого результата на федеральном, региональном и местном уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов кадрового обеспечения системы государственного и муниципального управления [28, c. 65].

Управление по кадровой политике Администрации г. Улан-Удэ является структурным подразделением аппарата Администрации г. Улан-Удэ.

Управление осуществляет свою деятельность как непосредственно, так и во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти Республики Бурятия, органами местного самоуправления городского округа "Город Улан-Удэ", организациями независимо от формы собственности и организационно-правовой формы.

Структуру органов местного самоуправления составляют: Улан-Удэнский городской Совет депутатов (по тексту настоящего Устава - городской Совет), глава муниципального образования - мэр города, Администрация города, Контрольно-счетная палата города, обладающие собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.

В состав городского Совета входят 30 депутатов, избираемых населением города на муниципальных выборах, на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании сроком на пять лет. Срок полномочий городского Совета составляет пять лет.

Законодательной базой Концепции кадровой политики является Конституция Российской Федерации, Федеральные законы, Указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Республики Бурятия по кадровым проблемам, иные нормативные акты и программные документы федерального и регионального уровня. В свете принятия нового законодательства, регулирующего деятельность муниципальной службы в целом и кадровой службы в частности, изучение особенностей организации работы кадровой службы в муниципальных органах на современном этапе приобретает большую актуальность.

В целях реализации конституционных прав граждан на местное самоуправление и право на замещение должностей муниципальной службы приняты следующие федеральные законы:

Федеральный закон от 28.08.95г. №154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (действует до 01.01.09г. в части, не противоречащей Федеральному закону от 06.10.03г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»);

Федеральный закон от 06.10.03г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»;

Трудовой Кодекс Российской Федерации;

Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

Федеральный закон от 8 января 1998 года N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (признан утратившим силу с 01.06.2007 г.);

Названными законами определены общие правовые принципы организации местного самоуправления, по вопросам формирования муниципальной службы.

Во исполнение Федеральных законов от 6 октября 2003 года «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в Республике Бурятия приняты следующие нормативно правовые акты [3]:

Законы Республики Бурятия:

Закон Республики Бурятия от 22 декабря 2005 года №1484-III «О предельных нормативах оплаты труда выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений муниципальных образований в Республике Бурятия» (признан утратившим силу);

. Закон Республики Бурятия от 7 декабря 2004 года №896-III «Об организации местного самоуправления в Республике Бурятия»;

Закон Республики Бурятия от 10.09.2007 г. № 2431-III «О муниципальной службе в Республике Бурятия»

. Закон Республики Бурятия от 07.09.2007 г. № 2427-III «О реестре должностей муниципальной службы в Республике Бурятия»

Постановления Правительства Республики Бурятия:

Постановление Правительства Республики Бурятия от 04.09.2008 г. № 425 «Об утверждении на 2009 год предельных нормативов формирования расходов на содержание органов местного самоуправления в Республике Бурятия»

Распоряжения Правительства Республики Бурятия:

Распоряжение Правительства Республики Бурятия от 9 июня 2006 года № 361-р «О примерном Положении, о регламенте взаимодействия глав муниципального района и входящих в его состав городских и сельских поселений» [15].

Администрация в своей деятельности руководствуется Уставом городского округа "город Улан-Удэ», в соответствии с ним были приняты ряд других нормативно-правовых актов это:

. Постановление от 20.08.2008 n 409 "Об утверждении положения и структуры администрации октябрьского района г. Улан-Удэ" [16].

. Постановление от 12.04.2011 г. N 149 «Об утверждении перечня должностей муниципальной службы органов местного самоуправления в городском округе "город Улан-Удэ"» [17].

. Постановление от 15.03.2011 г. N 110 «Об утверждении положения об администрации октябрьского района г. Улан-Удэ» [18].

. Постановление от 20.01.2000 г. № 24 «Об утверждении Концепции кадровой политики в системе органов исполнительной власти и МСУ Республики Бурятия» [19].

Анализ нормативных актов органов местного самоуправления свидетельствует о том, они устанавливают правовые основы организации муниципальной службы и основы правового статуса муниципальных служащих в Администрации «Октябрьского района» в соответствии с Федеральным Законом “Об основах муниципальной службы в Российской Федерации”.

.3 Анализ кадрового состава и кадровой работы администрации «Октябрьского района»

По состоянию на 01.06.15. в аппарате и структурных подразделениях администрации «Октябрьского района» работает 48 муниципальных служащих, в том числе 4 сотрудника находится в отпуске по уходу за ребенком (ПРИЛОЖЕНИЕ A).

Распределение муниципальных служащих по возрасту: до 30 лет - 19 (39%), от 30 до 39 лет - 16 (29%), от 40 до 49 лет - 8 (22,3%), от 50 до 59 лет - 5 (9,7%). Средний возраст муниципальных служащих составляет 37 лет. 65% - женщины, 35% - мужчины.

Из 48 муниципальных служащих имеют: 2 человека - кандидатскую степень, высшее образование - 46 человек, среднее специальное -2.

По порядку поступления на муниципальную должность:

по результатам конкурсного отбора - 10 человек,

из кадрового резерва - 10 человек

иные способы поступления - 28 человек.

В третьем случае лица либо ранее занимали должность, либо переходили из одного структурного подразделения, либо передвигались внутри структурного подразделения.

Распределение по стажу работы в органах МСУ: до 1 года - 4 человека, от 1 года до 5 лет - 10 (24,2%), от 5 до 9 лет - 18 (37,2%), от 10 до 15 лет - 6 (16,1%), свыше 15 лет - 6 (16,1%). Средний стаж муниципальной службы муниципальных служащих составляет 7 лет.

Структура администрации «Октябрьский район» утверждена решением городского Совета депутатов г. Улан-Удэ от 20.08.2008 г. N 409 «Об утверждении положения и структуры администрации Октябрьского района г. Улан-Удэ» (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).

В целом приведенные данные позволяют сделать вывод о том, что формирование персонала муниципальной службы в Администрации соответствует положениям, предусмотренным Концепцией кадровой политики. Вместе с тем, как показывает практика, подобрать необходимые кадры - это лишь полдела. Со временем любая управленческая структура, включая ее кадровый состав, теряет свою начальную эффективность. В этой связи со стороны организации должны предприниматься постоянные меры по поддержанию ее в функциональном состоянии.

Концепция кадровой политики Администрация г. Улан-Удэ определяет практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в органах исполнительной власти. К важнейшим из них относятся:

. Разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов, на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение муниципальной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения.

. Профессиональное развитие персонала органов власти и изучение законов рынка путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда [14].

. Формирование рыночного мировоззрения и соответствующей ему системы профессиональных и нравственных ценностей.

. Рациональное сочетание обновления и стабильности кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций представительных органов власти, политических партий и общественных движений.

. Формирование районного кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.

. Обеспечение правовой и социальной защиты муниципальных служащих, в том числе моральное и материальное стимулирование их роста, профессионализма и эффективности труда.

В Концепции определены составные элементы механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала органов местного самоуправления:

. Система консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в органы исполнительной власти.

. Открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и контракты.

. Аттестация, испытательный срок, стажировка.

. Обучение в системе резерва.

. Тестирование.

. Моральное и материальное стимулирование.

. Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц.

. Представление декларации о доходах и имущественном положении.

В этой связи в Концепции кадровой политики Администрации признано целесообразным, проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в три года, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным, на текущий момент, проблемам. Для этого ежегодно определяется потребность в профессиональном обучении кадров и составляются прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждаются индивидуальные планы самообразования. В течение 2014-2015гг повысили квалификацию 15 человек с получением сертификата. В 2015 году - 10 человек с получением сертификата, из них 1 человек - за пределами Сибирского Федерального округа, 2 человека - заграничная командировка по обмену опытом.

В 2014г. проведена аттестация муниципальных служащих. По ее результатам все аттестованные соответствуют занимаемым должностям. Рекомендованы: 1 чел. - к повышению в должности, 13 человек - на поощрение, 10 чел. - на переподготовку и повышение квалификации. Следующая аттестация планируется 2017г.

Детальную нормативно-правовую и организационную проработку в Концепции получила проблема формирования и подготовки кадрового резерва. Кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы администрации «Октябрьский район» представляет собой запас квалифицированных людских ресурсов для оперативной ротации выбывших муниципальных служащих с должностей муниципальной службы.

Резерв кадров формируется с целью своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы.

В целях реализации Перечня поручений Президента Российской Федерации от 01.08.2008 N Пр-1573 по итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров 23 ию8ля 2008 года распоряжением Президента Республики Бурятия от 20.10.2008г. № 91-РП образована комиссия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Республики Бурятия и утвержден ее состав, утверждены Положение о Комиссии и состав рабочей группы по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров Республики Бурятия.

Резерв управленческих кадров формируется из числа наиболее опытных, авторитетных, высокоэффективных профессионалов, обладающих значительным опытом работы, навыками и умениями в сфере управления, отвечающих квалификационным и иным требованиям, установленным действующим законодательством, и способных по своим деловым и личностным качествам осуществлять профессиональную деятельность по соответствующим должностям. Резерв управленческих кадров формируется на управленческие должности Администрации района.

К числу управленческих должностей администрации относятся:

высшие должности муниципальной службы Администрации района;

главные должности муниципальной службы (председатели комитетов, начальники управлений) Администрации района;

ведущие должности муниципальной службы Администрации района (начальники отделов, заместители начальников отдела);

должности руководителей структурных подразделений, не являющиеся должностями муниципальной службы Администрации района;

должности руководителей организаций, предприятий приоритетных сфер экономики и социальной сферы администрации.

Резерв управленческих кадров используется для назначения на управленческие должности Администрации района, организаций, предприятий приоритетных сфер экономики и социальной сферы администрации.

Целью формирования резерва управленческих кадров является выдвижение и отбор высококвалифицированных, мобильных, имеющих активную жизненную позицию, высокий потенциал к развитию граждан, способных занять руководящие должности различного уровня в системе управления.

Работа по формированию резерва управленческих кадров осуществляется на основе принципов:

законности;

добровольности;

открытости (обеспечение возможности включения в резерв не только известных и зарекомендовавших себя руководителей, но и "новых лиц" - молодых и перспективных граждан);

состязательности (информированность участников о том, что процедура оценки и отбора носит состязательный характер и предусматривает обязательный отсев на всех этапах, включая этап обучения и подготовки победителей);

объективности (использование только объективных критериев и независимых методов оценки кандидатов);

периодичности (проведение мероприятий оценки и отбора кандидатов в повторяющемся режиме с целью обеспечения постоянного притока новых профессиональных управленцев);

Решение о формировании резерва управленческих кадров, в соответствии с федеральным законодательством и законодательством Республики Бурятия оформляется распоряжением главы - руководителя администрации г. Улан-Удэ.

Резерв управленческих кадров формируется из кандидатов в возрасте 25 - 50 лет, имеющих потенциальную возможность к продвижению и которых можно подготовить к замещению должности в течение непродолжительного срока. Срок нахождения в резерве - до 5 лет.

Резерв управленческих кадров формируется по результатам конкурсных отборов.

С целью объективной оценки образовательного и профессионального уровня кандидатов на включение в резерв управленческих кадров могут проводиться конкурсные испытания, которые предусматривают:

а) оценку уровня профессиональной компетентности кандидата на основе заданий (тестов);

б) оценку личностных качеств кандидатов посредством собеседования;

в) оценку уровня владения иностранным языком.

В состав участников резерва управленческих кадров по решению комиссии могут быть зачислены:

лица, замещающие государственные и муниципальные должности, должности государственной и муниципальной службы;

представители бизнеса и некоммерческого сектора (предприятия, учреждения и организации науки, культуры, образования, здравоохранения и других сфер);

представители общественных организаций (включая политические партии);

выпускники Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации;

представители государственных предприятий и учреждений;

лица, зачисленные в кадровые резервы государственных органов и органов местного самоуправления.

Документы, представляемые для участия в конкурсе.

Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе по формированию резерва управленческих кадров, представляет следующие документы:

собственноручно заполненная и подписанная анкета по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.05.2005 N 667-р;

копия паспорта или заменяющего его документа (при предъявлении оригинала);

копия трудовой книжки (заверенная нотариально или кадровой службой по месту работы);

копии документов о профессиональном образовании, в том числе о дополнительном профессиональном образовании (заверенная нотариально или кадровой службой по месту работы);

медицинская справка о состоянии здоровья (форма 086У).

Кандидат вправе дополнительно представить рекомендации с места работы и краткое резюме, характеризующее кандидата, с указанием наиболее значительных служебных достижений.

Прием документов для участия в конкурсе начинается со дня опубликования объявления о проведении конкурса в средствах массовой информации и на официальном сайте Администрации района (www.ulan-ude-eg.ru) и завершается через 20 календарных дней.

Достоверность сведений, представленных гражданином на конкурс, может подвергаться проверке.

Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.

Организация и условия проведения конкурса, включение в резерв управленческих кадров.

Конкурс проводится при наличии не менее двух претендентов. В случае наличия только одного претендента на участие в конкурсе, а также, если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к должности, на которую формируется резерв управленческих кадров, конкурс признается несостоявшимся, и комиссия может принять решение о проведении повторного конкурса.

Конкурс проводится в два этапа.

Комиссия не позднее, чем за 20 дней до проведения конкурса размещает для опубликования в официальном печатном органе местного самоуправления объявление о приеме документов для участия в конкурсе.

В публикуемом объявлении размещаются:

наименование должности, на которую формируется резерв управленческих кадров;

квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на замещение должности, по которой формируется резерв управленческих кадров;

перечень документов, представляемых на конкурс;

форма проведения конкурса (собеседование, тестирование);

дата, время и место проведения конкурса;

место и время приема документов;

срок, до истечения которого принимаются документы;

сведения об источнике подробной информации о конкурсе (адрес структурного подразделения Администрации района, учреждения, организации, предприятия, номер кабинета, телефон, электронный адрес сайта Администрации района).

Информация о проведении конкурса может быть размещена на сайте Администрации района в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Ответственный секретарь комиссии осуществляет прием документов от граждан, изъявивших желание участвовать в конкурсе, формирует список претендентов на участие в конкурсе.

Первый этап конкурса завершается заседанием комиссии, на котором рассматриваются документы претендентов на участие в конкурсе, и утверждается список претендентов, допущенных к участию во втором этапе конкурса.

Гражданин не допускается к участию во втором этапе конкурса в связи:

с несоответствием квалификационным требованиям к должности, по которой формируется резерв управленческих кадров;

с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации и Республики Бурятия о муниципальной службе для поступления на муниципальную службу и ее прохождения (для должностей в резерв управленческих кадров органов местного самоуправления);

с несвоевременным представлением документов (представлением их в неполном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины);

с установлением в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации включению гражданина в резерв управленческих кадров.

Ответственный секретарь комиссии не позднее, чем за 3 (три) дня до начала второго этапа конкурса:

сообщает в устном виде о дате, месте и времени проведения экзаменационно-оценочных мероприятий гражданам, допущенным к участию во втором этапе конкурса;

направляет письменное уведомление об отказе в допуске к участию в экзаменационно-оценочных мероприятиях (с указанием причин отказа) гражданам, не допущенным к участию во втором этапе конкурса.

На втором этапе конкурса проводятся экзаменационно-оценочные мероприятия, состоящие из следующих элементов:

оценка профессионально-деловых и личностных качеств претендентов (далее - оценочные мероприятия);

оценка уровня знаний нормативной правовой базы Российской Федерации, Республики Бурятия и Администрации района в соответствующей сфере деятельности; знаний русского языка; владения информационно-компьютерными технологиями; владения иностранным языком (далее - экзаменационные мероприятия).

При оценке качества претендентов комиссия исходит из соответствующих квалификационных и иных требований к должности, по которой формируется резерв управленческих кадров.

При экзаменационно - оценочных мероприятиях могут быть использованы методы оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, включая индивидуальное собеседование, тестирование, анкетирование, проведение устного и (или) письменного экзамена, групповых дискуссий, ситуативно-деловых игр.

Критериями для отбора кандидатов являются:

а) биографические данные кандидата:

гражданство Российской Федерации;

возраст от 25 до 50 лет;

наличие высшего профессионального образования;

отсутствие судимости;

состояние здоровья;

б) общеобразовательный уровень кандидата:

знание государственного устройства Российской Федерации, Республики Бурятия, структуры органов местного самоуправления;

знание основ законодательства Российской Федерации и Республики Бурятия по направлению профессиональной деятельности, знание Конституции Российской Федерации, Конституции Республики Бурятия, нормативных актов Администрации района;

владение информационными технологиями;

владение иностранным языком;

в) набор личностно-деловых качеств кандидата, сочетающих в себе знания, умения, навыки успешного руководителя:

наличие стажа государственной или муниципальной службы не менее 2 лет или стажа работы по специальности не менее 5 лет, для кандидатов в резерв функционирования для замещения высших должностей муниципальной службы;

стаж на руководящих должностях не менее 5 лет;

наличие знаний, умений и навыков в области управления;

наличие высоких достижений как руководителя (участие в реализации национальных проектов, программ социально-экономического развития территорий, победы в профессиональных конкурсах, участие в социальной деятельности).

Сводный реестр резерва управленческих кадров, сформированный комиссией по формированию и подготовке управленческих кадров, представляется главе района для утверждения ежегодно.

Гражданин извещается в письменной форме о включении в резерв управленческих кадров, об отказе во включении в резерв.

По итогам рассмотрения дел кандидатур комиссия принимает решение по каждому претенденту одно из следующих решений:

о признании конкурса состоявшимся и включении претендента в резерв управленческих кадров;

о признании конкурса состоявшимся и отказе претенденту во включении в резерв управленческих кадров;

о признании конкурса несостоявшимся и проведении повторного конкурса.

Гражданин может быть включен в резерв управленческих кадров на замещение нескольких должностей.

Работа с резервом управленческих кадров

Организационно-методическое руководство формированием резерва управленческих кадров осуществляет управление делами.

Итоги работы с резервом управленческих кадров подводятся ежегодно. По результатам работы готовятся предложения о назначении кандидатов на имеющиеся вакантные должности, сохранении кандидатов в составе резерва управленческих кадров и об исключении из резерва управленческих кадров.

Вакантная должность замещается лицом, включенным в резерв управленческих кадров, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством.

В течение одного месяца после появления вакантной должности глава района предлагает в письменной форме лицу, включенному в резерв управленческих кадров, заместить данную должность. При этом претендент в письменной форме дает согласие на замещение должности либо отказывается от соответствующего назначения.

В случае отсутствия в резерве управленческих кадров соответствующих кандидатур, а также при отказе резервиста (резервистов) от предложенной должности вакантная должность замещается в конкурсном порядке.

Исключение лица из резерва управленческих кадров может быть осуществлено по следующим основаниям:

истечение установленного срока нахождения в резерве управленческих кадров;

назначение на соответствующую руководящую должность;

личное заявление об исключении из резерва управленческих кадров;

достижение предельного возраста нахождения в резерве управленческих кадров;

Включенные в состав резерва управленческих кадров лица проходят стажировку. Стажировка проводится в целях приобретения разностороннего практического опыта, необходимого для замещения той или иной должности, обеспечения высокой профессиональной подготовки, совершенствования деловых качеств, практических и организаторских способностей для эффективной работы на предполагаемой должности.

Обновление резерва управленческих кадров осуществляется не реже одного раза в три года в том же порядке, в котором происходит его формирование.

Подводя итог, отметим, что администрация г. Улан-Удэ проводит определенную работу по реализации Концепции кадровой политики. Можно утверждать, что в последние годы были заложены исходные организационно-правовые предпосылки для целенаправленного развития муниципальной службы, повышения качества муниципального аппарата, превращения его в действенный инструмент разрешения социально-экономических и политических проблем.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА И ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОГО СОСТАВА АДМИНИСТРАЦИИ «ОКТЯБРЬСКИЙ РАЙОН»

.1 Аутсорсинг как метод совершенствования организационных структур местных администраций

Местная администрация является одним из ключевых звеньев управления муниципальным образованием, от эффективности ее деятельности во многом зависит качество жизни на управляемой территории. При этом эффективность деятельности самой администрации зависит не только от эффективности работы ее подразделений, принимаемых решений и следования букве закона, но и от организационной структуры.

Организационная структура - упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого [37, c. 23]. По сути, организационная структура представляет собой подразделения организации и соподчиненность между ними. Различают различные типы организационных структур, одни из них появились раньше: линейная, функциональная, линейно-функциональная, линейно-штабная; другие - в середине-конце XX века: матричная, дивизиональная.

Согласно исследованиям, проведенным Р. Бабун, Е. Старченко [39], Д. Птахиным [32], наиболее распространенной структурой в муниципальном управлении является линейно-функциональная. Данная структура имеет как достоинства, так и недостатки. К достоинствам можно отнести незначительную нагрузку главного линейного управляющего (главы муниципального образования), четкую систему взаимных связей, функций и подразделений. К недостаткам: недостаточно четкая ответственность подразделений за принятые решения, возможны конфликты из-за ресурсов (как правило, финансовых), кроме того, этот тип организационной структуры недостаточно гибкий и не может быстро подстраиваться под изменяющиеся условия внешней среды.

Использование более современных типов организационных структур (матричной, дивизиональной) в муниципальном управлении ограничено или невозможно, по ряду причин:

муниципальное управление осуществляется на конкретной территории, ограниченной административными границами территориального образования, в силу чего управление по регионам невозможно;

система управления, ориентированная на товар, также не подходит в силу того, что муниципалитет, во-первых, не производит продукцию, а во-вторых, муниципальные услуги носят некоммерческий характер; их основная задача - обеспечить достойные условия жизни на территории данного МО, способствовать его экономическому, культурному и социальному развитию;

организационная структура администрации муниципального образования должна способствовать эффективному управлению в условиях ограниченных ресурсов, а затраты на поддержание данной структуры не должны превышать доход (под доходом здесь можно рассматривать эффективность использования ресурсов, средств бюджета, получение неналоговых доходов) от ее деятельности.

Поэтому, необходимо рассматривать различные варианты совершенствования используемых структур управления.

Основная цель данной статьи - рассмотреть использование аутсорсинга для совершенствования структуры местной администрации с новой точки зрения - через создание муниципальных аутсорсинговых предприятий, выявить достоинства и недостатки данного метода, рассмотреть его применение на конкретном примере.

Однако прежде чем говорить о совершенствовании организационной структуры, необходимо провести ее анализ, что позволит определить ее эффективность, выявить «узкие места», перегруженные или недостаточно загруженные участки.

Методы анализа организационной структуры могут быть различны: как общенаучные (аналогия, сравнение, анализ), так специальные, используемые в сфере управления (метод сценариев, «Дельфи», мозгового штурма, комиссий) [39, c. 122].

Совершенствование организационной структуры может быть реализовано несколькими способами: сокращение, объединение подразделений, создание новых отделов, развитие программ муниципально -частного партнерства и передача части муниципальных услуг в ведение сторонних организаций; использование аутсорсинга.

Рассмотрим организационную структуру на примере Администрации «Октябрьский район» г. Улан-Удэ. Рисунок 3.

Рисунок 3. Организационная структура администрации «Октябрьский район»

Основной целью анализа любой организационной структуры администрации является анализ экономической и управленческой эффективности данной структуры.

Основные задачи:

определить тип организационной структуры;

проанализировать распределение функций между подразделениями;

проанализировать соответствие полномочий выполняемым функциям;

В результате предполагается получить полную картину, отражающую организационную структуру, функции и цели каждого подразделения, выявить возможные проблемы и разработать пути их решения.

Анализ состоит из нескольких этапов:

этап. Определение типа организационной структуры.

этап. Анализ работы организации подразделение структуры.

этап. Выявление существующих проблем.

этап. Рекомендации по совершенствованию организационной структуры.

Анализ структуры Администрация «Октябрьский район»

Этап 1. На данном этапе необходимо определить тип организационной структуры - как видно из схемы на рисунке 3, организационная структура администрации «Октябрьский район» относится к линейно-функциональному типу. В связи с этим можно сказать, что с одной стороны, нагрузка распределена равномерно и незначительна для главы муниципального образования, подразделения выполняют конкретные функции в своей сфере деятельности.

Этап 2. На данном этапе необходимо рассмотреть анализ работы организации подразделение в отдельности, проанализировать его функции и координации функционального подхода и имеющиеся для их исполнения полномочия.

Рассмотрим данные подразделения более подробно.

Заместитель руководителя по вопросам жизнеобеспечения района управляет и координирует работу соответствующих структурных подразделений в области:

жилищного и коммунального хозяйства

координирует работу предприятий, организаций и учреждений, отвечающих за жизнедеятельность района;

осуществляет мониторинг условий проживания населения

исполняет обязанности руководителя Администрации на период его временного отсутствия с правом первой подписи.

Заместитель по организационной работе выполняет организационно-распорядительные функции по внутреннему управлению отделов Администрации координации, отделов Администрации со структурными подразделениями района:

Организует работу по реализации кадровой политики;

обеспечению качественного документооборота;

осуществлению контроля за исполнением распорядительных документов.

Организует работу по рассмотрению обращений граждан.

Обеспечивает работу по составлению планов Администрации района: плана действий, годового, квартального, еженедельного - и осуществляет контроль за их исполнением.

Заместитель по вопросам социальной сферы выполняет:

принимает участие в управлении и координации учреждений социальной сферы;

организует работу по культурному развитию, улучшению условий жизни населения и удовлетворению основных жизненных потребностей граждан района.

Заместитель по работе с отдаленными микрорайонами осуществляет:

руководство Отдела по работе с отдаленными микрорайонами;

организовывает работу по социальному, материально-бытовому обеспечению населения в соответствии с планами мобилизационной подготовки района;

участвует в работе штабов, комиссий администрации района;

взаимодействует с Комитетами Администрации города и структурными подразделениями, с заместителями руководителя г. Улан-Удэ по курируемым вопросам.

Данные подразделения выделены с одной целью - иметь возможность самостоятельно представлять свои интересы, однако при этом, кроме того, структуре администрации есть Отдел информационных технологий, который руководствуется с Администрацией г. Улан - Удэ, в обязанности которого входит обслуживание рабочих станций и программного обеспечения в администрации «Октябрьский район».

Выделим подразделения, способные приносить доход в муниципальный бюджет. Если внимательно взглянуть на структуру администрации «Октябрьский район», видно, что доходы в муниципальный бюджет может приносить Управление по развитию территории и земельному контролю, т.к. не секрет, что одним из источников пополнения местного бюджета муниципальных образований являются земельный налог и арендная плата за землю. Составляет протокола об административном правонарушении за самовольную установку объектов движимого имущества. Остальные подразделения в силу специфики своей деятельности не могут способствовать формированию доходов бюджета, либо занимаются перераспределением бюджетных средств.

Этап 3. Основные проблемы, выявленные в результате анализа организационной структуры администрации:

только один отдел в составе администрации может способствовать увеличению доходной части бюджета;

организации не имеют в штате ИТ-специалистов.

Этап 4. В целях разрешения указанных выше проблем могут быть применены следующие рекомендации:

преобразование структуры администрации должно способствовать снижению расходов и увеличению доходов бюджета, т.е. организационная структура должна быть преобразована максимально эффективным способом.

необходимо создание подразделения, отвечающего за ИТ - специалистов.

Для совершенствования организационной структуры администрации «Октябрьский район» использованы методы структуризации целей и метод организационного моделирования, в частности, графические модели структуры.

Основным средством совершенствования организационной структуры в данном примере является использование аутсорсинга. Рассмотрим это понятие более подробно. Аутсорсинг это:

форма контрактных отношений, при которой источник или первопричина процессов, осуществляемых в организации, выносится во внешнюю среду. Иными словами, аутсорсинг означает использование внешнего источника для обеспечения недостающих ресурсов;

передача компанией своей деятельности (процесса) или его части другим лицам или сторонним организациям;

это решение, принимаемое непосредственно руководителем предприятия и непосредственно связанное с организационными вопросами, о передаче каких либо бизнес-функций или частей бизнес-процесса предприятия стороннему подрядчику. Аутсорсинг заключается в рассредоточении основных, выполняемых функций фирмой. Последняя на себя берет ответственность за функции, которые выполняет лучше других и с наименьшими затратами, а остальные распределяет между другими субъектами.

Основные цели использования аутсорсинга:

снижение издержек;

высвобождение собственных ресурсов;
- повышение качества выполняемых процессов.

Отношения аутсорсинга характеризуются следующими основными особенностями:

отношения аутсорсинга строятся на основе договора - аутсорсинг определяется как практика планирования, управления и реализации определенных видов работ сторонней организацией в соответствии с условиями договора;

аутсорсинг - это постоянное сотрудничество на основе контрактных отношений;

передача выполнения отдельных видов работ сторонней организации осуществляется на длительный срок;

аутсорсинг имеет место только в тех случаях, когда речь идет о передаче внешнему подрядчику тех видов работ, которые могли бы осуществляться внутри самой организации.

На сегодняшний день распространен аутсорсинг информационных технологий (IT-аутсорсинг), аутсорсинг бизнес-процессов (АБП) и производственный аутсорсинг.

Управление по развитию территории и земельному контролю очень много проводится выезды в микрорайонах целях соблюдения земельного законодательства (ПРИЛОЖЕНИЕ В). В администрации «Октябрьского района» требуется на определенном виде услуг:

Транспортные услуги

ИТ-обслуживание

Таким образом, чтобы сократить расходы и увеличить доходную часть бюджета, не допустив при этом сокращений, можно с помощью аутсорсинга. Для достижения поставленной цели необходимо создать муниципальные предприятия, специализирующиеся на транспортные услуги и ИТ-обслуживание, которые будут предоставлять данные услуги, как администрации, так и другим организациям на основе договора. Рисунок 4 иллюстрирует данную модель.

Рисунок 4. Совершенствование организационной структуры администрации с помощью муниципальных унитарных предприятий.

На данных рисунках видно, что для администрации муниципального образования, могут быть вполне успешно выполнены сторонними организациями, в результате чего деятельность администрации концентрируется на решении вопросов, непосредственно находящихся в ее компетенции.

Данный пример наглядно показывает преимущества от использования муниципальных аутсосринговых предприятий для совершенствования организационной структуры местной администрации: сокращение затрат и возможность получить дополнительный доход от деятельности вновь созданных муниципальных предприятий.

.2 Рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров в администрации «Октябрьский район»

Руководителю администрации «Октябрьского района» необходимо обратить внимание на тот факт, что получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которые работают в ней обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. В данном случае, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для выполнения работы.

В качестве рекомендаций по совершенствованию обучения работников управления администрации «Октябрьский район» предлагается использовать теоретические знания о методах обучения персонала организации.

Методы обучения и их выбор.

Любой метод обучения имеет свои недостатки и свои преимущества.

обучение на рабочем месте - характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации;

обучение вне рабочего места - включает в себя все виды обучения за пределами самой работы.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации. Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте ориентировано прежде всего на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простых должностей.

В таблице 2 приведены различные методы обучения, которые можно использовать в организации в ходе реализации систематической модели обучения. Вышеназванные методы не исключают друг друга, а могут дополнять друг друга, повышая эффективность процесса обучения.

Таблица 2. Методы обучение

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы в том числе и на базе ЭВМ, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места может применяться для всех категорий работников, но в большей степени характерно для руководителей, специалистов и служащих. Переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы. Система переподготовки и повышения квалификации работников в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Прежде чем использовать какой либо из указанных методов специалисты кадра должны учитывать преимущества и недостатки данных способов предоставления обучения и эффективность методов обучения, представленные в таблице 3,4.

Таблица 3. Сравнительная эффективность методов обучения (высший балл - единица)

Таблица 4. Преимущества и недостатки методов обучения

Из данных таблиц можно сделать вывод для приобретения и сохранения знаний большую эффективность дает программное обучение, изменение в решении проблем и мастерстве общения - ролевые игры, мастерство в решении проблем - изучение конкретных ситуаций, способность к совместной работе - метод обсуждения.

Дистанционное обучение - взаимодействие учителя и учащихся между собой на расстоянии, отражающее все присущие учебному процессу компоненты (цели, содержание, методы, организационные формы, средства обучения) и реализуемое специфичными средствами Интернет-технологий или другими средствами, предусматривающими интерактивность.

Дистанционное обучение - это одна из форм обучения. Информационные технологии в дистанционное обучение являются ведущим средством.

Современное дистанционное обучение строится на использовании следующих основных элементов:

среды передачи информации (почта, телевидение, радио, информационные коммуникационные сети),

методов, зависимых от технической среды обмена информацией.

По проведенным исследованиям я рекомендую больше променять обучение с частичным отрывом от производства с использованием дистанционных образовательных технологий, так как это дистанционное обучение позволяет:

снизить затраты на проведение обучения (не требуется затрат на аренду помещений, поездок к месту учебы, как учащихся, так и преподавателей и т. п.);

- проводить обучение большого количества человек; - повысить качество обучения за счет применения современных средств, объемных электронных библиотек и т.д.

создать единую образовательную среду (особенно актуально для корпоративного обучения).

Так же частичный отрыв от производства позволит участникам обмениваться информацией, делиться опытом с работниками других организаций, могут использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно недоступно организации и применять на практике полученные знания и процедуры на имеющимся реальном оборудовании в организации.

Управлению администрации «Октябрьский район» при подборе методов обучения рекомендуется обратить внимание на следующие моменты:

. Сделать доступной систему информационного обеспечения по кадровым вопросам;

. Применять систему многопрофильного обучения специалистов;

. Обратить внимание на контрактную систему подготовки специалистов

. Организовать систему дистанционного повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов без отрыва от производства или с частичным отрывом от работы и т.д.

. Следующим этапом целесообразным будет привести план расчета экономической эффективности от реализации мероприятий по совершенствованию процесса обучения в управлении администрации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура управления, поэтому каждая организация сама должна строить структуру управления приемлемую только для нее. Любая организация имеет некоторые особенности использования технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, порядков и традиций между работниками по вертикали и горизонтали. Каждая организация имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персонал. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления. Оригинальность конкретной организационной структуры управления достигается на базе использования существующих типов линейных, функциональных, штабных, и других структур путем включения в них или исключения из них каких-либо подразделений или связей.

Местная администрация является социальной системой. Социальная организация (в отличие от профессиональной) не ориентирована на развитие, ее главные критерии - стабильность и неизменность. Всякие попытки изменить состояние социальной организации воспринимаются ею как угрозы существованию и по возможности отторгаются.

Поэтому прежде чем разрабатывать рекомендации по совершенствованию организационной структуры для местной администрации требуется провести ее тщательный анализ.

Проведенный анализ организационной структуры Октябрьского района выявил в ней следующую проблему:

только один отдел в составе администрации может способствовать увеличению доходной части бюджета.

организации не имеют в штате ИТ-специалистов.

Для устранения обнаруженных в ходе анализа проблем было предложено использование муниципальных предприятий, сотрудничающих с администрацией на основе аутсорсинга. Кроме того, использование аутсорсинга позволит администрации «Октябрьского района» сосредоточиться на решении вопросов, непосредственно находящихся в ее компетенции.

Подводя итог, следует отметить, что даже самая тщательно разработанная организационная структура со временем устаревает, появляются проблемы и требуется тщательный анализ ситуации с последующими преобразованиями.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные акты

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г. № 237.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.

Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 5 марта 2007 г. № 10 ст. 1152.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. № 31 ст. 3215.

Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрании законодательства Российской Федерации от 2 июня 2003 г. № 22 ст. 2063

Федеральный закон от 8 января 1998 года № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, № 2, ст. 224 - утратил силу с 1 июня 2007 года.

Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 февраля 2005 г., № 6, ст. 437

Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти. - Утв. постановлением Минтруда РФ от 12.10.92 № 23. П. 11.

Положение о Совете по кадровой политике при Президенте Российской Федерации: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 3 июня 1993г. №848 // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. №23. Ст.2108.

Закон Республики Бурятия от 22 декабря 2005 года №1484-III «О предельных нормативах оплаты труда выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений муниципальных образований в Республике Бурятия» (признан утратившим силу);

Закон Республики Бурятия от 7 декабря 2004 года №896-III «Об организации местного самоуправления в Республике Бурятия»;

Закон Республики Бурятия от 10.09.2007 г. № 2431-III «О муниципальной службе в Республике Бурятия»

Закон Республики Бурятия от 07.09.2007 г. № 2427-III «О реестре должностей муниципальной службы в Республике Бурятия»

Постановление Правительства Республики Бурятия от 04.09.2008 г. № 425 «Об утверждении на 2009 год предельных нормативов формирования расходов на содержание органов местного самоуправления в Республике Бурятия»

Распоряжение Правительства Республики Бурятия от 9 июня 2006 года № 361-р «О примерном Положении, о регламенте взаимодействия глав муниципального района и входящих в его состав городских и сельских поселений».

Постановление от 20.08.2008 n 409 "Об утверждении положения и структуры администрации октябрьского района г. Улан-Удэ"

Постановление от 12.04.2011 г. N 149 «Об утверждении перечня должностей муниципальной службы органов местного самоуправления в городском округе "город Улан-Удэ"»

Постановление от 15.03.2011 г. N 110 «Об утверждении положения об администрации октябрьского района г. Улан-Удэ»

Постановление от 20.01.2000 г. № 24 «Об утверждении Концепции кадровой политики в системе органов исполнительной власти и МСУ Республики Бурятия».

Научная литература

Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента / 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2009 - 320 c.

Анимица Е.Г., Тертышный А.Т. Основы местного самоуправления. - М.: ИНОРРА М, 2008.

Гневко В.А. Муниципальное/управление: подготовка и повышение квалификации служащих. С.-Пб.,2009.

Зотов В.Б. Муниципальное управление. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

Игнатов В.Г., Рудой В.В. Местное самоуправление в современной России. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.

Игнатьева А.В. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов./ А.В. Игнатьев, М.М. Максимцов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 157 с.

Исаенко А.И. Оценка и отбор персонала // Кадры.-2006.-№3.

Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации: учебник. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006.

Колесников В.А. Аттестация государственных служащих; технология, результативность, проблемы совершенствования// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп-Ростов-на-Дону, 2009.

Мусинова Н.Н., Семкина О.С. Организация и кадровое обеспечение муниципального управления.- М.: ГУУ, 2009

Петров В.Н. Кадровая политика: Обучение. Повышение. Перемещение. Подготовка персонала//«Кадры». 2008. № 77.

Птахин, Д. И. Совершенствование организационных структур управления муниципальными социально-экономическими системами: Дис. канд. экон. наук : 08.00.05 / Д.И. Птахин.: СПб., 2010

Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов-на-Дону, 2010.

Сидоренко И.Н. Конкурсный отбор на службу: практика и проблемы// Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы Ставропольского края. Ростов-на-Дону - Пятигорск, 2012.

Система муниципального управления: Учебник для вузов. 4-е изд. /Под ред. В.Б. Зотова. - СПб.: Питер, 2008.

Спарроу Э. Успешный IT-аутсорсинг / Пер. с англ. - М.: КУДИЦ-ОБРАЗ, 2009. С. 9.

Шереметов П.В., Петухова С.В. Теория организации: учебное пособие / П.В. Шереметов, С.В. Петухова. - 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2008.

Шестоперов А.М. Аутсорсинг как способ оптимизации административно-управленческих процессов в органах государственной власти (на примере ФАС России) / Национальный институт исследования проблем предпринимательства, Москва, 2007