Поняття та класифікація субʼєктів трудового права
Під суб'єктами права розуміють учасників суспільних відносин, які на основі чинного законодавства визнаються володільцями суб'єктивних прав і відповідних обов'язків. Під суб'єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов'язки. Основними суб'єктами трудового права є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа - роботодавець як сторони трудових відносин.
Суб'єктами трудового права є: підприємство, установа, організація; трудовий колектив; профспілковий орган підприємства, установи, організації або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган; соціальні партнери на державному, галузевому, регіональному рівнях в особі представників відповідних об'єднань профспілок або інших представницьких організацій трудящих і об'єднань власників або уповноважених ними органів; державні органи; місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування. Залежно від видів суспільних відносин, які є предметом трудового права, суб'єктів даної галузі права можна класифікувати на: 1) суб'єкти індивідуальних трудових відносин (індивідуальні суб'єкти трудового права); 2) суб'єкти колективних трудових відносин (колективні суб'єкти трудового права); 3) інші суб'єкти трудового права.
Суб'єктів трудового права наділено правовим статусом, до змісту якого входять такі основні елементи: 1) трудова правосуб'єктність; 2) основні (статутні) трудові права й обов'язки; 3) юридичні гарантії цих прав і обов'язків; 4) відповідальність за порушення трудових обов'язків.
10. Працівник як суб'єкт трудового права
Основними суб'єктами трудового права є сторони трудового відношення - працівник і роботодавець.
Як уже зазначалося, трудове право регулює працю найманих працівників. Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 p. (Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №34. - Ст. 227) найманий працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.
Як сторона трудового правовідношення працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. Необхідно сказати, що фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової право-суб'єктності, про наявність якої можна говорити тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. На відміну від цивільного права трудова правоздатність і дієздатність виникають одночасно.
Трудова правосуб'єктність (правоздатність і дієздатність) працівників виникає за загальним правилом з 16 років. Із згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років.
11. Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа як суб'єкт трудового права
Для того щоб громадянин України став працівником, він повинен вступити в трудові відносини з власником засобів виробництва або із створюваними ним підприємствами. Саме власник засобів виробництва, незалежно від того, чи буде це держава, кооператив, громадська організація, громадянин чи група громадян, має право на свій розсуд володіти, користуватися і розпоряджатися своїм майном. Використання його виробничої діяльності може здійснюватись із застосуванням праці громадян за умови, що їм будуть забезпечені соціальні та економічні гарантії, встановлені в законі.
Уповноважена власником особа - це по суті керівник адміністрації як сукупності посадових осіб підприємства. Саме термін "адміністрація" застосовувався в усіх законодавчих актах про працю до внесення 20 березня 1991 р. змін до КЗпП.
Та обставина, що уповноважений власником орган є не суб'єктом трудових відносин, а лише органом підприємства чи установи, наголошувалась і в юридичній літературі. Визнання ж уповноваженого власником органу суб'єктом трудових правовідносин означає можливість пред'явлення до нього майнових претензій, що випливають з цих відносин. У дійсності ж ці претензії пред'являються до підприємства.
Трудовий договір працівник укладає не з уповноваженою власником службовою особою, а з підприємством, установою, організацією як юридичною особою, де він і реалізує своє право на працю.
Отже, визначення в ст. 21 КЗпП України уповноваженого власником органу на управління виробництвом стороною трудового договору є сумнівним. Будучи суб'єктом трудового права, наділений цілим комплексом прав і обов'язків, уповноваженим власником на управління орган виявляє самостійний інтерес до застосування норм законодавства про працю. Це знаходить свій прояв, наприклад, при укладенні колективного договору, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, різного виду нормативних положень, що приймаються на підприємстві як локальні правові акти.
Деякі обов'язки уповноваженого власником органу визначені безпосередньо нормами трудового права. Так, на нього покладено обов'язок створювати безпечні і нешкідливі умови праці; систематично проводити інструктаж (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони; вживати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці працівників шляхом впровадження прогресивних технологій, досягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог економіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження або усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань; за участю профспілок розробляти і реалізовувати комплексні заходи щодо охорони праці; здійснювати постійний контроль за додержанням працівниками нормативних актів по охороні праці; проводити розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві.
Але уповноважена власником на управління службова особа виступає суб'єктом індивідуальних трудових правовідносин. До цієї службової особи не можуть бути пред'явлені претензії майнового характеру, наприклад по оплаті праці, відшкодуванню шкоди в зв'язку з нещасним випадком, що стався на виробництві, тощо. Такі претензії пред'являються до підприємства. В разі задоволення цих претензій вимога до службової особи може бути пред'явлена у порядку регресу, якщо з вини цієї особи підприємство здійснило зайві виплати.
В системі суспільної організації праці уповноважений власником орган діє як орган господарського управління. Організаційною формою організації праці виступає підприємство, майнова відокремленість якого одержала вираз у наданні йому прав юридичної особи. Саме це дозволяє підприємству самостійно, від свого імені вступати в правові відносини з іншими як юридичними особами, так і громадянами.
12. Підприємство, установа, організація як субʼєкт трудового права
Систематична, на ризик власника за його ініціативою діяльність по виробництву продукції, виконанню робіт, наданню послуг і заняття торгівлею з метою одержання прибутку становить підприємництво. Осіб, які займаються такою діяльністю, називають підприємцями.
Трудова правосуб'єктність підприємства відносно самостійна. Вона може йому належати незалежно від того, чи має воно статус юридичної особи. Підприємство як суспільно-трудове утворення може і не бути юридичною особою, якою виступає більш велике об'єднання. Для того, щоб підприємство було суб'єктом трудового права, необхідна наявність потреби у нього використовувати найману працю і можливість виплачувати винагороду за використання цієї праці. При цьому підприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників. Воно може використовувати державні тарифні ставки, посадові оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності і умов виконуваних ними робіт.
Підприємство зобов'язане забезпечити для всіх працюючих безпечні та нешкідливі умови праці і несе відповідальність у встановленому законодавством порядку за шкоду, заподіяну їх здоров'ю та працездатності.
Підприємство зобов'язане постійно поліпшувати умови праці та побуту жінок, підлітків, забезпечувати їх роботою переважно в денний час із скороченим робочим днем, надавати інші пільги, передбачені законодавством. Воно має право самостійно встановлювати для своїх працівників додаткові відпустки, скорочений робочий день, заохочувати працівників підприємств та установ, які обслуговують трудовий колектив, але не входять до його складу.
Одночасно держава гарантує підприємству додержання його прав і законних інтересів. Не допускається втручання державних, громадських і кооперативних органів, політичних партій і рухів в господарську та іншу діяльність підприємства. Рівні правові та економічні умови господарювання забезпечуються підприємству державою незалежно від форм власності.
Ліквідація та реорганізація підприємства провадиться за рішенням власника. Воно ліквідується також у випадку визнання його банкрутом, за рішенням суду, яким установчі документи і рішення про створення підприємства визнані недійсними.
13. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права
Справжній колектив виникає там, де люди усвідомлюють свою відповідальність за загальну справу, спільно вирішують питання, що постають перед ними, де складаються і стають дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна.
Підприємство і трудовий колектив - поняття невід'ємні одне від одного. Підприємство виступає не тільки як суб'єкт трудових відносин у зв'язку із застосуванням праці, а й як господарська одиниця, де працівники створюють особливий суб'єкт права - трудовий колектив.
Трудовий колектив виникає разом зі створенням підприємства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично розпочинає виконувати трудові обов'язки. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, є переважно трудовий договір.
Але трудовий договір регулює відносини працівника з власником або уповноваженим ним органом, підприємством. Відносини ж між самими працівниками в колективі не завжди підпадають під регулювання норм права. Ці відносини можуть регулюватись навіть нормами громадських організацій чи моралі. Відносини по об'єднанню працівників в організації за професією регулюються Статутом професійних спілок України чи статутами галузевих профспілок. В Конституції України закріплено лише право громадян на такі об'єднання.
Відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється.
Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами працюючих.
Трудовим колективам чинним законодавством надані повноваження по укладенню колективних договорів, впровадженню досягнень науки, техніки, розвитку творчої ініціативи працюючих, участі в організації, нормуванні, оплаті праці, використанню фондів економічного стимулювання, поліпшенню умов і охорони праці, соціально-культурних та житлово-побутових умов працюючих. Трудові колективи за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. За порушення трудової дисципліни трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів заходи громадського стягнення, які можуть враховуватись при визначенні систематичності невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків, що є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
14. Правовий статус виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації
1.1. Первинна профспілкова організація є добровільним об'єднанням членів профспілки за місцем роботи або навчання, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності і видів господарювання чи у фізичної особи, яка використовує найману працю, або навчаються в одному навчальному закладі (далі - на підприємстві, в установі, організації). Первинна профспілкова організація може утворюватися також членами профспілки, які не перебувають у трудових відносинах, а забезпечують себе роботою самостійно.
.2. Первинна профспілкова організація створюється відповідно до статуту профспілки при наявності не менше 3 осіб, які виявили бажання утворити первинну профспілкову організацію.
.7. Первинна профспілкова організація:
.7.1. Незалежна у своїй діяльності від роботодавців, органів державної влади й місцевого самоврядування, політичних партій, інших громадських організацій, їм не підзвітна та не підконтрольна;
.7.2. Будує відносини з роботодавцями, органами державної влади й місцевого самоврядування, політичними партіями, іншими громадськими організаціями на основі принципів соціального партнерства, самостійності, взаєморозуміння, дотримання норм законодавства та договорів.
.8. Первинна профспілкова організація самостійно організовує свою роботу, з метою представництва й захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки визначає напрями своєї діяльності, виходячи з повноважень, передбачених законодавством України, статутних завдань профспілки, рішень вищих за підпорядкуванням профспілкових органів.
У питаннях колективних інтересів первинна профспілкова організація здійснює представництво та захист інтересів працівників підприємства, установи, організації незалежно від їх членства в профспілці.
У питаннях індивідуальних прав та інтересів своїх членів профспілки первинна профспілкова організація здійснює представництво й захист у порядку, передбаченому законодавством і статутом профспілки.
15. Підстави виникнення трудових правовідносин
Частина 2 ст. 2 КзпП України вказує на єдиний спосіб реалізації права на працю громадянами - укладення трудового договору. Існують і інші форми залучення громадян до праці, такі як адміністративний акт призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових правовідносин проводиться укладенням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами.
Укладенням трудового договору сторони створюють обставини, з якими норма права пов`язує здійснення трудових правовідносин. Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні.
У раді випадків крім трудового договору трудові правовідносини виникають із складних фактичних складів, до яких можна віднести призначення державних службовців на посади, пов`язані із здійсненням владних або розпорядчих повноважень; обрання на виборні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.
16. Колективний договір, його сторони та сфера укладення
Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.
Стаття 11. Сфера укладення колективних договорів Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.
Стаття 12. Сторони колективного договору Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою) з однієї сторони і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом.
17. Порядок укладення колективного договору
Укладенню колективного договору передують колективні переговори.
Не пізніше трьох місяців до закінчення строку чинності колективного договору або у строки, встановлені цим договором, будь-яка сторона колективного договору письмово повідомляє іншу сторону про початок колективних переговорів.
Упродовж семи днів після повідомлення інша сторона має почати переговори. Початком переговорів слід вважати погодження порядку ведення колективних переговорів (опрацювання колективного договору, узгодження конкретних умов порядку його укладення чи зміни). Погодження порядку ведення колективних переговорів оформляється протоколом.
Для ведення колективних переговорів, підготовки проекту колективного договору створюється робоча комісія з представників сторін. Склад робочої комісії визначається сторонами.
З метою проведення консультацій, експертиз, одержання необхідних даних для опрацювання відповідних рішень та пошуку компромісів, сторонами допускається перерва у ході переговорів. Сторони колективних переговорів мають представляти їх учасникам (членам робочої комісії) всю необхідну інформацію щодо колективного договору.
Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників трудового колективу, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Оскільки робоча комісія створюється з представників сторін, рішення комісії, очевидно, має прийматися на паритетних началах шляхом досягнення консенсусу, а не більшістю голосів.
Проект колективного договору обговорюється в трудових колективах структурних підрозділів і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо загальні збори (конференція) відхилять проект договору чи окремі його положення, сторони мають поновити переговори для пошуку прийнятного рішення. Законодавчо встановлений 10-ти денний строк для ведення таких переговорів та повторного винесення проекту договору на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.
Після ухвалення проекту договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу колективний договір підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше 5-ти днів після його ухвалення. Але правило про строк є диспозитивним. Загальні збори (конференція) трудового колективу можуть встановити інший строк. Зміни та доповнення до колективного договору можуть вноситись за згодою сторін з додержанням порядку, встановленого колективним договором.
Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Їх порядок визначений ст.11 Закону "Про колективні договори і угоди". Більш детально порядок врегулювання розбіжностей розроблений у Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".
Колективні договори, галузеві і регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації у місцевих органах виконавчої влади. Колективний договір, галузеві і регіональні угоди подаються на реєстрацію у трьох примірниках (перший, другий і копія). Порядок повідомної реєстрації колективних договорів і угод встановлений постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994р. №225 "Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів". Разом з колективним договором чи угодою подаються всі додатки до них, а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах. Реєструючий орган може перевіряти законність колективного договору, угоди, але відмовити у їх реєстрації він не маэ права. Відмовити у повідомній реєстрації можна лише у тому разі, якщо подані на реєстрацію екземпляри і копія колективного договору, угоди не будуть автентичними, тобто не будуть відповідати тексту, прийнятому в установленому порядку. Відсутність автентичності може проявитися і у невідповідності тексту одного екземпляра другому чи копії. Реєстрація проводиться в двотижневий термін з дня одержання угоди, колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації чи прийняття рішення про відмову в реєстрації, перший і другий примірники угоди, колективного договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія цих документів зберігається реєструючим органом. Інформація про повідомну реєстрацію угод, колективних договорів публікується в офіційному виданні відповідного реєструючого органу.
18. Зайнятість та її форми
Згідно із законом України "Про зайнятість населення" до зайнятого населення належать громадяни нашої країни, які проживають на її території на законних підставах, а саме:
працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні та за кордоном;
громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною рудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їхніх сімей, які беруть участь у виробництві;
вибрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління чи в суспільних об'єднаннях;
громадяни, які служать у збройних силах, прикордонних, внутрішніх, залізничних військах, органах національної безпеки та внутрішніх справ;
особи, які проходять професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; які навчаються у денних загальноосвітніх школах, середніх спеціальних та вищих навчальних закладах;
зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими, інвалідами та громадянами похилого віку;
працюючі громадяни інших держав, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов'язані із забезпеченням діяльності посольств і місій.
Розрізняють такі форми зайнятості: повну, неповну, часткову, первинну та вторинну зайнятість.
Повна зайнятість - це діяльність протягом повного робочого дня (тижня, сезону, року), яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону розмірах.
Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою ефективністю. Неповна зайнятість може бути явною або прихованою.
Явна неповна зайнятість зумовлена соціальними причинами, зокрема необхідністю здобути освіту, професію, підвищити кваліфікацію тощо.
Неповну зайнятість можна виміряти безпосередньо, використовуючи дані про заробіток, відпрацьований час, або ж за допомогою спеціальних відбіркових обстежень.
Прихована неповна зайнятість відбиває порушення рівноваги між робочою силою та іншими виробничими факторами. Вона пов'язана, зокрема, зі зменшенням обсягів виробництва, реконструкцією підприємства і виявляється в низьких доходах населення, неповному використанні
Часткова зайнятість - це добровільна неповна зайнятість.
Первинна зайнятість характеризує зайнятість за основним місцем роботи.
Якщо крім основної роботи чи навчання ще є додаткова зайнятість, вона називається вторинною зайнятістю.
Працевлаштування - це система організаційних, економічних і правових заходів, направлених на забезпечення трудової зайнятості населення. У широкому значенні працевлаштування об'єднує всі форми трудової діяльності, що не суперечать законодавству, включаючи самостійне забезпечення себе роботою, в тому числі індивідуальну трудову діяльність, підприємництво, фермерство тощо.
Для тих громадян, які втратили роботу, Українська держава забезпечує можливості підшукання підходящої роботи. Підходящою роботою вважається робота, що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій же місцевості, де він проживає. Заробітна плата повинна відповідати рівню, який особа мала за попередньою роботою з урахуванням її середнього рівня, що склався в галузі відповідного регіону за минулий місяць.
При пропонуванні громадянинові підходящої роботи враховуються його трудовий стаж за спеціальністю, його попередня діяльність, вік, досвід, становище на ринку праці, тривалість періоду безробіття.
Для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою вважається робота, що потребує попередньої професійної підготовки, а для громадян, які бажають поновити трудову діяльність після перерви тривалістю понад шість місяців, - робота, що не потребує попередньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації, а в разі неможливості її надання - інша оплачувана робота. Така робота може носити навіть тимчасовий характер.
У разі неможливості надання громадянинові роботи за професією (спеціальністю) після закінчення періоду виплати допомоги по безробіттю підходящою може вважатися робота, що потребує зміни професії (спеціальності) з урахуванням здібностей громадянина, колишнього досвіду і доступних для нього засобів навчання.
За рішенням місцевих органів державної виконавчої влади можуть встановлюватись транспортна доступність та інші критерії підходящої роботи, що посилюють соціальний захист населення.
Працевлаштування оформляється шляхом укладення трудового договору, контракту або угоди відповідно до законодавства про працю.
З метою сприяння зайнятості населення, задоволення потреб громадян у праці Кабінетом Міністрів України і місцевими органами державної виконавчої влади розробляються річні та довгострокові державна і територіальні програми зайнятості населення.
Місцеві державні адміністрації, виконавчі комітети відповідних Рад за участю державної служби зайнятості для забезпечення тимчасової зайнятості населення організують проведення оплачуваних громадських робіт на підприємствах комунальної власності і за договорами на інших підприємствах.
Спеціальним органом працевлаштування виступає державна служба зайнятості, яка складається з Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського і Севастопольського міських, районних, міжрайонних, міських і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення і центрів професійної орієнтації населення, інспекцій контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення.
До складу професійної служби зайнятості входять також навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи та організації, підпорядковані службі зайнятості.
Діяльність державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних організацій і органів місцевого самоврядування. Її діяльність фінансується за рахунок коштів Державного фонду сприяння зайнятості населення, передбачених на такі цілі.
Відповідно до ст. 19 Закону України "Про зайнятість населення" державна служба зайнятості: аналізує і прогнозує попит і пропозицію на робочу силу, інформує населення і державні органи управління про стан ринку праці; консультує громадян, власників підприємств, установ і організацій або уповноважені ними органи, які звертаються до служби зайнятості, про можливість одержання роботи і забезпечення робочою силою, вимоги, що ставляться до професії, та з інших питань, що є корисними для сприяння зайнятості населення; веде облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування; подає допомогу громадянам у підборі підходящої роботи і власникам підприємств, установ і організацій або уповноваженим ними органам у підборі необхідних працівників; організує при необхідності професійну підготовку і перепідготовку громадян у системі служби зайнятості або направляє їх до інших навчальних закладів, що здійснюють підготовку або перепідготовку працівників, сприяє підприємствам у розвитку і визначенні змісту курсів навчання і перенавчання; надає послуги по працевлаштуванню і професійній орієнтації працівникам, які бажають змінити професію або місце роботи (у зв'язку з пошуками високооплачуваної роботи, зміною умов і режиму праці тощо), вивільнюваним працівникам і незайнятому населенню; реєструє безробітних і подає їм у межах своєї компетенції допомогу, в т. ч. і матеріальну; бере участь у підготовці перспективних і поточних державних і територіальних програм зайнятості і заходів щодо соціального захисту різних груп населення від безробіття.
20. Безробітний та його правовий статус
Законом України "Про зайнятість населення" уперше був визначений правовий статус безробітного. Згідно зі ст. 2 Закону безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані в державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.
Правовий статус безробітного включає основні (статутні) права і обов'язки та їх гарантії. Порядок призначення і виплати допомоги по безробіттю, його розмір і терміни виплати регулюються статтями 28-30 Закону України "Про зайнятість населення", Положенням про порядок реєстрації, перереєстрації і ведення обліку громадян, що шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в період професійної підготовки і перепідготовки, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 p. №578 (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. - 1998. - №6).
Рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною службою зайнятості за їхніми особистими заявами з 8 дня після реєстрації в центрі зайнятості за місцем проживання.
Не можуть бути визнані безробітними громадяни:
а) у віці до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи і організацій або скороченням чисельності (штату);
б) які уперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру, що не потребує професійної підготовки;
в) які відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, які шукають роботу;
г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.
Громадяни, які зареєстровані на загальних підставах у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, і відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи, не можуть бути визнані безробітними. Такі особи знімаються з обліку і їм протягом 6 місяців подаються тільки консультаційні послуги. Після закінчення шести місяців з дня зняття з обліку вони можуть зареєструватися повторно у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу.
Працівники, які зареєстровані у державній службі зайнятості згідно з п.1 ст. 26 Закону України "Про зайнятість населення" і відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи в період пошуку роботи, втрачають право на отримання статусу безробітного строком на 3 місяці з подальшою перереєстрацією на загальних підставах як таких, що шукають роботу.
Слід звернути увагу, що законодавством закріплені не тільки права, але й обов'язки громадян, зареєстрованих у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботу, і безробітних. Вони зобов'язані сприяти своєму працевлаштуванню, виконувати всі рекомендації центру зайнятості, відвідувати центр зайнятості у строки, встановлені працівником цієї служби.
Для одержання статусу безробітного з призначенням допомоги по безробіттю громадянин повинен наступного дня після встановленого строку підбору підходящої роботи особисто подати до державної служби зайнятості письмову заяву про надання статусу безробітного та заяву про те, що він не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів.
21. Поняття та сторони трудового договору
Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП). Стороною трудового договору можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником і визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють в релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють в релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій
Другою стороною трудового договору виступає найманий працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю
трудовий право атестація договір
22. Трудовий контракт та сфера його застосування
Частина третя статті 21 Кодексу законів про працю України визначає контракт як особливу форму трудового договору, у якому термін дії, права, обов'язки, і відповідальність сторін (зокрема і матеріальна), умови матеріального забезпечення та молодіжні організації праці працівника, умови розірвання договору, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Від контрактів слід відрізняти письмові трудові договори, хоча ще й що передбачають права, обов'язки, і навіть відповідальність сторін. Зокрема, не поширюється правової режим контракту на укладений в письмовій формах трудового договору з працівниками, діяльність яких пов'язане з державною таємницею (висновок письмового трудового договору з цими працівниками передбачено постанови Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1996 року № 779). Не підпадає " 45. Сфера застосування контракту визначається законодавством. Контракт можна зрозуміти тільки тоді ми, коли дозволу висновок контракту прямо передбачено законодавством. Підкреслимо, що став саме законодавством, тобто законами, і навіть підзаконних актів (при умови, що який видав такий акт органів виконавчої влади делегований право регулювання трудових відносин по відповідним питанням). Самовільна присвоєння органами виконавчої права визначення сфери застосування контрактів, визначення ними змісту контрактів і порядку їхнього укладання є незаконними. Це особливо стосується актів міністерств. 47. Нині контракти можуть полягати з такими работниками:
) З керівниками підприємств (стаття 16 Закону " Про підприємства в Україні " ). . Постановою Кабінету міністрів від 5 серпня 1997 р. № 846 передбачено створення Генерального реєстру контрактів, із керівниками державних підприємств, установ, громадських організацій і головами правлінь акціонерних товариств, контрольні пакети яких належать державі. У розділі ст. 16 Закону " Про підприємства України " є необхідною підставою для укладання трудових контрактів і з керівниками підприємств недержавної форми власності. 2) З керівниками установ і закупівельних організацій, що у загальнодержавної власності. Правовим основою укладання контрактів, із ними є Декрет Кабінету міністрів України " Про управління майном, які у загальнодержавної власності " від 15 грудня 1992 року. Щоправда, з тексту цього Декрету декларація про висновок контрактів, із керівниками установ і закупівельних організацій, що у загальнодержавної власності, випливає лише побічно. У Декреті спочатку дана обмовка про тому, термін " керівники підприємств " в Декреті означає і " керівники установ, організацій " , кому надалі говориться у тому, що міністерства укладають контракти з керівниками підприємств. Але оскільки раніше вона була зроблено обмовка, під керівниками підприємств розуміються і керівники установ і закупівельних організацій, то, отже, можна зробити висновок про можливість підписання контракту і з керівниками установ і організацій, що у загальнодержавної власності. Зазначена норма перестав бути основою укладання контрактів, із керівниками установ, що у комунальної власності. 3) З научно-педагогическими і педагогічними працівниками дошкільних, середніх закладів освіти, закладів освіти громадянам, які потребують соціального допомогу й реабілітації, установ позашкільного освіти, професійно-технічних закладів освіти, вищих закладів освіти, установ післядипломної освіти. Правовим основою укладання з педагогічними працівниками є ст.54 Закону " Про освіту " . Ст.20 Закону " Про освіту " спеціально обумовлює можливість укладання контрактів, із керівниками закладів освіти, що у загальнодержавної власності. 4) З працівниками товарної біржі (стаття 12 закону України " Про товарній біржі " ). На товарній біржі працюють лише наймані робітники. Отже, зі усіма працівниками товарної біржі можуть полягати трудові контракти. 5) З найманими працівниками колективного сільськогосподарського підприємства (стаття 19 закону України " Про колективному сільськогосподарському підприємстві " ). 6) З найманими працівниками селянського (фермерського) господарства (стаття 22 закону України " Про селянське (фермерське) господарстві " ). 7) З науковцями, які виконують научно-ис следовательские роботи (стаття 25 закону України " Про основи державної політики у сфері науку й науково-технічну діяльність " ). 8) З працівниками підприємств, установ та організацій у спеціальних (вільних) економічні зони (стаття 17 закону України " Про загальних створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних зон " ). 9) З працівниками установ і закупівельних організацій Академії наук України (ст.7 Постанови Верховної Ради України " Про статус Академії наук Української РСР " від 17 січня 1991 року). 10) З працівниками споживчих товариств, спілок споживчих товариств і підлеглих їм підприємств (ст. 14 Закону " Про споживчої кооперації " ). 11) З працівниками, здійснюють обслуговування (за винятком працівників спеціальних закладів охорони здоров'я,, постійно зайнятих наданням медичної допомоги особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи) чи які працюють у закладах народного освіти і фінансування культури територій, забруднених внаслідок Чорнобильської катастрофи (ст. 42 Закону " Про статус і захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи " ). 12) З помічниками адвокатів (ст. 8 Закону " Про адвокатуру " ). Контракт полягає між адвокатським об'єднанням (адвокатом) і надійним помічником адвоката. 13) Із працівниками Українського незалежного Інформаційного агентства новин (УНІАН) (ст. 2 Постанови Президії Верховної Ради України від 30 серпня 1991 року). 14) З працівниками, які виконують тимчасові підготовки проектів нормативних актів, консультуванню, проведенню експертизи в апараті органів державної виконавчої (ст.1 указу Президента України " Про заходи, що стосуються підвищити рівень роботи органів державної виконавчої " від 15 листопада 1993 року). 15) З працівниками національних закладів, визнаних такими в відповідність до чинним законодавством (ст. 13 Положення про національний заклад України, затвердженого Указом президента України від 16 липня 1995 року). 16) З молодими фахівцями, прийняті навчання не більше квот прийому сільській молоді (п.5 Положення про квотою прийому сільській у вищі навчальні заклади, затвердженого постанови Кабінету Міністрів України від 21 липня 1992 року №408). 17) З особами, здійснюють професійну діяльність у спорті (ст.23 Закону " Про фізичній культурі та спорті " ). Із такими грошима особами названим Законом передбачено висновок контрактів " зазвичай " . Формулювання " здійснюють професійну діяльність у спорті " не належить до категорії досить відпрацьованих. Безперечно, під неї підпадають професійні спортсмени, тренери та інші фахівці, безпосередньо обслуговуючі процеси підготовки й виступи спортсменів. Інші працівники спортивних організацій навряд чи підпадає під категорію тих, з якими можуть полягати контракти. 18) З начальниками відділень залізниць (п. 4 Положення про державної адміністрації залізничного транспорту, затвердженого постанови Кабінету Міністрів України від 3 липня 1993 року). Законом " Про залізничному транспорті " передбачена можливість значного розширення застосування контрактної форми трудового договору цій галузі. Статтею 15 названого Закону встановлюється, що працівники залізничного транспорту загального користування, здійснюють обслуговування пасажирів, працевлаштовуються на підприємствах пасажирського залізничного транспорту загального користування по контрактної формі трудового договору. Перелік категорій і посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються по контрактної формі трудового до говору, затверджений постанови Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997 р. № 764. У Перелік включені керівники (начальники вокзалів, начальники об'єднаних бюро залізниць з розподілу місць у поїздах, завідувачі квитковими касами), фахівці (інструктори резерву провідників, ревізори, ревизоры-инструкторы у контролі і пасажирських поїздів), технічні службовці (касири квиткові) і створить робочі (провідники пасажирських вагонів). 19) З працівниками Національної кінематики " УКРАЇНА " (п. 4 постанови Кабінету міністрів України " Про розробці державна програма впровадження екранних технологій у просвітництво і просвітницький справу і створення Національної кінематики " УКРАЇНА " від 21 липня 1992 року №544 з змінами, внесеними постанови Кабінету Міністрів України " Про внесення змін, доповнень і визнання що втратили силу деяких рішень уряду України, що стосуються контрактної форми трудового договору " від 11 листопада 1994 року № 768). 20) З працівниками, безпосередньо зайнятими на будівництві та реконструкції об'єктів атомної енергетичної промисловості, і навіть розробкою нових видів якого на підприємствах і організаціях, які входять у функціональне управління Держкоматому України (п.4 постанов Кабінету Міністрів України " Питання Державного комітету з використання ядерної енергії " від 17 січня 1993 року № 22). Указом президента України від 6 травня 1997 р. під назвою Держкомітет - ліквідований і одночасно створено Державний департамент України з ядерної енергетики у складі Міністерства енергетики. 21) З працівниками центрів сертифікатних аукціонів (п. 23 Положення про центрах сертифікатних аукціонів, затвердженого постанови Кабінету Міністрів України від 24 лютого 1995 року № 144). 22) Зі спеціалістами у сфері карантину рослин (ст. 17 Закону " Про карантині рослин " ; пп.14 Статуту Державної служби з карантину рослин, затвердженого постанови Кабінету Міністрів України від 28 жовтня 1993 року №892). 23) З особами суднового екіпажу торгових суден. .Хоча Кодекс торгового мореплавання України передбачає прямо укладання контрактів, із зазначеними працівниками, ст. 54 КТМ встановлює, що контрактами поруч із законодавством, угодами і колективними договорами регулюються порядок прийому працювати осіб суднового екіпажу, їхніх прав й обов'язки, умови роботи з судні і оплати праці, соціально-побутового обслуговування в морі й у порту, і навіть лад і підстави звільнення. 24) З помощниками-консультантами народних депутатів з України (ст. 2.1 Положення про помощнике-консультанте народному депутату України, затвердженого Постановою Верховної Ради України від 13 жовтня 1995 року). 25) З консультантами депутатських груп (фракцій) Верховної Ради України (ст. 2.1. Положення про консультанті депутатських груп (фракції) Верховного Ради України, затвердженого Постановою Верховної Ради України від 13 жовтня 1995 року). 26) Постановою Кабінету міністрів України " Про контрактної формі трудового договору з керівними і творчими працівниками державних театральних і кон-цертно-зрелищных установ, підприємств і закупівельних організацій культури " від 30 травня 1997 р. № 511 передбачено висновок контрактів, із керівними і творчими працівниками державних театральних і концертно-видовищних установ, підприємств і закупівельних організацій культури. 27) З найманими працівниками, які надходять працювати в сільськогосподарські кооперативи (п. 2 ст. 35 Закону " Про сільськогосподарську кооперацію " ). З цієї категорією працівників трудового договору у вигляді контракту полягає лише за згодою сторін. Буквально тлумачачи закон, потрібно зробити висновок про тому, що свою відмову працівникові у прийомі на мотивацію відмови укласти контракт буде необгрунтованим, оскільки контракт лише з згоди сторін. Проте треба враховувати, що заборона необгрунтованого відмови від прийомі працювати взагалі контролюється недостатньо суворо. 28) Міністерство зовнішньоекономічних зв'язків і торгівлі України право укладати контракти з вітчизняними та іноземними вченими, фахівцями та експертами для консультацій, вивчення негараздів у сфері внешнеэкономичес ких зв'язків і торгівлі (підпункт 5 п. 6 Положення про Міністерстві зовнішньоекономічних зв'язків і торгівлі України). 30) Підпункт 6 п.5 Положення про Національному агентстві України з управлінню корпоративних прав передбачає можливість залучення на контрактних засадах вітчизняних і закордонних учених, фахівців і експертів для консультацій із питань, що з діяльністю Агентства . 31) П. 9 Положення про Національному агентстві України з розвитку й європейської інтеграції передбачено висновок контрактів, із вітчизняними та іноземними вченими, фахівцями та експертами для консультацій із питань, що з діяльністю цього Агентства. 32) Підпункт 7 п. 5 Положення про Національному космічному агентстві України" передбачає можливість залучення до контрактній основі вітчизняних і закордонних вчених, фахівців і експертів міжнародних громадських організацій і іноземних підприємств до роботи на експертних комісіях і проведення комплексної експертизи програм, тож проектів, у сфері космічної діяльності. 33) Пункт 5 Положення про Ліцензійної палаті України надає право Ліцензійної палаті залучати на контрактних засадах вітчизняних і закордонних учених, фахівців і експертів для консультацій, що з діяльністю Ліцензійної палати. 34) Пункт 5 Положення про Державному Инвестиционно-клиринговом комітеті дає права цьому Комітету залучати на контрактній основі вітчизняних і іноземних експертів, фахівців та закордонних вчених для консультацій із питань, що з діяльністю цього Комітету. 35) Стажист нотаріуса укладає трудовий угоду з приватним нотаріусом чи державною нотаріальною конторою. У цьому ст. 13 Закону " Про нотаріат " дає підстави висновку у тому, що трудового договору зі стажистом повинен укладений саме у формі контракта.
23. Випробування при прийнятті на роботу
КЗпП. Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.
Стаття 28. Результати випробування при прийнятті на роботу Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.
. Трудовий договір на визначений строк, встановлений за погодженням сторін
Стаття 23. Строки трудового договору.
Трудовий договір може бути:
) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
)таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
. Пункт 3 частини першої ст. 23 КЗпП допускає можливість укладення трудового договору на час виконання певної роботи. Це інший різновид строкового трудового договору, оскільки, наприклад, в ст. 39 КЗпП після формулювання "строковий трудовий договір" прямо дається посилання на п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП. Немає сумніву, що коли в ст. 184 КЗпП вживається поняття строкового трудового договору, то маються на увазі трудові договори, передбачені нелише п. 2, а йп. 3 ст. 23 КЗпП. Укладення трудового договору на визначений строк відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи лише за формальними ознаками: у першому випадку строк дії договору визначаєтьсязазначенням його тривалості чи граничної дати, до якої продовжується дія трудового договору, а в другому випадку сторони домовляються не про дату, не про строк, а про те, що даний трудовий договір укладений на час виконання певної роботи. Звернемо увагу на ту обставину, що ст. 241-1 КЗпП не допускає можливості обчислення строків шляхом зазначення подій чи обставин. Але це ніяк не порушує юридичної чинності п. 3 частини першої ст. 23 КЗпП, що встановлює правило про інший спосіб обчислення строку трудового договору. Отже, це правило є спеціальним щодо норми ст. 241-1 КЗпП, а отже, і таким, що підлягає застосуванню при визначенні строку трудового договору.
Запис про строковий характер трудового договору у трудовій книжці не робиться. Але зазначення цього у наказі про прийняття на роботу ("... прийняти... за строковим трудовим договором...") з зазначенням строку трудового договору являється цілком необхідним. Відсутність такого зазначення у наказі може тягти за собою визнання трудового договору укладеним на невизначений строк. Щоб запобігти спорів, працівнику, якого приймають на роботу за строковим трудовим договором, слід запропонувати зазначити у заяві про прийняття на роботу на строковий характер трудового договору
25. Особливості праці тимчасових працівників
ТИМЧАСОВІ ПРАЦІВНИКИ - - особи фізичні, які уклали трудовий договір на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за котрим зберігається місце роботи (посада), - до 4 місяців. Правовою основою регулювання праці Т. п. є ст. 7 КЗпП України, де вказано особливості регулювання праці деяких категорій працівників, до яких віднесено й тимчасових.
При укладенні труд, договору з Т. п. вони повинні попереджатися роботодавцем, тобто в наказі (розпорядженні) про прийняття їх на роботу повинно зазначатися, що працівник приймається на тимчас. роботу, або вказуватися конкр. строк, який не може перевищувати 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається його місце роботи (посада), - до 4 місяців. У разі відсутності в наказі вказівки, що працівник прийнятий на тимчас. роботу, або відсутності конкр. строку, тобто строку, що не перевищує 2 або 4 місяців, працівник вважається прийнятим на пост, роботу від першого дня його роботи. Т. п. автоматично переходить у статус пост, працівника і тоді, коли він був звільнений після закінчення тимчас. труд, договору і знову прийнятий на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом перевищує відповідно 2 або 4 місяці.
Специфікою труд, відносин з Т. п. є й те, що при прийнятті їх на роботу випробування з метою перевірки їх відповідності дорученій роботі не встановлюється. Винагорода за виконану роботу здійснюється відповідно до чинного зак-ва. Весь період труд, діяльності зараховується до трудового стажу працівника, а прав, закріпленням такої роботи є запис у його трудовій книжці. У випадку, коли працівник влаштовується на тимчас. роботу, не маючи трудової книжки, роботодавець повинен заповнити на нього труд, книжку, якщо труд, договір укладений на строк понад 5 днів. Певними особливостями характеризується і припинення труд, договору з Т. п. Так, Т. п. мають право розірвати труд, договір за своєю ініціативою, попередивши про це роботодавця письмово за три дні, а пост, працівники, як відомо, - за два тижні. За ініціативою роботодавця тимчас. труд, договір може бути розірваний на заг. підставах, передбачених ст. 40, 41 КЗпП, а також у випадках: а) припинення роботи на підприємстві на строк понад один тиждень з причин вироб. характеру чи скорочення роботи; б) відсутності Т. п. на роботі понад два тижні підряд внаслідок тимчасової непрацездатності; в) невиконання працівником без поваж, причин обов'язків, покладених на нього труд, договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вихідна допомога виплачується Т. п. при звільненні їх за ініціативою роботодавця лише з підстав, зазначених у ст. 44 КЗпП, але в розмірі триденного серед, заробітку, а під час призову або вступу на військ, службу - в розмірі двотижневого серед, заробітку.
26. Особливості праці сезонних працівників
СЕЗОННІ ПРАЦІВНИКИ - - особи, зайняті на роботах, визначених спец, списком сезон, робіт і сезон, галузей, тривалістю не більше шести місяців. Сезонними вважаються такі роботи, які можна виконувати лише протягом відповід. періоду (сезону). КМ України 28.1 II 1997 затвердив Список сезонних робіт і сезонних галузей (діє зі змінами, внесеними КМ 29.XI 1999). До цього Списку віднесені: лісова пром-сть і ліс. г-во, торф'яна пром-сть, с. г., переробні галузі пром-сті, санат.-кур. заклади та заклади відпочинку і трансп.-дорожній комплекс. Конкр. видами сезон, робіт, що належать до тієї чи ін. галузі, є: заготівля смоли, збирання і переробка харч, продуктів лісу, добування, сушіння та збирання торфу, робота у садівництві, буряківництві, хмелярстві, збирання овочів, фруктів, кормів, робота на підприємствах цукр. галузі, на авіац. роботах у сільс. та лісовому г-вах тощо. Специфіка прав, статусу С. п. полягає у тому, що труд, договір має строковий характер, хоча може бути укладений на весь сезон (6 місяців) або для виконання певної роботи (менше 6 місяців). С. п. повинні попереджатися власником, що їх приймають лише на сезон, про що обов'язково зазначається у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Випробування С. п. щодо роботи, яка їм доручається, не встановлюються. С. п. має право розірвати сезонний труд, договір з власної ініціативи, але попередивши письмово власника за три дні. Сезон, труд, договір може бути розірваний і з ініціативи власника, але тільки з підстав, визначених чин. зак-вом України про працю, зокрема в разі нез'явлення працівника на роботу понад місяць внаслідок тимчас. непрацездатності, припинення робіт на підприємстві на строк понад 3 тижні з причин вироб. характеру або скорочення робіт. Відпустка С. п. надається пропорційно до відпрацьованого ними часу. Оплата праці С. п. здійснюється відповідно до норм труд, зак-ва за фактично виконану роботу за нормами і розцінками, тариф, ставками, які діють на підприємстві й не можуть бути нижчими за розмір мін. зарплати, встановленої зак-вом України, за умови виконання працівником норм праці.
До заг. труд, стажу зараховується той період труд, діяльності С. п., на який був укладений сезон, труд, договір, згідно із записом, занесеним до труд, книжки С. п., за винятком тих сезон, робіт, зайнятість на яких зараховується до стажу для призначення пенсії за рік роботи. До таких належать роботи на торфорозробках (болотно-підготов. роботи, добування, сушіння і прибирання торфу та ін.); роботи на лісозаготівлі та лісосплаві (скидання дерев у воду, з'єднування плотів, польові лісовпоряд. роботи тощо), роботи на підприємствах сезон, галузей риб. г-ва, м'ясної і молоч. пром-сті, цукр. і консерв. пром-сті та ін., визначені Списком сезон, робіт, зайнятість на яких протягом повного сезону зараховується до стажу для призначення пенсії за рік роботи (пост. КМ України від 12.Х 1992). Є й ін. особливості регулювання праці С. п., що стосуються роб. часу, соціального страхування тощо.
27. Трудовий договір на час виконання певної роботи
Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору, однак його припинення пов'язане із закінченням обумовленої договором роботи. Не треба плутати даний вигляд трудового договору з цивільно-правовим договором, пов'язаним із застосуванням праці (відмінності були вказані вище).
28. Сумісництво
Постановою Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" № 245 від 3 квітня 1993 р. введені обмеження на сумісництво (п. 1) і заборона працювати за сумісництвом певним категоріям працівників (п. 4 постанови). При порушенні цього обмеження чи заборони трудовий зговір з цими працівниками може бути припинений у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу.
Установити, що робітники, спеціалісти і службовці державних підприємств, установ і організацій мають право працювати за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах трудового договору. На умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час.
Для роботи за сумісництвом згоди адміністрації за місцем основної роботи не потрібно.
Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.
. Установити, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.
Оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану роботу.
( Пункт 2 в редакції Постанови КМ N 1033 ( 1033-96-п ) від 31.08.96 )
. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.
. Установити, що окрім працівників, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають права працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).
. Доручити Міністерству праці разом з Міністерством юстиції та Міністерством фінансів розробити і затвердити положення про умови роботи за сумісництвом, передбачивши в ньому особливості застосування цієї постанови для окремих категорій працівників (наукових, медичних і фармацевтичних працівників, професорсько-викладацького складу та інших), а також визначити перелік робіт, що не вважаються сумісництвом.
29. Суміщення професій (посад)
Кодекс законів про працю України передбачає суміщення професій (посад), тобто можливість виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації разом з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи по іншій професії (посади) або обовязків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи. Про те, як правильно оформити наказ на суміщення і зробити запис в трудовій книжці, читайте в статті...
Поняття суміщення професій (посад)
Чинне законодавство України не повною мірою регулює питання роботи за суміщенням професій (посад). У звязку з цим щодо питань суміщення, крім законодавства України, слід керуватися постановою Ради Міністрів СРСР "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" № 1145 від 4 грудня 1981 р. (далі - постанова № 1145) та виданою щодо застосування цієї постанови Інструкцією Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" № 53-ВЛ від 14 травня 1982 р. (далі - Інструкція) в частині, що не суперечить Конституції та законам України.
Постановою № 1145 Ради Міністрів СРСР передбачено, що суміщення професій (посад) допускається за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно вигідно і не призводить до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення.
Отже, суміщення професій (посад) допускається в тих випадках, коли працівник за своєю кваліфікацією може забезпечити якісне виконання як основної, так і суміщуваної (додаткової) роботи.
За працівниками, які зайняті на основній роботі зі шкідливими, небезпечними та важкими умовами праці і які суміщують професії (посади), зберігаються встановлені законодавством відповідні пільги (додаткові відпустки, скорочена тривалість робочого часу, безплатна видача спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту, знешкоджувальних засобів, лікувально-профілактичного харчування тощо) незалежно від того, чи встановлено такі пільги для суміщуваної професії (посади).
Працівникам, яким зазначені пільги не передбачені законодавством за основною роботою, але передбачені за суміщуваною професією (посадою), такі пільги надаються тільки за ті робочі дні, в які працівник працював за суміщенням не менше половини робочого дня.
Слід зазначити, що доручати працівникові роботу за суміщуваною професією (посадою) слід з урахуванням, зокрема, частини третьої статті 22 КЗпП, якою передбачено, що законодавством можуть встановлюватися вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоровя працівника, та статті 251 КЗпП, якою встановлено обмеження щодо спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації.
. Особливості укладення трудового договору з працівником, що приймається на роботу за конкурсом
Трудові договори, що укладаються за конкурсом. Заміщення певних посад відбувається обранням за конкурсом. Без акту обрання на посаду укладання трудового договору на заміщення вакантної посади не допускається. Виняток встановлено для молодих спеціалістів, випускників аспірантури, які приймаються на педагогічну роботу без оголошення конкурсу. Працівники, що приймаються за конкурсом, зараховуються на роботу наказом (розпорядженням) керівника організації.
Виходячи з того, що трудовий договір є угодою сторін, особа, яка пройшла конкурс на вакантну посаду, має право відмовитися від укладення трудового договору. Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу у зв'язку з прийняттям на роботу за конкурсом, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
На конкурсній основі приймаються на дипломатичну службу громадяни України, які мають вищу освіту у сфері міжнародних відносин, необхідні професійні та ділові якості, володіють іноземними мовами і за станом здоров'я можуть бути направлені за кордон3.
Порядок проведення конкурсного відбору на заміщення вакантних посад державних службовців третьої - сьомої категорій, крім випадків, коли законами України чи рішеннями Кабінету Міністрів України встановлено інший порядок заміщення таких посад, регулює " Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців"1.
На основі конкурсного відбору відповідно до ст. 54 Закону України "Про освіту" приймаються на роботу науково-педагогічні працівники2. В окремих випадках з урахуванням обставин, що склались у закладі освіти, керівник, керуючись ст. 21 КЗпП, має право приймати на роботу без оголошення конкурсу інших педагогічних працівників на умовах строкового договору або контракту.
Рішення про проведення конкурсу у кожному конкретному випадку приймає керівник закладу освіти, про що видається наказ або розпорядження. Конкурс призначається у такі терміни: якщо посада вакантна, то не пізніше одного місяця до призначення, а якщо посада зайнята, то не пізніше як за два місяці до закінчення терміну трудового договору (контракту) працівника і вивільнення зайнятої посади. Для проведення конкурсу рішенням керівника закладу освіти створюється конкурсна комісія, склад якої визначає керівник закладу.
Основне завдання конкурсної комісії - надати керівникові обґрунтовані пропозиції про те, кого із осіб, які беруть участь у конкурсі, призначити на посаду педагогічного працівника.
Оголошення про проведення конкурсу, строки подачі заяв, вимоги до претендентів і матеріалів, що подаються, публікуються у засобах галузевої та місцевої інформації. Свою кандидатуру для участі в конкурсі на посаду педагогічного працівника закладу освіти має право пропонувати будь-яка особа, яка за професійно-кваліфікаційними й іншими якостями, визначеними у цьому Положенні, має право займати цю посаду. Не допускається немотивована відмова в прийнятті заяви на конкурс.
Посади за конкурсом займаються на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, згідно з трудовим договором, контрактом від одного до п'яти років. У закладах освіти, що мають статус національного, - від одного до семи років виключно на умовах контракту.
До обов'язкових документів, які подаються на конкурс, належать: документи про освіту, науковий ступінь, вчене звання, список наукових праць, винаходів, публікацій.
Рішення конкурсної комісії є підставою для укладення з претендентом трудового договору або контракту і призначення його на посаду.
З педагогічними працівниками, які обрані за конкурсом або працюють на умовах строкового чи безстрокового договору, контракт може бути укладений тільки за їх згоди.
31. Переведення та переміщення, їх відмінність
Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої в необхідних умовах трудового договору, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється обсяг чи характер обов'язків, розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови. Переведення на іншу роботу можна класифікувати за такими ознаками: строки; місце; джерело надходження ініціативи; мета; причина. В залежності від строку переведення поділяються на постійні і тимчасові. За місцем виконання роботи поділяються на: переведення в межах одного підприємства, установи, організації для виконання іншої роботи, не обумовленої трудовим договором; переведення на інше підприємство, установу, організацію в тій же місцевості і переведення в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією.
В залежності від джерела надходження ініціативи, переведення може бути: з ініціативи роботодавця; з ініціативи працівника; з ініціативи третіх осіб. Переведення працівника на іншу роботу може здійснюватись з певною метою. Наприклад, з метою заохочення сумлінного працівника переводять на вищу посаду (більшеоплачувану) або навпаки, з метою покарання (при спеціальній дисциплінарній відповідальності) та інше.
Переведення працівника на іншу роботу, зазвичай, пов'язується з певною причиною, наприклад, у зв'язку з перерозподілом кадрів; у зв'язку із скороченням штату чи чисельності працівників; у зв'язку з аварією, стихійним лихом, епідемією, епізоотією, іншими обставинами, які можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; у зв'язку із заміною відсутнього працівника; у зв'язку із простоєм; у зв'язку із погіршенням стану здоров'я працівника (переведення на легшу роботу) та іншою виробничою необхідністю.
Переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника.
Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Але і в цих випадках забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.
Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці законом допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.
32. Зміна істотних умов праці
Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Змінами в організації виробництва та праці є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов'. У законодавстві визначення цього поняття немає.
Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це -раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впровадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо. *
До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.
І хоча правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації виробництва та праці, у законі не йдеться про правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці.
. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, та в разі простою
Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.
Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.
.Попередня редакція згаданої статті, яка діяла до 13 січня 2000 року, передбачала можливість переведення працівників на іншу роботу без їх згоди в разі виробничої потреби для підприємства, установи, організації. Причому виробнича потреба розумілась досить широко: від стихійного лиха та виробничої аварії до заміни відсутнього працівника.
Проте після прийняття Конституції України, стаття 43 якої заборонила застосування використання примусової праці, Пленум Верховного Суду України у Постанові "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 року роз'яснив, що закони, прийняті до набрання чинності Конституцією України, діють лише у разі, якщо не суперечать Конституції. У зв'язку з цим у названій постанові прямо зазначалась неможливість застосування статей 32, 33 та 34 КЗпП, які дозволяли власнику вимагати виконання роботи, не передбаченої трудовим договором.
. З таким принциповим підходом щодо заборони власнику або уповноваженому ним органу тимчасово переводити працівника на іншу роботу без його згоди погодилась і Верховна Рада України, яка Законом "Про внесення змін до Кодексу законів про працю" виклала статті 33 та 34 у нових редакціях, а статтю 35 виключила із КЗпП взагалі.
Відтепер частина перша статті, що коментується, уточнює загальне правило частини 1 статті 32 КЗпП про те, що переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, відносно його тимчасового переведення. Нова редакція статті 33 встановлює, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Таким чином, встановлюється загальне правило, за яким переведення працівника на іншу роботу незалежно від терміну такого переведення можливо лише за його згодою.
. Із цього загального правила зроблено лише одне виключення. Згідно з частиною другою статті, що коментується, переведення працівника на іншу роботу без його згоди можливо для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також з інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, тобто у надзвичайних умовах. Але навіть при виникненні зазначених обставин не дозволяється переведення на іншу роботу без згоди на таке переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років.
Тут, на нашу думку, слід звернути увагу на те, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, можливо у випадку не будь-якої виробничої аварії, а лише для відвернення або ліквідації наслідків такої аварії, яка ставить або може поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Для проведення робіт щодо відвернення або ліквідації наслідків всіх інших аварій працівник може бути переведений лише за його згодою. Зрозуміло, що тут йдеться про переведення на роботу, яка не обумовлена трудовим договором.
Слід зазначити, що тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, у випадках, перерахованих у частиш другій статті, що коментується, відповідає як ст. 43 Конституції України, так і Конвенції МОП № 29 "Про примусову працю".
. Впадає в око, що законодавець, формулюючи нову редакцію ст. 33, відмовився від того, щоб прямо передбачити у ній, що тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без згоди працівника можливо не тільки на тому ж самому підприємстві, а й може бути проведено на інше підприємство, як це наприклад, зроблено у новій редакції ст. 34 щодо тимчасового переведення на іншу роботу в разі простою. Саме це, атакож можливість тимчасового переведення працівника на іншу роботу у разі виникнення-надзвичайних обставин без його згоди, дає підстави стверджувати, що переведення працівника на іншу роботу на інше підприємство без його згоди у разі виникнення надзвичайних обставин, передбачених частиною другою статті 33, законом не дозволяється. Й переведення працівника на інше підприємство у разі виникнення надзвичайних обставин можливо лише за його згодою.
. При виникненні надзвичайних обставин допускається переведення на іншу роботу на строк до одного місяця. Обмеживши тривалість переведення одним місяцем, закон не обмежив кількість таких переведень та їх загальної тривалості протягом календарного року. Слід згадати, що переведення дозволяється на будь-яку роботу на підприємстві, в установі, організації, з якими працівник перебуває у трудових відносинах, а не обов'язково лише на ту, яка безпосередньо пов'язана з відверненням або ліквідацією наслідків надзвичайних обставин.
Очевидно лише, що не може здійснюватися переведення на таку роботу, яка протипоказана працівнику за станом здоров'я. Хоча спеціального зазначення на це у ст. 33 КЗпП і немає, недопустимість переведення на таку роботу випливає зчастини другої ст. 32 і ст. 153 КЗпП, які зобов'язують власника створювати безпечні і нешкідливі умови праці.
. Із нової редакції статті зникла норма про те, що відмова без поважних причин від тимчасового переведення вважається порушенням трудової дисципліни. Однак це не означає, що власник позбавляється права притягнути працівника, який без поважних причин відмовився приступити до нової роботи, до дисциплінарної відповідальності. Покладення на працівника дисциплінарних стягнень у цьому випадку має підставою під собою ст. 139 КЗпП, яка встановлює обов'язок працівника своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу.
Слід зазначити, що, на нашу думку, тут немає жодного елементу примусової праці, оскільки, якщо працівник не бажає виконувати роботу, на яку його переведено, то він може розірвати трудовий договір з власної ініціативи (ст. 38 КЗпП).
34. Атестація працівників
Атестація працівників - найважливіша складова системи роботи з кадрами, з допомогою якої керівник має змогу вдосконалювати кадровий склад підприємства, установи чи організації.
Проведенню атестації повинна передувати підготовча й організаційна робота. Кадрова служба підприємств, організацій чи установи готує пропозиції щодо складу атестаційної комісії, термінів і графіків проведення атестації, визначає кількість і складає списки працівників, котрі підлягають атестації, роз'яснює мету і порядок проведення атестації, здійснює підготовку необхідних для атестації документів.
Атестації підлягають особи, які пропрацювали на підприємстві, в установі або організації понад один рік.
Не підлягають атестації працівники, які працюють на підприємстві, в установі чи організації або на посаді менше року, вагітні жінки, керівники державних підприємств, яких призначає на посаду Кабінет Міністрів України, а також особи передпенсійного віку. Слід зазначити, що працівники передпенсійного віку і вагітні жінки можуть за власним бажанням пройти атестацію.
Атестація працівників здійснюється в індивідуальному порядку. На кожного з них складається відгук-характеристика, яку підписує безпосередній керівник, і заповнюється атестаційний лист.
Не пізніше ніж за два тижні до початку атестації працівник, що підлягає атестації, повинен бути ознайомлений зі своїм відгуком-характеристикою. Якщо працівник не згоден з її змістом, керівник виносить її на обговорення трудового колективу структурного підрозділу, пропозиції якого разом з характеристикою подаються ате-стаційній комісії. Атестаційний лист і відгук-характеристика подаються атестаційній комісії не пізніше ніж за три дні до початку атестації.
Рішення атестаційної комісії ухвалюється відкритим голосуванням у відсутності працівника, який проходить атестацію. Результати атестації визначаються шляхом голосування. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним у присутності 2/3 її складу.
35. Відсторонення від роботи
Реалізація профілактичної (запобіжної) під функції трудового права передбачає наявність системи примусових заходів, основна мета яких - зупинення протиправної діяльності особи до прийняття відповідних рішень щодо правової оцінки вчиненого діяння. Відсторонення працівників від роботи можна вважати класичним прикладом запобіжних заходів у трудовому праві. На наш погляд, для обґрунтованого законодавчого закріплення поняття цього запобіжного заходу та правильного застосування його на практиці необхідно з'ясувати його сутність.
Відсторонення від роботи не тягне припинення дії трудового договору, але працівник за певних обставин тимчасово не може здійснювати свою трудову функцію, а тому усувається від виконання роботи. Логічно постає питання: в яких випадках можливе відсторонення працівника від роботи? Переважно відсторонення від роботи здійснюється за винні дії працівника, які можна кваліфікувати як дисциплінарні проступки. Стаття 46 КЗпП фактично передбачає ряд таких випадків. Наприклад, роботодавець має право відсторонити працівника від роботи за появу на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Проте право роботодавця на відсторонення працівника за вчинення дисциплінарних проступків чітко обмежене цією нормою. У ній вказані випадки відсторонення, які мають загальне значення, а всі інші стосуються тільки певних категорій працівників. Як правило, законодавство не надає роботодавцю права відстороняти працівників від роботи у разі вчинення ними злочинів, інших порушень трудової дисципліни (спізнень, прогулів, невиконання розпоряджень тощо), відмови від поїздки у відрядження або в разі незадовільного виконання трудових обов'язків. Проте ряд статутів про дисципліну передбачає право відповідних службових осіб відсторонювати від роботи працівника, який вчинив дисциплінарний проступок. Але в цьому випадку чітко визначаються дисциплінарні проступки, за які можливе відсторонення від роботи. Так, відповідно до п. 16 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 працівник, який вчинив проступок, що загрожує безпеці руху потягів, повинен бути відсторонений від роботи. Таким правом наділені службові особи, які здійснюють розпорядчі або контрольно-інспекторські функції. Частина 2 ст. 33 Дисциплінарного статуту митної служби України надає право керівнику митного органу відсторонити посадову особу від виконання службових обов'язків для і на строк проведення службового розслідування з метою з'ясування наявності чи відсутності в діях посадової особи факту дисциплінарного правопорушення, передбаченого ст. 22 цього Статуту.
Важливо також наголосити на тому, що відсторонення від роботи можливе и за відсутності вини працівника (наприклад, у разі інфекційного вірусного захворювання працівника, що може потягнути за собою інфікування інших людей). Так, відповідно до абз. 5 ч. 1 ст. 7 Закону України від 24 лютого 1994 р. "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" підприємства, установи і організації зобов'язані усувати за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби від роботи осіб, які є носіями збудників інфекційних захворювань, хворих на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби, або осіб, які були в контакті з такими хворими, а також осіб, які ухиляються від обов'язкового медичного огляду або щеплення проти інфекцій. Це подання є обов'язковим до виконання роботодавцем, у якого працює зазначений у законі працівник.
За рядом ознак відсторонення від роботи схоже на звільнення (недопущення до роботи, припинення виплати заробітної плати). Однак, на відміну від звільнення, відсторонення не пов'язане з припиненням трудового договору (працівник не одержує остаточного розрахунку, йому не видається трудова книжка). За працівником зберігається право розірвати трудовий договір на загальних підставах, на відпустку, відгули, заробітну плату і компенсації за період до відсторонення. На нього розповсюджуються правила переведення на іншу роботу, положення про застосування дисциплінарних стягнень. Відсторонення не є й дисциплінарним стягненням, бо воно не переслідує мету покарання працівника, це особливі тимчасові заходи, що мають характер запобігання вчиненню чи розвиткові певних діянь. Відсторонення триває або до встановлення юридичного факту, вказаного в законі, або до припинення обставин, що викликали відсторонення, або до вирішення питання про подальшу долю відстороненого працівника.
На наш погляд, характеризуючи відсторонення від роботи, необхідно сконцентрувати увагу на меті цього примусового заходу. Основна мета відсторонень від роботи - зупинення протиправної поведінки працівника або забезпечення безпеки працівників чи інших громадян, запобігання можливим шкідливим наслідкам або зменшення їх негативного впливу. Тому, у разі відсторонення від роботи принципове значення має строк, на який може застосовуватися цей примусовий захід. У деяких випадках цей строк визначається самою причиною відсторонення і настанням відповідного юридичного факту (одужанням працівника, набуття законної сили вироку суду тощо). Але переважно цей термін залежить від того, як скоро роботодавець ухвалить рішення про подальшу долю відстороненого працівника. Думаємо, що такий термін повинен бути встановлений законодавчо, мабуть, у межах 2 тижнів. Положення закону не дають відповіді й на інше питання: чи необхідно оформляти відсторонення від роботи наказом роботодавця. Вважаємо, що такий наказ повинен видаватися обов'язково (незалежно від того, за чиєю ініціативою було проведено відсторонення) і оголошуватися працівникові під підпис. 3 нашої точки зору, застосування будь-яких примусових заходів до працівника має оформлятися виключно наказом.
Підставами для відсторонення можуть бути тільки такі обставини, що пов'язані з забезпеченням безпеки виробництва, безпеки самого працівника або інших осіб, а також випадки вчинення кримінально караних діянь, що безпосередньо пов'язані з професійною діяльністю працівника (наприклад, як це зроблено в ч. 1 ст. 33 Дисциплінарного статуту митної служби України). Тому ми не поділяємо підходу з окреслення усіх можливих випадків відсторонення працівників від роботи шляхом перерахування їх у законі, як це зроблено у гл. 5 проекту Трудового Кодексу України. Вбачається, що в законі мають формулюватися критерії для оцінки конкретних життєвих обставин, які можуть лягти в основу прийняття рішення про відсторонення від роботи та вказуватися наслідки необґрунтованого застосування цих примусових заходів.
Таким чином, основними ознаками відсторонення працівника від роботи є такі: працівник у примусовому порядку усувається від виконання своєї трудової функції; усунення від виконання трудової функції обумовлюється протиправною діяльністю працівника або причинами об'єктивного характеру; трудові правовідносини роботодавця з працівником не припиняються, але працівник, як правило, не отримує заробітну плату (у випадках відсторонення з об'єктивних причин виплачується допомога по державному соціальному страхуванню); це явище має тимчасовий характер і обмежується часом усунення перешкод для нормально]' трудової діяльності; основна мета цих примусових заходів - зупинення протиправної поведінки працівника або забезпечення безпеки працівників чи інших громадян, запобігання можливим шкідливим наслідкам або зменшення їх негативного впливу.
36. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Законодавства про працю України забезпечює право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-якиу іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.
Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов"язок забезпечення підприємства кадрами покладаєтьсяна власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов"язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на робоче місце, що звільняється.
Заяви про звільнення може бути подано як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи чимсавої непрацездатності у зв"язку з хвороюоб. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.
Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним органне має права звільнити працівника до закінчення строку попередження.
До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу.
В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру розірвання рудовго договору.
По закінченню двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов"язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботу і не вимагає розірвання рудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договру.
Таким чином, невидання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати трудовий договір, погашує право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору.
Подача працівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленого порядку дисциплінарного стягнення.
На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково, в разі його хвороби (за договором), порушення власником або уповноваженого ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.
Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.
Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попережують власника або уповноважений ним орган за три дні.
. Розірвання трудового договору у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (п.1 ст. 40 КЗпП).
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення його чинності можуть бути розірвані в разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або ж перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).
Причому, частинами третьою та четвертою статті 22 Закону "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності" визначено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у звязку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до запланованих звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або помякшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Профспілки мають право вносити пропозиції про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, повязаних з вивільненням працівників, які є обовязковими для розгляду.
Вирішуючи питання про звільнення за цією підставою, треба мати на увазі, що зміна в організації виробництва і праці (наприклад зменшення кількості учбових годин) має зумовити фактичне скорочення штату або чисельності працівників. Як підтвердження цього, мали місце зміни в організації виробництва і праці та викликане цим скорочення чисельності і штату працівників, можуть бути прийняті з цього приводу розпорядчі акти власника або уповноваженого ним органу.
За наявності цих обставин розірвання трудового договору проводиться з обовязковим додержанням передбаченого ст. 49-2 Кодексу законів про працю України порядку звільнення працівників, відповідно до якого вони повинні попереджуватися про наступне звільнення не пізніше як за два місяці. Одночасно працівникові повинна бути запропонована робота на тому ж підприємстві, в тій самій установі, організації за відповідною професією чи спеціальністю, а за відсутності такої роботи - інша. Причому, при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги про подання роботи працівникові, який звільнюється через скорочення чисельності або штату, слід виходити з того, що працівникові має бути запропонована наявна робота за відповідною професією, спеціальністю чи кваліфікацією і лише за відсутності такої - інша наявна робота (під наявною роботою тут потрібно розуміти незайняту вакансію).
При звільненні працівника враховується його переважне право й перевага перед іншими у залишенні на роботі.
Відповідно до ст. 42 КЗпП України в разі скорочення чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП України). І тільки за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається тим працівникам, про яких йдеться в ч. 2 ст. 42 КЗпП України, а саме: сімейним - за наявності двох і більше утриманців; особам, в сімї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Зокрема, перевага в залишенні на роботі в разі звільнення надається працівникам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), громадянам, віднесеним до 1-4 категорій потерпілих внаслідок чорнобильської катастрофи (п. 7 ст. 20, ст. 21, 23 Закону "Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок чорнобильської катастрофи"), ветеранам військової служби (п. 14 ст. 6 "Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист"). Ветерани військової служби мають переважне право на залишення на тій роботі, на яку вони були прийняті після звільнення з військової служби.
Під час визначення зазначеної категорії працівників слід зважити, що черговість переліку осіб, наведена в частині другій зазначеної вище статті, юридичного значення не має. Тобто, працівникові, зазначеному в одному з перших пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, не повинно бути надано перевагу на залишення на роботі перед працівником, який належить до категорії, зазначеній в одному з останніх пунктів, лише з підстав черговості перелічення. Якщо працівник має переважне право на залишення на роботі на підставі трьох пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, то він має бути визнаний як такий, що має переважне право перед працівником, який користується таким правом за двома або одним пунктом.
Не суперечить закону проведення роботодавцем відповідних перестановок або перегрупування працівників в межах однорідних посад і професій з метою залишення на роботі найбільш кваліфікованих. При проведенні вивільнення власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї на цій підставі менш кваліфікованого працівника (п. 19 постанови пленуму Верховного Суду України від 6.11.92 р. № 9).
Крім того, слід мати на увазі, що відповідно до ст. 184 КЗпП України взагалі не можуть бути звільнені з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (в тому числі за скороченням чисельності або штату, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) вагітні жінки, жінки які мають дітей віком до 3 років (або понад три, але не більше шести років, якщо згідно з медичним висновком жінці, дитина якої потребує домашнього догляду, надано відпустку без збереження заробітної плати), одинокої матері в разі наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.
Згідно з п. 9 постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 (із наступними змінами) одинокою матірю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, а також вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама.
Відповідно до ст. 12 Закону України "Про пенсійне забезпечення" дитиною-інвалідом є хворі діти віком до 16-ти років.
Таким чином у всіх випадках, коли є необхідність вирішувати питання про встановлення переваги у залишенні на роботі того чи іншого працівника, під час проведення скорочення чисельності або штату, необхідно ретельно зважити на всі обставини - і трудові, і сімейні.
. Розірвання трудового договору у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п.2 ст. 40 КЗпП)
Згідно ст.40 Кодексу законів про працю однією з підстав розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності, може бути виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи.
Підкреслимо, що підставою для розірвання трудового договору є саме виявлена невідповідність. Якщо працівник, що не має документа про освіту чи досвіду трудової діяльності, передбачених кваліфікаційними характеристиками, був прийнятий на роботу, у подальшому він не може бути, за загальним правилом, звільнений з роботи з причини лише відсутності документа про освіту і досвіду трудової діяльності, бо про таку невідповідність працівника було відомо і раніше. Виявленою невідповідністю у подібному випадку може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов'язків з причин недостатньої кваліфікації. У той же час, виконання окремих видів робіт передбачає обов'язкову наявність документа про освіту та присвоєння кваліфікації, про проходження перевірки знань, про допуск до роботи. У ряді випадків працівник взагалі не може бути допущений до роботи при відсутності у нього при собі відповідного документа. Так, водій автотранспортного засобу, який у порядку адміністративного стягнення позбавлений права управління транспортним засобом, піддягає звільненню з роботи за п. 2 ст. 40 КЗпП (зрозуміло, з додержанням встановленого порядку, допускаючого, зокрема, звільнення лише при відсутності можливості перевести працівника на іншу роботу).
Законодавство про працю передбачає обов'язок працівників проходити навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці та пожежної безпеки. Якщо працівник ухиляється від виконання зазначених обов'язків, або не може отримати задовільну оцінку при перевірці знань, він може бути звільнений за п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю (Ст. 20 Закону України "Про охорону праці"). Слід, проте, враховувати, що Типовим положенням про навчання з питань охорони праці передбачено, що працевлаштування відповідно до законодавства (треба думати, що при відсутності можливості для такого працевлаштування працівник підлягає звільненню) проводиться лише тоді, коли після одержання незадовільної оцінки працівник виявив повторно незадовільні знання. При цьому, повторна перевірка проводиться "протягом одного місяця"( П. 1.10. Типового положення про навчання з питань охорони праці. Затвердж. Наказом Держнаглядохоронпраці № 27 від 17.02.99).
Для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП важливо, щоб неналежне виконання працівником трудових обов'язків було наслідком недостатньої кваліфікації, яка свідчать про відсутність вини працівника у неналежному виконанні трудових обов'язків і не можуть бути підставою для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП. Обставини, що свідчать про вину працівника, не можуть приводитись як аргумент, обгрунтовуючий необхідність звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП. Якщо власник має докази винного неналежного виконання трудових обов'язків працівником, він вправі притягти його до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП.
Особливо широкі можливості для звільнення працівників у зв'язку з невідповідністю посаді, яку він займає, чи роботі, яку виконує, внаслідок недостатньої кваліфікації, одержує власник при проведенні атестації. Слід, проте, враховувати, що якщо рішення про проведення атестації прийнято без законодавчого грунтування, то її результати підставою для звільнення з роботи бути не можуть. Працівник має право заперечувати у суді і сам висновок атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді.
. Розірвання трудового договору у випадку систематичного порушення трудової дисципліни працівником (п.3 ст. 40 КЗпП)
По-перше. Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно:
·щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обовязків;
·щоб невиконання або неналежне виконання обовязків було протиправним (суперечило законодавству), мало систематичний характер;
·щоб за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування, який передбачений статтею 147 КЗпП.
Якщо всі ці правила з боку роботодавця були дотримані, і це не дало позитивних наслідків, власник або уповноважений ним орган вправі прийняти рішення, що подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.
Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову.
Виходячи із зазначеного, за одноразове порушення трудової дисципліни, незалежно від його тяжкості, звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП не допускається. Звільнення за зазначеною підставою є крайнім заходом, тобто власник вправі звільнити працівника, якщо вжиті до нього раніше заходи дисциплінарного стягнення не спричиняють ніякого впливу. Стаття 147 КЗпП передбачає два види дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни: або догану, або звільнення.
Варто зауважити, що законодавством, статутами або положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Це може бути зауваження, сувора догана тощо. Дисциплінарні стягнення випливають із невиконання обовязків, що визначаються статутами, положеннями або правилами внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються трудовим колективом підприємств, установ, організацій (стаття 142 КЗпП).
По-друге. При накладенні дисциплінарних стягнень на працівника, необхідно враховувати всі правові гарантії, встановлені статтями 147-151 КЗпП, а також деякі інші норми трудового законодавства.
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку. І при цьому слід перевірити, чи були вчинені працівником проступки, за які вжиті дисциплінарні стягнення, чи дотримувалися правила застосування цих заходів, чи не втратили вони свою силу.
При цьому важливими й обовязковими є такі умови, передбачені законодавством:
При вирішенні питання про можливість звільнення працівника не враховуються ті заходи дисциплінарного або громадського впливу, які були в установленому порядку погашені давністю, зняті, відмінені. Відповідно до статті 151 КЗпП, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. А якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.
Не враховуються й ті дисциплінарні стягнення, які не були вчасно доведені до відома працівника, а повідомлені йому лише разом з наказом про звільнення.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.
Звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни може відбутися лише в межах одного місяця з дня виявлення проступку (чи дня, коли він мав бути виявлений).
По-третє. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, а також попередню роботу працівника.
Чинне законодавство України не передбачає (як це було раніше) передачу матеріалів про дисциплінарний проступок на розгляд громадської організації. Останнім часом зменшилася кількість громадських формувань, які мають право вживати громадські стягнення, що враховуються при розірванні трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП. У деяких випадках такі матеріали можуть розглядати товариські суди. Поряд із цим статтею 152 КЗпП передбачено, що власник або уповноважений ним орган має право передавати матеріали про дисциплінарний проступок на розгляд трудового колективу або його органу. Тому сьогодні юридично значимі громадські стягнення вправі вживати лише трудові колективи та в деяких випадках товариські суди.
Заходи громадського впливу - це стягнення за невиконання службових обовязків, застосовані до працівника за рішенням трудового колективу або його органу відповідно до положень і статутів, що визначають їх діяльність.
Заходи виховного впливу (товариська критика, вказівка на недопущення порушень у майбутньому тощо) не є заходами стягнення і не враховуються, якщо вирішуються питання про звільнення.
Не слід також плутати заходи дисциплінарного стягнення із заходами впливу з метою забезпечення дисципліни праці - позбавлення працівника преміальної винагороди, передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процентних надбавок за вислугу років, одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи також не можуть враховуватися при вирішенні питання про розірвання трудового договору.
Для більш правильного розуміння цих положень слід порівняти дві норми Кодексу законів про працю. В той час як пункт 3 статті 40 КЗпП передбачає необхідність врахування при звільненні працівника заходів громадського стягнення, пункт 8 статті 40 КЗпП передбачає необхідність врахування заходів громадського впливу. Тобто законодавство передбачає і заходи громадського впливу, але це не стосується випадку звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.
По-четверте. Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначає стаття 149 КЗпП. Нагадуємо. Це стосується всіх видів дисциплінарного стягнення, в тому числі й звільнення.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган зобовязаний зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення повинна бути зафіксована у відповідному акті і, при цьому, така відмова не звільняє працівника від дисциплінарного стягнення.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
В наказі власник або уповноважений ним орган зобовязаний зазначити, які саме проступки і коли вчинив працівник до часу звільнення й стягнення, що до нього застосовувалися.
. Розірвання трудового договору у випадку прогулу (п.4 ст. 40 КЗпП)
Прогулом є відсутність на роботі без поважних причин як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня. Таке визначення поняття прогулу дається в зазначеній нормі, а також у пунктах 25, 26 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 р. № 213 . Отже, за змістом формулювання поняття прогулу - відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня - може бути безперервною або складатися з двох або більше періодів відсутності на роботі без поважних причин. Надане власнику право звільнити працівника вже за одноразове вчинення прогулу не повинно створювати враження, що застосувати пункт 4 статті 40 КЗпП легко. Звільнення за цією підставою, також як і за попередньою, допускається при дотриманні багатьох умов і правил щодо такого звільнення.
По-перше. Законодавство не встановлює певного переліку причин відсутності на роботі, які можна вважати поважними, або навпаки. Але звільнення з роботи за прогул без поважних причин - це один із видів дисциплінарних стягнень. Тому слід виходити з наявності чи відсутності в діях працівника вини, оскільки згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 не вважаються поважними причинами: відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня у звязку з перебуванням у медвитверезнику, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобовязаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього закладу. Проте оцінка вини чи невинності працівника являє істотну складність. У кожному окремому випадку наявність або відсутність поважних причин визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі. І тому тут суттєвого значення набуває судова практика, що склалася, а також Розяснення Пленуму Верховного Суду України. У кожному випадку поважність причин відсутності на роботі суд визначає залежно від конкретних обставин справи, які можуть підтверджуватися будь-якими засобами доказування. Так, судова колегія Верховного Суду при розгляді справи про несвоєчасне повернення з відпустки через потребу доглядати за хворою матірю та неможливість її транспортувати до місця свого проживання, визнала зазначену причину спізнення поважною. В іншій справі була визнана поважною причина затримання поїзда на 16 годин.
Не може також бути кваліфікована як прогул відмова працівника від виконання роботи, на яку він був переведений всупереч чинному законодавству про працю, незгода працівника продовжувати роботу в нових умовах у звязку із змінами умов праці: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що викликані змінами в організації виробництва і праці.
Не може бути звільнений за прогул без поважних причин також працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу за станом здоровя. Власник або уповноважений ним орган можуть у звязку з цим розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП, якщо в наявності будуть всі підстави для цього.
На практиці мають місце звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП за незявлення на роботі у вихідний день, який оголошено робочим. У цьому випадку слід виходити з того, чи законне розпорядження власника про роботу у вихідний день, тобто чи були передбачені законом підстави статті 71 КЗпП, чи був виданий письмовий наказ (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу з дозволу профспілкового комітету і чи поважна причина незявлення працівника на роботу. Якщо, наприклад, наказ (розпорядження) власника виданий у відповідності до законодавства, а працівник без поважних причин був відсутній на роботі, то звільнення за прогул буде правомірним.
Натомість підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника в даному випадку є вчинки, які прямо суперечать законодавству:
·залишення роботи без згоди власника до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення з власної ініціативи (стаття 38 КЗпП);
·залишення роботи без попередження власника про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк;
·відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби (стаття 33 КЗпП) тощо.
По-друге. При вирішенні питання звільнення за прогул слід брати до уваги й місцеперебування працівника при відсутності на робочому місці. За пунктом 4 статті 40 підлягає звільненню працівник, який перебував без поважних причин поза територією підприємства (установи, організації), із яким він перебуває в трудових відносинах, або поза територією обєкта, де він відповідно до трудових обовязків має виконувати доручену роботу. Якщо працівник відсутній на робочому місці, але перебуває без поважних причин в іншому підрозділі підприємства, то він може бути притягнутий до інших видів дисциплінарної відповідальності, крім звільнення.
Але спізнення на роботу чи завчасне залишення (тривалістю до трьох годин), байдикування чи сон у робочий час не є прогулом і вони не можуть бути причиною звільнення з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП України.
По-третє. На розсуд адміністрації замість звільнення за прогул без поважних причин до працівника можуть бути застосовані інші дисциплінарні стягнення: догана чи звільнення, або зниження в межах, установлених чинним законодавством, розміру одноразової винагороди за вислугу років (за стажем роботи за спеціальністю на цьому підприємстві) або позбавлення права на одержання процентної надбавки за вислугу років на строк до трьох місяців на підприємствах, де встановлено виплату одноразової винагороди чи процентних надбавок до заробітної плати за вислугу років.
По-четверте. Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі за відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня), як уже зазначалося, являється дисциплінарним стягненням, тому і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень - не пізніше одного місяця з дня виявлення і шести місяців із дня вчинення проступку тощо - (статті 147-151 КЗпП).
Як бачимо, правила однакові як для звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП, так і за пунктом 4 статті 40 КЗпП.
Слід звернути увагу ще на деякі загальні правила при звільненні працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за зазначеними та іншими пунктами статті 40 КЗпП.
За загальним правилом не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці, причому, як у щорічній, так і в інших відпустках, що надаються трудящим як із збереженням, так і без збереження заробітної плати. Однак це правило не поширюється на випадок зміни організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємств, установ, організацій (пункт 1 статті 40 КЗпП).
Не допускається також звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років (до шести років - частина 6 статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обовязковим працевлаштуванням (стаття 184 КЗпП).
І при цьому слід також памятати про право працівника на оскарження дисциплінарного стягнення, накладеного на нього як за пунктом 3, так і за пунктом 4 статті 40 КЗпП у порядку, встановленому чинним законодавством (стаття 150 КЗпП).
Існує ще одне важливе загальне правило для зазначених, а також для інших норм трудового законодавства. Звільнення працівника за пунктами 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7, 8 статті 40 та пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу (стаття 43 КЗпП), а якщо профспілкова організація на підприємстві відсутня (абз. 7 статті 431 КЗпП), а також, якщо працівник, який підлягає звільненню, не є членом професійної профспілки, що діє на підприємстві, де він працює (абз. 6 статті 431 КЗпП), згода цього органу на звільнення працівника не потрібна.
При цьому згідно з рішенням Конституційного суду України від 29 жовтня 1998 р. № 14-рп/98 поняттям "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі організації", яке вживається в абз. 6 частини 1 статті 431 КЗпП, охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка однією зі сторін колективного договору, угоди. Професійні спілки, які діють на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації, мають рівні права і є рівні перед законом.
Порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, крім статей 43, 431 КЗпП, визначається також статтею 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV .
Для отримання згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган подає профспілковому органу письмове звернення (подання), в якому викладає суть справи, обставини, що зумовили необхідність звільнення працівника, з наданням необхідних документів.
Орган профспілкової організації розглядає подання власника протягом пятнадцяти днів і повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим.
Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше, як через місяць із дня одержання згоди профспілкового органу.
І останнє. Враховуючи всі розглянуті умови і правила, слід зазначити, що звільнення за пунктом 3 і пунктом 4 статті 40 КЗпП допускається лише за наявності вини працівника. Принцип вини прямо закріплений у пункті 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку. Цей принцип поширюється і на звільнення як один із видів дисциплінарного стягнення (стаття 147 КЗпП). У нормах, що розглядаються, принцип вини закріплений побічно - звільнення допускається за систематичне невиконання трудових обовязків "без поважних причин" (пункт 3 статті 40 КЗпП). За пунктом 4 статті 40 КЗпП - прогул "без поважних причин".
Недопустимість звільнення працівника при відсутності його вини іноді ставить власника у складне становище, оскільки працівник може обґрунтовувати відсутність своєї вини численними обставинами побутового та особистого характеру. У трудовому праві відсутній нормативний матеріал, щоб дати цьому юридичну оцінку.
Тому варто звернути увагу власників підприємств, установ, організацій на ту обставину, що звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не є його обовязком, а тільки правом. Виходячи з цього, остаточно вирішувати питання щодо звільнення працівника, особливо на користь працівника, має, безумовно, власник.
. Розірвання трудового договору у випадку незʼявлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. (п.5 ст. 40 КЗпП)
За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП)
Нез'явлення на роботу більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності також дає право власнику звільнити працівника. Таке звільнення можливе лише в період хвороби, якщо ж працівник став до роботи, то звільнення з цієї підстави заборонене. У період хвороби не зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпустка для догляду за дитиною. Згідно зі ст. 179 КЗпП жінкам надаються частково оплачувані відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з виплатою за цей період допомоги за державним соціальним страхуванням. У випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш ніж до досягнення дитиною 6-річного віку. Такі відпустки можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. Щоправда, у такому випадку мати повинна припинити відпустку і стати до роботи, а відповідний член сім'ї повинен у свою чергу оформити відпустку. За таких умов соціальна допомога буде виплачуватись. У період перебування у відпустці мати і зазначені особи можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома, при цьому зберігається право на одержання соціальної допомоги. Підприємства й організації за рахунок власних коштів можуть збільшувати тривалість вказаних відпусток.
Працівникам, у котрих вперше виявлено захворювання на туберкульоз або має місце його рецидив, листок непрацездатності для безперервного курсу лікування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цього часу зберігається місце праці (ст. 25 Закону України "Про захист населення від інфекційних хвороб" від 6 квітня 2000 р. № 1645-Ш) і вони не можуть бути звільнені за п. 5 ст. 40 КЗпП.
За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.
Звільнення працівника за п. 5 ст. 40, як і звільнення за всіма іншими пунктами вказаної статті, є правом власника, а не його обов'язком. Таке звільнення застосовується, якщо цього вимагають умови виробництва.
. Розірвання трудового договору у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. (п.6 ст. 40 КЗпП)
При поновленні на роботі незаконно звільненого працівника, працівника, який виконував його обов'язки, може бути переведено за його згодою на іншу роботу або, в разі неможливості такого переведення, звільнено за п. 6 ст. 40 КЗпП України.
Підстави для звільнення в цьому випадку такі:
працівника було призвано чи зараховано на строкову військову службу, або він став курсантом військового навчального закладу, а потім його було звільнено (відраховано) з військової служби (навчального закладу) за станом здоров'я або за сімейними обставинами, і він повертається на попереднє місце роботи (посаду), якщо з дня призову (зарахування) його на військову службу (навчання) минуло не більше 3 місяців, без урахування часу проїзду до місця постійного проживання (ст. 86 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу");
працівника було притягнуто до кримінальної відповідальності і виправдано, або його притягнення було визнано незаконним, та якщо він довів до відома про це не пізніше одного місяця з дня виправдувального вироку або постанови;
працівника відновлено на роботі рішенням комісії з трудових спорів або суду;
при поверненні на роботу реабілітованих осіб.
В інших випадках, передбачених законодавством, громадяни мають право на попереднє місце роботи тільки в тому разі, якщо воно є вакантним. В іншому разі вони мають право на працевлаштування на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації.
Такі пільги мають особи:
звільнені після закінчення строкової військової служби;
які повернулися з-за кордону після закінчення терміну договору;
у яких закінчився термін виборної роботи.
При звільненні внаслідок поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, одержання попередньої згоди профспілкового органу законодавством не передбачено.
Працівникові, звільненому за п. 6 ст. 40 КЗпП України, має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.
Звільнення у зв'язку зі з'явленням на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння
Факт з'явлення на роботі працівника в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для припинення з ним трудових відносин. Це має бути підтверджено медичним оглядом працівника або актом, складеним власником чи уповноваженим ним органом за участю членів профспілкового органу, показаннями свідків або іншими доказами в той самий день, коли було зроблено проступок.
Звільнення з роботи на цій підставі допускається, якщо працівник у такому стані перебував:
у робочий час;
на місці виконання своїх трудових обов'язків;
не на своєму робочому місці, однак на тій самій території, де йому доручено виконувати трудові обов'язки.
Для працівників із ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад установлену загальну тривалість також вважається робочим.
Розірвання з працівником трудового договору на цій підставі потребує від власника або уповноваженого ним органу одержання попередньої згоди профспілкового органу.
Власник або уповноважений ним орган має також право усунути таких працівників від роботи (ст. 46 КЗпП України).
Звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника
"Хто не знає сумнівів, той не знає нічого" (Іспанське прислів'я).
Для звільнення працівника за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника необхідно, щоб:
мав місце конкретний факт розкрадання;
розкрадання було вчинено на тому самому підприємстві, в установі, організації, де він працює, або на іншому, з яким він не має трудових відносин, але з якихось причин виконує там трудові обов'язки, незалежно від того, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання;
украдене майно мало власника в особі держави, громадської організації або іншої юридичної особи;
факт розкрадання майна було підтверджено вироком суду або ухваленою постановою про накладення адміністративного стягнення чи вжиття заходів суспільного впливу.
Відповідно до ст. 148 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано на зазначених підставах не пізніше одного місяця з дня набуття законної сили вироку суду або дня ухвалення постанови про накладення адміністративного стягнення, або вжиття заходів суспільного впливу за вчинення розкрадання, без урахування часу звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.
Одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення з цих мотивів законом не передбачено.
. Розірвання трудового договору у випадку появи на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного та токсичного спʼяніння (п.7 ст. 40 КЗпП)
Поява працівника на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для розірвання трудового договору відповідно до п. 7 ст. 40 КЗпП України.
Звільнення за цією підставою допускається за умови, що працівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів. На роботодавця покладається обов'язок забезпечення можливості проходження працівником медичного освідчування. Відмова працівника від проходження такого ос-відчування також може розглядатися як один із доказів, які підтверджують вину працівника. У той же час проходження освідчування є правом, а не обов'язком працівника, крім випадків, коли законодавством передбачено як умову допуску до роботи медичний огляд. Не може бути підставою для розірвання трудового договору за цим пунктом поява працівника у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідні дні чи під час відпустки. Це правило не застосовується щодо працівників з ненормованим режимом робочого часу, адже перебування їх на роботі можливе і по закінченні робочого дня. Тому, якщо буде виявлено перебування їх у нетверезому стані на робочому місці і по завершенні роботи, до них можна застосовувати п. 7 ст. 40 КЗпП.
Розірвання трудового договору за вказаною підставою допускається незалежно від того, був працівник попередньо відсторонений від роботи чи ні.
Оскільки звільнення за вказаною підставою є звільненням за порушення трудової дисципліни, то роботодавець повинен при такому звільненні дотримуватися правил накладення дисциплінарних стягнень.
Розірвання договору за п. 7 ст. 40 допускається за наявності попередньої згоди профспілкового органу.
. Розірвання трудового договору у випадку вчинення працівником за місцем роботи розкрадання майна власника (п. 8 ст. 40 КЗпП)
Трудовий договір може бути розірваний з працівниками, які вчинили за місцем роботи розкрадання майна, належного роботодавцю. Така підстава розірвання трудового договору передбачена п. 8 ст. 40 КЗпП України. Розмір викраденого при застосуванні цієї підстави для звільнення жодного значення не має. Однак для застосування цього пункту при розірванні трудового договору необхідно, щоб факт розкрадання був встановлений вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення чи заходів громадського впливу, якщо відповідно до ст. 21 Кодексу України про адміністративні правопорушення (КпАП) матеріали про розкрадання передано на розгляд товариського суду, громадської організації або трудового колективу. За правилами ст. 221 КпАП органом, що має право розглядати адміністративні справи про розкрадання майна, є суд.
Не є підставою для застосування п. 8 ст. 40 акти органів позавідомчої охорони, що, як правило, фіксують факт розкрадання майна, оскільки вони не мають права накладати адміністративні стягнення.
Оскільки звільнення за підставою, передбаченою п. 8 ст. 40 КЗпП України, є дисциплінарним стягненням, то роботодавець зобов'язаний дотримуватися правил накладення дисциплінарних стягнень.
. Розірвання трудового договору у випадку одноразового грубого порушення трудових обовʼязків (п. 1 ст. 41 КЗпП)
Згідно з п. 1 ст. 41 КЗпП України підставою для розірвання трудового договору з особами, які виконують функції керівника, є одноразове грубе порушення працівником своїх трудових обов'язків. Звільнити за цією підставою можна лише тих працівників, які прямо зазначені у диспозиції даної правової норми.
Такими, що можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, є:
керівники підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступники;
головні бухгалтери підприємств, установ, організацій, їх заступники;
службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання;
службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.
Що ж стосується службових осіб відповідних органів, то за вказаною підставою не можна звільняти осіб, які прийняті на роботу, але їм у відповідному порядку не присвоєно персональне чи спеціальне звання. За цією підставою також не можна звільняти і технічних працівників цих органів. Трудове законодавство не визначає, яке саме порушення можна вважати грубим порушенням трудових обов'язків. Для цього необхідно враховувати передусім характер самого проступку та наслідки, що з ним пов'язані. Тобто грубим буде вважатися таке порушення трудових обов'язків, яке завдало або могло завдати значної шкоди. Щоправда, у конкретних випадках до розміру шкоди потрібно підходити диференційовано.
Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків можна назвати порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності підприємства тощо.
Статутами і положеннями про дисципліну одноразове грубе порушення трудових обов'язків може передбачатись як самостійна підстава для припинення трудового договору і щодо інших категорій працівників. Зокрема, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55, передбачає перелік порушень трудової дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян, і при цьому називає категорії працівників, до яких застосовується як дисциплінарне стягнення звільнення з роботи. Такими порушеннями є: проїзд заборонного сигналу незалежно від наслідків з вини машиніста локомотива; відправлення поїзда на зайнятий перегін або прийом поїзда на зайняту колію; неогородження сигналами зупинки місць проведення колійних робіт тощо.
Оскільки звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення, то при розірванні трудового договору необхідно враховувати правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень.
. Розірвання трудового договору у випадку втрати довірʼя (п. 2 ст. 41 КЗпП)
Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, можуть бути звільненні, крім загальних підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, також у випадку втрати до них довір'я. Така підстава розірвання трудового договору передбачена п. 2 ст. 41 КЗпП.
До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, відносяться перш за все особи, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, наприклад продавці, касири, завідувачі базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каміння, застосовують в процесі виробництва передані ним цінності, наприклад, шліфувальники або гранувальники алмазів на ювелірній фабриці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних металів.
Під термінами "зберігання", "обслуговування" і "розподіл цінностей" слід розуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей, іноді зовсім не пов'язаних з безпосереднім їх обслуговуванням. За загальними правилом такі працівники у разі нестачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.
Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обов'язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному конкретному випадку необхідно з'ясувати, чи становить виконання операцій, що пов'язані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов'язків, чи носить виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Обов'язок по обслуговуванню цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями та іншими нормативними актами.
У зв'язку з втратою довір'я можуть бути звільнені і ті працівники, здійснення грошових операцій для яких не становить їх основної функції, але з неї випливає. Це відноситься до екскурсоводів, зобов'язаних розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондуктора, та ін. Але їх звільнення можливе лише за порушення, пов'язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.
Не можуть бути звільнені в зв'язку з втратою довір'я касири, бухгалтери, контролери та інші працівники, які мають відношення до цінностей, але не пов'язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що не становить його трудових обов'язків.
Звільнення в зв'язку з втратою довір'я до працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним виновних дій. При цьому не має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережного ставлення до своїх обов'язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретними фактами можуть бути обмірювання, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних цінностей та ін.
Втрата довір'я може бути наслідком вчинення й такого проступку, що дає підстави зробити висновок, що подальше залишення такого працівника на роботі з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей може призвести до втрати цих цінностей. Підозра власника або уповноваженого ним органу не може бути підставою для вираження недовіри до працівника.
Таким чином, для звільнення працівника за п.2 ст.41 КЗпП не обов'язково, щоб він своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо, щоб цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова практика дотримується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних цінно-стей при невстановленні винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з ним трудового договору в зв'язку з втратою довір'я[1].
Звільнення в зв'язку з втратою довір'я не є заходом дисциплінарного стягнення, тому воно може бути здійснено незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок. В разі звільнення на цій підставі правила накладення дисциплінарного стягнення не застосовуються.
Неправомірні дії працівника не обов'язково повинні носити систематичний характер. Для звільнення достатньо і одноразового порушення, що дає власнику або уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником трудовий договір у зв'язку з втратою до нього довір'я.
За втратою довір'я може бути звільнений з роботи також головний бухгалтер підприємства. Відповідно до п. 23 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 250, головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для приймання і видання товаро-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов'язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису головного бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не приймаються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності, і тому на нього поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП.
. Розірвання трудового договору у випадку вчинення працівником аморального проступку (п. 3 ст. 41 КЗпП)
II. Поняття аморального проступку
Закон України "Про освіту" від 23 березня 1996 року в п. 1 ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обовязки. Визначення аморального проступку в законі не надається і належить до категорії оціночних понять. Трудове законодавство не дає поняття аморального проступку. Поняття аморального співвідноситься з антигромадським як частина і ціле. Навіть тоді, коли йдеться про порушення технічних норм, при цьому порушується моральна вимога дотримування встановлених правил. Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей. У широкому значенні аморальний проступок - це діяння, що порушує моральні підвалини суспільства, моральні цінності, які склалися в суспільстві.
III. Підстави звільнення за здійснення аморального проступку
При розірванні трудового договору за п. 3 ст. 41 КЗпП України необхідно ретельно розглянути всі обставини, що свідчать про порушення моральних норм суспільства. Підставою для звільнення може бути аморальний проступок, скоєний як на роботі, так і в громадських місцях або в побуті (у вільний від роботи час). Звільнення за такою підставою не може бути визнане обґрунтованим на основі загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Але слід звернути увагу на те, що підставою для звільнення за п. 3 ст. 41 КЗпП України може бути не будь-який аморальний проступок, а лише несумісний з продовженням даної роботи. Проте чітко визначених критеріїв щодо межі між проступками, сумісними і несумісними з виконанням виховних функцій, законодавством не встановлено. На підставі слухів і домислів не можна звільняти за аморальний проступок. При звільненні за такою підставою необхідно враховувати час, що пройшов із моменту здійснення такого аморального проступку, його значення та подальшу поведінку працівника. Право оцінювати аморальний проступок як сумісний або несумісний з продовженням роботи надано суду з урахуванням конкретних обставин справи, у тому числі й часу, який минув після виникнення винних дій (аморального проступку), та подальшої поведінки працівника. Зауваження щодо правомірності звільнення на підставі даної правової норми міститься у пункті 28 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" (далі Постанова № 9), де зазначено, що звільнення не може бути визнано правильним, якщо воно проведене лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Необхідно, щоб факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості. Для звільнення працівників за п. 3 ст. 41 КЗпП України досить вчинити один аморальний проступок.
Розірвання трудового договору у звязку з вчиненням аморального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав для розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин. Якщо припустити можливість звільнення за прогул як за аморальний проступок, то це могло б призвести до порушення порядку накладення дисциплінарних стягнень. Наприклад, власник або уповноважений ним орган пропустили строки для звільнення працівника за прогул без поважних причин. Оскільки такі строки для звільнення за вчинення працівником аморального проступку не встановлені, власник або уповноважений ним орган намагався звільнити працівника як за вчинення аморального проступку. Звільнення на підставі п. 3 ст. 41 КЗпП України, відповідно до частини другої зазначеної статті, може здійснюватися лише з додержанням вимог ст. 43 КЗпП України, яка передбачає, що для правомірного звільнення працівника необхідно отримати попередню згоду профспілкового органу. Винятки з цього правила наведено у ст. 43-1 КЗпП України, де, зокрема, зазначено, що звільнення працівника без згоди профспілкового органу допускається, якщо він не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації, або профспілкової організації там взагалі нема. Якщо ж на підприємстві діють кілька профспілкових організацій, то одночасне членство працівника у будь-якій кількості з них не суперечить законодавству, за винятком випадків, коли статутом профспілки встановлено обмеження щодо подвійного членства (ч. 5 ст. 7 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 року № 1045), але для звільнення достатньо погодження однієї із профспілкових організацій, членом якої є працівник. Причому, відповідно до ч. 5 ст. 39 зазначеного Закону, роботодавець може самостійно обрати ту профспілку, до якої він звертатиметься з поданням про розірвання трудового договору (працівник повинен бути членом цієї профспілки). При цьому прохання повинне надходити тільки від службової особи, яка має право прийому і звільнення з роботи. Згідно з ч. 8 ст. 43 КЗпП України роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу. Однак навіть якщо в суді буде виявлено факт звільнення працівника без згоди профспілкового органу, суддя, як правило, не має права лише з цієї причини поновити працівника на роботі (якщо тільки немає інших порушень, що дають підстави на поновлення). Згідно з ч. 9 ст. 43 КЗпП України у разі виявлення такого факту суд зобовязаний призупинити провадження у справі, зробити запит на згоду профспілкового органу і лише після її одержання або відмови у наданні згоди на звільнення працівника розглянути спір по суті. Адже суд, відповідно до ст. 235 КЗпП України, має право поновити працівника на роботі лише в разі його звільнення без законної підстави. Оскільки порушення порядку звільнення не визнається підставою для звільнення, а одержання згоди профспілкового органу (до звільнення чи після) є елементом порядку звільнення, то сам факт його порушення не є причиною для поновлення працівника на роботі. Зробити запит на згоду профспілкового органу на звільнення працівника вже після здійснення факту порушення порядку звільнення може і роботодавець, зокрема, під час підготовки судового засідання у справі щодо поновлення на роботі звільненого працівника (п. 15 Постанови № 9). Звільнення працівника з ініціативи роботодавця за наявності відмови відповідного профспілкового органу в наданні згоди на таке звільнення, відповідно до п. 15 Постанови № 9, є підставою для поновлення працівника на роботі. Разом із тим одержання такої згоди не зобовязує роботодавця звільняти працівника.
48. Припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб
Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкомати, профспілкові органи). Це відбувається у таких випадках.
. Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП)
Вирок, який набрав законної чинності, є підставою для припинення трудового договору в двох випадках: коли працівник позбавлений права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність у вчиненні злочину. Незаконним є також звільнення з ініціативи адміністрації працівників, які засуджені, але міра покарання не перешкоджає продовженню роботи на даному підприємстві. Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків, тобто останній день роботи.
. Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП)
Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про примусове лікування алкоголіків, а також наркоманів і направлення їх до лікувально-трудового профілакторію або спеціалізованого лікувального і лікувально-виховного закладу.
Ст. 16 Закону України "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними" передбачає примусове лікування осіб, хворих на наркоманію. Особа, яка визнана хворою на наркоманію, але ухиляється від добровільного лікування або продовжує після лікування вживати наркотичні засоби без призначення лікаря, і стосовно якої у зв'язку з її небезпечною поведінкою до органів внутрішніх справ або прокуратури звернулися близькі родичі чи інші особи, за рішенням суду може бути направлена на лікування від наркоманії до спеціалізованого лікувального закладу органів охорони здоров'я, а неповнолітні, які досягли шістнадцятирічного віку, - до спеціалізованих лікувально-виховних закладів терміном до одного року. Спеціалізовані лікувальні та лікувально-виховні заклади для неповнолітніх визначаються Міністерством охорони здоров'я України. Порядок лікування таких хворих та функціонування спеціалізованих закладів встановлюється Кабінетом Міністрів України. Не підлягають направленню на примусове лікування особи, які страждають на тяжкі психічні розлади або іншу тяжку хворобу, що перешкоджає перебуванню в таких закладах, інваліди І та II груп, вагітні жінки і матері, що мають немовлят, а також чоловіки віком понад 60 років і жінки віком понад 55 років. До таких осіб застосовується лікування в порядку, визначеному Міністерством охорони здоров'я України. Підготовка матеріалів для направлення хворих на наркоманію на примусове лікування та передача цих матеріалів до суду здійснюються органами внутрішніх справ. Особи, щодо яких порушено клопотання про направлення на примусове лікування, у разі ухилення від з'явлення до суду підлягають приводу органом внутрішніх справ. Ст. 21 Закону передбачає обмеження прав особи, хворої на наркоманію, на період примусового лікування. Зокрема встановлено, що постанова суду про направлення особи, хворої на наркоманію, на примусове лікування, є підставою для звільнення її з роботи або припинення навчання у встановленому законодавством порядку. Витрати на медичний огляд, медичне обстеження чи лікування в державних установах осіб, які зловживають наркотичними засобами, та хворих на наркоманію, проводиться за рахунок держави, а в разі потреби в додаткових медичних послугах - за рахунок особи, щодо якої проводиться медичне обстеження, медичний огляд або лікування. Слід взяти до уваги, що законодавство не містить вимоги щодо припинення трудового договору з особами, в організмі яких виявлено вірус імунодефіциту людини (ВІЛ-інфіковані). До категорії ВІЛ-інфікованих належать як носії ВІЛ, так і хворі на СНІД. Закон України "Про запобігання захворюванню на синдром набутого імунодефіциту (СНІД) та соціальний захист населення" від 12 грудня 1991 р. (у редакції Закону України від 3 березня 1998 р.) передбачає, що ВІЛ-інфіковані та хворі на СНІД користуються всіма правами та свободами, передбаченими Конституцією та законами України, іншими нормативно-правовими актами України (ст. 17). Неправомірні дії посадових осіб, які порушують права ВІЛ-інфікованих та хворих на СНІД, можуть бути оскаржені до суду (ст. 19). Згідно із Законом облік цієї категорії осіб і медичний нагляд за ними здійснюються відповідними державними і комунальними закладами охорони здоров'я, визначеними Міністерством охорони здоров'я України. Причому облік і реєстрація таких осіб повинні здійснюватися з дотриманням принципів конфіденційності та поваги до особистих прав і свобод людини, визнаних законами та міжнародними договорами України. Кабінет Міністрів України своєю постановою від 18 грудня 1998 р. № 2026 затвердив Правила медичного огляду з метою виявлення ВІЛ-інфекції, обліку ВІЛ-інфікованих і хворих на СНІД та медичного нагляду за ними. Наказом Міністерства охорони здоров'я України від 25 травня 2000 р. № 120 затверджено Інструкцію з організації медичної допомоги хворим на ВІЛ/СНІД.
Закон України "Про захист населення від інфекційних хвороб" від 6 квітня 2000 р. № 1645 зобов'язує власників, керівників та інших посадових осіб сприяти медичним працівникам у здійсненні заходів щодо захисту населення від інфекційних хвороб (ст. 18). У разі якщо бактеріоносіями є особи, робота яких пов'язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, такі особи за їх згодою тимчасово переводяться на роботу, не пов'язану з ризиком поширення інфекційних хвороб. Якщо зазначених осіб перевести на іншу роботу неможливо, вони відсторонюються від роботи в порядку, встановленому законом. На період відсторонення від роботи цим особам виплачується допомога у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності. Зазначені в частині першій цієї статті особи можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними за станом здоров'я для виконання певних видів робіт. Рішення про тимчасову чи постійну непридатність осіб, які є бактеріоносіями, для виконання певних видів робіт приймається медико-соці-альними експертними комісіями на підставі результатів лікування, даних медичних оглядів тощо. Таке рішення медико-соці-альної експертної комісії може бути в установленому порядку оскаржено до суду. Перелік видів робіт, для виконання яких особи, котрі є бактеріоносіями, можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними, визначається Міністерством охорони здоров'я України.
. Призов або вступ працівника на військову службу або альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП)
Для такого звільнення є спеціальна підстава в п. З ст. 36 КЗпП - "призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу". Зауважимо, що з цієї підстави слід провадити звільнення не лише працівника, який призивається на строкову військову службу, а й такого, котрий вступає на службу за контрактом, вступає на навчання до військового навчального закладу, має направлення для про ходження альтернативної (невійськової) служби. Підставою для звільнення є відповідний документ, виданий військкоматом, на вимогу якого власник зобов'язаний негайно звільнити працівника, котрий призивається на військову службу з виплатою вихідної допомоги в розмірі 2-місячного заробітку.Особи, котрі направляються на невійськову (альтернативну) службу, укладають трудовий договір з підприємством, на якому вони проходять таку службу. Тому трудовий договір з попереднім роботодавцем має бути припинено, працівника звільнено і видано йому належно оформлену трудову книжку.
. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу (ст. 45 КЗпП)
Ст. 45 КЗпП містить спеціальну підставу розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу. Ця стаття викладена в новій редакції згідно із Законом України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України в зв'язку з прийняттям Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 5 квітня 2001 р. № 2343. На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо останній порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Якщо власник або уповноважений ним орган, чи керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації. Застосовуючи цю статтю, слід звернути увагу на те, що її попередня редакція пов'язувала право заявити вимогу про розірвання трудового договору з керівником підприємства насамперед з профспілковим органом, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір. Нова редакція статті не містить такої вимоги. Названим правом користується виборний орган будь-якої профспілки, що діє на підприємстві. Зауважимо й те, що 13 грудня 2001 р. було ухвалено Закон України "Про внесення змін до Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Ст. 38 у новій редакції містить перелік повноважень виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації. Серед них п, 9 передбачає право такого органу приймати рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори. Як бачимо, закон розвивається в напрямку конкретизації тих порушень, які можуть стати підставою для застосування ст. 45 КЗпП України.