Управление трудовыми ресурсами

Содержание

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что современное социально-экономическое развитие страны  требует создания эффективной системы управления трудовыми ресурсами в организации, развитие кадрового потенциала. Невысокий уровень профессиональной подготовки персонала организации затрудняет их адаптацию к современным требованиям создания эффективной системы управления персоналом, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социальных и экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных кадров, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Важность и значимость темы исследования обусловлена тем, что в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления трудовыми ресурсами, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Целесообразность разработки темы связана с тем, что система управления трудовыми ресурсами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление трудовыми ресурсами занимает ведущее место в системе управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства организации. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Цель данной работы заключается в изучении механизма управления трудовыми ресурсами организации и разработке мероприятий по повышению его эффективности на ОАО «ВЗРД «Монолит».

Объектом исследования является строительная организация ОАО «ВЗРД «Монолит».

Предметом исследования является управление трудовыми ресурсами организации и выработка направлений повышения эффективности управления.

 Для достижения поставленной цели  необходимо решить следующие задачи:

–  раскрыть теоретические вопросы управления трудовыми ресурсами;

–  проанализировать структуру, состав и методы управления трудовыми ресурсами организации;

–  рассмотреть  показатели эффективности управления трудовыми ресурсами;

– дать оценка эффективности методов управления персоналом, применяемых на  предприятии;

– выявить проблемы и предложить  мероприятия по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами организации.

В процессе анализа были использованы следующие методы исследования: табличный метод, графический метод, методов аналогов, методов сравнения, индексный метод, метод относительных величин и другие.

Методологической основой выполнения курсовой работы явились инструктивные и методические материалы по теме исследования, специальная экономическая литература.

Теоретической основой написания работы послужили нормативно-правовые акты и публикации зарубежных и отечественных авторов, таких как Ф. Котлер, И. Ансофф, Ж.-Ж. Ламбен, М. Леви, Е. Дихтль, М. Портер, Дж. Эванс, Г.Г. Абрамишвили, Г.Л. Багиев, Т.П. Данько, А.А. Браверман, Е.П. Голубкова, Д.В. Басов, В.М.Власова, П.С. Завьялова, И.И. Кретова, Е.М. Лобачева, Б.А. Соловьева, В.Е.

Информационной базой работы послужили  годовые отчеты предприятия за 2012 – 2014 гг., бухгалтерские документы, документы отдела кадров и планово-экономического отдела,  статистические отчеты.

1 Теоретические аспекты системы управления ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Трудовые ресурсы организации: сущность, состав, значение           

Понятие «трудовые ресурсы» рассматривается в двух ас­пектах: как экономическая категория и как статистический показатель.

Трудовые ресурсы как экономическая категория — это совокупность физических и умственных способностей лю­дей, применяемых ими в процессе создания экономических благ.

Трудовые ресурсы как статистический показатель это численность населения страны, занятого в ее экономи­ке, а также не занятого в ней, но обладающего трудоспособ­ностью и находящегося в границах трудоспособного воз­раста [6, c. 85].

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складываю­щиеся по поводу их формирования, распределения и ис­пользования в общественном производстве.

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Рассмотрим отдельные показатели структуры трудовых ресурсов.

Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориаль­ном разрезах и определяется выявлением соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и лич­ном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

Структура трудовых ресурсов включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Структура трудовых ресурсов

Источник: [13, c. 96].

Рассмотрим отдельные показатели структуры трудовых ресурсов.

Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориаль­ном разрезах и определяется выявлением соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и лич­ном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

Основными источниками формирования трудовых ре­сурсов являются:

1.   Трудоспособное население трудоспособного возраста. Эта категория состоит из мужчин в возрасте 16—59 лет и женщин 16—54 лет за вычетом неработающих инвалидов (I и II групп) и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях [2, с.111].

2.   Работающие подростки. Эта категория граждан состо­ит из работающих подростков до 16 лет, так как занятость подростков разрешена с 14 лет (с письменного согласия их родителей). Их численность незначительна.

3.   Работающие пенсионеры. Эта категория состоит из ра­ботающих мужчин старше 60 лет и работающих женщин старше 55 лет. Их численность значительна и составляет около 5 % численности трудовых ресурсов.

Трудоспособное население – это основная часть трудовых ресур­сов в трудоспособном возрасте, обладающая необходимым психо­физическим развитием, знаниями и практическим опытом, спо­собная полноценно участвовать в физическом и интеллектуальном труде. В мировой статистике трудоспособным считается население в возрасте 15-64 лет, по данным ООН оно составляет около 3/5 все­го населения мира [13, c. 102].

В составе трудоспособного населения выделяют по степени экономической активности: экономически активную и экономически неактивную части трудоспособ­ного населения.

Экономически активное население — это часть населения, кото­рая обеспечивает предложение рабочей силы для производства то­варов и услуг.

Экономически неактивное население — население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

– лица, получающие пенсии по старости и на льготных усло­виях, а также получающие пенсии по случаю потери кор­мильца при достижении ими пенсионного возраста;

– лица, получающие пенсии по инвалидности (1, 2, 3-й групп);

– лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

– лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие поиск работы;

– лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Трудоспособное население принято классифицировать по полу, по степени экономической активности и по занятости. В составе трудоспособного населения выделяют:

– по половому признаку: преимущественно женское или мужское население;

– по степени занятости: работающее – занятое трудо­способное население и неработающее – безработные;

– по степени экономической активности: экономически активную и экономически неактивную части трудоспособ­ного населения [18, c. 96].

Динамика численности и состав трудовых ресурсов по полу и возрасту определяется естественным и механическим движением населения. Доля экономически активного населения зависит от удельного веса в структуре всего населения трудоспособных возрастов (фактор демографический) и от степени их занятости (фактор организационно-экономический).

В составе трудовых ресурсов трудоспособное население составляет 95-96%, работающее население свыше трудоспособного возраста – 4-5%. В общем населении страны трудовые ресурсы составляют 55-57%.

В современных условиях управление тру­довыми ресурсами все в большей степени трансформируется в регулирование рынка труда [18, c. 115].

В настоящее время существуют различные определения понятия «управление трудовыми ресурсами». Наиболее ши­рокая и традиционная его трактовка, присущая советской экономической науке, отражена в следующей формулиров­ке: управление трудовыми ресурсами — целенаправлен­ные действия, связанные с формированием, распределением (перераспределением) и использованием трудовых ресурсов. Они могут осуществляться на разных уровнях (страна, реги­он (административно-территориальная единица), организа­ция).

На уровне организации понятие «управление трудовыми ресурсами» сужается и практически совпадает с понятием «управление персоналом».

Система управления трудовыми ресурсами включает в себя следующие элементы: объект, субъект, цели и задачи, механизм и методы управления. Рассмотрим некоторые из них подробнее.

Механизм управления трудовыми ресурсами пред­ставляет собой совокупность органов, средств и методов, направленных на достижение главной цели [13, c. 160].

Органы государственного управления относятся к субъектам управления трудовыми ресурсами.

Таким образом, под трудовыми ресурсами понимается социально-экономическая категория, характеризующая численность работоспособного населения, которое фактически принимает участие в общественном производстве, или обладает потенциальной способностью к этому.

1.2 Содержание и классификация методов и инструментов управления трудовыми ресурсами

Ключевая задача кадрового менеджмента заключается в создании высококвалифицированного трудового коллектива организации, способного решать поставленные задачи стратегического развития.

Для этого службы по управлению персоналом предприятий занимаются стратегическим (долгосрочным) и тактическим (оперативным) кадровым планированием, центральное место в котором занимает планирование потребности в трудовых ресурсах (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 – Планирование потребностей в персонале

Источник: [13, с.101]

По существу, стратегическое планирование потребности в человеческих ресурсах состоит в сопоставлении потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии развития и фактического состояния персонала организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период. Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период.

Основной целью планирования потребности в трудовых ресурсах является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек.

В процессе планирования потребностей в трудовых ресурсах можно выделить три основных этапа:

1этап – анализ внутреннего трудового потенциала организации(структура и динамика персонала по категориям);

2этап – анализ конкретных потребностей в человеческих ресурсах на планируемый период;

3этап – разработка мероприятий по удовлетворению потребностей организации в персонале (из внутренних или внешних источников).

В кадровом планировании применяются следующие методы:

1.Экстраполяция – перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом изменений в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, инфляции и т.п. Данный метод подходит для стабильных организаций в краткосрочном периоде [17, с.89].

2. Метод экспертных оценок основан на мнении экспертов – руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.

3. Метод компьютерного моделирования строят работники кадровых служб на основании информации, предоставляемой линейными менеджерами.

Для обеспечения производственного процесса организации трудовыми ресурсами необходимого количества и качества и в целях эффективной организации работы кадровой службы как в краткосрочном (комплектование персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах используются следующие виды планирования потребности в человеческих ресурсах (рисунок 1.3):

Рисунок 1.3 –  Основные этапы планирования потребностей в персонале

Источник: [13, с.109]

1. Проектное – определение нормативной потребности в персонале (при создании предприятия) или ее изменения при осуществлении организационных изменений (сокращение, расширение, полное или частичное перепрофилирование, внедрение новой техники и т.п.).

2.Текущее – определение чистой потребности в персонале на период (месяц, квартал, год - не более) как отклонения от нормативной потребности за счет действия таких факторов, как изменение загрузки предприятия, фактическая квалификация персонала и т.п.:

3. Перспективное – определение валовой потребности в наиболее важных или «дефицитных» категориях персонала на перспективу (два и более года) и возможностей ее удовлетворения за счет внутренних источников.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения [18, 200].

Подбор кадров — это процесс изучения их с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по должностям. В основу системы изучения кадров должны быть положены тщательное выявление и изучение способностей, деловых и личных качеств каждого сотрудника, его потенциальных возможностей.

Все методы отбора персонала можно разделить на прогностические, практические и имитационные и представить в виде схемы (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 –   Методы отбора персонала

Источник: [13, с.111]

Большое значение в работе с персоналом имеет работа по повышению квалификации работников аппарата управления организации. Цель переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров состоит в том, чтобы устранить имеющиеся у руководителя и специалиста проблемы в знании и развитии способностей, так, чтобы они отвечали необходимым требованиям, связанным с функциями управления. Основными положениями при переподготовке и повышении квалификации персонала управления являются:

1) индивидуальный подход; составление индивидуальных планов повышения квалификации, учитывающих требования к руководителю в будущем;

2) учет различного характера требований к специалистам разных уровней управления (например, руководители верхних ступеней иерархической лестницы управления должны уметь принимать правильные решения; руководители среднего уровня должны уметь формулировать задачи на основе долгосрочных целей и организовывать их выполнение и контроль);

3) обеспечение активного участия в учебном процессе, повышение творческого уровня и развитие навыков руководства. Самостоятельная подготовка слушателями учебного материала, примеров, проблем (результатов опросов), обмен мнениями, обсуждение случаев из практики и т.д.;

4) организация стажировки. Применяются различные формы практической переподготовки персонала.

Таким образом, управление персоналом представляет собой деятельность по руководству персоналом организации [24, с.114].

Развитие персонала – центральная сфера деятельности менеджмента персонала. Формирование кадрового состава является ключевой задачей кадрового менеджмента. Для этого необходимо осуществлять планирование потребностей в персонале, осуществлять набор, отбор, оценку персонала, осуществлять его обучение.

1.3  Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами организации

Оценка эффективности использования трудовых ресурсов – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия.

Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в организации бесперебойной обратной связи.

Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления трудовыми ресурсами, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей [23, с.70].

В качестве методологического подхода представляется целесообразной оценка эффективности на трех различных уровнях:

-  на уровне отдельных работников;

-  на уровне органа управления;

-  на уровне системы управления.

Аналитическая работа по оценке управленческого труда может быть организована различными способами. Разумеется, представляется возможным использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег.

Анализ кадров организации проводят в следующей последовательности:

- анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);

- анализ движения рабочей силы в организации;

-  анализ состава и структуры персонала организации;

-   анализ производительности труда;

- анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;

- сводный подсчет резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

Одним из главных показателей эффективности использования кадрового потенциала является производительность труда. Производительность труда (ПТ) определяется по формуле:

                                                  ПТ = О / Чср.сп,                                           (1.1)

где   О – объём произведенной продукции, руб.;

Чср.сп. – среднесписочная численность работников, человек.

Производительность труда по валовой добавленной стоимости (ПТВ) определяется по формуле [21, 104]:

                                                 ПТВ  =  ВДС / ЧР,                                           (1.2)

где    ВДС – валовая добавленная стоимость, руб.;

ЧР – численность рабочих, человек.

Валовая добавленная стоимость (ВДС) определяется по формуле[21, 104]: :

                                       ВДС = О – ПП,                                       (1.3)

где    О – объём произведенной продукции, руб.;

ПП – промежуточное потребление, руб.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении (СГВ) определяется по формуле [21, 104]: :

                           СГВ =ВП / ЧР,                                          (1.4)

где    ВП – выпуск продукции всеми рабочими за год, руб.;

ЧР – численность рабочих, человек.

Среднедневная выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении (СДВ) определяется по формуле [21, 104]: :

                                                  СДВ = ВП / Д,                                       (1.5)

где    ВП – выпуск продукции всеми рабочими за год, руб.;

Д – количество дней, отработанных всеми работниками за год, дни.

Среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении (СЧВ) определяется по формуле [21, 104]:

СЧВ = ВП / Ч,                                          (1.6)

где    ВП – выпуск продукции всеми рабочими за год, руб.;

Ч – количество часов, отработанных всеми работниками за год, часы.

Далее необходимо обратить внимание на наличие сверхурочных работ, которые хотя и компенсируют внутрисменные потери рабочего времени, но указывают на плохую организацию производственного процесса, приводящих к

отрицательным последствиям (возрастание себестоимости продукции за счет доплат за сверхурочную работу, снижение качества продукции).

Мерой эффективности труда в процессе производства является производительность труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Основными направлениями политики управления персоналом являются:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора персонала;

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

Для правильного управления предприятием необходимо заранее проанализировать основные показатели деятельности предприятия, которые рассмотрим в следующей главе.

2 Анализ системы управления персоналом на ОАО «ВЗРД «Монолит»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «ВЗРД «Монолит»

Открытое акционерное общество «Витебский завод радиодеталей «Монолит» (ОАО «ВЗРД «Монолит») - современное высокотехнологичное предприятие с 57-летней историей. Созданное в 1958 году, предприятие специализируется на производстве электронных компонентов, является крупнейшим производителем многослойных (монолитных) керамических конденсаторов в СНГ и единственным предприятием такого профиля в Республике Беларусь.

Занимая ведущие позиции по производству электронных компонентов в СНГ, предприятие поддерживает свой научно-технический потенциал на высоком уровне, следует за тенденциями мирового производства пассивных электронных компонентов. Конденсаторы категории качества «ВП», «ОС», «ОСМ» производятся в соответствии с требованиями стандартов, на уровне зарубежных аналогов, выпускаемых по MIL-стандартам. Действующая на предприятии система менеджмента качества при разработке и производстве конденсаторов соответствует требованиям российских стандартов и аттестована на право разработки и производства изделий электронной техники в системе «Военэлектронсерт» Министерства обороны Российской Федерации.

Продукция предприятия имеет высокую патентную защищенность и позволяет заменить импортную комплектацию.

ОАО «ВЗРД «Монолит» является одним из предприятий-исполнителей программы инновационного развития предприятий Министерства промышленности Республики Беларусь на 2011-2015 годы. В рамках Программы выполняется проект «Модернизация производства конденсаторов и терморезисторов»; инвестором проекта и держателем 50%+1 акция ОАО «ВЗРД «Монолит» является ОАО «Кулон» (г. Санкт-Петербург). В 2012 году на предприятии осуществляется комплексное техническое переоснащение производства конденсаторов, проводится освоение новых типов конденсаторов, а также проходных помехоподавляюших фильтров. Предприятие оснащены современным технологическим оборудованием.

ОАО «ВЗРД «Монолит» управляют специалисты высокой квалификации. В основе кадровой политики организации лежат два основных критерия - обра­зование, соответствующее специальности, а также опыт работы в сфере торгов­ли и общественного питания. Для всех специалистов разработаны должностные инструкции.

Возможности успешного ведения данного вида деятельности определяют­ся ситуацией в экономике, характеризуются достаточно большой емкостью рынка и особым вниманием потребителей к качественной продукции.

Организационная структура анализируемой организации представлена на рисунке 2.1

Рисунок 2.1 –  Организационная структура предприятия ОАО «ВЗРД «Монолит»

ОАО «ВЗРД «Монолит» возглавляет директор. Наем директора осуществляется по контракту, в котором определяются права, обязанности и ответственность директора, условия его ма­териального обеспечения и освобождения от должности с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством. Директор самостоятельно решает все вопросы деятельности организации, за исключением отнесенных за­конодательством к компетенции  собрания участников.

Связь между директором и основными подразделениями линейная, а затем подчинение происходит по функциональному признаку. Данный вид сочетает преимущества линейного и функционального типа, т.е. представляет собой единство распорядительства и квалифицированное осуществление функций управления специальным аппаратом — администрацией.

В целом структура управления ОАО «ВЗРД «Монолит» отвечает предъ­являемым к ней требованиям с соблюдением норм управляемости, оптимально­го числа звеньев и уровней управления. Такая структура управления предоставляет возможность руководителю эффективно осуществлять оперативное и стратегическое руководство предприятием.

Производство основных видов промышленной продукции представлен на рисунке 2.2.

Рисунок  2.2 –  Структура производства основных видов продукции

По результатам рисунка 2.2  видно, что на ОАО «ВЗРД «Монолит» основным видом промышленной продукции являются: конденсаторы, нагревательные регистры, воздухонагревательное оборудование, терморегистры.

Анализ текущего финансового состояния ОАО «ВЗРД «Монолит» проводился по данным бухгалтерской отчетности предприятия (балансов и приложений к нему) за 2012-2014 гг. (таблице  2.1).

Таблица 2.1 –  Динамика показателей финансово-экономической деятельности ОАО «ВЗРД «Монолит»  за 2012-2014 гг., млн. рублей

Источник: Приложение А,Б

Темп роста выручки от реализации продукции составил 32 % в 2014 г. по отношению к 2013 г. Себестоимость реализованной продукции в динамике за 3 года так же повышается  в 2013 году она составила 60054 млн. руб., в 2014 г. –75352 млн. руб. Темп роста  в 2014 г. по сравнению с 2013 г. составил 25,5%. Как правило такое повышение обусловлено ростом выручки от реализации продукции, повышения объема выполненных работ.

Анализируя показатели рентабельности реализованной продукции, работ, услуг можно сделать вывод о том, что на предприятии рентабельность за период 2013-2014 гг. повышалась. И в 2014 г. по сравнению с 2013 г. этот показатель повысился на 12,5 процентных пунктов.

Для расчета показателя фондоотдачи основные фонды необходимо учитывать по балансовой стоимости. По сравнению с 2013 г. в 2014 г. фондоотдача с 1 рубля основных фондов повысилась на 0,23 руб./руб. Из таблицы видно, что среднегодовая выработка на одного работающего так же выросла в 2014 г. по сравнению с 2013 г. на 42,1 млн. руб./чел. На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что в целом финансовое положение предприятия можно охарактеризовать как стабильное. Предприятие своевременно производит расчеты с поставщиками, выплачивается заработная плата, производятся расчеты за энергоносители и текущие платежи в бюджет.

2.2 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Проанализируем наличие, состав и структуру персонала ОАО «ВЗРД «Монолит» за 2013 и 2014 гг. по данным таблицы 2.2

Таблица 2.2 – Состав и структура персонала ОАО «ВЗРД «Монолит»  за 2013 и 2014 гг.

Источник: собственная разработка на основе данных Приложения В.

Таким образом по данным таблицы 2.2 отмечено, что списочная численность работников организации в 2014 году по сравнению с 2013 годом снизилась на 4 человека. Наибольшее снижение отмечается по категории специалисты (10 чел.), что характеризует расширение производственной деятельности организации. Увеличение удельного веса рабочих составило 1,8%.

Рассчитаем показатели движения кадров ОАО «ВЗРД «Монолит»  за 2013-2014 гг. (таблица 2.3).

Таблица 2.3 – Данные о движении работников ОАО «ВЗРД «Монолит»  за 2013-2014 гг., чел.

Источник: собственная разработка на основе данных Приложения В.

Таким образом из таблицы 2.3 видно, что в 2014 году по сравнению с 2013 наблюдается снижение текучести кадров на 0,04%, при этом необходимо отметить не очень высокий показатель текучести кадров (на конец 2014 года он составил 0,11). Основная часть работников уволились по соглашению сторон. Причинами текучести кадров могут быть: неудовлетворенность оплатой труда, условиями труда, несвоевременной оплатой труда и т.д.

Изучим состав и структуру работников ОАО «ВЗРД «Монолит»  по уровню образования по данным таблицы 2.4.

Таблица 2.4 – Состав и структура персонала ОАО «ВЗРД «Монолит»  по уровню образования за 2013 и 2014 гг.

Источник: собственная разработка на основе данных Приложения Г.

Таким образом из данных таблицы 2.3 видно, что удельный вес работников, имеющих высшее образование в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличился на 0,69% и составил 14,08%, что является средним показателем по отрасли. Наибольший удельный вес составляют работники с общим средним образованием (41,26%). В качестве отрицательного момента отметим наличие работников, имеющих общее базовое образование (в 2012 году их удельный вес составил 2,68%, снизившись по сравнению с 2010 годом на 0,5%). Динамика изменения работников по стажу работы на протяжении 2013 и 2014 гг ОАО «ВЗРД «Монолит»  представлена в таблице 2.5.

 Таблица 2.5 – Стаж работников ОАО «ВЗРД «Монолит»  за 2013 и 2014 гг.

Источник: собственная разработка на основе данных Приложения Г.

Таким образом по данным таблицы 2.5 можно отметить, что сравнивая 2013 г. и 2014 г. (37%) основной стаж работы не изменился и составляет свыше от 3,1 до 5 лет, это связано с тем, что в организации работает большое количество работников с возрастом от 21-30 лет, что положительно влияет на качество работы. Проведем оценку динамики производительности труда ОАО «ВЗРД «Монолит»  в фактических и сопоставимых ценах по данным таблицы 2.6.

Таким образом по данным таблицы 2.6 отметим, что наблюдается увеличение производительности труда работников в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 0,15% в действующих ценах и снижение на 11,84% в сопоставимых. Увеличение объема производства в действующих ценах вызвано не повышением объема производства продукции, а снижением численности работников и ростом цен на продукцию.

Таблица 2.6 – Динамика производительности труда ОАО «ВЗРД «Монолит» за 2013-2014 гг.

Источник: собственная разработка на основе данных Приложения Б-В.

Основным методом мотивации  работников ОАО «ВЗРД «Монолит» является материальное стимулирование труда. Организация оплаты труда работников  ОАО «ВЗРД «Монолит» строится на основании принятого на предприятии Положения об оплате труда.

Основу организации оплаты труда в ОАО «ВЗРД «Монолит»  составляет тарифная система. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, на базе которых обеспечивается дифференциация и регулирование заработной платы рабочих и служащих в зависи­мости от сложности, характера и условий труда.

На предприятии с 2010 года заключены контракты со всеми работниками, в которых оговаривается коэффициент и надбавки. Цель перехода на контрактную форму оплаты труда состоит в том, чтобы повысить ответственность за результаты деятельности предприятия, создать условия для реализации творческой инициативы руководителя и подчиненных в решении производственных задач с учетом их индивидуальных способностей и профессиональных знаний.

Выплата заработной платы осуществляется по коллективному договору 1 раз в месяц: 4 числа.

 В число основных элементов премиальных систем входят:

 – те направления, которые необходимо стимулировать;

–  показатели и условия премирования;

–  размеры премий и источники их выплаты;

–  круг премируемых работников;

–  периодичность премирования;

– порядок начисления премий и их распределение между членами коллектива;

– порядок выплаты премий.

В настоящее время законодательством о труде Республики Беларусь не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников за успехи в труде. Это означает, что предприятие вправе само устанавливать такие меры. Определяются виды поощрений коллективным договором или соглашением. Кроме того, предприятие может разработать свое положение, предусмотрев в нем меры поощрения, основания поощрения, порядке применения мер поощрения.

2.3 Анализ использования рабочего времени

Успешное выполнение плана производства, увеличение выработки продукции на каждого члена трудового коллектива зависит не только от обеспеченности предприятия рабочей силой, но и от полноты использования рабочего времени. Высокие показатели эффективности и качества работы при ограниченных возможностях вовлечения в производство дополнительного количества рабочей силы могут быть достигнуты за счет наиболее рационального использования трудовых ресурсов, имеющихся на предприятии. Потери и непроизводительные затраты рабочего времени отрицательно влияют на такие важнейшие технико-экономические показатели как производительность труда, объем и себестоимость продукции, прибыль и рентабельность.

 Рабочее время представляет собой установленную законом продолжительность пребывания работника на предприятии для выполнения определенных обязанностей. Полнота и рациональность его использования – важнейшее условие увеличения прибыли предприятия, не требующее дополнительных затрат. Показателем рабочего времени за определенный период (год, квартал, месяц) является фонд рабочего времени, который измеряют в человеко-днях или человеко-часах. Его величина зависит от числа рабочих, продолжительности рабочего периода в днях и продолжительности рабочего дня.

 Показатели использования рабочего времени имеют важное значение в системе трудовых показателей на предприятии. Их анализ целесообразно проводить в направлении  выяснения причин, частоты и размеров потерь фонда рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня.

Используя данные за базисный и отчетный год, сделаем некоторые наблюдения, и данные сведем в таблицы 2.7 и 2.8.

Таблица 2.7 – Показатели использования рабочего времени

Продолжение таблицы 2.7

  Источник: собственная разработка на основе данных Приложения Д-Е.

Анализируя использование внутрисменного рабочего времени, можно сделать вывод, что основной причиной потерь этого вида фонда рабочего времени являются неявки по уважительным причинам и отпуска без сохранения заработной платы. Если  сравнивать показатели 2014 и 2013 гг., то количество отработанных человеко-часов повысилось. По использованию целодневного фонда времени можно сказать следующее. Общее количество отработанных дней в 2014 г. увеличилось, при уменьшении целодневных простоев и общих неявок на работу. Потери времени в связи с уважительными причинами увеличились по сравнению с 2013 г. Количество прогулов увеличилось на 111 чел./дней.

Таблица 2.8 – Использование рабочего времени

Продолжение таблицы 2.8

Источник: собственная разработка на основе данных Приложения Д-Е

Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении продолжительности пребывания рабочих на своих рабочих местах, но не отражает роста эффективности использования рабочего времени.

Среднее число дней, которое отработал каждый рабочий в 2014 г. на 6 дней больше по сравнению с 2013 г., и составило 248 дней.  Это было достигнуто за счет снижения числа человеко-дней целодневных простоев, а также прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины.

Таким образом, в использовании рабочего времени на предприятии заметны небольшие положительные тенденции, поэтому работу в данном направлении необходимо выполнять и в будущем. Фонд рабочего времени определяется по формуле 2.1.

                                                     Т = ЧП * Д * П,                                        (2.1)

где    Т – фонд рабочего времени, ч.;

ЧП – среднегодовая численность рабочих, чел.;

Д – количе9во отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дни;

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч.

На ОАО «ВЗРД «Монолит»  фонд рабочего времени в 2014 году по сравнению с 2013 годом снизился на  552 часов, и составил  605576 часов. Влияние факторов на его изменение установим способом абсолютных разниц (таблица 2.9).

Таблица 2.9 - Расчет влияния факторов на уровень фонда рабочего времени способом абсолютных разниц

В 2014 году увеличение фонда рабочего времени произошло за счёт увеличения количества дней, отработанных одним работником и увеличения средней продолжительности рабочего дня.

Другими словами, из приведенных данных видно, что на предприятии рабочее время, а, следовательно, и имеющееся количество рабочих, в 2014 г. используется недостаточно рационально.

Анализ внутрисменных потерь рабочего времени осуществляется при помощи коэффициента использования продолжительности рабочего дня, который определяется отношением фактической продолжительности рабочего дня к базисной по формуле 2.2.

                                             К_рд =П_рд.ф/П_рд.б,                                                   (2.2)

где     К_рд – коэффициент использования продолжительности рабочего дня;

           П_рд.ф, П_рд.б – продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах, ч.

Так, коэффициент использования продолжительности рабочего дня будет равен в 2014 г. против 2013 г. – 1.

То, что коэффициент равен единице, свидетельствует об отсутствии увеличения фактических внутрисменных потерь рабочего времени по сравнению с базисными.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2.4   Анализ производительности труда на предприятии

 Эффективность труда работников находит отражение не только в улучшении использования рабочего времени, но и в его производительности, уровень которой зависит от их отраслевой принадлежности и измеряется показателями выработки.

Этот показатель характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве и определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Изменение производительности труда происходит под воздействием закона экономии рабочего времени, в соответствии с которым «издержки производства постоянно падают, а живой труд постоянно становиться производительнее». Производительность труда может характеризоваться затратами как живого, так и совокупного (живого и овеществленного) труда. Для измерения производительности живого труда в промышленности используется два показателя: выработка и трудоемкость.

Целью анализа уровня производительности труда на предприятии  является определение степени выполнения плана по повышению производительности труда, темпы ее роста, выявление внутрипроизводственных резервов сокращения трудовых затрат, лучшего использования кадров предприятия. По мере развития общества увеличение объемов производства и национального дохода все больше зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей в процессе производства получила название производительности труда. Для того чтобы проанализировать производительность труда предприятия, составляем таблицу 2.10     

Таблица 2.10 -  Показатели производительности труда в натуральном и стоимостном выражении

Источник: собственная разработка на основе данных Приложения Б-В.

Основным методом мотивации  работников ОАО «ВЗРД «Монолит» является материальное стимулирование труда. Организация оплаты труда работников  ОАО «ВЗРД «Монолит» строится на основании принятого на предприятии Положения об оплате труда. Из данных таблицы видно, что в 2014 году производительность труда одного работающего выросла в сопоставимых ценах на 116,3 млн. руб., а одного рабочего на 129,4 млн. руб.  В результате роста выработки объем товарной продукции в сопоставимых ценах в 2014 году вырос на 15,7 % по сравнению с 2013 годом, несмотря на снижение списочной численности персонала.  В результате анализа данных таблицы можно отметить неравенство изменений. Рост выработки одного работающего составил 29,4%, а выработки одного рабочего – 32,7%. Такое изменение обусловлено структурными сдвигами по итогам 2014 года.   Это означает, что на ОАО «ВЗРД «Монолит» в 2014 году имело место увеличение доли управленческого персонала, которое и сформировало предпосылки для разницы выработок.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов (формула 2.3):

                                                 ГВ = Уд * Д * П * ЧВ,                                                        (2.3)

где    ГВ – среднегодовая выработка одного работающего, тыс.р.;

Уд – удельный вес рабочих в общей численности ППП;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год, дни;

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч.;

ЧВ – среднечасовая выработка рабочего, тыс.р.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей  численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 –      Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку        продукции работником предприятия

Исходные данные для анализа выработки продукции приведены в таблице 2.11

Таблица 2.11 – Исходные данные для факторного анализа

Источник: собственная разработка

В таблице 2.12 приведен расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия.

Таблица 2.12 - Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки одного работающего организации

Источник: собственная разработка

По данным таблиц 2.12 и 2.13 среднегодовая выработка работника предприятия в 2014 году выше, чем в 2013 году на 32,1 млн. руб. Она возросла на 0,108 млн. руб. за счет увеличения фактической продолжительности рабочего дня. В связи с увеличением количества отработанных дней одним рабочим и увеличением среднечасовой выработки среднегодовая выработка увеличилась на 2,3 млн.руб. и 26,4 млн.руб. соответственно. Так же положительное влияние на среднегодовую выработку оказало увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала, в результате чего среднегодовая выработка повысилась на 3,3 млн. руб.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц. 

Таблица 2.13 - Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки рабочих предприятия способом абсолютных разниц

Источник: собственная разработка

По данным таблиц 2.12 и 2.14, среднегодовая выработка рабочего предприятия в 2014 году выше, чем в 2013 году на  43,24 млн.руб. Она возросла за счет увеличения среднечасовой выработки на 39,9 млн.руб. и снижения целодневных потерь на 3,18 млн. руб., за счёт снижения внутрисменных потерь  на 0,16 млн.руб.

2.5  Анализ эффективности использования персонала организации

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала определяется по формуле 2.4.

                                               R_П  = ,                                                      (2.4)

где    R_П – рентабельность персонала;

  П – прибыль;

  Ч_ППП – среднегодовой численности промышленно-производственного персонала.

Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала.

Факторную модель можно представить в следующем виде (формула 2.5):

                                                      R_П  =  ×  × ,                                  (2.5)

где    П – прибыль от реализации продукции;

  Ч_ППП  – среднесписочная численность работников;

   В – выручка от реализации продукции;

   ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

   R_ППП – рентабельность персонала;

   – рентабельность оборота (R_ОБ);

            – доля выручки в стоимости выпущенной продукции (Д_РП);

    – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах (ГВ).

Формула 2.5 позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц. Необходимые данные для проведения анализа представлены в таблице 2.14.

Таблица 2.14 – Данные для факторного анализа рентабельности персонала

  Источник: собственная разработка

На изменение прибыли на одного работника оказали влияние следующие факторы:

а) среднегодовая выработка работника в текущих ценах (формула 2.5)

                    ΔR_ППП = (ΔГВ × Д_РП2013 /100)× (R_{ОБ. 2013} / 100),                    (2.5)

где  ГВ – среднегодовая выработка работника в текущих ценах, млн. руб.;

Д_РП – доля выручки в стоимости выпущенной продукции, %;

R_ОБ. – рентабельность оборота, %.

ΔR_ППП = + 37,9 × 0,9666 × 0,161 = 5,9 (млн. руб.);

б) доля выручки в стоимости выпущенной продукции (формула 2.6)

                          ΔR_ППП = (ГВ₂₀₁₄ × ΔД_РП /100)× (R_{ОБ. 2013} / 100),             (2.6)

ΔR_ППП  = 127,2  × (-0,0217) × 0,161 = -0,44 (млн. руб.);

в) рентабельность оборота (формула 2.7)

ΔR_ПППRОБ   = ГВ₂₀₁₄ ×( Д_{РП2014 .} / 100)×( ΔR_ОБ. / 100),                               (2.7)

ΔR_ПППRОБ = 127,2  × 26,6  × (+ 0,059) = + 199,6 (млн. руб.).

Таким образом, можно сказать, что положительное влияние на увеличение прибыли оказало повышение рентабельности оборота на 5,9%.

В итоге, показатель прибыли на одного работника организации в 20146 году составил 26,6 млн. руб. 

2.6 Анализ фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровень производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда  обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Величина фонда оплаты труда персонала равна произведению следующих факторов (формула 2.8):

                                     ФОТ_i = ЗПср_i*СЧ_i*12,                                               (2.8)

где  ФОТ_i  – фонд оплаты труда персонала i-ой категории, тыс.руб.;

ЗПср_i  – среднемесячная зарплата персонала i-ой категории, тыс.руб.;

СЧ_i  – среднесписочная численность персонала i-ой категории, чел.

Для проведения факторного анализа фонда оплаты труда ППП предприятия сведем все исходные данные в таблицу 2.15.

Таблица 2.15 – Исходные данные для факторного анализа  фонда оплаты труда всего персонала

  Источник: собственная разработка

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня фонда оплаты труда произведем способом абсолютных разниц. Факторный анализ осуществим в таблице 2.16.

  Таблица 2.16 - Расчет влияния факторов на уровень  фонда оплаты труда промышленно – производственного   персонала

  Источник: собственная разработка

По данным таблиц 2.15 и 2.16, фонд оплаты труда персонала в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 7015,1 млн.руб.  за   счет   увеличения   среднемесячной   зарплаты   на   7281,8 млн.руб. и уменьшился за счет снижения численности персонала на 266,7 млн. руб.

Таблица 2.17 - Исходные данные для факторного анализа фонда оплаты труда рабочих

Осуществим факторный анализ в таблице 2.18.

Таблица 2.18 - Расчет влияния факторов на уровень фонда оплаты труда рабочих

  Источник: собственная разработка

Таким образом, фонд оплаты труда рабочих в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 19158,6 млн.руб. и 11477,1 млн.руб. за счет увеличения их среднемесячной зарплаты на  1849960 млн.руб. Таким образом, фонд оплаты труда персонала каждой категории увеличился в 2014 году по сравнению с 2013 годом за счет увеличения среднемесячной зарплаты по каждой категории. Так же положительное влияние на него оказало повышение численности рабочих в 2014 году по сравнению с 2013 годом. Исследуем темпы роста производительности труда и темпы роста его оплаты в таблице 2.19. 

Таблица 2.19 – Темпы роста производительности труда и его оплаты

  Источник: собственная разработка

Из данной таблицы видно, что темпы роста заработной платы не превышают темпы роста производительности труда, что целесообразно, так как при таких условиях возможно наращивать темпы расширенного воспроизводства. Необходимо создать условия для повышения производительности труда, т.е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия в целях сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, например, лишение премий, выговора, денежные штрафы и т.д.

3  Основные направления и резервы повышения эффективности использования персонала организации

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов.

Производительность труда работников определяется техническими, технологическими, организационными, экономи­ческими и социальными факторами. Комплексное и глубокое их изучение позволяет полнее выявить и реализовать резервы повы­шения эффективности труда.

Пути повышения производительности труда:

1)  снижение трудовых затрат за счет совершенствования производственного процесса, лучшего использования производственных площадей, механизации тяжелых и трудоемких работ, повышения культурно-технического уровня работников и т. д.;

2)  сокращение непроизводительных затрат рабочего времени рабочих и производственно промышленного персонала.

На повышение эффективности труда существенное влияние оказывает развитие прогрессивных методов производства.

Под совершенствованием производственного процесса прежде всего следует понимать наиболее рациональное использование рабочего времени рабочего:

Особое внимание необходимо уделить:

- упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

- изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

- тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово- хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.
Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.
На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры. Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели.

Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.

Большие возможности для повышения производительности труда заложены в повышении культурно-технического уровня работников, совершенствовании их профессионального мастерства, в развитии сознательного и добросовестного отношения к своим обязанностям, любви к своей профессии, распространении и внедрении передового опыта.

Под резервами роста производительности труда понимаются имеющиеся, но еще не использованные возможности экономии затрат общественного труда, за счет наилучшего использования всех факторов роста производительности труда. Это разница между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда. Резервы роста производительности труда имеют определенный, конкретный характер. Они различаются по времени и месту их возникновения. Резервы обусловлены действием всей совокупности взаимосвязанных факторов роста производительности труда на предприятии, где они выявляются и реализуются.

Чтобы рассчитать влияние факторов на изменение объема выпуска продукции, необходимо прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность ППП персонала. В таблице 3.1 отражены факторы, оказавшие положительное и отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и роста выручки от реализации.

Таблица 3.1 – Обобщение результатов факторного анализа

  Источник: собственная разработка

Таким образом, можно сделать вывод о том, что за счет увеличения удельного веса рабочих на предприятии выпуск продукции увеличился на 2418,9 млн. руб., за счет увеличения количества дней, отработанных одним работником объем выручки увеличился на 1685,9 млн. руб., на 79,2 млн. руб. выручка от реализации увеличилась за счет увеличения средней продолжительности рабочей смены. Положительно сказалось увеличение среднечасовой выработки одного рабочего, за счет влияние этого фактора выпуск продукции увеличился на 19351,2 млн. руб. Предприятие эффективно использует трудовые ресурсы. Данные расчеты показывают скрытые резервы повышения уровня производительности труда и увеличения выпуска продукции. Повышение производительности труда происходит как за счет совершенствования орудий труда, технологии и внедрения новой техники и прогрессивной технологии, так и путем соответствующей подготовки кадров для работы на этой новой технике и с применением современной технологии, повышения квалификации и изменения структуры профессионального состава работающих.

На ОАО «ВЗРД «Монолит»  проводятся мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. В 2014 году было проведено обучение работников непосредственно на производстве, а также в институтах повышения квалификации Руководители (8 чел.), работник кадровой службы, экономисты, бухгалтера посетили семинары для комплексного изучения вопросов системы качества, рыночной экономики, использования прогрессивной технологии, передового опыта и других вопросов, направленных на решение конкретных проблем. На производстве были проведены подготовка новых рабочих (5 чел.), обучение рабочих другой (смежной) профессий (5 чел.), повышение квалификации (5 чел.), обучение специалистов современным требованиям системы качества (6 чел.)

На ОАО «ВЗРД «Монолит» основная форма согласованной учебы руководящих работников и специалистов – это организованное обучение на предприятии.

На предприятии  широко применяется премирование персонала. Премия  начисляется за фактически отработанное время согласно утвержденному положению о премировании. Основанием для начисления премии служат данные оперативной и бухгалтерской отчетности, средний коэффициент качества труда бригады (участка) и личный коэффициент качества труда (ККТ) каждого рабочего. Премия начисляется на сдельную тарифную зарплату, доплату за работу в вечернюю смену и совмещение с учетом личного ККТ. Установлены условия (прогул, нарушение общественного порядка, пьянство, хищение собственности), при которых производился лишение или снижение размеров премии. На предприятии производится также премирование за выполнение особо важных производственных заданий. Выплачивают также премии по итогам года и различным праздникам.

Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. В современных условиях хозяйствования при полной ответственности организаций за результаты своей деятельности, высокой конкуренции на рынке система оценки труда должна стать одним из главных объектов управления трудовыми ресурсами. Разработка эффективных методов и моделей оценки персонала становится необходимым фактором деятельности организации.

2. Основными направлениями политики управления персоналом являются:

-  прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

-  разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

-  разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

-   создание современных систем подбора и отбора персонала.

3. Цель кадровой политики ОАО «ВЗРД «Монолит»  – создание системы управления трудовыми ресурсами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получении наилучших экономических результатов деятельности предприятия и отрасли в целом.

На предприятии существует весьма значительная текучесть кадров, которая ведет в свою очередь к дестабилизации трудового коллектива. Анализируя движение кадров по категориям работников, становится очевидно, что тенденция увольнений с каждым годом растет. Так, в 2014 году количество уволенных составило 87 чел.

В процедуре подбора персонала в ОАО «ВЗРД «Монолит» используется внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

В 2014 году производительность труда одного работающего выросла в сопоставимых ценах на 116,3 млн. руб., а одного рабочего на 129,4 млн. руб.  В результате роста выработки объем товарной продукции в сопоставимых ценах в 2014 году вырос на 15,7 % по сравнению с 2013 годом, несмотря на снижение списочной численности персонала.

Среднегодовая выработка работника предприятия в 2014 году выше, чем в 2013 году на 32,1 млн. руб. Она возросла на 0,108 млн. руб. за счет увеличения фактической продолжительности рабочего дня. В связи с увеличением количества отработанных дней одним рабочим и увеличением среднечасовой выработки среднегодовая выработка увеличилась на 2,3 млн.руб. и 26,4 млн.руб. соответственно. Так же положительное влияние на среднегодовую выработку оказало увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала, в результате чего среднегодовая выработка повысилась на 3,3 млн. руб.

Фонд оплаты труда персонала в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 7015,1 млн.руб.  за   счет   увеличения   среднемесячной   зарплаты   на   7281,8 млн.руб. и уменьшился за счет снижения численности персонала на 266,7 млн. руб.

Пути повышения производительности труда:

1) снижение трудовых затрат за счет совершенствования производственного процесса, лучшего использования производственных площадей, механизации тяжелых и трудоемких работ, повышения культурно-технического уровня работников и т. д.;

2)  сокращение непроизводительных затрат рабочего времени рабочих и производственно промышленного персонала.

За счет увеличения удельного веса рабочих на предприятии выпуск продукции увеличился на 2418,9 млн. руб., за счет увеличения количества дней, отработанных одним работником объем выручки увеличился на 1685,9 млн. руб., на 79,2 млн. руб. выручка от реализации увеличилась за счет увеличения средней продолжительности рабочей смены. Положительно сказалось увеличение среднечасовой выработки одного рабочего, за счет влияние этого фактора выпуск продукции увеличился на 19351,2 млн. руб. Предприятие эффективно использует трудовые ресурсы. Данные расчеты показывают скрытые резервы повышения уровня производительности труда и увеличения выпуска продукции. Повышение производительности труда происходит как за счет совершенствования орудий труда, технологии и внедрения новой техники и прогрессивной технологии, так и путем соответствующей подготовки кадров для работы на этой новой технике и с применением современной технологии, повышения квалификации и изменения структуры профессионального состава работающих.

Список использованных источников

1. Агамирова, Е.В. Управление персоналом: практикум. Учебное пособие для ВУЗов/ – М.: Дашков и Ко, 2012. – 352 с.

2.  Аксененко, Ю.Н. Социология и психология управления: Учебное пособие/ – Ростов н/Д.: Изд – во СКНЦ ВШ, 2011. – 351 с.

3.  Андреев, А.А. Введение в управление персоналом/ – М.: Логос, 2013. – 296 с.

4.  Андреев, А.Ф. Основы кадрового менеджмента/ – М.: «Юрайт», 2013. – 354 с.

5. Арутюнов, В.В. Управление персоналом. Учебное пособие/ – М.: Феникс, 2010. – 174 с.

6.  Базарова, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремин.  − М.: ЮНИТИ, 2009. – 816 с,

7.  Березкина,  Т.Е. Основы менеджмента: учебник для вузов / Т.Е.

8.  Брасс, А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: Учеб. пособие для студ. экон. Вузов/ – Минск: ООО «Мисанта», 2013. – 186 с.

9. Веснин, Н.Р. Практический менеджмент персонала/ – М.: Юристъ, 2013. – 548 с.

10. Веснянский, В.Р. Менеджмент: Учебник/ – М.: Проспект, 2010. – 630 с.

11. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Дело,  2011. – 389 с.

12. Владимирова, Л.П. Экономика труда: учебное пособие / Л. П. Владимирова. – М.: Изд. Дом "Дашков и К°", 2009. – 645 с.

13.   Волгин, В.В. Управление персоналом предприятия (предупреждение проблем): Практическое пособие/ – М.: Издательско – книготорговый центр «Маркетинг», 2012. – 300 с.

14.Ильин А.И. Экономика предприятия: учебн. пособ. / А.И. Ильин и др. – М: Новое знание, 2012. – 698 с.

15.   Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Минск: Новое знание, 2011. – 454 с.

16.   Квартальнов, В.И. Менеджмент/ – М.: Финансы и статистика, 2011. – 165 с.

17.  Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: ИНФРА – М, 2013. – 630 с.

18.  Курбатова, М.Б. Современные персонал – технологии/ – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2013. – 296 с.

19.  Липатов, С.А. Кадровый потенциал организации/ – СПб.: Питер, 2011. – 165 с.

20.   Магура, М.И. Современные персонал – технологии/ – Спб.: Питер, 2011. – 123 с.

21. Масютин, С.А. Эффективное использование трудового потенциала/ – М.: ООО «Финстатинформ», 2011. – 281 с.

22. Мельникова, М.Н. Мотивационный менеджмент/ – Хабаровск: Принт, 2013. – 184 с.

23.   Никишина, Т.А. Развитие кадрового потенциала/ – М.: Буква, 2013. – 96 с.

24.   Шекшеня, С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно – практическое пособие/ – М.: ЗАО "Бизнес – школа "Интел – Синтез", 2013. – 336 с.

25.  www.smysl.ru  Юкаева, В.С. Управленческие решения: учеб. пособие  [Электронный ресурс] / В.С. Юкаева. – М.: Дашков и К, 2013.  – Дата доступа 11.03.2015.

26.  www.pravo.by Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Минск, 2012. – Дата доступа: 25.01.2015.