за редакцією П.Д. Пилипенка [22, с. 251]. Як видається, розширення підстави припинення трудового договору, передбаченої п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, не зовсім виправдане.
Ще однією підставою припинення трудового договору за ініціативою осіб, що не є стороною трудового договору, є юридичний факт набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи п [1, 7 ст. 36]. В такому випадку суд як третя особа, що ініціює припинення трудового договору, захищає державний інтерес, який полягає відповідно до ч. 1 ст. 1 Кримінального кодексу України у правовому забезпеченні охорони прав і свобод людини і громадянина, власності, громадського порядку та громадської безпеки, довкілля, конституційного устрою України від злочинних посягань, забезпечення миру і безпеки людства, а також запобігання злочинам [13, с. 253; 26, с. 218].
Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку [1, ст 7]. Це, зокрема, прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, що пов'язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудового договору; укладення трудового договору з молодими спеціалістами або молодими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу [12, c.244].
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників [1, п. 1 ст. 40]. Звільнення працівника внаслідок невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі може бути здійснене у двомісячний строк з дня проведення атестації у разі неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу, яка б відповідала його освіті, кваліфікації, здібностям.
У випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного, електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил пункту 2 статті 40 КЗпП України.
Тимчасова втрата працездатності, наявність хронічного захворювання або інвалідності самі по собі не можуть бути підставою для звільнення працівника за цими мотивами, якщо він належним чином виконує покладені на нього трудові обов'язки і дана робота за станом здоров'я йому не протипоказана.
Підставою для звільнення може бути тільки безперервна непрацездатність більше чотирьох місяців, якщо це викликано виробничою необхідністю. Облік часу відсутності працівника через хворобу складанням окремих періодів, в яких працівник був тимчасово непрацездатним, не допускається.
Не можна звільнити працівника, якщо він уже одужав і став до виконання своїх трудових обов'язків, незважаючи на те, що тимчасова непрацездатність до цього продовжувалася понад чотири місяці [18, с. 123].
Розділ 2. Припинення трудового договору за ініціативою працівника
.1 Порядок розірвання трудового договору за ініціативою працівника
Порядок звільнення з ініціативи (волевиявлення) працівника залежить від того, який трудовий договір був укладений працівником з роботодавцем: на невизначений строк чи строковий трудовий договір. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника. Стаття 38 КЗпП надає працівнику право розірвати трудовий договір у будь-який час. Про бажання розірвати трудовий договір працівник повинний лише попередити роботодавця в письмовій формі за два тижні до звільнення.
Згода роботодавця на припинення трудового договору з працівником правового значення не має.
Усна заява працівника щодо розірвання трудового договору не може бути підставою для видання наказу (розпорядження) щодо звільнення працівника з роботи [9, с. 155].
За домовленістю між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення з роботи. Підставою припинення трудового договору у цьому
разі є власне бажання працівника, а угода досягається тільки щодо дати звільнення працівника з роботи.
Якщо роботодавець не дав згоди на звільнення працівника до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення, працівник має відпрацювати цей строк.
Мінімальний строк попередження роботодавця щодо розірвання трудового договору - два тижні до звільнення.
Коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням
зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Згідно зі ст. 38 КЗпП достроково, на вимогу працівника, трудовий договір, укладений на невизначений строк, розривається у таких випадках:
переїзд на нове місце проживання;
переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
вступ до навчального закладу;
неможливість проживання у певній місцевості, підтверджена медичним висновком;
вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного
віку або дитиною-інвалідом;
догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;
вихід на пенсію;
прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.
Поважні причини звільнення працівника за власним бажанням мають бути підтверджені необхідними документами.
Протягом строку попередження сторони не можуть приймати рішення в односторонньому порядку щодо розірвання трудового договору за власним
бажанням. Так, працівник не має права раніше строку попередження без згоди роботодавця залишити роботу, що може розцінюватися як прогул без поважних причин. Керівник організації не може звільнити працівника до закінчення строку попередження або іншим способом змінити цей строк без згоди працівника [14, с. 200].
Метою попередження про звільнення працівника за власним бажанням є надання можливості роботодавцю підшукати працівника на місце звільненого за власним бажанням.
Зауважимо, що працівник має право подати заяву щодо звільнення з роботи за власним бажанням під час щорічної відпустки, відрядження чи хвороби.
Цей час теж зараховується у двотижневий строк попередження про звільнення з роботи за власним бажанням.
Працівник може бути звільнений з роботи за власним бажанням і до закінчення щорічної відпустки, але у строк, про який просить працівник, а можливо й до закінчення двотижневого строку попередження.
Якщо у період строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник захворів, то він має право у письмовій формі відкликати свою заяву про звільнення з роботи за власним бажанням чи перенести дату звільнення. Наприклад, подати заяву про звільнення за власним бажанням на день закінчення тимчасової непрацездатності.
Тимчасова непрацездатність працівника не припиняє двотижневий строк попередження про звільнення за власним бажанням [19, с. 254].
Слід враховувати, що коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу і працівник просить звільнити його з певної дати, то при недосягненні згоди роботодавець не має права без згоди працівника звільнити його через два тижні після попередження про звільнення з роботи за власним бажання.
Варто враховувати, що в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у визначені строки, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки розрахунку по день фактичного проведення розрахунку.
Трапляються випадки, коли працівники звертаються до суду, вважаючи, що роботодавець змусив їх подати заяву про звільнення за власним бажанням.
Іноді в заяві про звільнення вони зазначають ті чи інші обставини, що спонукали їх до звільнення. Тому подача заяви працівником про звільнення за власним бажанням повинна свідчити про його добровільне волевиявлення, щоб розірвання трудового договору з ним було визнано правомірним.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не можна відмовити в укладенні трудового договору.
Працівник, який попередив роботодавця про звільнення за власним бажанням, має право до закінчення строку попередження про звільнення відкликати свою заяву, а звільнення у такому разі не проводиться за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не можна відмовити в укладенні трудового договору. Так, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору [1, ст. 24].
Якщо по закінченню строку попередження про звільнення роботодавець не звільнив працівника з роботи, працівник має право не виходити на роботу.
Якщо ж після закінчення строку попередження про звільнення з роботи роботодавець не звільнив працівника і працівник не вимагає звільнення, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.
Зауважимо, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника
Строковий трудовий договір, як правило, не підлягає розірванню достроково, оскільки працівник, уклавши такий договір, узяв на себе зобов'язання виконувати роботу протягом строку договору. Роботодавець, як правило, не має права достроково розривати трудовий договір без згоди працівника [23, с. 400].
Працівник може виявити ініціативу щодо розірвання строкового договору за наявності поважних причин. Згідно зі ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору та з інших поважних причин, передбачених ст. 38. КЗпП. Зауважимо, що у законі не міститься вичерпного переліку поважних причин при звільненні працівника за власним бажанням.
У разі відмови роботодавця у вимозі працівника розірвати строковий трудовий договір працівник має право звернутися в органи з розгляду трудових спорів (комісію з трудових спорів чи суд). У цьому випадку зазначений орган дає оцінку поважності причини і правомірності вимоги працівника про дострокове розірвання трудового договору.
Потрібно враховувати, що тимчасові та сезонні працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.
2.2 Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника
Правом на розірвання трудового договору з попередженням за два тижні наділені тільки ті працівники, які уклали трудовий договір на невизначений строк.
Бажання працівника звільнитися зі своєї ініціативи свідчить про добровільне волевиявлення, тобто воно повинне бути усвідомленим, а не результатом впливу з боку власника або уповноваженого їм органа (наприклад, у стані крайнього порушення, викликаного не обґрунтованими вимогами власника або уповноваженого їм органа, і т.п.). Якщо працівник подав заяву у зв'язку з погрозами з боку власника або уповноваженого їм органа, то суд повинен визнати таке звільнення незаконним [21, с. 305].
Розірвати трудовий договір зі своєї ініціативи в порядку, передбаченому даною статтею, може будь-який працівник незалежно від того, яку посаду він займає.
Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника може бути зроблено тільки на підставі його письмової заяви. Ніякі інші докази бажання працівника розірвати трудовий договір зі своєї ініціативи не приймаються.
Працівник не зобов'язаний викладати причини, що спонукали його подати заяву про звільнення за власним бажанням. Однак вказівка причини мають значення у випадку, якщо в працівника є право й бажання припинити трудовий договір у строк, менших двох тижнів. Так, у випадку наявності в працівника поважної причини власник або уповноважений їм орган зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, про яке він просить (навіть самий мінімальний строк, на приклад один день).
До поважних причин відносяться: переїзд на нове місце проживання; переведення одного із подружжя в іншу місцевість; вступ в навчальний заклад; неможливість проживання в даній місцевості; вагітність; догляд за дитиною до досягненням її 14 років або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї або інвалідом першої групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу з конкурсу, а також інші причини [24, с. 44].
Відповідно до ч. 3 коментованої статті власник також зобов'язаний звільнити працівника за власним бажанням у строк, що визначив сам працівник, якщо власник або уповноважений їм орган не виконує законодавство про працю або умови колективний або трудовий договори із цих питань.
Строк попередження працівником власника або уповноваженого їм органа обчислюється з наступного дня після подачі заяви. Якщо останній день строку доводиться на неробочий день, то вдень закінчення строку вважається найближчий робочий день.
Метою попередження є надання можливість власникові або уповноваженому їм органу знайти заміну на місце звільняючого за власним бажанням [16, с. 144].
Працівник, що попередив власника або уповноважений їм орган про розірвання трудового договору, вправі до закінчення терміну попередження відкликати свою заяву, і звільнення в такому випадку не провадиться, крім випадків, якщо на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до закону не може бути відмовлене у висновку трудового договору (наприклад, у порядку переведення).
Якщо після закінчення встановленого строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк.
.3 Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника
На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.
Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи [12, с. 20].
Якщо власник або уповноважений ним орган не видає наказ і не бажає звільняти працівника з роботи, останній може звернутися в органи по розгляду трудових спорів з вимогою про дострокове розірвання трудового договору. Це єдиний випадок в законодавстві про працю України, коли органи по розгляду трудових спорів можуть розглядати спір про розірвання трудового договору. Судові органи переважно розглядають трудові спори про поновлення на роботі працівників, які вважають, що їх неправильно звільнили з роботи.
На відміну від трудових спорів про поновлення на роботі, які внаслідок ст. 232 КЗпП розглядаються безпосередньо районними (міськими) судами незалежно від підстав припинення трудового договору, спори про розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів, тобто в комісії по трудових спорах і районних (міських) судах.
Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника або уповноважений ним орган за три дні.
Як уже зазначалося, працівник має право за власною ініціативою розірвати ТД, укладений на невизначений термін, попередивши про це письмово роботодавця за два тижні. Без цього попередження працівник має право вимагати звільнення у випадках, передбачених абзацом 1 ст. 38 КЗпП, а саме: переїзд на нове місце проживання (до заяви додається паспорт із відміткою про зняття з реєстрації); переведення дружини або чоловіка на роботу в іншу місцевість (до заяви додається довідка про переведення подружжя на нове місце роботи); вступ до навчального закладу (до заяви додається довідка з навчального закладу); неможливість проживання в даній місцевості (медичний висновок); вагітність (медичний висновок); догляд за дитиною-інвалідом (довідка з медичної установи); догляд за хворим членом сімї (відповідна довідка); вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом. Цей перелік не є вичерпним, залежно від обставин у кожному окремому випадку поважними можна вважати й інші причини.
Окрім того, роботодавець зобовязаний звільнити працівника за власним бажанням у термін, який вказує сам працівник, якщо власник не дотримується законодавства про працю або умов колективного договору (наприклад щодо терміну виплати заробітної плати, непроведення індексації заробітної плати, несплати лікарняних тощо) [17, с. 147].
Останнім днем звільнення за власним бажанням без поважних причин є саме той день тижня, коли працівник письмово попередив роботодавця про розірвання ТД. З іншого боку, роботодавець має право погодитися з працівником щодо звільнення без поважних причин раніше двотижневого терміну, наприклад, у день подання заяви про звільнення з зазначенням у заяві саме цього терміну. Однак роботодавець не має права звільнити працівника до закінчення двотижневого строку, якщо працівник про це не просить.
У випадку, якщо роботодавець після закінчення цього терміну не видав наказ про звільнення, працівник має право припинити роботу і без наказу, але бажано, щоб заява про звільнення була належно зареєстрована. Якщо працівник у двотижневий термін не встигає передати справи, доцільно письмово підтвердити прохання про звільнення та викласти згоду про продовження роботи до закінчення передачі справ. З урахуванням повторно поданої заяви працівника звільняють згідно зі ст. 38 КЗпП, навіть якщо з дня подачі першої заяви минуло 2 тижні. Датою звільнення та останнім днем роботи буде день закінчення передачі справ.
Працівник до закінчення двотижневого терміну має право подати заяву про відкликання раніше поданої заяви про звільнення. Бажано її належно зареєструвати з метою доведення факту відкликання. Але у випадку вирішення питання щодо переведення на цю посаду працівника з іншого підприємства, якому не можуть відмовити в укладенні ТД згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП, відкликання заяви про звільнення недопустиме. Якщо після закінчення двотижневого терміну працівник не наполягає на звільненні, а роботодавець не видає наказу, дія ТД вважається продовженою [15, с. 235].
Розділ 3. Гарантії для працівників при розірванні трудового договору
.1 Проведення розрахунку при звільненні працівника
Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується відповідно до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобовязаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.
Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Таку саму вимогу містить і ст. 12 Конвенції №95 Міжнародної організації праці про охорону заробітної плати, згідно з якою при припиненні дії трудового договору з працівником провадиться остаточний розрахунок із виплатою всієї належної йому заробітної плати [5].
У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу сум, встановлених звільненому працівнику, у вказаний термін за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Слід мати на увазі, що в ст. 47 КЗпП передбачено як обовязок власника або уповноваженого ним органу видати трудову книжку, так і обовязок провести з працівником розрахунок. Це два самостійних обовязки, тому виконання зобовязання видати трудову книжку не звільняє власника від виконання зобовязання щодо виплати розрахунку. Водночас власник повинен нести відповідальність за невиконання кожного з цих зобовязань окремо чи обох зразу. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зі зміною формулювання причини звільнення задовольняє вимогу про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за 1 рік. Якщо заява працівника розглядається більш як 1 рік не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених у пунктах 6 ст. 36 та 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну невійськову службу (п. З ст. 36) працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше 2-місячного середнього заробітку. Працівникам, звільненим у звязку з порушенням власником законодавства про працю, умов колективного або трудового договору, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку [1, ст. 38, 39].
.2 Вихідна допомога
При звільненні з роботи працівникові обов'язково необхідно видати належно оформлену трудову книжку та провести з ним остаточні розрахунки. (відповідно до статті 47 Кодексу законів про працю України). Працівнику видається заробітна плата за відпрацьований час, компенсація за дні невикористаної дні відпустки, а також вихідна допомога у визначених кодексі випадках.
Так, вихідна допомога, виплачується коли підставою для припинення трудового договору є:
) Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП) Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП) Виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці [1, п. 2 ст. 40]. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу [1, п. 6 ст 40]. У вказаних випадках вихідна допомога виплачується у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
) У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу [1, п. 3 ст. 36]. У вказаному випадку вихідна допомога виплачується у розмірі двох мінімальних заробітних плат3) В наслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору [1, ст. 38, 39].У вказаному випадку вихідна допомога виплачується у розмірі передбачений колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку.
Також треба мати на увазі, що якщо звільняється працівників які є чорнобильцями 1-ї категорії у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників їм виплачується допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати, а також зберігається за їх бажанням посадовий оклад, тарифна ставка (оклад) на новому місці роботи, але не більше одного року.
Розрахунок вихідної допомоги
Вихідна допомоги у вказаних випадках обчислюються із середньомісячної заробітної плати. За розрахунковий період для визначення середньомісячної заробітної плати беруться виплати за останні два календарні місяці роботи. Середня заробітна плата за останні два місяці роботи, визначається шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Тобто, сума вихідної допомоги обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді [16, с. 142].
Висновок
Трудові відносини всіх працівників регулює Кодекс законів про працю України.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, установі, організації або з фізичною особою.
Трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Кодексом законів про працю України визначено такі підстави припинення трудового договору:
Угода сторін.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Закінчення строку трудового договору.
Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію, або перехід на виборну посаду.
Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.
ДОДАТОК А
Голові Правління
Директора (найменування підприємства)
ЗАЯВА
Про дострокове розірвання трудового договору
Трудовий договір від "___" ______________ 200_ р., укладений між Правлінням ___________ (надалі іменуються "Правління підприємства") і мною, відповідно до якого мене було прийнято на роботу на посаду директора, на строк _____________, розривається мною достроково з "___" ______________ 200_ р. на підставі ч. 1 ст. 38 та ст. 39 КЗпП України, через наявність поважних причин, а саме у зв'язку з тим, що Правління підприємства прийняло рішення від "___" ______________ 200_ р. N ___, яке обмежує компетенцію і права директора. Зазначеним рішенням директора підприємства позбавлено права самостійно визначати обсяг коштів, що спрямовуються на оплату праці працівників адміністрації (підрозділів і служб апаратууправління) підприємства. Виділений Правлінням підприємства обсяг коштів не дозволяє залучити до управління підприємством фахівців потрібної кваліфікації й у необхідній кількості і належним чином оплатити їхню працю. Зниження рівня управління в умовах переходу до ринкової економіки неминуче призведе до несприятливих економічних результатів діяльності підприємства.
Директор (підпис і його розшифрування)
З заявою директора ознайомлений
Голова Правління підприємства (підпис і його розшифрування)
ДОДАТОК Б
Заява на звільнення за згодою сторін
Директору
Приватного підприємства «Мрія Вікторії»
прізвище П.І.Б.
(посада прізвище родовому відмінку)
ЗАЯВА
Про звільнення за згодою сторін
Прошу звільнити мене із займаної посади року відповідно п. 1 ст. 36 КЗпП за згодою сторін з ___"______________200___ року
Дата написання підпис
Прізвище та ініціали
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
Нормативно правові акти
1.Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року
2.Конституція України від 28 червня 1996 року.
.Закон України "Про альтернативну (невійськову) службу".
.Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу".
.Конвенція № 95 Міжнародної організації праці про охорону заробітної плати
Науково періодичні видання
6.Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. - 2-ге вид., -К.:Вікар, 2004. - 725с.
7.Глазько С.М. „Класифікація підстав припинення трудового договору" // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2005. - №29. - с.286-293.
.Глазько С.М. „Основні засади припинення трудових правовідносин" // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2004. - №27. - с.383-386.
.Глазько С.М. „Сутність нормативно-правового забезпечення припинення трудового договору" // Право і безпека. - Харків, 2004. №3,4. - С.129-133.
.Греков І. Співвідношення волі і волевиявлення при розірванні трудового договору за ініціативи працівника //Право України.-2000.-№6.
.Папієв М. Проект Трудового кодексу України // Праця і зарплата. - № 42 (Спецвипуск). - 2003 р.
.Прокопенко В.I. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма "Консум", 1998. - 480 с.
13.Болотіна Н.Б. Чанишева Т.І. та інші Трудове право України: підручник - К.: Т-во «Знання», КОО, 2000.
14.Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового контракту. - 1999. -№8.
.Дмитренко Ю.П. Трудове право України. Курс лекцій. К -Інститут пі еля дипломної освіти. 2001.
.Зайкин А.Д. Трудовій договір (контракт): Учеб пособие. -М. - 1995.
.Прокопенко В. Розмежування підстав припинення трудового договору за угодою сторін від звільнення з ініціативи працівника // Право України. - 1998. №9.
.Прокопенко В.І. Трудове право України. Підручник. - Харків: Консум. 2000.
.Янчевський В.С. Трудовий договір. Житомир. 1996.
.Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів // Право України. - 1998. - №9. - С. 74.
.Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие положения. - М., 1997. - С. 24
.Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового контракту. - 1999. - №8. - С. 74-76.
.Гершанов Е.М. Трудовой договор. - М., 1991.
.Єрьоменко В. Підстави виникнення трудових правовідносин у колективних сільськогосподарських підприємствах, селянських (фермерських) господарствах, кооперативах // Право України. - 1997. - №6. - С. 51.
.Жернаков В.В. Поняття примусової праці за законодавством України // Право України. - 1997. - №10.