Оплата труда на предприятии
МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
УФИМСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ
ТЕХНИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра
экономики и управления на предприятии нефтяной и газовой промышленности
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по дисциплине
«Основы экономической деятельности предприятия»
на тему
«Оплата труда на предприятии»
Студент
Алсынбаев Р.М
Руководитель:канд.
экон.наук,ст. преп.
Гамилова Д.А.
Уфа 2013
Содержание
Введение
. Понятие оплаты труда
.1 Тарифная система
.2 Нормирование труда
.3 Формы и системы оплаты труда
. Краткая характеристика деятельности ООО «БУРС»
. Расчет годового фонда оплаты труда
Приложение 1
Приложение 2
Заключение
Список использованных источников
Введение
Оплата труда - уникальная категория с мощным внутренним потенциалом,
уровень которого, пожалуй, сложно с чем-либо сопоставить. Этот потенциал может
выполнять как созидательную, так и разрушительную роль в коллективе и обществе.
Если оплата труда по своему размеру и организации заинтересовывает работников,
она - колоссальный фактор роста производства и развития страны. В противном
случае - о чем свидетельствуют известные примеры в России и за рубежом - оплата
труда может стать причиной серьезных взрывов и потрясений.
Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего
труда является одним из основополагающих принципов организации труда.
В данной работе мы рассмотрим связь продуктивности работника со способом
и уровнем оплаты его труда. Дело в том, что не все работники абсолютно
одинаковы - это удобная абстракция, которую используют при моделировании рынка
труда, однако в реальной экономике люди трудятся по-разному. Кто-то работает
более интенсивно, а кто-то менее, один предан своей фирме и заинтересован в ее
процветании, а другой может, оставшись без присмотра, украсть что-то из готовой
продукции или деталей. Для большинства людей труд необходим, как средство
заработать деньги, но сам по себе неинтересен и обременителен (особенно это
касается тяжелого, ручного, монотонного и неквалифицированного труда). Поэтому
для многих работников естественно желание избежать тяжелой и продолжительной
работы, больше отдохнуть, потратить часть рабочего времени на перекуры, общение
с коллегами, телефонную болтовню. Вот почему задача нанимателя - так
организовать оплату труда, чтобы работники трудились максимально продуктивно,
то есть добиться мотивации работника с помощью экономических механизмов.
Организация оплаты труда в отечественной практике традиционно
формировалась из трех компонентов:
нормирование труда;
тарифное нормирование заработной платы;
разработка и применение форм и систем заработной платы.
. Понятие оплаты труда
.1 Тарифная система
Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение,
установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости
от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не
ограничивается.
Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от
сложности, содержания и результатов труда работника.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а
также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и
иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными
категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в
коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Различают основную и дополнительную оплату труда.
Под основной заработной платой принято понимать:
выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ
при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за
сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
оплата простоев не по вине работника;
премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное
время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:
оплата времени отпусков;
оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
оплата перерывов в работе кормящих матерей;
оплата льготных часов подростков;
оплата выходного пособия при увольнении др.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя
взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:
тарифной системой;
нормированием труда;
формами и системами оплаты труда.
Тарифная система - это совокупность нормативов, обеспечивающих
дифференцированную оплату труда работников в зависимости от следующих
критериев:
сложности выполняемой работы;
условий труда;
интенсивности труда;
ответственности и значимости выполняемой работы;
природно-климатических условий выполнения работы.
Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы:
тарифно-квалификационные справочники (ТКС) работ и профессий рабочих;
тарифные ставки рабочих;
тарифные сетки рабочих;
квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и
других служащих;
схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих;
доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.
Ниже рассмотрено содержание основных элементов традиционного для
отечественной практики и действующего в настоящее время с учетом произошедших
изменений тарифного варианта организации оплаты труда.
· тарифная ставка, определяющая размер оплаты труда в час или
за день;
· тарифная сетка, показывающая соотношение в оплате труда между
различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
· тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно
определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.
Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за
выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности
(квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета
сдельных расценок с учетом норм выработки.
В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают:
часовые (применяются, как правило, на работах, нормируемых путем
установления норм времени);
дневные (применяются на работах, нормирование которых производится по
сменным нормам выработки);
месячные (оклады).
Устанавливаются тарифные ставки по каждому тарифно-квалификационному
разряду. При этом за начало отсчета принимается тарифная ставка первого разряда
как наиболее простого по содержанию труда, не требующей какой-либо квалификации
работника. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального
размера оплаты труда, предусмотренного Федеральным законом. В минимальный
размер оплаты труда , согласно ст. 78 КЗоТ РФ, не включаются доплаты и
надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
На государственных и муниципальных унитарных предприятиях тарифные ставки
используются как средство дифференциации и регулирования оплаты труда рабочих в
зависимости от значения отрасли, условий труда и его напряженности.
Дифференциация тарифных условий по отраслям служит основным методом межотраслевого
регулирования заработной платы.
Независимо от формы собственности предприятия и его
организационно-правовой формы на размер оплаты труда рабочих могут влиять
условия, в которых он протекает.
Принято различать следующие условия труда (в соответствии с ОКПДТР):
нормальные;
тяжелые и вредные;
особо тяжелые и особо вредные.
Постановлением Минтруда РФ « О проведении аттестации рабочих мест по
условиям труда» от 14.03.97г. проводится аттестация рабочих мест по условиям
труда.
Ст. 82 КЗоТ РФ «Оплата труда, применяемого в особых условиях» гласит: «На
тяжелых работах, работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с
тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда».
Повышенная оплата труда за работу с тяжелыми и вредными условиями
устанавливается, как правило, двумя путями:
через увеличение размеров тарифных ставок (окладов);
через введение доплат к тарифным ставкам (окладам).
На размер оплаты труда также влияют природно-климатические условия:
дополнительные расходы и повышенные затраты, вызванные проживанием в местностях
с тяжелыми климатическими условиями, должны быть компенсированы. Эта
компенсация осуществляется через районный коэффициент, на который увеличивается
заработная плата работников также и интенсивность (напряженность) труда -
тарифные ставки рабочих-сдельщиков выше тарифных ставок рабочих-повременщиков.
Тарифная сетка - это совокупность квалифицированных разрядов и
соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается
непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и
последующих разрядов тарифной сетки выше ставки 1-го разряда. Тарифный
коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Путем деления тарифной ставки
каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда можно определить тарифные
коэффициенты, соответствующих каждому разряду.
Пример восьмиразрядной тарифной сетки приведен в таблице 1.
Таблица 1- Восьмиразрядная тарифная сетка
|
Тарифные разряды
|
I
|
II
|
III
|
IV
|
V
|
VI
|
VII
|
VIII
|
|
Тарифные коэффициенты
|
1,000
|
1,088
|
1,204
|
1,350
|
1,531
|
1,800
|
1,892
|
2,000
|
|
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов
|
-
|
0,088
|
0,116
|
0,146
|
0,181
|
0,269
|
0,092
|
0,108
|
|
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %
|
-
|
8,8
|
10,7
|
12,1
|
13,4
|
17,6
|
5,1
|
5,7
|
Величины абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов
приводятся в тарифной сетке в целях анализа ее внутренней структуры. При этом
относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по
сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ
данного разряда превышает уровень оплаты работ предшествующего разряда.
Величина абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет
важное значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих
в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ.
Применение тарифных ставок с увеличенным диапазоном позволяет усилить
заинтересованность рабочих в повышении квалификации, выполнении сложных и
ответственных работ при переходе на более высокие тарифные разряды на основе
прогрессивного нарастания размера тарифных ставок.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты)
работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих. Справочники и порядок их применения
утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.
Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1
разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в
зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного
разряда и установленного тарифного коэффициента.
Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих
на три категории:
руководителей;
специалистов;
других служащих (технических специалистов).
разрабатываются должностные инструкции, в которых закрепляются права,
обязанности и ответственность исполнителя;
составляются положения о структурных подразделениях;
осуществляется подбор и расстановка кадров;
ведется контроль за правильностью использования работников в соответствии
со специальностью и квалификацией;
производится аттестация руководителей и специалистов.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться
от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и
всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации
труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на
многих предприятиях.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную
зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится
работник. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная
ставка. Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть
реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности
и ответственности каждого члена коллектива.
Штатное расписание. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
производится, как правило, на основе должностных окладов (статья 81 КЗоТ РФ) по
соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате
работников организации.
Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой
порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и
служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).
Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в
соответствии с должностью и квалификацией работника.
.2 Нормирование труда
Предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы
изделия или выполнение заданного объема работы в определенных
организационно-технических условиях.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности)
устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники,
технологии, организации производства и труда.
В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться
также укрупненные и комплексные нормы.
Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения
аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и
организационно - технических мероприятий, обеспечивающих рост
производительности труда.
Достижение высокого уровня выработки продукции отдельным работником,
бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и
передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не являются
основанием для пересмотра норм.
Типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда
разрабатываются и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.
Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан
обеспечивать нормальные условия работы. К таким условиям, в частности,
относятся:
исправное состояние зданий, сооружений, машин, технологической оснастки и
иного оборудования;
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для
соответствующих работ документацией;
надлежащее качество материалов, инструментов и иных средств и предметов,
необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности
производства.
Нормирование труда включает такие основные показатели как: норму
выработки и норму времени.
Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции
(шт., м, т), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях
работы за единицу времени (час, смену, месяц).
Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется
чаще в массовых и крупносерийных производствах. В мелкосерийных и
индивидуальных производствах, где рабочему в течении приходится выполнять самые
различные работы и технологические операции, нормируется время.
Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в
определенных организационно-технических условиях (мин., час.).
.3 Формы и системы оплаты труда
тарифный оплата труд норма
Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с
его результатами (либо затратами).
Системы могут быть различными, однако две из них являются основными,
названы в ст.83 КЗоТ РФ и соответствуют двум основным способам учета затрат
труда:
первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете
применяется повременная оплата труда. Когда оплате подлежит проработанное
количество рабочего времени;
второй способ - это учет количества произведенной работником продукции
надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется
сдельная оплата труда.
Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые
системами.
Статья 83 КЗоТ РФ предусматривает наряду с основными и дополнительные
системы оплаты труда - премиальные, которые применяются в целях стимулирования
достижения заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной
системой (формой), отсюда название систем:
· повременно-премиальная;
· сдельно-премиальная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок
работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за
отработанное им время.
При этой системе размер оплаты труда за определенный период времени
зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем
месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в
среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется,
следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета
ценности труда или каким-то иным способом.
Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:
затраты на определение планового и учет произведенного количества
продукции относительно высоки;
количественный результат труда уже определен ходом рабочего места
(например, работа на конвейере);
количественный результат труда не может быть измерен и не является
определяющим (например, в сфере управления);
качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);
работа является опасной ( например, работа пожарного);
работа неоднородна по своему характеру (работа секретаря-машинистки) и
нерегулярна по нагрузке (работа преподавателя);
Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рис. 1.
Рисунок 1- Изменение часовой заработной платы (а) и затрат на заработную
плату в единице продукции (б) в зависимости от количества производимой
работником продукции при повременной форме оплаты труда
Из рисунка 1 видно, что с позиции работника преимущества данной формы
оплаты заключаются в гарантированном доходе, не зависящем от возможного
снижения объема выпуска продукции на предприятии, а недостаток в том, что не
представляется реальной возможности в повышении индивидуального заработка.
Для предприятия недостаток повременной формы оплаты труда состоит в том,
что она (форма оплаты) не стимулирует повышения индивидуальных усилий
работника, однако предприятие имеет возможность получения дополнительной
прибыли за счет повышения индивидуальной выработки работника, что является
несомненным преимуществом. Также следует отметить, при низкой
производительности труда предприятие имеет риск роста затрат. Повременная
оплата труда имеет две разновидности (системы):
простая повременная;
повременно - премиальная.
При простой повременной системе оплачивается труд части
рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на
три вида:
· почасовую;
· поденную;
· помесячную.
Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
При часовой оплате расчет заработной платы (Зпов) производится исходя из
часовой тарифной ставки (Тч), соответствующей разряду рабочего, и фактического
количества отработанных им за расчетный период часов (Вч) по формуле
Зпов = Тч * Вч, (1)
При поденной оплате расчет заработной платы (Зпов) ведется на основе
дневной тарифной ставки (Тд) и фактического количества отработанных дней (смен)
(Вф) по формуле
Зпов = Тд * Вф, (2)
При помесячной оплате расчет заработной платы (Зпов) осуществляется
исходя из твердых месячных окладов (ставок) (Тм), числа рабочих дней,
предусмотренных графиком работы на данный месяц (Вг), и числа рабочих дней,
фактически отработанных работником в данном месяце (Вф), по формуле
Зпов = Тм : Вг * Вф, (3)
При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в
данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от
разного числа рабочих дней в календарном периоде.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простоя
повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за
улучшение показателей их работы.
При повременно - премиальной системе в заработную плату работника сверх
тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия
за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная
плата работнику начисляется в заранее установленном размере или изготовленной
продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах, м3 и т.п.).
Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
количественный результат труда может быть измерен;
существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или
выполняемых работ, услуг;
рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение
качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники
безопасности.
Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки
или оклада, то при сдельной - на основе сдельных расценок. Сдельная величина -
величина производная, она определяется расчетным путем.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем),
которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:
прямая сдельная;
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
косвенно-сдельная;
аккордная.
Прямая сдельная система. При этой системе заработок начисляется работнику
по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной
продукции (выполненной работы, услуги).
Сдельно - премиальная система. При этой системе рабочему-сдельщику сверх
заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные
и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии
положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует
премировать за их личные достижения в труде.
Сдельно-прогрессивная система. При этой системе труд рабочего в пределах
установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным
расценкам, а сверх установленной исходной базы - повышенным расценкам (так
называемая сдельная прогрессивная доплата).
Косвенная сдельная система. Применяется для оплаты рабочих, обслуживающих
основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и
качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими
основных рабочих. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной
ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим
сдельщиком.
Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в
том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную
операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.
Сдельная форма оплаты труда применяется в таких областях материального
производства, где работник может в значительной степени проявить свою
квалификацию и способность к высокопроизводительному труду. Данная форма оплаты
применяется в текстильной промышленности, строительстве, на промышленных
предприятиях с единичным и мелкосерийным производством. Большое значение
придается расчету научно обоснованных нормативов труда.
Рисунок 2-Изменение часовой заработной платы (а) и затрат на заработную
плату в единице продукции (б) в зависимости от количества производимой
работником продукции при сдельной форме оплаты труда
тарифный оплата труд норма
Из рисунка 2 видно, что с точки зрения работника привлекательность данной
формы оплаты труда состоит в возможности роста индивидуального заработка за
счет повышения квалификации и выработки. Однако в условиях жесткого ритма
работы и высокой интенсивности труда намного возрастает травматизм и число
несчастных случаев.
Для предприятия данная форма позволяет за счет стимулирования работников
к росту индивидуальной выработки эффективнее использовать основные
производственные фонды. К существенным недостаткам можно отнести риск снижения
качества продукции (очень часто рост индивидуальной выработки рабочего
сопровождается снижением качества продукции).
На некоторых предприятиях применяют сдельную форму оплаты труда
работников с гарантированным минимумом, которая является своеобразным
"гибридом" повременной и сдельной форм оплаты. Для такой
специфической отрасли хозяйства, как торговля, часто для оплаты труда
работников применяют систему твердых окладов (когда нужно сохранить контроль
над процессом торговли, в том числе при продаже новых видов и типов товаров) и
комиссионных в виде процента от оборота торговли.
Данная система оплаты применяется, когда нужно обеспечить работнику
минимальный (гарантированный) размер заработной платы с одновременным
использованием преимуществ сдельной оплаты труда.
Ведущие нефтяные компании используют «плавающие оклады» для оценки и
стимулирования труда управленческого и обслуживающего персонала. Суть этой
системы состоит в том, что фонд оплаты труда перераспределяется в пользу тех,
кто быстрее и качественнее выполняет свой этап работ.
В соответствии с законодательством зарплата выдается два раза в месяц в
сроки, установленные коллективным договором, но может выдаваться и один раз.
При авансовом расчете работникам выдается аванс в размере 40-50% оклада, но за
вычетом налога. Окончательный расчет производится при выплате зарплаты за
вторую половину месяца. При этом размер аванса оговаривается администрацией
предприятия совместно с профсоюзом.
выдачи заработной платы означает, что на предприятии вместо планового
аванса работникам начисляется зарплата за первую половину месяца по фактически
выработанной продукции или фактически отработанному времени.
Целями трудового законодательства являются: установление государственных
гарантий трудовых прав и свобод граждан; создание благоприятных условий труда;
защита прав и интересов работников и работодателей.
. Краткая характеристика деятельности ООО «БУРС»
января 2005 года на базе цехов КРС и ПРС НГДУ «Южарланнефть» ОАО АНК
"Башнефть" образовано общество с ограниченной ответственностью
«Хазинское управление подземного и капитального ремонта скважин» ООО
"Хазинское УПКРС". В результате реструктуризации в 2010 и 2011 году в
состав ООО «Хазинское УПКРС» вошли цеха, Арланский ЦПКРС, Янаульский ЦПКРС,
Дюртюлинский ЦПКРС.
Сегодня ООО «Хазинское УПКРС» преобразовано в ООО «БУРС» и является одним
из крупнейших предприятий в республике Башкортостан. В своем составе имеет
более 70 бригад по текущему и капитальному ремонту скважин. Основу
производственной деятельности составляет выполнение подземных и капитальных ремонтов
скважин на объектах и месторождениях ОАО АНК «Башнефть» для НГДУ «Арланнефть»,
НГДУ «Краснохолмскнефть», НГДУ «Чекмагушнефть».
ООО "БУРС" является преемником многолетних славных традиций
предыдущих поколений башкирских ремонтников-мастеров подземного и капитального
ремонта скважин, которые постоянно доказывали свой высокий профессиональный
уровень не только на многочисленных отраслевых смотрах-конкурсах, но и на
просторах нашей страны, где зачастую только представителям ПКРС
"Башнефти" доверяли решение сложных производственных задач.
Предприятие создано в целях извлечения максимальной прибыли и направления
ее на производственное и социальное развитие Предпрития и его Участников,
удовлетворения общественных потребностей в произведенной им продукции и
услугах.
Основными видами деятельности являются:
1. Эксплуатация нефтегазодобывающих производств.
2. Деятельность по обращению с опасными отходами.
3. Эксплуатация взрывоопасных производственных объектов.
4. Эксплуатация пожароопасных производственных объектов.
5. Все виды капитального и подземного ремонта скважин.
6. Ремонтно-изоляционные работы.
7. Устранение негерметичности эксплуатационной колонны.
8. Устранение аварий (ловильные работы, ликвидация прихватов,
исправление смятий э/колонн, спуск летучек «хвостиков»)
9. Переход на другие горизонты и приобщение пластов.
10. Бурение бокового направленного ствола (зарезка второго ствола).
11. Ликвидация скважин.
12. Бурение, обустройство и ремонт артезианских скважин.
13. Увеличение нефтеотдачи пластов и химическая обработка скважин.
14. Проведение геофизических исследований скважин станций ПКС-3,5.
15. Приобретение, хранение и отпуск товарно-материальных ценностей и
химических реагентов.
16. Производство и реализация товаров народного потребления.
17. Оказание платных услуг.
18. Сдача имущества в аренду.
Другие виды хозяйственной деятельности, незапрещенные действующим
законодательством.
Основная задача предприятия обеспечить своевременный капитальный и
подземный ремонт скважин с целью поддержания бесперебойного процесса добычи
нефти.
. Расчет годового фонда оплаты труда
Приведу расчет годового фонда платы труда бурильщика 6 разряда цеха КРС
Шартдинова И.М. за 2012г, помбура 5 разряда цеха КРС Галеева Р.М за 2012г,
геолога 2 категории Хузина И.В за 2012г.
Годовой фонд оплаты труда бурильщика 6 разряда Шартдинова И.М
Заработная плата за январь (он отработал полный рабочий месяц).
Сдельный тарифный оклад составит:
(51,6 ч. + 30,6 ч. + 47,1 ч.) * 6 380 руб. = 5 086,84 руб.
,17 ч.
Повременный тарифный оклад составит:
(10,5 ч. + 8,4 ч. + 28,0 ч.) * 5 530 руб. = 1 599,29 руб.
,17 ч.
Тарифный оклад за месяц равен 6 686,13 руб.
Работник не превысил нормативное время по наряд-заданию, выполнил план по
ремонту скважин, утвержденный на январь. Нарушений при работе не допустил.
КТУ=1. Премия, согласно положения о премировании (приложение 1) составляет
150%, т.е.:
(5 086,84 + 1 599,29) * 150% = 10 029,20 руб.
%
Районный коэффициент составляет 15%, т.е.:
(6 686,13 руб. + 10 029,20 руб.) * 0,15 = 2 507,30 руб.
Т.о. заработная плата бурильщика 6 разряда за январь 2011г. составит 19
226,63 руб.
,63 руб*11=211492,93руб
В апреле месяце был в отпуске. Его зарплата( отпускные) была равны
17800,56 руб.
Итого фонд оплаты труда за год составляет:
,93 руб+17800,56 руб=229293,49 руб
Годовой фонд оплаты труда помбура 5 разряда Галеева Р.М.
Заработная плата за январь (он отработал полный рабочий месяц).
Сдельный тарифный оклад составит:
(51,6 ч. + 30,6 ч. + 47,1 ч.) * 5770 руб. = 4600,48 руб.
,17 ч.
Повременный тарифный оклад составит:
(10,5 ч. + 8,4 ч. + 28,0 ч.) * 4330 руб. = 1252,28 руб.
,17 ч.
Тарифный оклад за месяц равен 5 852,76 руб.
Работник не превысил нормативное время по наряд-заданию, выполнил план по
ремонту скважин, утвержденный на январь. Нарушений при работе не допустил.
КТУ=1. Премия, согласно положения о премировании (приложение 1) составляет
150%, т.е.:
(4600,48 + 1252,28) * 150% = 8779,14 руб.
%
Районный коэффициент составляет 15%, т.е.:
(5 852,76 руб. + 8779,14 руб.) * 0,15 = 2194,78 руб.
Т.е. заработная плата бурильщика 6 разряда за январь 2011г. составит 16
826,68 руб.
Посчитаем годовой фонд оплаты труда, учитывая что работник не уходил на
больничный, КТУ=1 каждый месяц.
826,68 руб*11=185 093,48руб
В июне месяце был в отпуске. Его зарплата ( отпускные) была равны
15300,27 руб.
Итого фонд оплаты труда за год составляет:
,48 руб+15300,27 руб =200 393,75 руб
Годовой фонд оплаты геолога 2 категории Хузина И.В.
Заработная плата за январь ( он отработал полный рабочий месяц)
Оклад 9970р
Зп=(оклад+премия)*1,15*0,86
,15- уральский коэффициент;
Работник не превысил нормативное время по наряд-заданию, выполнил план по
ремонту скважин, утвержденный на январь. Нарушений при работе не допустил,
КТУ=1. Премия у ИТР=140%.
Премия=9970 руб*1,4=13958 руб.
ЗП=(9970 руб+13958 руб)*1,15*0,86=23664,8 руб
Посчитаем годовой фонд оплаты труда, учитывая что работник не уходил на
больничный, КТУ=1 каждый месяц
664,8 руб*11=260 312,8 руб
В августе месяце был в отпуске. Его зарплата ( отпускные) была равны
21337, 4 руб.
Итого фонд оплаты труда за год составляет:
312,8 руб+21337,4 руб= 281 650,2 руб
Приложение 1
Цех капитального ремонта скважин
|
Перечень бригад и профессии
|
Группа тариф. ставок
|
Наименование показателей премирования
|
Размер премии
|
|
ИТР
|
|
|
|
|
Начальник цеха, ст. мастер по ремонту скважин , мастер по
ремонту скважин, мастер по хим. обработке.
|
|
1.Выполнение плана-графика по ремонту скважин по цеху
|
110
|
|
|
2.Выполнение установленной средней продолжительности 1
ремонта
|
20
|
|
|
3.Выполнение лимитов расхода по бизнес-плану: · на материалы · на транспорт
|
10
|
|
Рабочие
|
|
|
|
|
Бригада капитального ремонта скважин -бурильщик
капитального ремонта скважин, пом. бурильщика кап. ремонта скважин.
|
1сд.
|
Выполнение плана по ремонту скважин по цеху
|
110
|
|
|
Не превышение нормативного времени по наряд заданию
|
40
|
|
Бригада по подготовке скважин к капитальному ремонту
-оператор по подготовке скважин к капитальному и подземному ремонтам.
-бурильщик кап. ремонта скважин и по хим. обработкам скважин (резервные),
пом. бурильщика по кап. ремонту скважин (резервные).
|
2 2
|
1.Своевременное и качественное выполнение ежедневных
заданий согласно плана КРС 2. Выполнение плана по ремонту скважин по цеху
|
100 40
|
|
Прочий персонал: -электрогазосварщик
|
2
|
1.Своевременное и качественное выполнение ежедневных
заданий при условии выполнения плана по ремонту скважин по цеху
|
140
|
|
-слесарь-ремонтник
|
2
|
1.Своевременное и качественное выполнение заданий по
ремонту оборудования и инструментов при условии выполнения плана по ремонту
скважин по цеху
|
105
Приложение 2
П Е Р Е Ч Е Н Ь
производственных упущений, при которых уменьшаются или не выплачиваются
полностью премии отдельным категориям работников
|
№№ п/п
|
Наименование производственных упущений
|
Размер де премирования, в %
|
|
1.
|
Невыполнение, ненадлежащее или несвоевременное выполнение
решений, приказов, распоряжений, указаний органов управления Общества, а
также заданий и поручений, для которых определены контрольные сроки
выполнения
|
10-50
|
|
2.
|
Невыполнение, ненадлежащее или несвоевременное выполнение
производственных заданий, а также должностных обязанностей
|
10-50
|
|
3.
|
Невыполнение, ненадлежащее или несвоевременное выполнение
текущих планов и графиков работ, утвержденных Обществом
|
до 100
|
|
4.
|
Наличие несчастных случаев с тяжелым исходом. Допущение
грубых нарушений по промышленной безопасности, охране труда, техники
безопасности
|
до 100
|
|
5.
|
Допущение нарушений законодательства об охране окружающей
среды
|
до 100
|
|
6.
|
Разглашения сведений, составляющих служебную и коммерческую
тайну Общества
|
до 100
|
|
7.
|
Действие или бездействие работника, приведшее к ухудшению
производственных и экономических показателей Общества, его подразделений
|
до 100
|
|
8.
|
Несвоевременная сдача утвержденной статистической,
оперативной и бухгалтерской отчетности. Установление приписок и искажений в
отчетности
|
до 50
|
|
9.
|
Невыполнение планово-оценочных показателей по цеху, службе,
отделу
|
до 100
|
|
10.
|
Допущение роста аварий
|
до 100
|
|
11.
|
Не сдача экзаменов по правилам ведения безопасных работ и
техники безопасности
|
до 25
|
|
12.
|
Несвоевременное оформление наряд - заданий и допущение
приписок
|
до 50
|
|
13.
|
Не обеспечение и слабый контроль по охране объектов,
материальных ценностей
|
10-50
|
|
14.
|
Нарушения в использовании служебного транспорта.
Несоблюдение лимитов ГСМ
|
10-50
|
|
15.
|
Необоснованные заявки цехов на работу транспорта в выходные
и праздничные дни, рост сверхурочных часов работы транспорта
|
10-50
|
|
16.
|
Неправильное оформление путевых листов, приписки времени
работы транспорта
|
до 100
|
|
17.
|
Бесхозяйственное отношение к оборудованию, инструменту и
др. материальным ценностям на рабочем месте
|
10
|
|
18.
|
Не приведение в должный порядок территории после окончания
ремонтных и строительных работ
|
10
|
|
19.
|
Нарушение правил внутреннего трудового распорядка
(опоздания и др.)
|
10
|
|
20.
|
Отсутствие контроля и допуск к работе рабочих, своевременно
не прошедших обучение в УКК в предусмотренные по профессиям сроки
|
10
|
Примечание: В случае наличия грубых и систематических нарушений со
стороны работника размер де премирования может быть увеличен решением директора
Общества до 100%.
Заключение
В данной работе были рассмотрены основные принципы организации,
нормирования и оплаты труда на предприятии. Также был рассмотрен расчет
годового фонда оплаты труда бурильщика 6 разряда.
На предприятии труд работников оплачивается по повременно-премиальной и
сдельно-премиальной оплате труда. До начала работы бригадам выдается
наряд-задание с указанием нормативной продолжительности.
При начислении заработной платы работникам предприятия используются
тарифные ставки рабочих и должностные оклады руководителей, специалистов и
других служащих в соответствии с утвержденным директором штатным расписанием.
Стимулирование труда - одна из важнейших форм повышения мотивации к труду
и на трудовое поведение работника. Стимулирование может быть материальным и
моральным. Денежное стимулирование оказывает наиболее мощное воздействие на
мотивацию к труду.
На предприятии приказом по Обществу устанавливаются доплаты за совмещение
профессий, увеличение объема работ, руководство бригадой и профессиональное
мастерство.
Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности
и за выполнение срочных производственных заданий производится по утвержденному
положению о премировании в пределах выделенного лимита ФОП.
На предприятии ежегодно проводятся мероприятия по совершенствованию
организации труда. Это:
· организации аттестации рабочих мест;
· аудиторского анализа использования труда, цель которого -
экономическое использование рабочей силы.
По результатам аттестации даются предложения по рационализации рабочих
мест. Малоэффективные места ликвидируются.
Список использованных источников
1 Пошерстник
Е.Б., Мейксин М.С., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях -
М.: Торговый Дом «Герда», 2000г. - 638с.
Мазманова
Б.Г. Управление оплатой труда. Учеб. пособие - М.: «Финансы и статистика»,
2001г. - 367с.
Генкин Б.М.
Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учеб.
для ВУЗов - М.:НОРМА, 2003г. - 390с.
Колосницына
М.Г. Экономика труда - М.:ИКЦ «Академкнига», 2003г. - 237с.
Унифицированные
укрупненные нормы времени на текущий и капитальный ремонт скважин - Уфа, 2000г.
- 211с.
Коллективный
договор между Обществом ООО «АУПКРС» и его работниками на 2005г. - Нефтекамск,
2005г. - 72с.
Договор
подряда на текущий и капитальный ремонт скважин различного назначения - Уфа,
ОАО АНК «Башнефть», 2005г. - 68с.
Похожие работы на - Оплата труда на предприятии
|